简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系
员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题）
一次量化与二次量化
类别量化与模糊量化
顺序量化、等距量化与比例量化
当量量化（权重）
员工素质测评的标准体系：（具体内容看书 P79--84理解）
素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素
测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书P81--82 选择）
测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。b.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
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人员素质测评的量化形式
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作者：上海育路网　
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&【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的[个体差异体现在]：
A、这种差异是客观存在的
B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素
C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异
B、还有就是工作权责的差异
C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求
①&不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担
②&每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的
&(三)人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应]
人岗匹配包括：
A、工作要求与员工素质相匹配
B、工作报酬与员工贡献相匹配
C、员工与员工之间相匹配
D、岗位与岗位之间相匹配
二、员工素质测评的类型[4种]
A、选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：
1．强调测评的区分功能
2．测评标准刚性强
3．测评过程强调客观性
4．测评指标具有灵活性
5．结果体现为分数或等级
B、开发性测评
主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
C、诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评
D、考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评
其主要特点如下：
1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
2．结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则&[5个相结合的原则]
&(一)客观测评与主观测评相结合
客观测评与主观测评相结合，应具体体现在：
1、测评目标体系制定
2、手段方法选择
3、评判与解释结果
(二)定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。
(三)静态测评与动态测评相结合
1、静态测评的优点是便于横向比较。
缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
动态测评优点&了解被测评者素质的实际水平
缺点是不便于相互比较。
心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性
应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。
(四)素质测评与绩效测评相结合
素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。
(五)分项测评与综合测评相结合
优点：准确性
缺点：尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测评量化的主要形式
&(一)一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的&一&与&二&可作两种解释。
当&一&与&二&作序数词解释时，一次量化是
A、直接的定量刻画
B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系
C、可称之为实质量化
二次量化即指对素质测评的对象
A、进行间接的定量刻画
B、没有明显的数量关系
C、形式量化
其次，当&一&与&二&作基数词解释时
A、可以一次性完成
B、直接综合与转换
A、两次计量才能完成
B、先纵向量化&后横向量化
&(二)类别量化与模糊量化
类别量化特点：
2、&每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别
3、&量化在这里是一种符号性的形式量化，&分数&在这里只起符号作用，无大小之分。
模糊量化则要求把素质测评对象
A、先确定的每个类别
B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
(三)顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二次量化。
等距量化则比顺序量化更进一步
A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系
B、任何两个素质测评对象间的差异相等
C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较
比例量化又比等距量化更进一步
A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系
B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行
C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较
(四)当量量化&[解决综合问题]
当量量化实际上也是
A、近似的等值技术
B、当量量化常常是一种主观量化形式
C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合
五、素质测评标准体系
&(一)素质测评标准体系的要素[3个]
由标准、标度和标记三个要素组成。
标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种，
如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式[含有一个以上的变量词，模糊变量词]、设问提示式、方向指示式、数字式
如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。
(1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容
(2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式
所谓标度，即对标准的外在形式划分
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
(1)量词式标度。带有程度差异
(2)等级式标度。等级顺序明确的字词
等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当：
太大了，测评结果太粗
太小了，判断过细，不好把握操作。
等级数在5以内，测评效果最佳。
所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示
标记没有独立意义
(二)测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
横向结构是基础，纵向结构是分解
横向&&注重测评素质的完备性、明确性和独立性等
纵向&&注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等
1．测评标准体系的横向结构
&&(1)结构性要素&[静态&&品质指标]&包括：
1)身体素质
2)心理素质
(2)行为环境要素&[动态]
受内外环境因素的影响和制约。
内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；
外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。
&(3)工作绩效要素
2．测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
(1)测评内容
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性
测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助于内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面
&(2)测评目标
素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求
同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。
&(3)测评指标
测评指标在这里并非完全同义于统计学中的&指标&，它是素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
(三)测评标准体系的类型
1．效标参照性标准体系
一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释
2．常模参照性指标体系
与测评客体直接相关。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。
六、品德测评法
(一)FRC品德测评法
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。
作出定性与定量的评定。
(二)问卷法
(三)投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：
A、测评目的的隐蔽性
B、内容的非结构性与开放性
C、反应的自由性
七、知识测评
美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：
六个层次在测评试题呈现&中间大、两头小&的正态分布
我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用
八、能力测评
A、一般能力测评
B、特殊能力测评
C、创造力测评
D、学习能力测评&&&&&[最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试]
【能力要求】
一、企业员工素质测评的具体实施
&(一)准备阶段
1．收集必要的资料&&{不同的方法和不同的对象应该有相应的资料}
2．组织强有力的测评小组&{测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用}
测评人员的标准：
(1)坚持原则，公正不偏；
(2)有主见，善于独立思考；
(3)有一定的测评工作经验；
(4)有一定的文化水平；
(5)有事业心，不怕得罪人；
(6)作风正派，办事公道；
(7)了解被测评对象的情况。
3．测评方案的制定
&(1)确定被测评对象范围和测评目的
&(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。
(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准
&(4)选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标：A、效度&B、公平程度&C、实用性&D、成本
&&&&&(二)实施阶段&&{是整个测评过程的核心}
1．测评前的动员
2．测评时间和环境的选择
&(1)测评时间
测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：OO左右进行。
(2)测评环境
尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。
3．测评操作程序
&(1)报告测评指导语&[主持人说明]
测评指导语包括以下内容：
A、员工素质测评的目的；
B、强调测评与测验考试的不同；
C、填表前的准备工作和填表要求；
D、举例说明填写要求；
E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。
&(2)具体操作
1)单独操作&[逐一进行测评]
优点：严格依据测评参照标准的内容
缺点：花费时间较多。
2)对比操作&&缺点：增加了主观成分
&(3)回收测评数据
&(三)测评结果调整
1．引起测评结果误差的原因&[5个]
A、测评的指标体系和参照标准不够明确
B、晕轮效应&&[以点带面]
C、近因误差
D、感情效应
E、参评人员训练不足
2．测评结果处理的常用分析方法&&[4个]
A、集中趋势分析
B、离散趋势分析
C、相关分析
D、因素分析
3．测评数据处理
计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图&&[胜任能力图]
&(四)综合分析测评结果
1．测评结果的描述
(1)数字描述
优点：可比性
(2)文字描述
优点：更具体更生动
2．员工分类
对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。
(1)调查分类标准
具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
(2)数学分类标准
3．测评结果分析方法
(1)要素分析法
(2)综合分析法
(3)曲线分析法
二、企业员工测评实施案例&&{主要参考流程&&案例分析}
&(一)组建招聘团队
&(二)员工初步筛选
&(三)设计测评标准
&(四)选择测评工具
&(五)分析测评结果
&(六)作出最终决策
&(七)发放录用通知
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网站备案：京ICP备号-13 | 京公网安备号导读：《人事选拔与测评》作业，2.最早被用于人力资源测评的是（B），A．知识技能测评B．能力测评，C．个性测评D．职业适应性测评，3.人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（A），4.针对高级管理人员最有效的测评方法是（C），6.真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（B，7.人员测评的对象是（C），8.最古老、最基本的人员测评方法是（D），9.人员测评产生的前提条件是（A），10.人员测评存
《人事选拔与测评》作业
一、单选题：
1.企业发展的第一要素是（
A．顾客资源
B．土地资源
C．组织资源
D．人力资源
2.最早被用于人力资源测评的是（
A．知识技能测评
B．能力测评
C．个性测评
D．职业适应性测评
3.人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（
B．投射测验
C．心理测验
4.针对高级管理人员最有效的测评方法是（
B．角色扮演
C．评价技术中心
D．管理游戏
5.1897年，（
）设立了世界上第一个心理学实验室
6.真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（
B．伍德沃斯
C．希波克拉底
7.人员测评的对象是（
C．管理人员
8.最古老、最基本的人员测评方法是（
A．评价中心技术
C．心理测验
9.人员测评产生的前提条件是（
A．岗位差异
B．个体差异
C．人岗匹配
D．素质可测
10.人员测评存在的客观基础是（ B
A．岗位差异
B．个体素质差异
C．人岗匹配
D．素质可测
二、多选题：
1.人员测评的概念包括（
2.人事行政的四环节包含（ BCDE
3.人员测评的类型有（
A．选拔性测评
B．诊断性测评
C．配置性测评
D．鉴定性测评
E．开发性测评
4.人员测评量化的主要形式有（ ABCDE
A．一次量化与二次量化
B．类别量化与模糊量化
C．顺序量化
D．等距量化与比例量化
E．当量量化
5.人员测评的功能有（ ABCDE
D．诊断反馈
6.在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（
A．投射测验
B．标准化测验
C．心理测验
D．评价中心技术
三、名词解释：
1.人员测评
答：人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量，就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行宣描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。
四、简答题：
1.简述人员测评的特点。
答：人员测评的特点有：心理测量、抽样测量、相对测量、间接测量。
2.简述人员测评的内容。
答：人员测评的内容包括：知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评。
五、论述题：
试述人员测评的方法有哪些？
答：人员测评的方法有：1、推荐表、申请表、履历表、档案的分析2、纸笔测试（笔试）3、心理测验、标准化测验（智力测验、能力倾向测验、人格测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）、投射测验4、面试5、情境模拟―评价中心技术、文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏6、胜任特征分析7、民主评议8、工作现场测试9、观察评定法10、业绩考评等级。
一、单选题：
1.测评所指向的具体对象与范围，具有相对性的是（
A．测评内容
B．测评目标
C．测评目的
D．测评指标
2.测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定的是（
3.在测评与选拔标准体系中，一般根据（
）来规定测评内容
A．测评标准
B．测评对象
C．测评目的
D．测评形式
4.测评要素设计的起点是（
B．绩效考核
C．培训与开发
D．工作分析
5.行政人员的测评内容以（
A．科学职能
B．专业能力与社会职能
C．品德素质和心理素质
D．社会职能与心理素质
二、多选题：
1.人员测评标准体系纵向结构由（
A．测评目的
B．测评内容
C．测评目标
D．测评项目
E．测评指标
2.人员测评标准体系横向结构由（
A．结构性要素
B．内容性要素
C．行为环境要素
D．工作绩效要素
E．客观环境要素
3.测评标准体系的类型有（
A．效果参照性标准体系
B．效率参照性标准体系
C．效标参照性标准体系
D．模板参照性标准体系
E．常模参照性标准体系
4.技术人员测评内容重点有（
A．智力水平
B．思维能力
D．与专业有关的特殊能力
E．成就动机、意志、毅力
5.常用的经验总结法有（
A．小组总结法
B．个人总结法
C．经验总结法
D．集体总结法
E．讨论总结法
6.人员测评所设立的测评内容在总体上要有（
三、名词解释：
1.工作绩效要素
答：工作绩效要素是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工
作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。
2.效标参照性标准体系
答：效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵直接描述与诠释。
答：标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。
4.常模参照性标准体系
答：常模参照性标准体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。
四、简答题：
1.测评标准体系建构的基本原则有哪些？
答：测评标准体系建构的基本原则有：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。
2.管理人员测评内容的重点如何把握？
答：管理人员测评内容的重点是：智力水平，言语能力，责任心、意志，人际关系能力，个人修养、包容力，竞争素质，健康状况等。
3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？
答：测评标准体系建构的基本方法有：1、工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法；2、调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法；3、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。
4.测评标准体系建构的步骤如何？
答：测评标准体系建构的步骤：明确测评的客体与目的、确定测评的项目或参考因素、确定测评标准体系的结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定测评指标的计量方法、试测并完善测评标准体系。
五、论述题：
试述人员测评标准体系的基本模型。
答：（一）、测评标准体系的构成
横向结构：指将需要测评的素质要素进行分解，并列出相应的项目。
纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分；是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
（二）测评标准体系设立程序：
1.将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、
测评指标。
2.根据测评目标设计合理的标度和计量方法。
结构性要素（静态）
身体素质（生理方面?a健康状况、体力状况）；
心理素质（智能、品德、文化）等。
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