赢在起点HR_百度百科
赢在起点HR
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深圳市赢在起点人力资源有限公司，2011年创建了深圳职业规划咨询服务中心窗口，是一家专业为企业管理提供个人职业生涯规划与组织发展目标相结合的系统研究咨询机构，同时提供职业规划相关的猎聘服务。研发团队30多人，大多分别为心理学博士及人才评测师、职业规划著作家，国家一级人力资源管理师，十多年人力资源经验。
赢在起点HR发展历史
从2008年有了第一个要做一家专业职业规划咨询机构的想法开始，直到2011年正式把职业生涯规划系统推向市场，并免费为深圳大学及深圳职业技术学院的应届大学生服务。　　研发团队30多人，大多分别为心理学博士及人才评测师、职业规划著作家，国家一级人力资源管理师，十多年人力资源经验。
赢在起点HR产品服务
深圳职业规划咨询服务中心(ShenZhenCareerPlanningConsultantAndServiceCentre)，简称SZCPS，2011年作为深圳市赢在起点人力资源公司（winpv）创建对外的一个窗口，以期服务于所有的求职者以及职场人士，提供一站式职业生涯规划以及对接相对应的企业服务。该中心每天开放2个窗口对深圳大学及深圳职业技术学院的大学生进行公益性质的免费职业生涯规划。　　服务介绍　　由于市面上普遍的职业生涯规划都缺乏系统性及衔接性，加上价格不菲。赢在起点HR自主研发了两套系统，分别为职业生涯规划管理系统以及人力资本孵化系统。赢在起点HR的职业生涯管理系统主要通过多导心理记录仪对被测评者的心理数据进行监测，通过传感器反馈到系统，然后对被测评者进行职业能力、职业兴趣及自我认知、自我角色及概念等30个方面进行分析记录，并生成岗位胜任力模型数据，为职业生涯规划报告提供参考。　　这套系统颠覆了传统职业规划咨询行业只能依靠国内外较为成熟的心理量表来进行测试，由于能够通过仪器对被测评者的心理和生理进行实时监测，大大提高了心理量表的准确性。因为我们一个人对心理测试的题目作出选择的时候，往往由于本身就对自我角色的定位和认知模糊，更多时候我们会认为自己能够作出某些选择，而实际上我们不知道自己潜意识的真实想法，所以很可能在做测试的时候就会出现过高或者过低估计自己的情况，所以普遍意义上心理量表只能提供某个程度上的参考，并不能完全做到精准和实时监测。但赢在起点HR这套系统首先颠覆和突破了这一点，并取得了各个行业超过万名HR的专业认可。　　赢在起点HR的职业规划系统和人力资本系统，出发点都是为了助推国内的劳动力市场的意识和观念转型，当有一天大家找工作不是冲着“钱多活少离家近”，而是真正为了自己的职业兴趣和职业目标而奋斗的时候，或许当前“人才难觅、工作难找”的困局就能够彻底打破了。　　人力资本孵化系统介绍　　另外一套人力资本孵化系统主要通过收集各种行业及公司的人力资源市场分析调查报告以及每个季度最新的薪酬报告，每天实时更新的各个行业的人力资源动态，另外还有对学历以及职业资格培训行业的实时评估，抓取那些最有价值的人力资本关键点，用以定位一个人的事业方向，为个人对自身的人力资本投资管理及增值提供参考方向。这个同样对于传统的职业规划咨询行业是一个颠覆性的举措。因为这套系统包括了简历与面试的一对一调整，最重要的是还有一个薪资定量，可以在求职者了解自己在某个行业某个企业某个岗位的确切价值，在HR最后一个问题期望的薪资时，可以有一个让人满意的自信答案。
赢在起点HR人力资本孵化系统介绍
另外一套人力资本孵化系统主要通过收集各种行业及公司的人力资源市场分析调查报告以及每个季度最新的薪酬报告，每天实时更新的各个行业的人力资源动态，另外还有对学历以及职业资格培训行业的实时评估，抓取那些最有价值的人力资本关键点，用以定位一个人的事业方向，为个人对自身的人力资本投资管理及增值提供参考方向。这个同样对于传统的职业规划咨询行业是一个颠覆性的举措。因为这套系统包括了简历与面试的一对一调整，最重要的是还有一个薪资定量，可以在求职者了解自己在某个行业某个企业某个岗位的确切价值，在HR最后一个问题期望的薪资时，可以有一个让人满意的自信答案。人力资本孵化系统另外还包含了一套创业基金方案，被测评者适合创业的话，赢在起点HR会让被测评者对接到大家投上的融资平台，辅导作出相应的商业计划，并且在大家投上面发起融资及领投，这样创业者通过众筹，不花一分钱就能轻易的拥有一个属于自己的公司，实现自己的激情与商业梦想。　　与其他职业规划测评的区分　　另外，网上也充斥着大量免费的职业心理测试，但很多不严谨和不科学的。并非任何心理测试都可以作为人员评价和人事决策的依据。只有那些经过检验的“良好”的测试才能被运用。一个具有良好使用价值的心理测试，必须应该是经过严格验证的，并能够满足到首要的基本条件——标准化，标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格统一的科学程序，以保证所有被试者是公平的。但是我们在网上做测试首先题目不可能做到标准化，不同题目被试的结果无法比较。施测也不可能做到标准化，因为相同的测试条件包括：相同的测试环境、时间限制和指导语等等。只有这样，才能确保测试结果不受其他无关因素干扰。所以在这一点上，赢在起点HR的职业规划系统能够在标准化方面远远优于在不同环境下所做的网上测试。　　还有一个对职业心理测试影响比较大的心理学上面称为表面效度，所谓的表面效度不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试的内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，那么被试者就不会诚心合作。但是测试关联性太直接，被测试者往往很容易能够猜出试题背后的目的以及评价，很可能下意识就会选择一些让自己看上去“高大上”的答案，甚至有些时候自己都完全没有意识到这样的选择是不真实的，而赢在起点HR却能做到实时的仪器监测，所以做出来的职业规划报告的参考价值就得到大大提高。另外，如果企业在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些落选者可能就会归咎于测试本身不公正。要注意这些情况很可能就会给企业的声誉和形象带来负面的影响。所以建议企业HR如果在招聘过程中需要对求职者进行测试的话，最好可以采取与第三方的权威报告结合的形式来做。
赢在起点HR与其他职业规划测评的区分
另外，网上也充斥着大量免费的职业心理测试，但很多不严谨和不科学的。并非任何心理测试都可以作为人员评价和人事决策的依据。只有那些经过检验的“良好”的测试才能被运用。一个具有良好使用价值的心理测试，必须应该是经过严格验证的，并能够满足到首要的基本条件——标准化，标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格统一的科学程序，以保证所有被试者是公平的。但是我们在网上做测试首先题目不可能做到标准化，不同题目被试的结果无法比较。施测也不可能做到标准化，因为相同的测试条件包括：相同的测试环境、时间限制和指导语等等。只有这样，才能确保测试结果不受其他无关因素干扰。所以在这一点上，赢在起点HR的职业规划系统能够在标准化方面远远优于在不同环境下所做的网上测试。　　还有一个对职业心理测试影响比较大的心理学上面称为表面效度，所谓的表面效度不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试的内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，那么被试者就不会诚心合作。但是测试关联性太直接，被测试者往往很容易能够猜出试题背后的目的以及评价，很可能下意识就会选择一些让自己看上去“高大上”的答案，甚至有些时候自己都完全没有意识到这样的选择是不真实的，而赢在起点HR却能做到实时的仪器监测，所以做出来的职业规划报告的参考价值就得到大大提高。另外，如果企业在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些落选者可能就会归咎于测试本身不公正。要注意这些情况很可能就会给企业的声誉和形象带来负面的影响。所以建议企业HR如果在招聘过程中需要对求职者进行测试的话，最好可以采取与第三方的权威报告结合的形式来做。提问回答都赚钱
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现代人力资源招聘中存在的问题
导读：现代人力资源管理中存在的问题与对策分析，2012级人力资源管理一班，随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来，在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，企业人力资源管理是以招聘工作为起点，对于企业而言,要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才,是一件不容易的事情,而想要，招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织
现代人力资源管理中存在的问题与对策分析
2012级人力资源管理一班
随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素。企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言, 要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ,是一件不容易的事情 ,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一．当前企业人力资源招聘存在的问题
1.管理者在招聘理念上存在一些误区
企业管理者在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如招聘前台文员也要本科学位，诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象公司中普遍存在。长此以往高学历者在企业中会感觉怀才不遇，得不到领导的重视，因而影响工作积极性，会不可避免造成人才流动，同时也给企业会带来一些负面的影响。
2.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解
招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。
任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对
个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
3.招聘基础工作薄弱，没有科学的人力资源规划和岗位分析；
招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。 科学的人力资源规划是基于企业发展规划为前提，根据企业的战略部署相关规划。如果公司经常采用这种现缺现招的做法会使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，无法找到合适的人员。在招聘时，参与招聘的部门主管往往临时确定些新的标准，新标准比较空乏，随意性较大，常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些喜好。
4.招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段
目前，大多数公司通常都采用结构化面试，面试过程中会出现晕轮效应、首因效应等影响，使筛选时缺乏科学性。在结构化面试中有时没有遵循STAR原则，没有对应聘者材料上的结果做进一步的追问和描述。企业曾经引用过一些西方心理测试等方法，但操作后发现心理测试信度不高，只能作为一种参考性的方式。另一方面，常用的考试和面试受考官素质的影响，考试题目过于偏题或过于简单，必然严重影响招聘质量。
5.存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在新衡业房地产开发有限公司，公司管理层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：你结婚了没？有男
朋友了吗？或者什么时候考虑养小孩？部门主管对这些不以为意，甚至认为这些是必须问得问题。
6.招聘评估常常被忽视
.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。
对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。
7.没有建立合理、有效的人才储备体系
很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，公司在这方面也比较欠缺，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象。
二. 解决对策与措施
（一）建立招聘工作的新观念、新思维
1、树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。
2、树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招
3、树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。
(二)做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。
在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。
（三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作
1、招聘队伍是企业的的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。 在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识， 要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
2、对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，即企业内设立招聘专员岗位；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，与人力资源部招聘专员联合一同完成招聘任务。采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。
3、设立考核评价激励机制。企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。
（四）制订合理的招聘标准
1、我们要在思想和观念上树立遵守职业道德和招聘观念。
包含总结汇报、党团工作、文档下载、教学研究、资格考试、外语学习、旅游景点以及现代人力资源招聘中存在的问题 等内容。本文共2页
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