职务分析主要包括哪些内容-人力资源管理:人力资源:中国企业培训网 &如果您访问本站较慢，可以根据所在地区选择访问&[] / [] 免费注册　??? | 把本站加入到您的 专属栏目=& 　| 课程编号:&　 &课程类别：　　　　　　　　　主要城市： 　　　　 >>>>>>>>职务分析主要包括哪些内容 职务分析主要包括哪些内容 　　职位说明篇 一、什么是职位说明书？ 二、撰写职位说明书的目的 三、职位说明书在企业管理和管理中的地位 四、编写职位说明书的职责划分 谁负责职位说明书的撰写 谁负责完成、更新职位说明书 部的作用是什么 撰写职位说明书应采取的步骤 五、职位说明书 总体工作目标 汇报及联络关系 工作性质及范围 主要工作职责 组织结构图 职位说明书的确认 职位评估篇 企业内因规模的大小而存在着各种各样的工作岗位，但每个岗位相对于企业的重要性和对企业的贡献是截然不同的，因而需要通过职位评估来衡评各个工作形成企业内的工作价值体系，进而建立科学的、合理的、系统的薪资架构和工资等级制度。 职位评估的作用 职位评估委员会的组建 职位评估委员会的任务 职位评估方法 力市场工资水平导向法 工作内容评估法 职位分析篇 每个员工的工作都是实现企业整体经营战略和目标的基石，而工作分析就是要分析每个工作的内容，所需承担的责任，对教育和经验以及资历和技术的要求，同时包括工作环境条件的考量。因此，业内人事称它是企业宏观和微观管理，特别是管理的源泉和根本。 工作分析的用途 1、工作分析的用途 2、高管理阶层的支持 3、各职能部门的合作参予 4、整体工作分析的周密计划 有关工作分析的定义 1、作业要素 3、岗位职责 7、职种和职系 工作价值体系的资料搜集 1、工作层面 2、工作层级 A、工作分析问卷的设计 设计问卷的注意事项 B、工作分析面谈的进行 工作分析面谈的注意事项 C、工作分析的其它方式 &|&&&|&&&|&&&|&&&|&&&|&&&|&&&|&& 资讯频道免责声明： &&1、中国企业培训网（以下简称“本网”）转载内容均注明出处，若被其它网站多次转载则注明来源不详字样。 &&2、本网转载是出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性，敬请以权威部门公布的正式信息为准。 &&3、本网转载是出于传播海内外优秀管理理念之目的，纯属公益性质，无任何商业目的。 &&4、本网转载的所有作品均为公众作品，作品版权归作者本人所有。 &&5、如本网站转载稿件涉及版权等问题，请作者在速来电来函联系，在此，我们首先向您表示诚挚的歉意，并将尽快予以改正。 &&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&& ChinaCPX All rights reserved.中国企业培训网(中培网)版权所有　常年法律顾问：陈军律师　　 　Powered By:　中国企业培训网行政管理岗位和人力资源岗位的区别有哪些？ 本文行家： 行政管理岗位和人力资源岗位的区别有哪些？&&&&&&& 小敏大学毕业后，工作了3年，做过销售也做过行政。最终发现自己适合做行政工作，于是，决定要转行，想要先专注地去做行政方面的工作，再慢慢地转向做人力资源。小敏的问题是：直接做人力资源助理或专员合适吗？怎么去做，才能顺利转行HR？&&&&&&& 其实，行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位，行政和人力资源的区别在哪？&&&&&&& 首先，要恭喜小敏最终发现了自己喜欢的岗位方向——行政管理，这类岗位在每个公司都需要，小敏也有过相关的工作经历，因此，找行政管理方面的岗位应该不对。但转行做人力资源就不同了，在许多人的心目中，行政管理和人力资源是一类工作，似乎能做行政，就能做人力资源，其实，这是一个误区。&&&&&&&& 行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同，在岗位的种类上，也是完全不同的。 行政管理的本质是管理公司的——物，也就是说，主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”，对人的要求最重要方面是：关注细节、责任心强，相对说明技术含量比较低。行政管理岗位和人力资源岗位的区别有哪些？&&&&&&& 人力资源管理就不同了，人力资源管理的本质是管理公司的——人，非常容易理解的是：由于人的复杂性，管“人”在难度上比管“物”要大得多，因此，人力资源管理岗位比行政管理岗位，不仅同样需要有较强的责任心，还需要有较高的技术要求，并且人力资源的有些模块，如薪酬和绩效，都需要经常和数字打交道。&&&&&&&& 在人力资源管理的专业术语中，行政管理岗位属于侧重于责任的“上山型”岗位，而人力资源管理岗位则属于责任与技能并重的“平路”型岗位，见上图。&&&&&&& 所以，没有任何基础转行做行政，还是比较容易的，但转行做人力资源则有一定的难度了，个人的建议是：去进修人力资源相关的课程，根据自己的起点，选不同的课程。如果是本科，就去读研或MBA；如果是专科，就去修个人力资源本科；实在不行，去考个人力资源师证也可以。&&&&&&& 至少在学习的过程中，能找到有同样职业梦想的人，可以一起努力。&&&&&&& 当然，也可以直接找人力资源方面的工作，不要在意待遇和职位，只求入门，如果能遇到个好心的领导愿意在专业上帮助你，那也是非常幸运的。 百科的文章（含所附图片）系由网友上传，如果涉嫌侵权，请与客服联系，我们将按照法律之相关规定及时进行处理。如需转载，请注明来源于。 心理学硕士，擅长个性分析与职业规划辅导。曾在大学担任心理学教师，有十多年外企、上市公司人力资源管理工作经验。已出版心理学教材及《人生十大规律》等心理学著作，《第一次做人力资源经理》、《管理优秀员工的39把金钥匙》等管理学著作，最新出版面向广大职场人士的职业规划指导书《精彩一跳-成功跳槽全程策划》。人力资源日常工作都包括哪些？——刚涉入人事管理工作 - HR专业交流讨论区 -- 人力资源日常工作都包括哪些？——刚涉入人事管理工作 查看: 15181| 摘要: 我目前在一家民营企业总公司办公室工作，公司下有三个分公司，公司领导安排要让我把人力资源这块工作兼管做起来。前些日子，参考了一些资料结合本公司现状制订了“人力资源管理制度”并下发了，但是，我从来没有做过 ... 我目前在一家民营企业总公司办公室工作，公司下有三个分公司，公司领导安排要让我把人力资源这块工作兼管做起来。前些日子，参考了一些资料结合本公司现状制订了“人力资源管理制度”并下发了，但是，我从来没有做过人事工作，对日常工作还是不清楚到底该做些什么？我初步计划是这样的，请内行的老师们帮我看一下是否妥当。 1、了解各分公司目前公司岗位设置、人员编制情况，出一个公司整体岗位设置图表；向总经理上报公司整人员数据。 2、各分公司上报本年度上半年人事管理工作情况，包括：人员流动、劳动保险、劳动纠纷等； 3、了解分公司培训工作情况，要求对上半年培训工作进行汇报，并上报下半培训计划； 4、人事档案的梳理、建立电子档案。 & &这些工作我估计二个月就做完了，那除了这些平常还应做些什么呢？没有工作经验，还请各位能说的详细些！谢谢！ 民营企业的特点之一啊，一人身兼多职。我们办公室共四个人，办公室主任主要做对外事务；一个网管，一个司机，剩下的日常工作都是我的，您所说的“一定背地景”在我看来真的是没什么啊！ 领导既然说了要把人力资源这块工作做起来，就不能是句空话，我就得起动起来，到时年底得有个结果。可是，让我头疼的是，各分公司办公室在做具体的事，我也不好插手，也不便过多的过问（因为我又不是什么头头），那在这种情况下，如何能把各分公司人事工作的开展情况汇总、汇报、加以控制呢？急呀！真是无从下手……人力资源管理中工作岗位分析具体包括哪几个部分？ 如题，人力资源管理中工作岗位分析具体包括哪几个部分？ 一、岗位分析
　　工作岗位分析，指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析主要从以下八个要素着手进行分析，即(7W1H)：
　　Who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
　　What：雇员要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。
　　Whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也可以是企业内部的员工，包括与从事该工作有直接关系的人：直接上级、下级、同事和客户等。
　　Why：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。
　　When：工作任务要求在什么时间完成。
　　Where：工作的地点、环境等。
　　Whatqualifications：从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。
　　How：如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
　　二、岗位分析的方法
　　岗位分析的方法有很多种，此处重点介绍几种常用的岗位分析方法。
　　1.问卷调查法
　　问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷有开放型和封闭型两种形式。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案选项，由被调查人选择确认。
　　问卷调查法的具体实施步骤是：
　　(1)问卷设计。设计问卷时要做到：
　　①提问要准确;
　　②问卷表格要精练;
　　③语言通俗易懂，问题不可晦涩难懂;
　　④问卷表前面要有指导语;
　　⑤激发被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。
　　(2)问卷发放。进行岗位分析问卷发放时，应该先集合各部门各级主管进行说明，说明内容有岗位
　　分析目的、岗位分析问卷填答方法，并清楚告知此次活动的进行不会影响到员工权益，确定各主管皆明白
　　如何进行后，由主管辅导下属进行岗位分析问卷的填答。
　　(3)填答说明与解释。虽然在岗位分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解答，但是还可能
　　有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室的填写状况，并予以协助。
　　(4)问卷回收及整理。对于回收的问卷，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、
　　重叠或冲突之处，若有，便由岗位分析与人力资源主管进行讨论，以确认资料收集的正确性。
　　如果事先已请填写者将内容转换成it/&target=&_blank&class=&infotextkey&&计算机档案，则岗位分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花
　　费许多时间将问卷内容转换成it/&target=&_blank&class=&infotextkey&&计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书的撰写。
　　2.访谈法
　　访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：
　　该职位的任职者;对工作较为熟悉的直接主管人员;与该职位工作联系比较密切的工作人员;任职者的下
　　属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈和群体访
　　谈。
　　进行访谈时应注意以下原则：
　　(1)明确面谈的意义。
　　(2)建立融洽的气氛。
　　(3)准备完整的问题表格。
　　(4)要求按工作重要性程度排列。
　　(5)面谈结果让任职者及其上司审阅修订。
　　3.观察法
　　观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、
　　程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察
　　法进行岗位分析时，应根据岗位分析的目的利用现有的条件，确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、
　　观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为：
　　(1)直接观察法。工作分_____析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
　　(2)阶段观察法。有些工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位筹备企业总结表彰大会的工作过程进行观察。
　　(3)工作表演法。对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
　　应用观察法的要求：
　　①注意所观察的工作应具有代表性。
　　②观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。
　　③观察前应确定观察计划，计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。
　　④观察时思考的问题应结构简单，并反映工作内容，避免机械记录。采用观察法进行岗位分析的结果比较客观、准确，但需要岗位分析人员具备较高的素质。它适用于外部特征较明显的岗位工作，如生产线上工人的工作、会计人员的工作等。不适合长时间的心理素质的分析。不适合工作循环周期很长的工作和脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。
　　4.关键事件法
　　关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因;员工有效或多余的行为;关键行为的后果;员工控制上述后果的能______力。采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：一是调查期限不宜过短;二是关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少;三是正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。关键事件法的主要缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类;二是利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就难以完成。该方法适用于同一职位员工较多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。
　　5.参与法
　　参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。当然参与法也有缺点，由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。
　　6.工作日志法
　　工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。
　　其优点是：如果记录很详细，那么经常会提示一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。工作日志法最大的问题是工作日志内容的真实性。该方法适用于高水平、复杂工作的分析。
　　7.交叉反馈法
　　交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位;然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的格式，草拟工作规范初稿;再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿;最后由分管领导审阅定稿。访谈对象最好是从事该项工作的关键人员或比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作人员，这样反映问题比较全面、客观。该方法的优点是：工作规范描述准确，可执行性强;工作关系图、工作流程的描述相对清晰;能够较好地与实际工作相吻合。不足之处是：所需花费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。 人力资源中工作分析的内容：
一、工作分析的前期准备工作。（包括宏观、微观环境分析，组织分析，岗位分析）。
二、工作分析的流程。（包括工作分析计划的制定阶段，工作分析设计阶段，工作信息资料的收集与分析阶段，成果运用与反馈阶段）
三、工作分析结果及应用（包括工作描述、工作规范、工作说明书及编制）。
四、岗位评价
五、工作设计
六、工作分析效果评估。
岗位分析的具体内容：
主要包括三个方面：
1、岗位分析的前提。岗位分析是从业务流程、组织架构和岗位体系三方面入手的，三者不仅是岗位分析的起始点，也是岗位分析的受益方，与岗位分析有着密不可分的联系。
2、岗位调查。对岗位分析做好准备后，首先要通过岗位调查获取组织岗位体系、岗位任务、岗位权责及岗位关系等相关信息，并对这些信息进行整理和分析。岗位调查的内容主要有：a、岗位设置的目的、地位和作用；b、岗位的职责和权限；c、岗位之间的关系；d、岗位的任职资格和条件；e、岗位工作环境。
3、岗位设置。主要包括：（1）.对岗位工作的范围和内容进行界定。（2）.根据岗位特点进行人员配备分析，即定编定员。（3）.岗位设置表编制。将上述岗位分析结果，按照一定的程序和方法以书面的形式确定下来，即制定出工作说明书、岗位规范等文件。您的位置： &&&&&& 正文 人力资源管理师的工作职责有哪些 】【】&&来源：职业培训教育网 职责是指管理者需要承担的责任和任务。加里&德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。 责任编辑：海 &&上一篇：&&&&下一篇：&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 二级辅导课程 三级辅导课程& 班次课程科目课时价格老师试听购买基础班专业技能（二级）30500元联报原价： 联报优惠价： 基础知识（二级）15300元论文指导报（专业技能＋基础知识）送2课时论文指导――真题班5～6150元试听冲刺班4～5150元网上辅导超值优惠价：班次课程科目课时价格老师试听购买基础班专业技能（三级）25400元联报原价：1000元 联报优惠价：800元基础知识（三级）15300元真题班4～5150元冲刺班4～5150元网上辅导超值优惠价： &&&&&&&&&&