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高级别的新员工，应如何做入职培训？
　　近期在问答频道，很多会员都提及对级别高的新员工的培训问题，特整理为签到话题供大家探讨。通常意义上的新员工入职培训都有常规的内容和程序，但面对一批高管人员的入职，这就是难题，比如说：公司空降一批高管，包括CEO、CFO、HR总监、HR经理等，每个人的入职时间相隔一个月，很难集中培训；资深高管们，往往已在之前的企业中形成了根深蒂固的价值观，现有企业文化培训很难对其有着直接的影响，而价值观的冲突则是新任高管不顺的主要原因。对此请问：　　1、您是否遇到过高管级别员工的入职培训难题？您认为其中最大的难点是什么？　　2、高级别的管理人员，入职培训应采用何种形式？关键点是什么？对此请分享您的经验。
错过了本次签到
亲，欢迎您今天来签到学习。有经验的同学来分享几句吧！无经验的同学也可以发表想法哦！
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发表于 00:00
一、高管入职培训难
&&& 不可避免的，遇到过这样的问题。
&&& 仔细思考过，最大的难点是高管身份过高，比如副总、总监级别，比讲师高了不少，双方身份悬殊大，即使讲师可以克服畏惧、担心等负面情绪，高管也很难接受身份低于自己的讲师来“说教”——即入职培训。
二、关键点与培训形式
&&& 关键点：
&&& 给高管培训，关键点就是消除身份的差距，让高管内心认可、接受入职培训。
&&& 培训形式：
&&& 1.打预防针
&&& 在老板面试高管的时候，如果决定录用，应非常认真的告诉高管，进入公司后，将有一次重要的入职培训，并简要提一下内容与时间等，关系到能否适应、融入公司，是公司与高管之间良好合作的关键，邀请高管认真对待入职培训。
&&& 如此一来，只要是真心入职的高管，基本都会认真对待入职培训。如有个别情况，还可继续出招。
&&& 2.总监面对面
&&& 安排公司的培训总监，如果没有，HR总监也合适，与新入职高管，面对面沟通，营造出良好的氛围。
&&& 随后，在一旁虎视眈眈的培训经理，该出手时就出手、该动口时就动口、该磨牙时就磨牙，配合好培训总监/HR总监。
&&& 也许培训经理可以把这一点灵活运用到晋升申请中去。
&&& 3.抬身份地位
&&& 如果做不了第2点，只能培训经理或讲师顶上，可以适当的抬一抬身份地位。
&&& 建议在第1点的时候，老板介绍过入职培训的内容后，把话题转到讲师身上，“我来安排公司优秀讲师XXX来给你做入职培训（或安排最擅长入职培训的X老师来找你）”。
&&& 通过类似的话语，透露出老板对讲师的尊重，让高管感受到。
&&& 4.老板参与
&&& 老板对企业的发展最后发言权，因此可以把高管入职培训中的企业文化部分，交由老板来实施，培训经理做好前后的衔接设计，让老板明白交接的方式。
&&& 在确定老板能够参与的前提下，让新入职的高管知晓，老板会参加进来，比如“X总，三天前董事长说跟您提过入职培训的事，安排我来跟您一对一沟通，大概需要一个半小时。。。。。。”
&&& 5.布置任务
&&& 老板给新入职的高管布置任务，给高管三五天乃至一个星期的时间，去学习了解企业的发展历程与现状，分析未来的发展机遇与趋势等。
&&& 再告诉高管，可以找哪些部门的哪些人帮忙，让高管的入职培训，变被动为主动，其效果自然就好了。
&&& 6.激将法
&&& 同样需要老板出马，告诉高管，“我们公司高管也要参加特别设计的高管入职培训，你可不要通不过啊！”语气要轻松、调侃，高管自会有压力与动力。
&&& 也许高管原本不在意入职培训，可老板已经放话了，高管就只能认真参加入职培训。
&&& 7.感情为先
&&& 入职培训也不是非要在入职的头几天就必须做的，可以缓至一个月前后。
&&& 而在这一个月里，入职培训的责任人，应迅速与高管建立起工作关系、培养出生活感情。当条件较为成熟，再去实施入职培训，有关系、感情在，培训效果可以保证在一个比较好的水平之上。
有段时间没写长一些的签到了，感觉对不起很多人，所以，小长篇又来了。
我明后天一定要把潘老师的所有签到细细过一遍，最近要做的事情和培训有关啦~这个模块我是空白呢
@grace--HR：grace，别这么说，我很不好意思。欢迎你真正成为培训人！
哇，潘老师都到第五级勋章了，好厉害啊！这是我目前见过的最高的！
@long猫：看签到，别看歪了。
作为四川老乡，必须支持一下。感谢分享~小激动中……
@沵果：必须感谢你的支持，在哪个城市？
哈哈，好久没见着潘sir发表这么详细的言论 啦，
@Jayden Chung：也没多久，半个月左右吧。
受益匪浅啊，小潘老师。其实高管的培训最难解决的就是身份差别大问题，如何使用相关技巧让高管乐意配合培训部门的培训是至关重要的。
@小尚培训：是的，深有同感，都是过来人。
发表于 08:13
好久不进高管，才反应过来，新人培训还包括高管级别的，惭愧！！！
高管入职培训的确是一个难题，不过我们的入职培训有ceo亲自出席讲解的企业文化，一般情况，新高管想当然应该会参加吧！最大的难点其实还是高管自我的定位问题。
基础的入职培训是一样的，包含：公司制度、企业文化、各部门讲解通用操作流程等。
这对于高管认识公司还是有一定的帮助哦！
关键点是这个高管的定位如何？有些高管执行的是独立于公司的另一套制度，例如：不遵守打卡考勤，工薪结构也不同，绩效考评也保密等等，那么他们的新入职培训也就变得可有可无了。
分析的很有道理，吸收走！
发表于 08:25
高级别的新员工，我个人认为应该是企业教练与上级带教方式结合更合适。
这些新员工与一般的新员工是不同的，他们有资历有能力甚至带着一定的精英资格来拯救某一方面员工的，所以不能用新员工的方式来培训，但又需要融合进企业文化之中，这就需要身边有人指引他们，这个人在工作上就是上级领导，在工作方式上则更更适合的是企业教练。
因为他们本身就有自己的工作风格，离开了这种风格就不是他们自己，所以是要按着自己的原则来解决新遇到的问题。企业不改变就没有必要邀请他们来，但他们不改变也不一定能融入到新的岗位中，这需要双向调整。
所谓的企业教练就是陪伴和引导，这避免他们按老模式操作，也避免他们没有认清形式。
双方都需要改变，说得好。
@pxl261314：都需要改变，真的指望靠一个人改变整个世界是不可能的，必须通过共振效应双向改变。
发表于 08:26
培训之前要关注
1、需求分析：高管是什么背景，职业经理人，还是老板裙带关系，还是政府高官，海归人士；这个高官的KPI，他的组织关系、权限，业务分工需要梳理
2、资源分析：多少钱预算，多少时间，需求分析结果是什么，是需要培训解决方案，还是一个具体的培训产品，想清楚
新人培训与高管培训的差异：
1、新人培训以洗脑为主，高管培训以开脑为主；
2、新人培训以内部讲师为主，高管培训以外部讲师为主；
3、新人培训要让直线经理满意，高管培训要让高管自己满意；
4、新人培训要舍得花时间，高管培训要舍得花钱；
5、新人培训关键是训后跟踪，高管培训关键在训前准备和现场支持。
重出江湖果然不同凡响
分析大师，果断仔细看完。
@pxl261314：呵呵
@丫丫han：请问高管入职培训你们是请外部讲师来公司培训还是直接由外部机构来组织培训？外部讲师主要承担哪一部分的培训课程？您有没有好的讲师及合作机构推荐？谢谢！
发表于 08:36
对高管级别员工入职培训最大的难点的是层级差太多。
1、高管培训要解决什么——解决信息不对称问题，比如目前公司的人员现状，经营情况、财务情况，业务发展计划、公司具体战略，个人的KPI等，这些内容有一部分在面试或者加入公司之前，老板实际上已经跟他交了底，但没有文字材料进行支撑。这是新来的高管迫切需要的。
2、高管都是什么人——高管都不是大神，大部分高管都是从员工过来的，员工哪一套工作逻辑是不适应他们的思维方式，说气场气度这都不太准确，因为高管不可能都是一模一样的，有的亲和，可以跟员工打成一片，有的彪悍，跟谁都能掐，有的跟老板私交很好，谁都惹不起，所以，对于他们的培训，一定是定制化，个性化，靠大锅饭的培训肯定是行不通的。
怎么定制化、个性化？能举几个例子吗？谢谢！
多方支援，把底摸清，助力高管培训。
发表于 08:46
1.高管培训最大的难题是如何让其快速的融入到企业文化氛围中来。
2.我司的高管入职培训都是独立的
第一阶段：人资部办理手续，人力总监先面谈沟通，介绍企业文化与公司规章制度；
第二阶段：培训部安排新入职高管与各职能部门一把手面谈，并参加由董事办组织的迎新聚餐（高管），快速融入高层团队（中国的餐桌文化）
第三阶段：熟悉本部门人员与工作事宜，并安排部门聚餐，快速融入部门团队
第四阶段：企业调研（下基层了解自己，去市场了解对手）并根绝自己的部门做出规划，提报上一级高层
感觉这种方式即有效，也表现对高管层的充分尊重。值得这习！
@ritachen16：高管的素质都是很高的，能进公司意味他愿意接受本企业的文化，不能简单就是新员工培训，如何帮助高管快速融入企业，就是培训部需要考虑的方向。
发表于 08:47
公司每年都会入职几个高级别的管理人员，我从不安排他们参加集中的新员工入职培训。
1）培训师：对他们的培训，我建议由更高级别的人来做，比如总裁、总监。
2）培训时间：建议入职一段时间后再进行培训。如果一入职就进行培训，当高管人员发现自身的价值观和公司的价值观可能有冲突时，很难接受公司现有的价值观。入职一段时间后，对公司现有情况有了一定了解，相对容易接受。
3）培训内容：高管人员入职公司前，一般会通过各种途径多方了解公司的情况，所以我相信基础性的信息他们都已经是知晓。因此，培训内容需要另行整理，不同于一般员工入职培训的内容。可以将更深层次的内容来告诉高管人员，让他们知道“为什么会是这样”。。。
4）培训形式：授课式不可取。建议双方多互动，以问答形式进行。
5）培训地点：会议室或培训师的办公室。不建议进专门的培训室。
知道为什么，层次高！
发表于 08:59
1、会遇到这样的难题，最大的难点在于高管级别员工对新员工培训的接受程度，这类的人群往往阅历丰富，很有经验，经常会对这样的培训产生不屑的态度，从而阻碍培训的开展，最大的难点在于启动他们的意愿
2、建议可以采用一对一面谈加视频观看的方式进行入职培训，关键点在于培训后让对方将自己看到的企业文化知识、新员工基本知识与自身工作岗位进行结合，所以可以让他们学习完后进行相关的汇报说明，因为这类的员工是高管级别，承担的责权利也是很大的，需要在战略的高度和组织的层面去更多地看待企业现状，并帮助企业共同走向更好的未来
发表于 09:31
新员工的培训相信各位都是稳操胜券，面对高管的入职培训相信打鼓的人不在少数，难在哪里：难在受训群体级别很高，对培训组织人员及培训讲师都会造成一定的心理压力，怕组织的不好，怕讲的不好，一大推的担心和害怕，怕学员挑刺，怕高管知道安排和基层员工一起上课产生抵触情绪（有人认为就像不能安排大学生跟小学生一起上课一个道理），怕效果不好造成负面影响，怕高管和老板投诉乌纱不保，终归一点就是对自身的工作没有信心。鉴于高管群体的特殊性，每个人入职时间不一，我想没有哪个公司的高管招的特别频繁，果真如此这是非常有问题的。其次，高管作为职业经理人，往往形成根深蒂固的价值观，新旧价值观往往形成碰撞，出现不顺甚至离职现象。
可根据公司具体情况具体分析，两种选择：一是专门开设高管入职培训班，每季度举行一期，规格较高，频率较少，除了课堂授课，开个座谈会，开完会聚个餐；二是和基层新员工一起开班，从逻辑上看，高管到老板都是员工，高管和老板也是从基层员工过来的，按新员工培训序列走并不成问题，但培训要有针对性。
我的做法是：首先在高管面试确定意向及最终入职报到的时候就告知公司（尤其是老板）对培训的重视程度、新员工培训的重要性及公司内部讲师的专业性，统一发放培训通知，如遇高管想申请培训请假，可让其写培训请假单给老板签字，我们老板通常做的重要批示就是：同意请假，准予申请参加下期培训。这样我们办事也容易很多，除了通识类的培训之外，定制个性化的培训方案，某些战略性的内容需要和老板、高层与新高层的互动交流，帮助其尽快适应环境，融入团队，有助于其后期发挥富有个性特色的工作能量。
凑巧，昨天刚培训了个高管，事业部的副总，关键在于沟通，普工员工看到高管都要参加培训，进一步知道培训的重要性，何乐而不为。
我公司的高管是来自集团总部及各个子公司的高层，他们的业务都不一样，很难定制个性化方案，您有什么建议吗？对于高管的入职培训班，你们一般设置哪些课程？期待您的回复，谢谢！
@zmf100：建议不要将ojt要解决的问题放在基础的入职培训上，更多强调共性而非个性
借领导的力，需要一定的胆气啊。
@pxl261314：
5&秒后将转入资料下载页面&&&&取消为什么要重视新员工培训
> 为什么要重视新员工培训
为什么要重视新员工培训
来源:HR咨询
　　一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的&新生企业&，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。虽然他的专业不是计算机方面的，而是市场营销，但他对计算机玩得很棒，还是在大三时，他就开始帮一些公司编程和开发应用软件系统。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些&精彩节目&，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。李阳的同学有的已经上班半个多月了，有不少同学都欣喜地告诉他自己的公司如何热情地接纳&新人&&&
　　然而，第一天是令他失望的。
　　他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：&欢迎你加入我们的公司!王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。&来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：&你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧!& 说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想像的那样热情地接待他、重视他。
　　第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。
　　就在第三天，李阳被王经理&教训&了几句。原来，王经理是让李阳送一份材料到楼上的财务部，李阳送去之后，就又继续自己的工作了。过了一会儿，王经理走了过来，问他：&交给财务了吗?是谁接过去的?&李阳回答：&交去了，是一位女士接的，她告诉我放那儿好了。&王经理一脸不悦地说：&交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗?&李阳虽然嘴上说&知道了&，但脸上却露出了不满的神情。王经理便问他有什么意见，李阳忙掩饰说：&王经理教导得很对，希望你以后多多指导!&李阳认为，这些细节也太多余了，自己把工作完成就行了，无非是王经理想显示一下自己是领导。
　　这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。一个女孩是自己的前两届的校友，另一个男孩是那种爱开玩笑、颇能&造&气氛的人。李阳曾经问过他俩：&难道公司总是这样接待新员工?&校友对他说，&公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。&&公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错!&那个男孩对他说。
　　到了周末，李阳约了同学出来吃饭，谈起自己的第一周工作，李阳望着窗外明媚的阳光、川流不息的车辆，茫然地说：&糟糕极了!&&&
　　什么是新员工培训与发展?
　　正如个案里李阳所抱怨的：&糟糕极了!&有不少企业的新员工培训与发展做得很糟糕，因为不少人都认为：&不就是报到上班吗!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必那么大事声张呢?&本章的开始将从新员工培训与发展的概念来说明新员工培训与发展的重要性。
　　新员工培训与发展，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训与发展是群体互动行为的开始。
　　职场中，员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、关于自己的公司的文化、政策、规程所作的介绍而已，再多的不过是向新员工分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。而在文章开头的个案里，新员工培训被视为不必要，以致于同事成了新员工&入司教育&的主体。
　　对于毕业生来说，刚刚进入职场踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。从一个校园学子转变成为企业人，如果想追求员工和企业的双赢，企业就必须重视新员工培训、系统地规划新员工培训。刚毕业的大中专学生，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。
　　而对于那些从另一个单位进入本企业的新员工来说，他们要从一种组织文化进入到另一种组织文化。他们会担心自己是否适应新的工作，是否会得到上司的赏识，是否会与同事们融洽相处，他们在公司的未来发展前景如何等。
　　对企业来讲，新员工在刚来企业的一个过渡期内将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现、决定自己是否要在公司谋发展还是当跳板，而公司的企业文化、管理行为将会影响新员工在工作中的态度、绩效、人际关系等。
　　新员工将面临哪些问题?
　　研究发现，新员工在进入企业之初将面临如下三个典型问题：
　　&是否会被群体接纳?
　　每个人都会有这样的感受--进入一个新环境，是否会被这一个小群体接纳?曾经有一个性格有些内向的女孩子在刚进入企业之初对我说：&在学校时同学们都说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在也很担心，不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被别人过分地干扰。听说，工作之初有不少同学都为难以与同事们相处而换工作的。但愿我能幸运一点吧!&
　　不难发现，只有当这个女孩的上述疑虑完全烟销云散之后，她才能以一种愉快的心情来充分地展示她的才智。
　　公司当初的承诺是否会兑现?
　　有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者要求于员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。
　　工作环境怎么样?
　　这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括公司的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们以必要的工作常识和经验?第一项工作有人指导吗?他们是否完全明白了自己的工作职责?为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗?上述问题直接关系到新员工对企业的评价和印象。
　　新员工培训与发展的必要性
　　使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。
　　通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。
　　&明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。
　　通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对利用一定的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。
　　&建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。
　　通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员工充分接融、相互交流，形成良好的人际关系。
　　&通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。
　　新员工或者从校园步入企业，或者从另外的企业加入到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生活的&游戏规则&等有着各自不同的理解。为了使企业的使命得到贯彻，为了使企业的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本企业真正的&企业人&。
　　&为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。
　　通过岗位培训，新员工在招聘与甄选活动中&制造&的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，加深了企业对员工的了解，这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈。
　　新员工培训应包含的内容
　　为了制定有效的新员工培训方案，我们首先来检查一下你们新员工培训方案是否包含了应有的内容。
　　公司概况
　　有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：
　　1. 工作场所与设施;
　　2. 企业历史、使命与前景规划;
　　3. 企业的产品、服务及工作流程;
　　4. 企业的客户和市场竞争状况;
　　5. 企业的组织结构及重要人物。
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&企业培训怎样更有效
　　在企业间竞争日益激烈的今天，无论何种类型的企业都日渐重视人本管理，以及对人力资源的开发。“培训”作为人力资源开发的一个重要环节，也显得日益重要起来。那么企业应怎样安排好培训，把培训实施到位，以期来实现我们的培训目标呢？[]&[]&
&&&&您认为企业培训应该怎样做？
加大培训力度，这样更有利于员工成长
进行入司培训即可，其余培训投入未必有产出
&* 培训讲师 *
&&&自从培训市场“火”了之后，很多咨询顾问也来吃这块蛋糕，甚至转行为专职培训讲师……[]
&&&在国外，培训讲师被称做“钻石职业”，比企业的CEO都受人尊敬。随着国内培训市场的逐渐成长……[]
&&&一般来说，我把讲师授课的心态分为两种。一种心态是把学员看成学生，把课程看成讲师要求……[]
&&&&想一想，企业培训为了什么
　　随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司发展的合适人才外，更多的是立足企业现有资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。
&&&&看一看，名企是如何培训人的
　　知识爆炸催生知识管理，企业亟需建立学习型组织，企业培训尤为迫切！中外各行各业都非常重视培训，让我们来看看知名企业是如何做好企业培训工作的。
&&&&学一学，企业培训该怎么做
　　有效的培训内容要灵活，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段，可以使培训方法丰富多彩，也使整个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。
　　以下课程信息，均来自于网络，请根据贵公司实际情况，自行咨询与选择适合于本企业的培训课程。
* 培训八项误导 *
&&? 流行什么就培训什么&&? 培训是一种成本&&? 企业效益好时不需培训&&? 企业效益差时无钱培训&&? 高层管理人员不需培训&&? 培训是灵丹妙药&&? 培训工作流于形式&&? 培训后员工流失不合算&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&[]
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