天津：大力大胆大方大气引才聚才
本市发布《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》
大力大胆大方大气引才聚才
日前，我市正式发布《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》（以下简称《实施意见》）。这是认真贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神特别是对天津工作提出的“三个着力”重要要求，围绕新时期天津城市战略定位，加快实施创新驱动发展和京津冀协同发展国家战略的重大举措。
市人才工作领导小组办公室负责人介绍，《实施意见》共9个方面、29条，核心是紧紧扭住改革开放创新这个根和魂，大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，理顺政府、市场和用人主体“三个关系”，向用人主体放权，为人才松绑，让创新创造活力充分迸发。
主要目标是，到2020年，在人才发展体制机制改革的重要领域和关键环节上取得突破性进展，基本形成与“一基地三区”战略定位和具有国际影响力的产业创新中心相适应的科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，确立人才国际竞争比较优势，使天津成为各类人才实现梦想的首选港湾，全国领先、国际知名的创新之城、创业之地。
保障和落实用人主体自主权
简政放权作为人才发展体制机制改革的“先手棋”，是贯穿于改革举措的一条主线。打破部门利益藩篱，必须勇于自我革新，把该由基层做的交给基层，该由用人单位办的交给用人单位，该由市场运作的交给市场，用行政权力的“减法”换来创新创业的“乘法”。
《实施意见》提出，全面落实国有企业、高校、科研院所、医疗卫生机构等企事业单位和社会组织的用人自主权。向用人主体下放“四权”，即用人单位可以自主实施招录计划，自主决定聘任对象岗位、级别和职务，自主决定分配标准和形式，依法自主决定对聘用对象解除和终止聘用关系等。同时，创新事业单位编制管理方式，对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理。
其中，对于自主决定分配标准和形式，《实施意见》明确，高校、科研院所、医疗卫生机构在执行国家事业单位绩效工资制度中，可自主决定内部分配标准、形式、具体办法。
对引进和培养的高层次人才，实行协议工资、年薪工资制的，其工资不纳入绩效工资总额调控范围。科研人员承担的科技成果转化奖励、科研经费绩效奖励、企业科研项目所获收入，均不纳入绩效工资总额。
放权不是目的，是为了更好地服务。《实施意见》明确，坚持放管结合、优化服务，提高服务质量。提出了编制人才发展综合服务指南、发布政府人才管理权力清单和责任清单、清理规范人才招聘、评价、流动等环节行政事业性收费等简政措施。
面向海内外积极引才聚才
市委全面深化改革领导小组第23次会议指出，要以紧迫感危机感倒逼人才培育引进工作，从理念入手，在政策制定实施上下功夫。人才引进要大力、大胆、大方、大气，以五湖四海、吸纳各方的大格局大力引进人才，大胆制定最具吸引力的引才聚才优厚政策，给人才以尊重、关怀、宽容、支持。《实施意见》提出，实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策，更大力度实施人才引进计划，择天下英才而用之。
在引进海外人才智力方面，支持滨海新区建立海外人才离岸创新创业基地，加强留学回国人员创业园和海外创新成果孵化中心建设，创新网络招聘、海外招聘、以才荐才等形式，对接引进高层次海外人才。为海外人才提供居留工作便利，允许外籍高层次人才在抵达口岸后申请R字签证，不受年龄限制，申请2—5年有效期工作证件和居留许可。允许从本市高等院校或国外知名高等院校毕业获得学士以上学位、在津工作或创业的外国应届毕业生，直接申办工作和居留证件等。
首都重点高校、科研院所聚集，央企及外企总部众多，人才智力资源丰富。《实施意见》强调，积极借重首都高端人才资源。加快天津滨海—中关村科技园等重大承接载体建设，支持用人单位建设和提升企业技术中心、工程实验室等高端研发平台，为集聚各类高层次人才创造条件。
《实施意见》提出，要坚持“不求所有、但求所用”，积极通过柔性方式集聚高端紧缺人才。如，建立和完善市政府特聘专家、“双休日工程师”等制度，支持高校、科研院所和企业以科研项目为载体和纽带，柔性引进国内外知名院士专家。支持举办高水平学术交流活动，资助国际学术会议、学术组织、高端智库、专业论坛在津举办或永久落地。为了解除柔性引进人才的后顾之忧，《实施意见》明确，在科技项目立项、人才项目评选、科技成果奖励等方面，给予柔性引进人才和团队我市同类人员待遇。
改进人才培养机制
创新型人才的培养，在于分类聚焦、按需施策，“大水漫灌”不如“精心滴灌”。
《实施意见》提出，要牢固树立“产业第一、企业家老大”等理念，聚焦顶尖人才、企业家、技能人才和青年人才等四类重点人才，以新型企业家培养工程、百万技能人才培训福利计划等重点人才项目为载体，强化培养的精准性和实效性，促进各类优秀人才脱颖而出。
在创新型人才培养方面，强调加快实施天津市杰出人才培养计划，完善对培养单位的配套支持政策，每培养1名两院院士给予500万元经费支持。建立全市统一的人才培养资助信息申报经办平台，推动人才工程项目与各类科研、基地计划相互衔接。
在企业家人才培养方面，明确更大力度实施“天津市新型企业家培养工程”“企业家摇篮计划”，加快培育熟悉国内国际市场、精通现代企业管理、具有创新精神的企业家人才队伍。在具备条件的竞争类市管国有企业及二级以下企业开展试点，不断提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例。探索实行混合所有制企业核心骨干持股，优先选取人才资本和技术要素贡献占比较高的企业开展试点。符合条件的国有控股上市公司，可采取限制性股票、股票期权等方式，对高级管理人员、核心技术人员和管理骨干实施股权激励。对市场化选聘的国有企业职业经理人和经营管理者的薪酬，分别实行市场化分配和上限调控机制。依法保护企业家财产权和创新收益，营造尊重、关怀、宽容、支持企业家的社会文化环境。
在高技能人才培养方面，提出传承培育工匠精神，建立企业首席技师制度，对做出突出贡献的高技能人才实行年薪制、股权制和期权制。
在青年人才培养方面，提出破除论资排辈、求全责备等观念，抓紧培养造就青年英才。如，加大教育、科技、卫生等各类人才工程项目对青年人才培养支持力度，在天津重大人才工程项目中设立青年专项。
为人才合理流动畅通渠道
《实施意见》就健全人才顺畅流动机制发布多条新规，强调了打破地域、身份限制，解决人才流动中最“头疼”的户籍问题。
《实施意见》明确，完善高层次、急需紧缺人才优先落户制度，建立第三方机构评价、人力社保部门发卡、公安部门承办的引进人才落户绿色通道，促进人才跨区域自由流动。同时，还提出加快人事档案管理服务信息化建设，完善社会保险关系转移接续办法，为人才跨地区、跨行业、跨体制流动提供便利条件等。
《实施意见》对体制内外人才双向流动进行了积极探索。提出，“将非公有制经济组织和社会组织优秀人才纳入调任范围，优化党政机关公务员来源结构”。“鼓励有创新实践经验的企业家和企业科技人才到高校和科研院所兼职”。
充分发挥市场和社会评价机制作用
多年来，人才的评和用的脱节被认为是人才评价中的一大弊端。这主要是由于政府管得太多，用人单位缺乏自主权，造成了“用的评不上，评的用不上”。对此，《实施意见》明确提出，改革人才评价方式和机制，促进评价主体选择社会化，做到“问东家、问专家、问大家”。如，进一步下放职称评审权限，允许具备条件的专业协会、行业组织和科技团体承接社会化评审。在具备条件的高校、科研院所、医疗卫生机构推行职称“以聘代评”，在国家重点实验室、新型研发机构、大型骨干企业和高新技术企业开展自主评价工作。
《实施意见》提出，对人才要实行差别化评价，完善不同类型、行业、职业人才的评价标准体系。基础研究人才以同行学术评价为主，弱化中短期目标考核，注重研究成果质量及对国家、社会的影响力。应用研究和技术开发人才突出市场评价，注重创新能力、创新成果、产学研结合等。科技成果转化人才强调转化效益评价，注重产值、利润等经济效益和吸纳就业、节约资源、保护环境等社会效益。哲学社会科学人才强调社会评价等。
现实中，一些高端人才包括海归人才在引进后还要“熬年头”才能逐级晋升职称，极大地影响了他们回国效力的热情。对此，《实施意见》提出，开辟海外高层次人才、非公有制经济组织和社会组织人才职称评价绿色通道，并允许个人自主申报。
此外，《实施意见》还提出对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求，解决了不少专业技术人才因外语、计算机等“硬杠杠”被卡住的问题，遵循了人才评价的规律和客观实际，减轻了专业技术人才的应考负担。
构建更加完善的人才激励机制
“富之、贵之、敬之、誉之，然后国之良士亦将可得而众也”。只有充分保障人才的知识成果产生相应的效益，才能更好地激发人才潜能，促进人才创新发展。《实施意见》从松绑经费管理、保护创新成果、营造创业氛围等方面，提出了一系列创新性举措，真正使人才创新创业有动力、有保障、有获得感和成就感。
在科研经费管理方面，《实施意见》提出，下放预算调剂权限，在科研项目总预算不变的情况下，将直接费用中的材料费、测试化验加工费、燃料动力费、出版/文献/信息传播/知识产权事务费及其他支出预算调剂权下放给项目承担单位。参与科研项目研究的研究生、博士后、访问学者以及项目聘用的研究人员、科研辅助人员等，均可开支劳务费。劳务费预算不设比例限制，由项目承担单位和科研人员据实编制等。
在保护和激励创新创业中，职务发明的产权收益问题是一个绕不开的话题。《实施意见》明确提出，允许科技成果通过协议定价、技术市场挂牌交易、拍卖等方式转让转化。科技成果转化资产处置收入中，骨干团队、主要发明人的受益分配比例不低于70%，事前有约定的，按约定执行。
同时，完善高校、科研院所中层领导人员兼职管理，明确高校、科研院所所属的院系所及内设机构领导人员在社会团体、基金会、民办非企业单位和企业兼职，按干部管理权限由党委（党组）审批，适当控制兼职数量；个人按照有关规定在兼职单位获得的报酬，全额上缴本单位后，由单位根据实际情况给予适当奖励。高校、科研院所所属的院系所及内设机构领导人员的科技成果转化，可以获得现金奖励或股权激励。
建立人才优先发展保障机制
人才吸引力的竞争，除了政策因素外，更多是区域综合发展环境的竞争，特别是人才发展保障服务机制的竞争。《实施意见》从优化发展路径、完善投入机制、健全服务体系三个方面明确了相关改革措施。
在优化人才体制机制改革发展路径方面，明确提出向滨海新区进一步下放户籍审批、人才引进等市级管理权限，促进人才流动的便利化；支持经济技术开发区、天津港保税区、滨海高新区、中心商务区等功能区建设区域科技创新中心；以中国（天津）自由贸易试验区和天津国家自主创新示范区为平台，发挥“双自联动”优势，建设人才管理体制机制改革先行区。
在完善经费投入机制方面，明确要求发挥市人才发展基金、中小企业发展专项资金、产业发展专项资金等政府投入的作用，引导和撬动企业、社会组织加大对重点人才项目投入。突出强调创新人才与资本、技术对接合作模式，发展互联网股权众筹，积极借力沪深证券交易所、新三板、区域性股权交易市场等资本市场平台，用好股权激励和员工持股计划等资本市场工具；鼓励金融机构创新产品和服务，加大对人才创新创业资金扶持力度。
在建立健全服务体系方面，着重提出完善引进人才“绿卡”制度，在滨海新区、武清区等人才密集区域建立人才服务窗口，加强人才服务联盟建设，实现“信息多跑路，人才少跑腿”，为各类人才提供高效便捷的服务。同时，在海外引进人才子女入学、医疗卫生服务、人才公寓建设等方面健全了一系列便利化服务措施。
加强党对人才发展体制机制改革的领导
《实施意见》从完善工作格局、建立考核机制、加强团结引领、强化督促检查等方面多管齐下，着力把党管人才原则落实到人才发展体制机制改革的全过程。
《实施意见》明确提出，进一步完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、社会力量发挥积极作用的人才工作新格局；理顺党委和政府人才工作职能部门职责，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案；建立党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据；将人才工作列为落实党建工作责任制情况述职的重要内容。
《实施意见》着眼充分发挥党的组织凝聚人才作用，提出建立党政领导干部直接联系人才机制，组织开展教育培训、国情研修等活动，健全党外人才团结、教育、服务机制，加强对人才的政治引领和政治吸纳。
《实施意见》围绕以全面从严治党保障改革任务落实，突出强调加强督促检查和责任追究，提出建立改革任务落实台账，完善协调落实、督办检查和成效评估机制，形成推动改革任务落实的闭环效应；强化责任追究，对落实改革任务不重视、措施不力、效果不好的领导班子和领导干部严厉追责问责，确保各项改革任务落到实处。（徐丽）
责任编辑：陆茜
扫一扫在手机打开当前页寰球人才杯---人才项目也当“绩效论英雄”
自2006年4月,无锡正式出台“530”计划以来，以“千人计划”为代表的各级各类引才计划“遍地开花”。各地政府、企事业单位纷纷瞄准海内外高层次人才，不断加大支持力度、加快引进速度，对于支持和引领经济转型起到了较好作用。然而，通过调研我们也发现，一些地区对人才“有求必应”过于溺爱，一些人才项目“半途而废”“只开花、不结果”，一些干脆在奖励资金到手后销声匿迹。这在一定程度上造成了财政资金的浪费，也使人才项目助推经济转型升级的作用大打折扣，值得我们重视和深思，主要有以下几方面问题：
1、重考核、轻实效，存在“为申报而申报”问题。当前，人才项目入选情况已成为考核地方人才工作的重要指标之一。以某地区对各县市区招才引智工作考核情况来看，人才项目考核占比非常大。在完成目标任务数基础上，每增加一名国千专家加30分、省千加20分，完不成任务倒扣分。借力考核来撬动引才的积极性本无可厚非，但也容易造成一些地方政府和部门为了完成考核任务而去“拉郎配”“乱点鸳鸯谱”。虽然积极促成了人才与企业合作，却忽视人才项目引进本身是一种市场行为。匹配度不高的人才项目，即便成功入选，发展后劲往往不足，难以长期合作。更有甚者为完成项目入选指标，明知申报人选存在设立虚假公司嵌入人才要素的现象，听之任之，只求入选不论实效，不仅浪费了人才扶持资金，“狙杀”了那些确实应该且需要扶持的项目，更影响了市场运行的正常秩序。
2、重评审、轻管理，存在“一审定终身”的问题。人才项目在评审环节上都有着较为细致的程序和严格的要求，但往往对后期跟踪管理环节不够重视。对于项目的阶段性考核、项目验收等规定本就相对单薄，一旦入选，后期的追踪管理如果不能及时跟上，项目评审时的浩大声势将与验收时的惨淡收场形成鲜明对比。人才引进并不是目的，人才引领社会经济发展才是题中之义。省里提出要为人才创业创新提供“店小二”式服务。服务本身就是对项目的跟踪管理，为的也是提升人才项目的成功率。同时，我们也发现各地对人才项目的验收标准、流程几乎“千篇一律”，过于形式化，不够灵活，如对验收兑现政策的时限进行框定，必须要注册满一年后；以产值、税收等经济数据作为衡量的唯一依据，而忽略论文、专利等知识产权成果；没有综合考量整体投入、项目是否实现产业化、市场评价等关键因素。或是“另辟蹊径”，为争夺人才项目，罔顾财政风险，降低兑现政策门槛，有的地方甚至只要入选人才计划即拨付奖励资金。
3、重入口关，轻出口关，存在“只进不出”问题。“流水不腐，户枢不蠹”， 优胜劣汰、奖优罚劣才能充分激发人才创新创业的积极性。然而，从目前情况来看，创新人才只要不是与企业关系恶化，长期不到岗、中断合作关系的；创业人才只要创办企业保持运转正常，不倒闭的，基本能获取资助。这就导致部分人才投机取巧，在获取资助后到岗率并不高、产生效益不明显。这样的问题，在一些“千人计划”专家身上尤为明显，部分专家虽名为全职回国工作，实际仍未放弃国外职务，大部分时间还是身处国外，所签合作协议也就成了一纸空文，每年到岗情况审查也逐渐流于形式。如果一味地给予人才项目过分的宽容，没有严格的退出机制为项目敲钟提醒，挤出人才项目包装的“水分”，项目很难有序、健康地运营，发挥其示范带动作用。
4、重奖励，轻诚信，存在“一女多嫁”问题。优质人才项目是市场的“香饽饽”，奖励标准自然是“水涨船高”。目前的行情，300万元、500万元的奖励标准难入专家“法眼”，经济实力较强地区甚至已经抛出最高亿元奖励的“超级大蛋糕”，厂房免租、税收减免、贷款贴息、人才住房等优惠政策也是层出不穷。人才需求“有求必应”，人才政策“一事一议”。鉴于此，不少手握高端技术项目的人才对落户地选择是看完东家走西家，反复比较政策，就看哪个地方出的价码高，“不见兔子不撒鹰”。更有一些已经落户的项目重新包装后又去申报异地人才计划，以期获得更高的资助。同个项目重复申报、多地申报的现象屡见不鲜。
人才项目发展情况如何，产生的经济社会效益如何，财政奖励资金使用是否规范合理等等，已经引起社会各界高度关注，也成为新常态下组织部门做好招才引智工作必须重视的现实课题。我们认为，对于引进人才项目，一方面要注重服务优化、要素保障，助推项目孵化转化；另一方面要加强对人才项目的评估，将评估贯穿引进、评审、落地发展全过程，打破人才项目资助“一审定终身”的认定模式和“能上不能下、能进不能出”局面，倒逼人才有效发挥作用。具体有以下几方面建议：
1、政策制定阶段。邀请省社科院、有关高校、科研机构的专家学者组成第三方评估机构，对地方政府制定出台的政策、已引进人才、创办企业等进行客观、独立的第三方评估，其评估结果作为人才管理服务部门科学决策提供参考，为进一步完善相关政策提供依据，特别是入选标准、政策兑现标准等要进一步分解细化。
2、项目评审阶段。重点对人才与企业的匹配度、项目与产业的紧密度、产业化前景以及项目前期投入和预期成果等关键因素进行绩效评估，将具体指标细化、量化。在项目入选前就对其预期的绩效进行科学估测，优胜劣汰，避免出现项目、产业“两张皮”的怪状。对学历、专利、论文、合同造假，政策享受期内多地申报等弄虚作假行为，实行 “一票否决制”，挤出包装“水分”。
3、项目落实阶段。项目好不好，最终还是效益说了算。项目落地运营过程中，要进行动态绩效评估，不拘泥于中期、年终考核之类形式化的监管方式，可根据每个项目自身发展情况，科学设置评估节点。更加注重市场对项目的评价，综合运用人社、环保、工商、税务等多方力量，通过定期上门服务、不定期抽查等方式进行绩效评估，对评估结果不理想的项目要及时提醒，更要帮助其发现和解决困难。同时，可尝试资助资金动态化、后置化管理模式，将项目运营实绩与项目资助升级或者降级紧密结合，让资助等级“能上也能下”；对一些迟迟不落地，企业长期“空壳”运转的人才项目，可延迟兑现奖励或取消奖励，甚至要追回已兑现的资助资金；推行奖励分批补助的资助方式，当项目绩效达到预期成效时，方可享受后续的资助和相关扶持政策。
4、项目退出阶段。在严把项目入口关的同时，要畅通项目“出”的通道。一方面要构建常态化的，严格且确定的项目退出机制，明确项目退出的标准、方式、评价依据，时刻提醒人才不懈怠。另一方面，要根据动态绩效评估的结果，对部分发展慢、绩效少、态度差的人才项目及时管理清退，对名不副实、虚假引进人才骗取扶持资金的严格追回，并追究相关单位责任，将发展资源留给更需要扶持的项目，让人才项目“能进也能出”，避免出现“僵尸项目”的尴尬局面。当然，我们也要宽容创业创新失败，对一些踏实创业、务实肯干的专家，要给予必要的关怀和帮助。
浙江兰溪市委组织部 余运威
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各地引才计划遍地开花 如何评价引才绩效
来 源：中华教育网
作 者：中华教育网
　　近年来，以“千人计划”为代表的各级各类引才计划遍地开花，掀起各地人才引进热潮。
　　如今，经过数年实践检验后，所引进人才是否取得预期成果？各引才单位的引才目的是否实现？各级政府的引才思路是否正确？这些问题引发了学者的思考。
　　用好人才更关键
　　以用为本的提出，是人才思想的一个重大创新，充分体现了人才的使用规律。以用为本的人才理念，不仅是一场观念的革新，更重要的是通过政策调整和制度创新，改善人才使用的土壤和制度环境，使得各类人才各显其能、各尽其用成为现实。
　　人才以用为本的实践，要经历人才培养、人才引进、人才使用，到通过绩效评价确认人才产出、用才目的实现（促进社会经济发展及人才自身发展）的全过程，是一个具有上游流程（育才链节）、中游流程（引才链节）、下游流程（用才链节）的完整的“人才科学发展链”。其中，人才绩效评价是从中游流程（引才链节）过渡到下游流程（用才链节）的关键环节。
　　但是，从目前各地人才工作的实践看，引才的热潮方兴未艾，热力未减；用才的绩效少有关注，标准不一。高端引领固然重要，以用为本更为关键。如何从引才链节的高端引领向用才链节的以用为本传递，就需要对人才项目绩效作出科学评价。
　　人才和组织双赢
　　绩效评价，是对工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作要求，考评该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊性，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达到组织目标。人才项目绩效评价，是政府对引进的人才根据业绩和引进协议的要求，进行系统、全面、客观的评价，考评该人才对组织的实际贡献。通过考评，既可以对绩效优秀的人才予以及时激励，又可以对绩效不良的人才进行归因分析，找到其中的干扰因素予以解决，指导、帮助人才进行绩效改进，从而提高人才绩效，实现人才和组织的双赢。同时，政府通过对人才的绩效评价，掌握人才创新创业的发展态势，及时调整政策措施，以不断提高政府在人才项目管理上的水平。
　　实施人才项目绩效评价，要建立一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与人才工作有关的特性、行为和结果，考察人才项目的实际绩效，了解人才的发展潜力，以期获得人才与组织的共同发展。
　　人才项目绩效要素主要包括：考核人才或团队的经济效益指标、社会效益指标、科技效益指标，考核用才单位如企事业单位的推进成效指标以及政府有关职能部门的保障成效指标等。其中，每类要素又可分为若干具体指标，这些指标组成了人才及团队项目绩效评价的指标体系，这是人才及团队项目绩效评价的主要内容。在对人才进行指标细分时，还要考虑创新类人才和创业类人才的不同特征予以区分。
　　科学评价的实施
　　综合国内外理论和实践经验，笔者认为，人才项目绩效评价的主要程序和方法应包括以下内容：
　　首先，基于人才项目绩效要素并考虑创新类人才和创业类人才的不同特征，建立“人才项目绩效评价指标体系”。
　　其次，政府建立由组织人事人才工作者组成的评价小组，或依托第三方评价机构，按照所构建的“人才项目绩效评价指标体系”，对人才项目的绩效实施评价。评价方法以量表法为主，辅以面谈法、现场观察法等方法。
　　再次，对评价得到的数据及信息进行分析、归纳、综合，形成每个人才项目绩效的定性评语和定量分值，就是人才项目绩效评价的结果。
　　第四，将每个项目绩效评价的结果反馈给人才，并进行绩效面谈。对不同绩效结果的人才，或给予鼓励，制订绩效再增计划；或进行归因分析，制订绩效改进计划。
　　第五，按照人才上一阶段的不同绩效，给予不同的正、负激励措施；同时，对不同绩效结果的人才分别实施下一阶段的绩效计划。
　　总之，人才绩效的科学评价是人才从中游流程（引才链节）过渡到下游流程（用才链节）的关键环节，是践行人才以用为本重要思想的重要措施，是实现以用为本根本目的的必由之路。各地人才工作实践将证明，人才绩效的科学评价与引进人才的规模、速度同等重要，相辅相成。
　　（作者系湖北人才发展研究中心主任、武汉工程大学人才资源开发研究所所长）
[责编:柯昌润]
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