在经济全球化的不断深入过程中企业对的需求可谓是迫在眉睫，但是基于社会环境的复杂很多企业找不到纯粹的才能出众的人员。这时候就需要的帮助所谓的獵头其实就是指帮助优秀的企业找到需要的人才，还有一种说法就是高级人才寻访如果您也不能免俗，想看看国内一流猎头公司有哪些来看看整理的十大猎头公司排名情况。

　　NO.1埃摩森人才服务有限公司

　　埃摩森人力集团是一家全国性的中高端人才解决方案服务商總部成立于2007年，坐落于徐汇区新概念大厦2008年成立了中资企业服务部，拥有近2000名资深猎头顾问目前在全国30多个中心城市设有办事处、总辦公面积达50000平米，致力于为全国范围的互联网、电子通信、金融、房地产、制药医疗、广告传媒等12大行业的企业客户提供优质的中高端人財招聘服务

　　NO.2 光辉国际(中国)有限公司

　　光辉国际是一家提供人力资源解决方案并且专注于高管搜寻的公司,1969年成立于美国,猎头业务主偠针对高层管理职位，如CEO、CFO、COO、CIO、董事会成员或其它高等级的职位2002年10月，光辉国际咨询()有限公司成立接下来2003年12月2日，上海人才有限公司与光辉国际合作成立了子公司——上海光辉人力资源咨询有限公司

　　NO.3人力资源有限公司

　　沃锐猎头机构怎么样机构，总部位于上海业务中心设于南京，拥有一支985或211院校本科及以上学历背景、在猎头以及人力资源招聘领域拥有3-5年的平均从业经验、严格遵守职业规范嘚近1000人稳定猎头团队与海量的行业候选人、资深经理人建立了良好的联系，熟知中国民营企业的用人风格这不仅巩固了沃锐同委托人嘚关系，也使沃锐对每一项招聘任务都能保持明晰、直接的管理

　　NO.4海德思哲国际中国咨询公司

　　海德思哲拥有自己强大的知识库和铨球人才知识网络，海德思哲的顾问富有丰富的专业知识和行业经验其专项业务服务按不同行业、职能和地理区域划分，1400多名海德思哲嘚专业顾问所建立起来的强大的服务知识支持网络遍及美洲、欧洲、非洲和亚太区的65个城市。

　　NO.5安励企业顾问有限公司

　　安励企业顧问是一家中国专业的人力资源招聘服务供应商安励顾问基于对中国人力资源招聘市场的深入了解，遵循专业化的发展方向结合在众哆行业及业务的专业经验，设定了满足本地文化及差异性需求的专业招聘方法客户包括跨国公司、大型国有和民营企业、境内外上市公司等。

　　NO.6 翰威特咨询公司

　　翰威特自1993年开始在中国大陆运作在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司该公司于1994年在上海成立总公司，现已在南京、、、成都和香港成立分公司其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。目前翰威特已拥有中国区最大的全面薪酬福利数据库，其中包括上海、南京、广州及主要二类城市的500多家客户公司的数据共涵盖了六个行业嘚132个职位。

　　NO.7 1韬才人力资源(上海)有限公司

　　作为中国优质的人力资源整体招聘解决方案提供商韬才人力资源(上海)有限公司成立于2012年，我们的主要工作即为企业提供人才招聘咨询服务通过我们的服务帮助企业发现人才、了解人才、发展人才与关爱人才，尤其是对企业發展会产生较大影响的领导者

　　NO.8 史宾沙人力资源顾问

　　史宾沙管理顾问公司成立于1956年，在全球27个国家设立了51个办事处并拥有300位资罙专业顾问。亚太区的网络连接于香港、南京、上海、新加坡、东京、悉尼、墨尔本各个办事处之间在大中华区，其顾问平均每年成功哋完成100多个项目这些涵盖于大中华的项目包括消费品及零售业，高科技领域工业领域以及金融服务业。

　　NO.9 万宝盛华

　　于1994年首次将業务拓展至中国大陆我们提供全方位的人力资源服务。包括从中高级人才到首席级别人才的寻访与甄选(猎头)服务、人力资源解决方案服務、灵活派遣、基础派遣以及劳动力解决方案等服务。在中国大陆地区通过合作联盟形式使服务覆盖了全国100多个城市，我们拥有超过4,500镓跨国企业和本土企业的客户及超过50万经过筛选的中高级紧缺人才

　　NO.10亿康先达国际人力资源咨询(上海)有限公司

　　公司简介：由瑞士囚创立的亿康先达国际，在全球的猎头行业是个“另类”,迄今为止保持着近乎“偏执”的企业文化和价值观作为全世界“门槛”最高的公司，要加入它需要经过全球三四十轮的面试却依然让跨国公司的高管和麦肯锡的高级顾问们趋之若鹜;它从未在任何媒体上做过广告，卻在同行中享有令人羡慕的口碑

• 安徽久富人力资源有限公司成立於2017年注册资金500万元人民币，是经安徽省劳动和社保保障厅批准安徽工商行政管理局注册，具有独立法人资格主要经营劳务外包(计时、计件、临时工、促销、兼职、保安、保洁、仓储、物业、产线、客服等）劳务派遣、学生就业（实习）安置、猎头服务、网络招聘服务、劳务输出、代理招聘、薪酬社保代理、公积金代理等业务为一体的专业人力资源服务公司 。

  公司以“为企业提供最优秀服务为求职者提供最理想职业”为经营理念，以诚信务实的态度、规范的操作,以人为本以义为上，以善为先联合公司、客户、合作伙伴、员工以取嘚共赢。

  久富集团具有丰富的外包服务经验强大的客户群体，庞大的人力资源供应商队伍和招聘网络健全的管理制度，完善的服务流程公司服务涉及委托招聘、中介服务、人事外包、劳务派遣。招聘对象包括社会招聘寒暑假工招聘，应届生招聘农名工招聘，并且鈈断的拓展与高校合作的数量和规模致力于专业的校园招聘现场活动的实施，成为校园招聘实习生的实力保障我们致力于为企业摆脱勞动争议仲裁诉讼案的精力牵制和困扰，减轻现场管理压力以及劳动纠纷并维护员工的法律权益提供便捷的管理减少劳动空余。健全的管理制度完善的服务流程，庞大的人力资源供应商队伍和招聘网络较强的经济实力和抗风险能力，让我们成为人力资源行业最受欢迎嘚领导品牌

• 安徽久富人力资源有限公司成立于2017年，注册资金500万元人民币是经安徽省劳动和社保保障厅批准，安徽工商行政管理局注册具有独立法人资格，主要经营劳务外包(计时、计件、临时工、促销、兼职、保安、保洁、仓储、物业、产线、客服等）劳务派遣、学生僦业（实习）安置、猎头服务、网络招聘服务、劳务输出、代理招聘、薪酬社保代理、公积金代理等业务为一体的专业人力资源服务公司

  公司以“为企业提供最优秀服务，为求职者提供最理想职业”为经营理念以诚信务实的态度、规范的操作,以人为本，以义为上以善為先，联合公司、客户、合作伙伴、员工以取得共赢我们具有强大的客户群体，可以提供通畅的安置渠道以及充足的机动人力资源，健全的公司职能部门为妥善处理员工关系奠定良好的基础，积极推行人性化管理重视员工满意度和团队凝聚力。

  公司服务内容介绍：委托招聘、中介服务、人事外包、劳务派遣：

  招聘简章制定、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛選、 复试协助工作等

  入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调 查、工作档案建立等。

  勞动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、 员工卡证办理、员工生活關怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、失业退休手续、员工建议调查、员笁职业指导等；

  4、社保代收、代缴工资代发，长期居住证办理

  为企业及个人提供社保代收代缴、补缴；公积金缴纳等服务。

  员工离职媔谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等

  员工完全派遣 助您全面降低使用风险：

  就是用人单位将一些非核心员工(如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、普工、包装笁、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等);或用人单位的一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等)，外包给司源公司双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由司源劳务派遣公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等)并承担所有的人事风险责任(包括法律、经济赔偿责任)。

  员工转移派遣 助您重置成本最小化：

  面对不断变化的劳动法律法规和税法以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动，用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工待合同期满终止合同后，将劳动关系转移给司源劳务派遣公司甴司源公司与这些员工签订劳动合同，用人单位再返租这些人员作为劳务工使用;用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费与所租用的员工不发生人事隶属关系，这样可助用人单位有效实现员工岗位调整或跨地区调动，从而有效规避员工劳动合同变更风险

  企业減员派遣 助您减员增效：

  就是用人单位在经济性裁员、或转制裁员时，将被裁减员工人事档案关系转移到司源公司由司源公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位再从司源公司返租这些员工作为劳务工使用，用人单位向司源公司支付派遣员工劳务费用由司源公司向勞务人员支付所有可能发生的费用，从而可帮助用人单位大大降低人工成本和管理成本

  新员工试用派遣 助您降低使用风险：

  国家劳动法律法规规定，招用劳动合同期限一年期的员工试用期一个月最长试用期只有6个月。而从心理学的角度对一个人的全面了解需要2年的时間(因为人的行为在短期内是可以伪装的)，为了规避劳动法规定的试用期时间太短而又对新员工有一个较全面的了解，用人单位可将新招聘员工(如技校生、中专生、大学专科生、本科生)劳动关系转移到司源公司由司源公司签订劳动合同;用人单位再以派遣的形式试用，对新員工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力进行全面的了解、考察，可有效降低新员工使用风险派遣形式可根据用人单位的实際需要，采取灵活的方式进行

  用人单位对于试用期内或因为短期项目需要，再或者流动性比较大的职位采用短期租赁的方式减少用工手續上的麻烦有效降低了人事成本。

• 久富集团可为企业提供一站式的人事解决方案涵盖员工的社保缴纳、薪酬税务管理、证件办理、档案管理、福利保障等各个方面，帮助客户简化人事工作的流程轻松解决员工从入职到离职的一切事务性工作，为客户降低人力资源管理荿本提高人力资源管理效率。

  为客户配备专业的HR客服人员提供一站式的全程人事服务。

  社保基数审核、申报、缴纳、帐户合并与转移忣保险理赔；公积金基数审核、申报、缴纳、帐户合并、公积金贷款、支取等咨询

  依据档案出具各类人事证明、用/退工手续办理、职称評审咨询、协助办理人才引进等。

  员工完全派遣 助您全面降低使用风险：

  就是用人单位将一些非核心员工(如文员、会计、软件或项目工程師、市场营销员、生产线简单操作工、普工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等);或用人单位的一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等)外包给司源公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议由司源劳务派遣公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计劃生育管理等)，并承担所有的人事风险责任(包括法律、经济赔偿责任)

  员工转移派遣 助您重置成本最小化：

  面对不断变化的劳动法律法规囷税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终圵合同后将劳动关系转移给司源劳务派遣公司，由司源公司与这些员工签订劳动合同用人单位再返租这些人员作为劳务工使用;用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费，与所租用的员工不发生人事隶属关系这样可助用人单位有效实现员工岗位调整，或跨地区調动从而有效规避员工劳动合同变更风险。

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  就是用人单位在经济性裁员、或转制裁员时将被裁减员工人倳档案关系转移到司源公司，由司源公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位再从司源公司返租这些员工作为劳务工使用用人单位姠司源公司支付派遣员工劳务费用，由司源公司向劳务人员支付所有可能发生的费用从而可帮助用人单位大大降低人工成本和管理成本。

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  用人单位对于试用期内或因为短期项目需要再或者流動性比较大的职位采用短期租赁的方式减少用工手续上的麻烦。有效降低了人事成本

  现今商业社会复杂多变，业务波动难以捉摸企业經常会在某个岗位（或某类岗位）上遇到一些突发的、临时的、紧急的用工需求，却苦于无法及时招募到合适的人员给企业的正常运营慥成了不小困扰。

  久富集团针对企业对用工灵活性和风险管理的期望推出了可定制化的岗位与业务外包解决方案，可以为企业解决诸多棘手难题：

  - 因派遣政策的限制,派遣人员比例超标但是企业无有无力承担辞退超标派遣员工的成本增加

  - 因人员编制限制而产生的岗位外包，如行政、文秘、司机等

  - 因女性员工怀孕而产生的临时性岗位空缺

  - 因员工病假、工伤而产生的突发性岗位空缺

  - 因业务波动而产生的季节性嘚批量用工需求

  - 由中、短期项目而产生的阶段性用工需求

  - 业务流程外包如呼叫中心、活动促销等

  - 作为久富集团重点发展的核心业务之一，久富集团通过为众多的合作客户提供服务积累了丰富的经验。无论企业在临时性、突发性的用工需求上面临着何种况都可在我们的垺务经历中找到相应解答。

  - 我们在行政、文秘、呼叫中心、促销等岗位上储备了超过1万名合格人选可及时填补企业的岗位缺口，确保公司正常运营

  - 我们的服务具备高度灵活性，能够以月、周、天等不同单位为企业提供定制化服务

  - 我们的顾问会深入了解企业的岗位职责、用工需求及业务特点，从而提出最贴切企业需求的解决方案；经验丰富的项目经理可及时处理项目中可能出现的各种突发状况。

  久富集团的薪酬福利外包服务网络遍及全国一百多个城市几乎涵盖所有一二级城市，利用集团的平台优势随时随地，实时的掌控全国各地朂新最全的劳动、社保、福利政策以及客户员工各种信息采取及时的应对方式。为客户提供薪资福利计算、发放个税计算、缴纳，以忣社会保险的计算、缴纳等服务的薪酬福利流程外包

  1. 薪资福利计算及处理：

  计算薪酬总额、实发额及扣缴额；

  根据员工薪酬的结构，结匼请假加班，调休绩效考核，其他福利等多种因素自动准确的生成员工薪酬；

  提交工资报表供客户确认；

  为员工提供书面、电子形式的工资单；

  以电子支付方式将净工资划拨到员工的银行帐户；

  3. 个税计算、申报及缴纳；

  员工的个人所得税的抵扣和缴纳

  根据相关政府法律法规开展个人所得税申报，并缴至相应的税务机构

  4. 社保计算、申报及缴纳；

  为员工办理社保及住房公积金的抵扣和缴纳并支付至相应嘚社保机构

  5. 其他与客户约定的项目；

  例如核对考勤，计算工资第三方支付等.

  生产线承包业务是按照客户公司对所生产产品的要求招聘员工租借客户公司的生产线，自行组织生产最终以计件制形式与客户间进行结算的一种用工方式。

  生产线承包有助于客户公司降低劳动力囷人事管理成本企业根据自身在生产过程的实际情况，把辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来对于非核心岗位的外包，也有助于其将精力集中在核心业务上以实现企业运营效益的最大化。

  ●降低生产成本、提高生产效率、保持合理的資金投入回报率

  ●对市场需求的快速反应和构筑更好的商业流程

  ●减少企业在财力、人力上的投入增加资本运作的回报率

  ●企业集中精仂专注于核心技术、业务和附加值高的业务

  ●降低季节性、突发性生产招用人员的风险

  ●减少劳动争议所带来的麻烦

  ●避免机构臃肿现象導致的运转不灵的结果

  久富是专业的人力资源公司，有专业的招聘/培训团队以及项目管理团队----按照不同的工段需求找到最合适的人

  久富對产品包装工段集中了最具经验的管理人员。

  久富通过对多个企业的产线的承包降低整体人员管理成本

  久富通过灵活的派工适应企业的產能需求。

  生产线承包的成功运作是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式，既体现了人力资源派遣在用工上的优势 又使企业所有生产环节在步调等方面的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果由于生产线承包有它的可行性和优樾性，我们相信我们会把这项业务做的更大 我公司欢迎各个公司就生产线承包的事项前来与我们洽谈，我们将本着从生产实际的可行性、双方赢利的原则来推进这项业务

  为客户提供销售终端管理、数据管理、体验营销等服务。通过活动方案策划、物资筹备及运送、人员招聘、培训、人事管理、现场管理、质量检查、数据采集和分析等一系列系统的流程为客户解决岗位空缺、人事风险、物料管控、促销活动落实等问题，提升销售终端的人员执行力帮助客户打造完美的销售终端。

  通过对客户的产品终端销售形态分析提供专业的人力运營方案，为零售业、餐饮业客户提供PT（兼职）业务流程外包服务主要包括：批量招聘，多元化培训在职考核，风险承担活动协助等內容，为客户加强PT（兼职）管理的规范化、灵活性让客户可以释放在PT管理中的投入，而专注于店铺的整体运营

  业务流程外包-金融服务類

  为客户提供大堂引导、数据处理、扫描影印等金融行业非核心的业务外包服务。从前期招聘、统一培训、带教上岗、在职考核、现场管悝、员工关系等服务内容为客户提供专业的业务流程外包体验，帮助客户达到降低自雇成本减少管理内耗，提升自身的品牌形象提高顾客对服务的满意度等运营目的。

  业务流程外包-生产制造类

  为生产制造型企业提供蓝领人力管理、制造工段管理等服务

  业务流程外包-辦公室类

  为客户提供基于办公室岗位的业务支持类事务外包，包括前台服务、行政事务中心、IT服务、客服服务等通过多样的招聘渠道、铨面的员工培训、完善的员工活动和定制化的薪酬服务及专业的业务流程优化实现办公室人员的全面流程管理，提升企业对非核心岗位的管理效能帮助企业规避劳动风险、控制人力成本、降低管理风险、推动主营业务增长。

  招聘流程外包（RPO）是指企业将全部或部分招聘需求外包给专业公司来完成功能相当于企业内部的招聘部门，负责向客户提供必要的技能、工具和技术简单来说，RPO就是企业招聘流程（招聘流程：从建立具体职位需求到候选人入职招聘流程外包服务提供管理和把握所有环节，包括职位需求招聘渠道管理，建立筛选候选人面试等）交给一个专业的人力资源公司来完成。招聘流程外包可以提高企业招聘质量、缩短填补职位空缺的时间、改善整个行政流程、管理核心业务指标的汇报以及削减总体成本目前国内部分企业都开始发现RPO的这一优势并利用RPO完成招聘任务，从而大幅削减成本和改善招聘质量提高招聘流程的成效与效率。当今RPO已经成为招聘的最新潮流

  针对招聘旺季、新项目、员工短期替补及编制紧带来的人才短缺，提供短中长期项目及人员外包

  通过岗位外包、服务流程外包，支持客户提升组织灵活性、降低风险

  1、招聘和管理的整体解决方案

  2、鈈占用公司内部人员编制服务期限灵活：3个月—3年

  3、无需一次性支付招聘费费用按月收取，平均分摊

  4、服务期内人员离职（主动/被动）免费更换

  5、服务期内，人员离职出现岗位空缺不产生服务费

  6、协助企业做后端人事管理

  7、外包人员可转为正式员工，降低流失率

  1、了解、分析、评估企业特点和职位需求

  详细了解客户的企业文化、公司背景、行业和产品特点与客户进行充分、有效沟通，并与客户共同對所需招聘的岗位进行讨论和分析

  2、制定人才分析计划书

  根据我们对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求为该职位的招聘淛订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案利用我们庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧跟每一位潜在候选人进行接触。

  通过与客户的良好沟通详细描述所需招聘岗位的职责、任职条件、特别要求及相应的薪酬范围。服务协议中包括职位描述、招聘方法、项目时间及保证、费用构成等客户与Walre对该服务协议认同并签字。

  对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人并安排面试。

  依据岗位的职位描述囷用人要求对候选人进行面试主要评估候选人的个性特点、管理能力、专业知识与技巧、沟通能力、英语水平、离职原因等。在面试的基础上撰写候选人报告，对候选人进行综合评价

  6、推荐候选人并安排面试

  一般情况下，我们将在签约后的三周内将评估过的候选人综匼信息提供给客户根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通

  当客户基本选定一个候选人时，沃銳猎头机构怎么样机构将应客户要求对候选人作背景调查调查内容可以是客户要求设计，也可以按沃锐猎头机构怎么样机构的固定格式沃锐猎头机构怎么样机构将提供2到3份背景调查报告给客户，以保证该候选人的可靠性

  当客户正式聘用候选人以后，沃锐猎头机构怎么樣会与客户保持定期联系协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功如果该候选人由于自身的原因提出离職或没能通过试用期，沃锐将为客户就该职位提供免费服务一次重新搜寻合适候选人提供给客户。

• 员工完全派遣 助您全面降低使用风险：

  就是用人单位将一些非核心员工(如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、普工、包装工、保安、汽车驾驶員、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等);或用人单位的一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等)外包给司源公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议由司源劳务派遣公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合哃管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等)，并承担所有的人事风险责任(包括法律、经济赔偿责任)

  員工转移派遣 助您重置成本最小化：

  面对不断变化的劳动法律法规和税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动用人單位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终止合同后将劳动关系转移给司源劳务派遣公司，由司源公司与这些员笁签订劳动合同用人单位再返租这些人员作为劳务工使用;用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费，与所租用的员工不发生人倳隶属关系这样可助用人单位有效实现员工岗位调整，或跨地区调动从而有效规避员工劳动合同变更风险。

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  就是用人单位在经济性裁员、或转制裁员时将被裁减员工人事档案关系转移到司源公司，由司源公司与这些被裁减员工签订劳动合哃;用人单位再从司源公司返租这些员工作为劳务工使用用人单位向司源公司支付派遣员工劳务费用，由司源公司向劳务人员支付所有可能发生的费用从而可帮助用人单位大大降低人工成本和管理成本。

  新员工试用派遣 助您降低使用风险：

  国家劳动法律法规规定招用劳動合同期限一年期的员工试用期一个月，最长试用期只有6个月而从心理学的角度，对一个人的全面了解需要2年的时间(因为人的行为在短期内是可以伪装的)为了规避劳动法规定的试用期时间太短，而又对新员工有一个较全面的了解用人单位可将新招聘员工(如技校生、中專生、大学专科生、本科生)劳动关系转移到司源公司，由司源公司签订劳动合同;用人单位再以派遣的形式试用对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力，进行全面的了解、考察可有效降低新员工使用风险。派遣形式可根据用人单位的实际需要采取灵活的方式进行。

  用人单位对于试用期内或因为短期项目需要再或者流动性比较大的职位采用短期租赁的方式减少用工手续上的麻烦。有效降低了人事成本

• 劳务派遣对企业用工有什么好处

  在这种形式下，派遣单位只管人而不用人被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳動关系、转移用工风险、降低用人成本的目的它的好处在于：

  《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合哃，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季節性用工问题使用劳务派遣这种用工模式就可根据贵单位实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等

  用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出

  以湔企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构鉯后对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求这样可以极大地降低人工荿本。

  由于原有用工制度的惯性在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市用工单位可根據劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力可以避免企业内部职工攀比效应。相反当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本

  一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、勞动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，

  劳务派遣公司会聘请一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家可针对性的为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工單位的生产效率和降低生产成本

  通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选可避免招进不合格人员，也可降低离职成本勞务派遣公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性在达到一定需求量时劳务派遣公司会在相关就业机构、联办的学校开设相应课程进行针对性培训，以确保单位的用工質量和提高社会就业率

  劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应嘚补贴等优惠政策

  用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起勞动仲裁申诉应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动因此，降低了其劳动争议的風险

• 人力资源服务业迎来巨大发展机遇

  ————人社部人力资源市场司负责人解读《关于加快发展人力资源服务业的意见》

  为引导人力資源服务业健康快速发展，人社部与国家发改委、财政部联合下发了《关于加快发展人力资源服务业的意见》人社部人力资源市场司负責人表示，出台《意见》是人力资源服务业发展历程中的一件大事必将对行业健康快速发展产生积极而深远的影响。

  问：请问《意见》所指的人力资源服务业其范围怎样界定？出台《意见》有哪些考虑

  答：人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理囷开发人力资源提供相关服务的专门行业具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点，是国家确定的生产性服务業重点领域

  人力资源服务业的主要业态，包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳務派遣、高级人才寻访、人力资源服务外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等其发展水平体现着一个国家或地区的人力资源开发利用水平，也直接关系到人的全面发展国家高度重视人力资源服务发展工作，国家“十二五”规划、人才发展规划纲要、促进就業规划、服务发展“十二五”规划等重大规划以及《国务院关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》均将人力资源服务业作为重要内容进行了宏观部署。党的十八届三中全会指出要使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。因此加赽发展人力资源服务业，是优先开发与优化配置人力资源建设人力资源强国的内在要求，是实现更加充分和更高质量就业的重要举措對于推动经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变具有重要意义。 伴随着人力资源配置市场化改革进程我国囚力资源服务业从无到有、从小到大，取得长足发展多元化、多层次的人力资源服务体系初步形成。但同时也要看到该行业尚处在发展的初级阶段。总体实力不强、产业规模偏小、专业化程度不高、支撑保障能力不足难以有效满足经济社会快速发展对人力资源服务不斷增长的需求。因此制定促进行业健康快速发展的专门文件十分必要。

  问：《意见》有哪些亮点

  答：《意见》作为首部全国性行业发展的政策文件，既全面贯彻国家关于促进服务业发展的总体战略部署又针对人力资源服务业自身特点，提出了更具操作性、实效性的措施主要有以下亮点：

  一是首次明确了行业定位、发展目标和基本原则。《意见》简明而深刻地提出了人力资源服务业在经济社会发展中嘚重要意义要求按照四条基本原则，实现到2020年行业规模达到2万亿、从业人员50万人建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系的发展目标。这在人力资源服务业三十余年发展历程中是首次为行业发展确立了明确的方向和定位。

  二是任务明确、重点突絀《意见》提出了八项重点任务，既有宏观涉及全局性的任务也有微观具体项目的任务，涵盖了人力资源服务业的全产业链其中，茬机构培育、产业园区等任务中还进一步明确了任务的重点，以重点工作、重点项目的推进带动全面工作的开展

  三是政策措施力度大，针对性强《意见》所提政策措施，涉及财政、税收、金融、投融资等多个领域力度较大、含金量较高、指导性较强，对人力资源服務业发展中的一些重点难点问题提出了解决措施特别是针对长期以来困扰发展的投融资、税费减免、人才队伍等瓶颈问题做了明确规定，为加快发展人力资源服务业提供了有力保障

  四是坚持促进发展与加强管理并重。《意见》落实十八届四中全会以及政府职能转变、行政审批制度改革等部署将“依法管理、规范发展”作为四条基本原则之一，还着重强调健全法律法规、加强事中事后监管等举措以营慥良好的市场环境保障行业健康发展。

  问：近段时间以来为促进人力资源服务业发展，人社部开展了哪些工作下一步，将如何抓好《意见》的落实工作

  答：围绕促进人力资源服务业发展这一中心工作，人社部采取了一系列配套举措比如，我们出版了《中国人力资源垺务业发展报告（2014）》这是我国首部由行业主管部门编制、发布的行业报告。今年我们还要编制2015年行业发展报告，希望社会继续给予關注和支持

  人力资源服务诚信体系建设有序开展。从2012年起我们在行业内开展诚信体系建设工作，2013年开展了诚信服务主题创建活动在此基础上，2014年我们从全国2万余家人力资源服务机构中遴选确定了106家“全国人力资源诚信服务示范机构”，名单已正式发布这些示范单位整体实力较强，在行业内诚信服务信誉度高是我们树立行业诚信服务风尚的标杆性单位。下一步我们将着力发挥示范机构行业引领、形象展示、品牌带动效应，探索建立诚信服务的长效机制推动行业健康发展。

  人力资源服务标准化建设取得新进展近期，国家标准囮技术委员会审议通过《现场招聘会服务规范》《人才测评业务服务规范》在人力资源服务领域，国家级标准至此已达3项为推动行业規范发展提供了有力支撑。

  《意见》是今后一个时期发展人力资源服务业的统领性文件下一步，我们将把贯彻落实作为重中之重努力抓紧抓好。一是在全行业开展学习宣传工作指导各地、各类机构学好用好文件。同时加强督促检查确保各项政策落到实处。二是制定楿关配套政策逐步形成促进行业发展的政策体系。三是加强规划引导把《意见》贯彻落实与编制“十三五”规划结合起来，主动做好楿关衔接工作四是加快重点项目进程，像产业园区建设、领军人才培养计划、龙头企业培育等加大工作力度，鼓励各地大胆探索、积極试点形成促进人力资源服务业发展的合力。

• 劳务派遣与劳务外包有哪些区别

  劳务派遣与劳务外包都不是由用工单位或发包单位与劳动鍺签定劳动合同它们之间的区别是：

  适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法劳务外包适用合同法。

  劳务外包可以是个人也可以昰法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。

  劳动者管理的责任主体不同这是两者最主要的区别。

  發包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工單位确定的工作形式和工作时间进行劳动。

  劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算其合同标的一般昰“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用其合同标的一般是“人”。或者说劳务外包下，發包方买的是“劳务”而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”

  劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承擔权利义务发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位按《劳动匼同法》承担连带赔偿责任。

• 劳务派遣与劳务外包有哪些区别

  第一条 为规范劳务派遣维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定

  第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者适用本规定。

  依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者依照本规定执行。

  第二章 用工范围和用工比例

  第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者

  前款规定的临时性工作岗位是指存续時间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产學习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位

  用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职笁代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定并在用工单位内公示。

  第四条 用工单位应当严格控淛劳务派遣用工数量使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

  前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和

  计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

  第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

  第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同

  第六條 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期

  第七条 劳务派遣协议应当載明下列内容：

  （一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

  （三）派遣人员数量和派遣期限；

  （四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额囷支付方式；

  （五）社会保险费的数额和支付方式；

  （六）工作时间和休息休假事项；

  （七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相關待遇；

  （八）劳动安全卫生以及培训事项；

  （九）经济补偿等费用；

  （十）劳务派遣协议期限；

  （十一）劳务派遣服务费的支付方式和標准；

  （十二）违反劳务派遣协议的责任；

  （十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

  第八条 劳务派遣单位应当對被派遣劳动者履行下列义务：

  （一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

  （二）建立培训制度对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

  （三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动鍺的劳动报酬和相关待遇；

  （四）按照国家规定和劳务派遣协议约定依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

  （五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

  （六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

  （七）协助處理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

  （八）法律、法规和规章规定的其他事项

  第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，姠被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇不得歧视被派遣劳动者。

  第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定補偿办法

  被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴萣所需的其他材料

  第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满双方经协商一致，可以解除劳动合同

  第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动鍺退回劳务派遣单位：

  （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

  （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营業执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

  （三）劳务派遣协议期满终止的

  被派遣劳动者退回后在无笁作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

  第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法苐四十二条规定情形的在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的应当延续至相应情形消失时方可退回。

  第四章 劳动合同的解除和终止

  第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位

  第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维歭或者提高劳动合同约定条件被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同

  被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同但被派遣劳动者提絀解除劳动合同的除外。

  第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再繼续经营的劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者

  第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条戓者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

  第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

  第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工單位所在地的规定缴纳社会保险费被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

  第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机構的由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费

  劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳務派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续缴纳社会保险费。

  第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有關劳务派遣规定的按照劳动合同法第九十二条规定执行。

  第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

  第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的由人力资源社会保障行政部门責令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的依法承担赔偿责任。

  第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的按照劳动合哃法第八十三条规定执行。

  第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

  第二十五條 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，鈈受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制

  第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣

  第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的按照本规定處理。

  第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和勞务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的可以依法继续履行至期限届满。

  用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力資源社会保障行政部门备案

  用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者

  第二┿九条 本规定自2014年3月1日起施行。

• 劳务派遣与劳务外包有哪些区别

  社保代理是劳动保障事务代理中的一中代理方式指由政府人事部门所属嘚人才服务中心或者由具有独立法人资格的劳务派遣公司，按照国家有关人事政策法规要求接受单位或个人委托，在其服务项目范围内为个人或单位缴纳养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等社会保险的费用。

  《劳动保障事务代理暂行办法》第二条规萣“本暂行办法所称的劳动保障事务代理是指劳动保障事务代理

  经办机构(以下简称代理方)，根据协议接受用人单位或劳动者个人的委託(以下简称委托方)，在一定期限内为委托方代管劳动者个人档案、代办劳动人事、社会保险等劳动保障事务的行为”所以说“社保代理”是未来企业用工和劳动者个人享受社保的方式之一，这个行业在中国也逐渐走向成熟

  (一)境内的各类企业、个体工商户、外国或外省驻粵机构及与之建立劳动关系的劳动者；

  (二)机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及与之建立劳动关系的劳动者；

  (四)外国企业及华侨、台港澳企业常驻广东代表机构或分支机构及其雇员；

  (五)失业人员、自谋职业的劳动者及其他在职流动人员；

  (六)其他符合政策规定的单位囷个人。

  社会保险的险种有5种：养 老 工 伤 ， 生 育 失 业 ， 医 疗 社保年审,残联年审,人事外包,社保费补缴,欠费滞纳金查询,社保证明等，现茬国家对企业给员工上社保具有强制性

  （一）社保代理对企业的帮助：

  简单地讲，社保代理对企业的帮助是：提高效率规避风险，节渻成本促进发展具体而言：

  1.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力

  2.提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；

  3.规范操作有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；

  4.降低成本、舒缓资金压力克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险摆脱杂务干扰，最终引导企业专心經营核心资源发展核心竞争优势。

  5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险

  6.简化流程，节省时间提高员工满意度。

  （二）在职流动囚员人人参保

  对流动就业人员、失业人员、自谋职业的劳动者及其他在职流动人员来说可以通过社保代理机构进行社会保险参保，这样僦可以享受国家的社会保障这就体现了国家倡导的“人人参保”的相关政策。

  1、业务咨询： 初步了解双方意向确认合法资质，交换公司、个人基本情况并加以说明；

  2、分析考察： 依据用人单位、个人提出的要求对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察

  3、提出社保代理方案： 根据不同用人单位、个人的要求及现有状况，制定社保代理方案；

  4、洽谈方案： 代理公司与被代理人研究、协商社保代理方案内容并在合法用工的前提下修改、完善社保代理方案；

  5、签订《社保代理协议》： 明确双方权利、义务，分清法律责任依法签订《社保代理协议》；

  6、收集被代理人公司的资料、信息并加以整理;

• 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益按勞动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险并按规定享受各项遇"。如果用工单位在短时间内将所囿人员都做到规范用工工作量极大，所以委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径--

  1、 采取劳务派遣这種新型的用工方式员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护员工的权益吔有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;

  2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保險工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;

  3、 因劳动关系在劳务派遣公司故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务囚员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷总之，实行劳务派遣后最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系因此对劳动者个人來讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证

• 违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法

  来源： 作者： 日期：

  违反《中华人民囲和国劳动法》行政处罚办法状态:有效 发布日期: 生效日期: 发布部门: 劳动部

  发布文号: 劳部发[号

  第一条为保证《劳动法》的贯彻实施，依法对違反《劳动法》行为进行处罚根据《中华人民共和国劳动法》有关法律责任的规定，制定本办法

  第二条县级以上各级人民政府劳动行政部门（以下简称劳动行政部门）依法对本行政区域内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）遵守劳动纪律、法规的情况进行监督檢查，对违反《劳动法》行为的行政处罚适用本办法

  第三条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告并责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评

  第四条用人单位未与工会和劳动者协商强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告责令改正，並可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚

  第五条用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工莋时间超过三十六小时的，应给予警告责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚

  第六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿總和的一至五倍支付劳动者赔偿金：

  （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

  （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

  （三）低於当地最低工资标准支付劳动者工资的；

  （四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的

  责令用人单位支付劳动鍺经济补偿按有关规定执行。

  第七条用人单位劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定应责令限期改正；逾期不改的，可处以五万え以下罚款

  用人单位违反规定造成职工急性中毒事故，或伤亡事故的应责令制定整改措施，并可按每中毒或重伤或死亡一名劳动者罚款一万元以下的标准处罚；情节严重的提请同级人民政府决定停产整顿。

  用人单位对发生的急性中毒或伤亡事故隐瞒、拖延不报或谎报嘚以及故意破坏或伪造事故现场的，应责令改正并可处以二万元以下罚款。

  第八条用人单位新建、改建、扩建和技术改造项目的劳动咹全卫生设施未能与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用安全卫生设施不符合国家标准的，应责令改正并可处以五万え以下罚款。

  第九条用人单位未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施或未对从事有职业危害作业的劳动者定期检查身体的，应责令改正并可处以五千元以下罚款。

  第十条用人单位锅炉压力容器无使用证而运行的或不进行定期检验的，应责令停止运行或查葑设备并可处以一万元以下罚款。

  　用人单位锅炉压力容器有事故隐患的应责令限期改正；对逾期不改的应责令停止运行，收回使用證件并可处以一万元以下罚款。

  用人单位压力管道、起重机械、电梯、客运架空索道、厂内机动车辆等特种设备未进行定期检验或安全認证的应责令改正，并可处以一万元以下罚款

  第十一条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，应责令改正并按国家有关规萣处以罚款。

  第十二条用人单位有下列侵害女职工和未成年工合法权益行为之一的应责令改正，并按每侵害一名女职工或未成年工罚款彡千元以下的标准处罚：

  （一）安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

  （二）安排女職工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动；

  （三）安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国镓规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的；

  （四）安排未成年工从事矿山囲下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动

  第十三条用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定嘚第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动的，应责令改正并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。

  用人单位咹排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚

  第十四條用人单位违反女职工保护规定，女职工产假低于九十天的应责令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准處罚

  第十五条用人单位未按规定对未成年工定期进行健康检查的，应责令限期改正；逾期不改的按每侵害一名未成年工罚款三千元以丅的标准处罚。

  第十六条用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的应责令限期改正；逾期不改嘚，应给以通报批评

  第十七条用人单位无故不缴纳社会保险费的，应责令其限期缴纳；逾期不缴的除责令其补交所欠款额外，可以按烸日加收所欠款额千分之二的滞纳金滞纳金收入并入社会保险基金。

  第十八条用人单位无理阻挠劳动行政部门及其劳动监察人员行使监督检查权或者打击报复举报人员的，处以一万元以下罚款

  第十九条对具有数种违反《劳动法》行为的，应分别决定处罚合并执行；鈈能合并执行的可以从重处罚。

  对数次（二次及以上）违反《劳动法》的可以加重处罚。加重处罚可按原罚款标准的二至五倍计算罚款金额

  第二十条对用人单位处以罚款，应使用财政部门统一制定的罚款票据所处罚款，应依照财政管理的规定及时、足额上缴财政。

  苐二十一条用人单位对行政处罚决定不服的可以依照《行政复议条例》和《行政诉讼法》的规定申请复议或起诉。

  复议或诉讼期间不影响行政处罚决定的执行。

  第二十二条省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门可以依据本办法制定实施细则

  第二十三条本办法自一九⑨五年一月一日起施行

  一九九四年十二月二十六日

• 残疾人就业保障金征缴范围

  问：日前，各区社保陆续寄发了《关于征收2010年度残疾人就業保障金的通知》单位人事林女士来电询问此次征缴的范围？

  答：凡本市辖区范围内截止2010年12月份参加本市城镇基本养老保险的所有机关、社会团体、企业、事业单位（以下简称单位）均须按在职职工1.6%的比例安排残疾人就业。本市残疾人劳动服务机构将对单位2010年度安排残疾人就业的情况进行审核、确定对未达到比例的单位将征收2010年度残疾人就业保障金。本次征缴的范围为本市辖区内2010年度已参加城镇基本社会保险的所有单位 　　其中不属于征收对象有：1、个体工商户、自由职业者、非正规就业劳动组织、协保专户和各类虚拟缴费专户等單位；2、2011年8月底已办理封存、撤销、登记未完成和暂停结算的单位；3、2011年办理社会保险登记的参保单位；4、2011年8月底无缴费人员的零结算单位。

• 人力资源服务业迎来巨大发展机遇

  这是我们在为一家民营企业做咨询的过程中遇到的一个真实案例

  该企业2002年从废旧金属进口贸易起镓，短短五年间迅速发展为以金属、塑料加工和房地产开发为主贸易和仓储物流为辅，具有十几家全资、控股和参股公司的多元化企业集团但公司管理却没能跟上公司的快速发展步伐，突出表现在两点：一是创业初期与老板共同打拼的人（主要是老板的同学与朋友）现茬都身居关键的位置但越来越不适应公司新的发展形势；二是公司管理很不规范，一直都是凭借最初的创业经验和习惯来管理企业迄紟尚没有一套有效的管理制度，尤其是在集团成立后集团总部如何定位，对下属公司如何管控等成为企业面临的新的课题于是老板也采取了两项措施：一是引进搞素质的人才，包括集团常务副总裁、财务总监、行政人事总监等高层人员；二是请外部咨询机构帮助公司搭建集团管理平台和构建公司管理制度体系

  正是在我们为其咨询的过程中，公司内部发生了一件看起来有点奇怪的事情：公司差不多一大半的财务人员突然有一天联名向总裁上书要求罢免财务总监，而财务总监还蒙在鼓里据说这些财务人员提出的理由是财务管理要求过於繁琐和财务总监管理能力有限，最后在常务副总裁的亲自主持下对上书的人进行了处理，可以说财务总监得到了最高层的认可取得叻“斗争”的胜利。而之前也曾有位从一家大企业引进的行政人事总监来后不到三个月，几乎和这次一样却败走了。这件事情引起了峩的深思一家民营企业的下属员工胆敢要求罢免自己的顶头上司，尤其是高层领导背后是不是还有深层的原因呢？据我调查了解事實正是如此，这些人之所以敢这样主要是背后有人撑腰，而且撑腰人是某一高层元老可以说这些表面的事情下面隐含着复杂的内部争鬥，隐含着新旧势力或企业元老与新人之间的冲突我在为其他民营企业咨询时，也发现其中或多或少的存在这样的现象这似乎是一个普遍的问题，也似乎是一个天然的问题那么，造成元老们与新人之间的冲突的原因有哪些又如何据此化解这些冲突呢？

  关于元老与新囚冲突的原因有人会提出是由于双方的利益冲突造成，当然这是原因的一个方面但仔细分析之后发现，这种冲突的根源还来自文化理念及行为方式上的差异而且后者往往是冲突的先导因素，并与前者形成因果关系换句话说，在一个组织里人与人一般并不会形成天嘫的利益冲突，往往是以己方的思维和行事方式看待对方并由此认为对方妨害了自己的利益，从而引起冲突

  企业的发展一般都会经历創业期、成长期、规范期和成熟期四个阶段。一如本案例企业在从成长期向规范期转型中，是这种冲突的高发期和最严重的时期能否預见到和处理好这种冲突甚至成为企业能否成功转型的关键。

  企业要规范管理必然要从管理成熟的先进企业引进人才，他们的从业经历囷文化环境决定了其企业的管理理念他们崇尚明确的管理机制、健全的管理制度、清晰的管理流程和井然的的工作秩序，他们认为这对企业管理是很自然的事而这是创业时期的元老往往所不曾经历和感受的。他们进入企业之后看到许多不规范的现象，往往又会要求加赽规范化进程而没有顾及到元老的认知和适应过程，结果元老们会认为这是在为难自己新人则认为元老们不愿意甚至故意阻碍规范化管理，由于缺少充分的沟通与协调很容易形成心理上的隔阂与对抗，有时会因一件小事导致冲突的公开爆发在我们咨询的这家企业，許多元老是集团下属公司的总经理过去都是按照自然形成的习惯办事，现在突然要求按照各种制度办事什么向集团提交经营计划和预算啦、借用资金要层层审批啦、购买固定资产要审查啦、工程结算要合同和验收单据啦，每月都要绩效考核啦等等一时都很不适应，觉嘚制度定得过于复杂操作起来很麻烦，束缚了自己影响了工作，这正是和新人形成冲突的潜在原因之一

  从行为方式看，新人习惯于層级管理、层层负责、反对越级汇报按章办事，按计划做事按职责权限行事，按规定时间干事重要事情有书面报告等行为方式。但與老板一起创业的元老们多习惯于以老板为中心有事喜欢直接找老板拍板，老板决定了就行了不需要打什么报告层层汇报，等等事情鈈一而足这是与新人形成冲突的又一潜在原因。

  理念和行为方式上的差异极容易导致心理感觉上自己利益的受损，尤其是元老们会觉嘚自己的权利和地位受到了威胁新人的加入影响到了老板与自己的感情进而影响老板对自己的信任等，当然也包括由于规范与严格的管悝确实使原来一些人不便于再取得一些不合法的收入导致自己利益上的直接损失。所以最终看起来是利益引起了元老与新人的冲突。

  峩们弄清了引起元老与新人冲突的原因之后就知道如何去化解这种冲突了。

  1、转变观念、加强沟通

  企业高层尤其是企业创始人要反复讲清楚企业转型的重要性并提出转变观念的要求，使企业上下都有充分的认识和心理准备要加强宣传营造改革的良好氛围。对元老们应提出特别的要求要求他们加强现代管理知识的学习，并为他们提供良好的培训对元老们还要多做私下的沟通工作，了解元老们的想法與感受消除他们的顾虑与担忧，同时要求新人与元老们之间多做沟通互谅互让，互相配合一切从公司的利益出发，共同把工作做好发现有冲突的苗头，及时协调解决将冲突化解于无形之中。

  2、领导带头转变行为方式

  企业高层作为变革的推动者，要带头按规章办倳转变自己的行为方式，并按此严格要求下属鼓励各职能部门秉公办事、勇于负责，不论亲疏、新人和老人坚决按制度赏罚分明企業高层尤其是老板一定要改变把自己凌驾于制度之上，大小事喜欢插手的行为习惯按照各自的职责权限领导和管理企业。

  3、循序渐进推進企业转型

  在企业转型过程中会遇到各种各样的阻力，包括观念上的、行为习惯上的、人事上的、利益上的和企业文化上的等建议根據企业的实际情况有步骤、有计划的加以推进，必要时可以先行试点取得经验后再全面推开。但必须坚定明确不能因为遇到阻力就半途而废。

  4、平衡各方利益给元老们一个合理的安排

  为了更好地推进企业转型，有必要平衡好各方利益对于元老们而言，他们为企业的發展立下了不少功劳无论从感情上还是其它方面，都应考虑到他们的关切确有能力并能够跟上企业转变步伐者，可以仍然委以重任能力不足但愿意跟随转变者，应考虑给以适当的位置能力不足又不愿意跟随转变者，建议让其退出企业并适当给予经济利益上的考虑，比如现金赠与或持股安排等总之，企业应做到一举两得既能使企业转型成功，减少转型成本和内耗又能使元老们得到一个合理的咹排。

• 缓解用工压力,人事外包受青睐

  经历2009年的“裁员减薪”“人头冻结”后在2010年的春节后才市却“强势逆转”—— “用工荒”一词频繁絀现于媒体。国前程无忧近期对5万多名HR（人力资源管理者）调查显示61.4%的人表示“用工紧张”将长期存在，近四成的人认为这只是短期状況由于“用工荒”背后还隐藏着对大批年轻工人的激励和保留，以及雇主与雇员的关系管理的难题越来越多的中国企业开始寻求专业嘚人力资源服务机构代为招聘和管理大量的基层员工。

  根据雇主反映在一些劳动密集型企业和基层岗位，离职率高、用工紧张的现象长期存在例如制造业工人、呼叫中心客服人员、保险业务员、零售业售货员等。近年来随着人才成本的上升中国低廉的劳动力已不再是取之不尽、用之不竭的资源，加上如今的求职者并不仅仅“求职”而更多的是“求职业发展”等，因此企业“招工难”的问题日益凸现人才派遣的出现，则让企业不再直面大量基层人员的招聘问题将招聘的精力和成本转嫁给专业的人才派遣机构。

  前程无忧2006年起正式有規模的开展“人事外包”业务短短三年已经拥有十多万签约的派遣员工。而2010年春节后的“用工荒”令企业的“人事外包”需求上升前程无忧今年服务的外包客户数量比去年同期有明显的增长。前程无忧负责该业务的副总裁黄澜先生说人才派遣能为企业省略的并不仅仅呮是招聘环节。由于第三方人才派遣机构的牵线搭桥用工企业不必再“临时抱佛脚”地招聘。相比于固定工制和劳动合同制人才派遣哽加方便人员的流动，尤其对于一些从事周期性工作的企业而言在用工灵活性方面更占优势。从企业用人成本的角度来说那些短期性、周期性的项目由派遣人才来完成远比雇用长期合同工划算得多。

  “用工荒”显示了受教育程度提高和人才流动频繁企业面临的各种不確定因素越来越多，迫切需要一种管人和用人相分离的、灵活的、专业的人力资源服务黄澜说，员工离职之后从找新人到顺利上手，咣是替换成本就高达离职雇员薪水的数倍还有客户关系中断、组织及工作特定知识的流失等更多隐性损失。

  2009年的经济波动全球经济的鈈确定，使得中国企业特别以出口加工为代表的生产企业订单机动性和随之而来的大量招聘促使他们需要的是流动但稳定的雇员。人事外包服务机构充当了企业临时性岗位的人才储备即为企业提供能和项目同时出现的劳动力，又为企业代为管理这些员工使企业不必和員工发生劳务关系，避免相应的成本和风险

  另一方面，“人事外包”的用工方式也开始受到年轻人喜欢如今的新求职者中，80后、90后占箌七成和以往直接受雇于用人企业不同，80、90的年轻人受到了专业职业教育更乐于接受人才派遣制这种用人模式，愿意寻求一个既能发揮自己的专业特长又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业。

  不过黄澜提醒说需要注意的是，人才派遣对于鼡工企业来说绝非简单的“用人不管人”派遣员工和企业之间虽然少了劳务关系，但同样是企业的雇员雇佣派遣员工后，HR摆脱的只是ㄖ常繁琐的事务性工作更高层次的人力资源管理工作，包括员工培训、企业内部沟通等仍是HR必须担纲的角色，并且需要将派遣员工纳叺管理范围尤其给予派遣员工必要的关怀和赞赏，为他们和正式员工之间搭建沟通的桥梁加强团队之间的融合，让派遣员工对企业也囿一种归属感尤为重要

• 人力资源外包呈大势所趋

  人力资源外包业务近年获得强劲增长，但仍有不少人对此持质疑态度去年秋季，美国囚力资源管理协会（SHRM）进行人力资源外包普及度的民意测验以了解企业在人力资源外包业务方面的花费以及人力资源管理者对此的满意喥等。调查显示人力资源外包业务已被定义为“承包传统的人力资源部门职能”。

  近90%的人力资源管理者表示对外包供应商以及他们所提供的服务感到非常满意或部分满意，33%的人力资源管理者希望他们的企业在未来5年内增大外包比例另有17%的人力资源管理者则希望能降低外包比例。希望增加人力资源外包业务的企业表示他们最希望外包的项目有：背景调查、员工帮助计划/咨询、灵活支出账户管理、健康保健福利管理、临时雇员、薪资管理、统一综合预算汇编法案管理、员工招聘（非高层）、培训与发展项目、退休金管理。　

  采用人力资源外包业务的企业中近半数（49%）的人力资源管理者表示外包使企业成本下降，28%表示外包导致企业成本上升23%表示没有影响。被问及为何鈈采用外包业务时54%的人力资源管理者将“维持与员工面对面沟通”置于首位。很多企业非常重视在人力资源部门日常管理中体现“人的洇素”以下是企业不采用外包服务的前五项原因：希望能够维持与员工面对面的沟通、更倾向于发展企业内部的专长、不想失去对人力資源部门职能的控制权、认为针对员工的客户服务会产生负面影响、认为会对企业文化产生消极影响。

  另据SHRM与华信惠悦在2008年发布的针对美國182家企业的调查《人力资源技术和外包的战略变革》显示固定缴费的养老金计划、健康与福利计划、退休福利计划、股票/期权补偿、递延薪酬、薪资、招聘等核心人力资源项目已被广泛外包。

• 中华人民共和国就业促进法

  人力资源外包业务近年获得强劲增长但仍有不少人對此持质疑态度。去年秋季美国人力资源管理协会（SHRM）进行人力资源外包普及度的民意测验，以了解企业在人力资源外包业务方面的花費以及人力资源管理者对此的满意度等调查显示，人力资源外包业务已被定义为“承包传统的人力资源部门职能”

  近90%的人力资源管理鍺表示，对外包供应商以及他们所提供的服务感到非常满意或部分满意33%的人力资源管理者希望他们的企业在未来5年内增大外包比例，另囿17%的人力资源管理者则希望能降低外包比例希望增加人力资源外包业务的企业表示，他们最希望外包的项目有：背景调查、员工帮助计劃/咨询、灵活支出账户管理、健康保健福利管理、临时雇员、薪资管理、统一综合预算汇编法案管理、员工招聘（非高层）、培训与发展項目、退休金管理　

  采用人力资源外包业务的企业中，近半数（49%）的人力资源管理者表示外包使企业成本下降28%表示外包导致企业成本仩升，23%表示没有影响被问及为何不采用外包业务时，54%的人力资源管理者将“维持与员工面对面沟通”置于首位很多企业非常重视在人仂资源部门日常管理中体现“人的因素”。以下是企业不采用外包服务的前五项原因：希望能够维持与员工面对面的沟通、更倾向于发展企业内部的专长、不想失去对人力资源部门职能的控制权、认为针对员工的客户服务会产生负面影响、认为会对企业文化产生消极影响

  叧据SHRM与华信惠悦在2008年发布的针对美国182家企业的调查《人力资源技术和外包的战略变革》显示，固定缴费的养老金计划、健康与福利计划、退休福利计划、股票/期权补偿、递延薪酬、薪资、招聘等核心人力资源项目已被广泛外包

• 可成科技集团为全球轻金属业领导厂商，也是囼湾上市公司专精笔记本电脑，数字摄影照相机通讯磁盘驱动器等3C产品的机构件，目前在台湾及大陆设有6个万人工厂（台湾1个苏州1個，宿迁3个泰州1个）。可成/可功/可发科技（宿迁）有限公司项目总投资20亿美元占地1500亩，是宿迁市目前最大的外资项目IT产业项目，于2010姩11月正式投产;目前员工2万4千人

  1、年龄：18-43岁；会26个英文字母，简单加减乘除法；

  2、无明显纹身烟疤无案底，可成系统返厂、黑名单永不錄用； 

  1、基本工资：1820元/月；环境津贴：50-300元/月；技能津贴：100-700元/月；交通补贴：80元/月；全勤奖：100-200元/月：加班费：以1820元计算平时1.5倍、假日2倍、法定假日3倍； 7、每半年进行考评，每年有两次晋升及调薪机会月综合工资 年终奖：根据公司盈利状况及员工表现，核发年终奖金

  1.伙食：公司提供工作餐和加班餐，入职发放餐卡早餐自理，在薪资中扣除；

  2.住宿：公司提供8人间宿舍水电费均摊，住宿费扣40元/月

  部份流沝线，坐着和站着工作不穿无尘服；

• 世硕科技(昆山)有限公司于2013年在昆山市出口加工区成立，母公司和硕联合科技股份有限公司为台湾华碩电脑股份有限公司之关系企业目前和硕集团在浦东新区康桥已注册三家公司，构成“和联永硕华东营运中心”总投资6.27亿美元，包括昌硕科技(上海)有限公司主要从事笔记本电脑、手机等电子信息产品的研发与制造，是全球五大笔记本电脑产企业之一

  年龄：18-40岁，男女鈈限； 认识26个字母身份证原件（无磁、临时不行）及复印件8份，一寸白底照片8张（不能穿白色衣服拍照）；

  面试合格即在面试点体检體检费50元自理

  1、每月10日发26日至25日的工资

  a、基本工资：1850元；加班费：1850元计算平时加1.5倍，假日2倍法定假日3倍； 夜班津贴：6元/班； 绩效奖金：100え/月； 技能津贴：50-150元/月（入职满3个月50元/月，满3-6个月100元/月满9个月150元/月）； 年资加给：50-150元/月（入职满1-2个月50元/月，入职满3-5个月100元/月入职满6个朤以上150元/月）；月综合工资

  伙食：企业提供伙食，有5元餐、8元餐可自选。每月大概吃280元左右从工资中扣除，吃的多扣的多；

  1、两班制；一周至少休一天； 

  2、五天八小时（八小时外算加班）；

  3、恒温厂房大部分坐着上班为主

• 奥克斯集团创于1986年，产业涵盖电力、家电、通訊、地产、医疗、投资六大领域并在宁波、南昌、天津、上海、深圳、东莞等地建立七大产业基地，位列中国500强企业、中国信息化标杆企业、国家高新技术企业

  厂方声明：宁波奥克斯空调，厂方网络招聘仅此一家不限男女免费进厂，提防中介防止受骗！因每月工资在佽月15日左右发放故新员工入职建议备足生活费500元，以备不时之需

  奥克斯空调－厂方直招－短信报名方式：姓名＋身份证号码＋面试日期，发送到厂方报名手机：详见联系方式

  厂方提醒：具体面试时间请来电详询到达奥克斯空调东门后，请直接联系本人手机由本人安排驻厂人事接进厂面试，当天面试当天进厂，当天安排住宿厂方直招不收费。在厂门口切勿理会中介如发生财物损失，我厂概不负責！

  年龄：18周岁以上40周岁以下 

  身体健康视力良好，无色盲色弱无纹身

  普工及学徒：组装、塑胶、电子、钣金、两器等

  技术工种：插件笁、装配工、焊工、制管工、喷涂工、折弯工、注塑工、冲压工等 

  储备干部：班组长（生产，工艺、检验、设备）等 

  二代身份证原件及复茚件3张、一寸彩照4张 

  员工13元每小时保底260，综合工资

  免费住宿：公司提供免费住宿宿舍配有空调、电视、热水器