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以就业为导向的职业教育教学评价的四个问题
为您推荐的文章标签：，，，，（原作者：涂三广）摘要：《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确指出，职业教育要以就业为导向深化教育教学改革。教育部教职成[2008]8号文件《关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》特别提出要加快建立以就业导向的教学质量评价检查制度。为贯彻落实上述政策精神，改进职业教育教学评价，必须明确和解决“为谁评”、“谁来评”、“评什么”和“怎么评”这四个问题。
关键词：以就业为导向；职业教育；教学评价
作者简介：涂三广(1978-)，男，江西余干人，教育部职业技术教育中l心研究所研究人员，研究方向为教育评价。
中图分类号：G712　文献标识码：A　编号：09)21-0008-04
《国务院关于大力发展职业教育的决定》(下文简称《决定》)明确要求职业教育要“坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革”，“积极推动职业教育从计划培养向市场驱动转变，从政府直接管理向宏观引导转变，从传统的升学导向向就业导向转变”。因此，我国未来职业教育的发展要求必须对其进行深入的“以就业为导向”的职业教育教学理论研究和实践研究，
就职业教育教学而言，以就业为导向的职业教育教学评价是其中重要的一环，职业教育教学评价是一项理论性和技术性很强的工作，为谁评?谁来评?评什么?怎么评?是当前职业教育教学必须明确和解决的四个问题。
一、为谁评：教学评价的价值主体
教学评价的目的是什么7发展性评价强调评价不是为了鉴别，而是为了改进和发展：教育部在制定全国重点职业学校教学质量评价标准时明确指出“以评促改、以评促建、评建结合、重在建设”是评价学校发展建设的根本方针。前者的发展性评价思想和后者的政府教育政策都清楚告诉我们，职业教育教学的评价是为了学校建设发展评。
按照国务院2005年《决定》要求，职业教育要“坚持以就业为导向深化教学改革，要培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的合格人才”；包括周济部长讲的“职业教育是就业教育”等，中央和教育部的思想很明确，职业教育是为了培养社会有用的人才，服务社会需要的教育，是就业的教育。因此，职业教育教学的评价也是为企业和社会获得合格人才评。
当然，作为直接的价值主体，不能忘记教育的对象学生。学生作为受教育者，在评价中自然成为利益诉求的价值主体。教学评价其本质就是为了反映在教学过程中，对受教育者(不意味着受教育者自身作为评价主体参与评价，在我国，其代理人、社会中介和教育部门更多作为评价主体)自己利益满足程度多少的一种价值判断。以更好满足和实现受教育者的需要。
因此，学生和学校更应理解为“显性价值主体”：企业和社会用人单位是内隐的，但又是客观存在的一个价值利益诉求者，可称为“隐性价值主体”。鉴于上述认识，可以把职业教育教学评价的价值主体分为：学生、学校和社会企业。
1　为学生评。以就业为导向的职业教育教学要为学生的职业技术能力发展服务，要从过去的知识本位传统走向能力提高为教学的目标。评价的价值取向也要由过去的知识本位走向能力本位，要以是否有利于学生职业能力提升，是否有利于学生就业为标准：在教学实践中，加强实践能力的检查和考核，促进学生专业技术能力和职业能力的提升。
2　为学校评。以就业为导向的职业教育教学评价要有利于学校建设，以评促建，重在建设的精神落实于此。职业学校的发展重要环节是学校整体就业率和就业质量高低，它反映在学校教师专业水平、教师专业水平结构合理性、学校办学模式、学校管理方式以及学校实践实训基地建设等方面。以就业为导向的职业教育教学评价最终要有利于学校以上各方面建设的完善，学校办学总体水平的提升，特别是学校可持续发展能力的提升，
3　为企业和社会评。以就业为导向的职业教育教学要培养符合企业和用人单位的技术人才，教学评价是榆验学校产品(学生)合格与否的重要环节，是产品是否伪劣的最后一道防线。职业教育教学由于其本身的复杂性，存在专业技能知识、基础理论知识和实训实践基地中专业技能的实习。因此，在实践教学环节中，企业和实训指导教师(特别是学校“双师型”教师)要把好技能实训检测关，确保学生技能过碗，专业够专，为企业引进录用合格的技工人才提供保障。
二、谁来评：教学评价的评价主体
从理论上讲，教学评价的评价主体应该是多元的，可以包括学校领导、教师、学生和家长等不同利益价值主体。但是，由于评价活动本身的理论性和技术性要求，从事评价工作的人员需要具有系统专门的评价知识和技能，当价值主体不具有这些专门知识和技能时，价值主体自己就难于胜任所面临的评价工作。以就业为导向的职业教育教学评价要求评价主体不仅需要基本理论知识，还须具备相应的职业技能认知水平和评判能力。因此，以往的学校领导和教师并不能完全充当教学评价的主体(“双师型”教师除外)，必须借助企业和用人单位作为教学评价主体。
在以往的职业教育教学质量评价中，评价主体缺少企业和用人单位的参与，评价过程由于缺少用人单位的意见也多流于形式；评价的实效性缺乏，表现在对教学实践环节及职业能力培养考核的忽视。我们习惯把学校决策管理层和教师作为教学质赶评价的主体，而把教师、学生仅仅置于评价对象的位置；最终评价意见的形成仍然由学校决策管理层决定(见表1)。这种自上而下的评价充满了行政和科层色彩，也不能体现以“就业”取向的教学观，是对以就业为导向的职业教育教学观的错误认识和严重干扰。
如果说在以“升学”为教学取向的思想指导下，教育行政部门、学校和教师可以作为教学质量评价的主体，那么在国务院《决定》明确指出职业教育教学改革要以就业为导向开展的情况下，社会和用人单位作为教学质量评价的主体参与评价就非常必要。
(一)社会(用人单位)评
对教育的社会(企业或用人单位)评价，《教育评价辞典》中的界定是：“社会评价是由具有一定权威的社会团体不受任何教育主管部门委托，独立地对教育活动进行的评价，是社会用人单位对学校培养学生适应社会需要程度进行的评价。”从评价的主体需要上看，教育工作的基本矛盾是学校教育同社会需要之间的矛盾，检验、评估学校办学水平和教育质量的主要标准是社会实践效果(培养的学生是否符合社会的需要)，社会评价就是从一定社会的需要来考察教育活动的社会价值。石伟平、徐国庆特别指出，以就业为导向的中等职业教育教学评价方法要与企业评价相对接，把企业评价标准和方法融合到学生评价中，引导教师和学生按照企业要求进行教学，促进教学质量的提高。
只有社会、用人单位在教学质量评价中作为评价主体，才能使中等职业教育的实践技能教学与社会、经济发展的需要相吻合，最终改变毕业生就业（原作者：涂三广）率低、毕业生转岗适应能力差、在校的优秀生在社会上并不那么优秀等等不符合就业为导向的职业教育教学模式。
(二)“双师型”教师评
当然，以就业为导向的职业教育教学评价不是否定其他评价主体的参与，在条件允许的情况下，教师完全可以作为评价主体。
职业教育教学的主导还是教师，教师是教学的当事人和执行者，但是由于职业教育教学包括理论与实践两个环节，其最终目标是就业，而实践技能教学在职业教育教学中又具有最高价值，它直接影响到学生的就业。由于目前“双师型”教师的缺乏，教师往往难以在技术和实践能力上做到客观和真实评判。因此，加强职业教育“双师型”教师的培养是教师成为教学评价主体的前提，也是职业教育教学质量提升的重要保障。
三、评什么：教学评价的内容
一般而言，职业教育教学评价要考虑两个标准：校内成功标准与校外成功标准。直接说，就是职业标准和教育标准。职业标准作为职业教育的基本价值和底线，是职业学校学生生存的基础：教育标准是职业的内涵要件，职业标准的功利性价值只有在教育理性的装扮下，才能在社会彰显其职业态度、职业情感、职业价值观，才能确保职业学校学生走遍世界，获得可持续发展。
以就业为导向作为职业教育办学的指导思想明确后，必须突出校外成功作为教学评价的标准，明确就业的第一要义。要以体现学生职业技能水平、求职能力、职业生存能力以及创业能力为评价指标内容，但是，这并不是否认校内评价的需要，内涵于职业技能的职业精神和职业态度往往影响和决定着职员本身的可持续发展，如就业的稳定率、学生自身职业发展能力都受其影响。鉴于此，“以就业为导向”的职业教育教学评价的内容可以设计为：
1　教学目标。以就业为导向，很明确，我们职业教育的培养目标是就业。培养目标决定了我们的教学目标必须由过去的“知识本位”走向“能力本位”。但是，必须指明的是，这里的“能力”不是具体的能力，而是在工作过程中形成的系统化能力，是包括专业能力、方法能力以及社会能力的综合，是人文精神与职业技能的结合。
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2　教学内容(课程设计)。课程是教学的核心，无论是“三段式”(文化课、专业基础课与专业课)还是“两大类”(文化基础课和专业课)都是职业教育教学的主要内容。但是在不同的指导思想和培养目标下，其比例分配将成为影响甚至决定培养目标能否实现的重要砝码①。根据最新研究，以就业为导向的中等职业学校课程体系结构，即文化基础课(含德育)、专业理论课与专业实践课三者的比例，原则上比例为3：3：4，各类专业根据自身特点，可以在10％范围调整。
3　教学过程。以就业为导向的职业教育教学过程评价主要体现在实践教学中的工学结合、校企合作以及校外实训基地等方面开展与建设。
工学结合需要关注：专业课教师的工学结合思想在教学设计与过程中体现程度，教学内容反映新技术、新工艺、新材料的程度等；公共基础课教师对所教专业的了解程度，能够有针对性结合不同专业对基础课程设计改革等；学生在半年或一年后对本专业未来职业岗位的了解程度、职业规划的可能性。
校企合作主要表现在：专业设置、培养方案制订、课程开发、考核标准、职业能力测试以及实训基地建设(技术、设备、资金投资等)是否有企业参与和介入，参与和介入的程度，特别是实训基地设备更新换代适应新技术的时效性等。
实训基地方面包括：满足的岗位数，基地技术设备体现的产业技术发展水平程度，基地运行管理规范程度(实训时间、实训l目标、安全责任机制等)。
4　教学效果：如果仅从学校考虑，学生能够毕业及学生统考成绩就是考察评价教学效果主要指标。但是，以就业为导向必须以就业率(就业稳定率、专业对口率)、就业质量(就业能力、职业发展能力、企业满意度、工资水平等)、创新能力为主要考核内容。虽然，对于职业教育学生就业选择不能要求过高，但是不等于没有任何要求，比较稳定(不能说做了2个月就失业)和专业相对对口就是考核的要求，职业学生就业率不可能是所谓的90％多，比大学生更容易那么简单。按照上述要求和标准，可以设计考核评价表(见表2)。
四、怎么评：教学评价的模式
以就业为导向是一种完全的社会本位价值取向的教育观，它要求职业教育要以培养满足社会和用人单位需要为价值标准进行教学评价。因此，合理的教学评价模式需要解决两个基本问题。第一，能有效整合评价主体在教学评价中的作用，让企业、用人单位和社会积极参与到职业教育教学评价过程中来：第二，教学效果与最终结论能够相互验证，评价结论来源于评价过程生成，并对每个评价过程形成的环节产生检测效应。
鉴于此，以就业为导向的职业教育教学评价可以采取“合作评价模式”或“CIPP模式”。
(一)合作评价模式
1　模式内涵。合作评价模式中的“合作”，既是指社会、用人单位与学校的合作，又是指学校与社会、用人单位的贴近。它是以社会、用人单位为评价主体，把评价结果反馈到中等职业教育教学主体，中等职业学校根据教学和培养目标需要主动消化、吸收以社会、用人单位为评价主体的评价意见，不断改进教学，提高教学质量。因此，合作评价模式更多地是即时性的、对最终结果的整体评价。
2　操作步骤：
(1)学校主动向社会、用人单位征询对教学质量的意见：
(2)社会、用人单位建立评价组织，确定评价指标、方案、方法；
(3)社会、用人单位会同学校展开教学质量评价活动，收集第一手质量信息；
(4)社会、用人单位整合评价信息，形成评价结论，反馈评价意见：
(5)学校根据反馈意见调整教学质量标准，改进教学与评价。
可用图1直观显示：
3　模式价值：
优点：合作评价模式打破了学校单一、封闭的教学质量评价系统，有效整合了企业用人单位参与教学评价活动，使得中等职业教育教学活动、教学质量评价活动更加开放，有利于形成满足社会发展的教学质量，提高中等职业教育的育人效益、社会效益。
不足：社会、用人单位需要了解学校的办学情况，避免评价指标定得过高，否则容易挫伤中等职业学校的积极性，反之，又不易形成高水平的教学质量。因此，采用合作评价模式评价教学质量，选择科学评价指标很重要。
(二)CIPP模式
1　模式内涵。CIPP是背景(context)、输入(in—put)、过程(process)和成果(product)这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语，该模式由斯塔佛尔比姆(Stumebearn)及其同事于20世纪60年代末、70年代初提出17J。他是在泰勒目标模式基础上，（原作者：涂三广）为了实现对目标过程的评价而提出的一种评价模式，其核心理念是“评价不是为了证明(prove)，而是为了改进(improve)。”按照该模式的设计操作原理，职业教育教学质量评价应该如以下步骤开展。
2　操作步骤：
(1)C评价：对学校所具有的硬件和软件设施的评估、检查，它是学校办学的基础。
(2)I评价：招生后，根据生源人数对师资引进、设备购买和实训基地的拓展等建设安排的合理性考量。输入评价的功能在于保证过程评价的有序开展和实现。
(3)P评价：监督、记录和评价教学实施过程(包括理论教学和实践教学的监控)。
(4)P评价：办学的成效与质量检测。在一切条件都具备的情况下，能够培养出符合社会需要的人才评价。
3　模式价值。评价的目的在于改进，而不在于给出结论。但是，在以就业为导向的职业教育教学评价中，就业是绝对的标准。由于教学过程制约着就业，它应该在学校教育中得到反映，否则就业的导向作用就难以实现。
CIPP模式是一个循环过程，各环节之间形成一个相互制约的环，只要一个链条出现问题就可能影响整个教学质量评价实现。由于不同环节价值取向不同，在评价主体选择上，它需要采纳“合作评价”。在背景评价过程中，教育行政部门是评价主体；在输入评价中，学校和教育行政部门应该负责：在过程评价中，教师(“双师型”教师)与合作企业的实训指导技师应该对教学把关：在结果评价中，用人单位要做好毕业生的质量反馈工作，让学校及时了解教学目标达成情况，以便学校做下一轮的规划。
参考文献：
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Education Association，1969
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以客户为导向的媒体企业价值创造
以客户为导向的媒体企业价值创造
作者：未知&&&& 来源：网络&&&& 更新：&&&& 栏目：
【热点导读】：&&&&以客户为导向的媒体企业价值创造
&&& 随着时代的发展以及市场供需结构的变化,客户在媒体产品选择中拥有更大的主动权,媒体企业对客户的争夺日趋激烈,客户成为稀缺资源。媒体企业只有为客户提供有价值的产品和服务,促进客户购买,才能实现其自身价值。客户成为企业价值的重要来源,以客户为导向是企业价值创造的一个重要驱动因素。 随着社&&& 会生产力的不断提升、媒体产品和业务的种类和数量愈加丰富,在市场的逐步饱和、竞争日益加剧的情况下,媒体企业如何获得客户的知晓、接受和信赖,增加客户对媒体企业及其产品和业务的了解与认同,减少与客户的促销和沟通成本,提升媒体产品和业务的溢价权力等以客户为导向的经营活动,成为媒体企业价值创造的重要来源。&&& 客户价值可以分为两类:一类是企业为客户提供的价值,即以客户作为价值感受主体,客户对企业提供的产品和服务所做的评价,如客户感知价值、客户让渡价值、客户体验价值等。另一类是客户为企业创造的价值,即以企业作为价值感受主体,媒体企业通过向客户提供产品和服务而获得的自身价值增加,如客户生涯价值、客户份额、客户资产等。&&& 媒体资产的进化过程&&& 版权、品牌和客户资产管理是一个动态、系统地发掘利润来源、创造企业价值的过程。在这个过程中,随着信息产品与传播服务的市场竞争环境变化,以及媒体自身核心资产与核心能力的发展,必然经历从以版权资产为重点,到以品牌资产为重点,最终以客户资产为重点的“累积”和“进化”过程。如下图所示:&&& 在媒体开始进入市场,以及信息产品与信息传播服务供给稀缺的外部环境中,规模经济是媒体获取最大利润、创造企业价值的主要途径;而随着媒体在经营过程中,逐步积累信誉和美誉,以及外部环境中信息产品与传播服务供给的平衡,溢价收入和范围经济成为媒体利润最大化的重要途径,品牌则是获取溢价收入的前提和实现范围经济的保证。随着整个社会信息化的发展,尤其是媒介碎片化和传播网络化,信息产品与传播服务相对过剩时,买方,也就是媒体的客户开始占据主动权,他们会自由而多元化地组合自己获取信息或者传播信息的媒介方式,也会能动而自信地筛选、解读和判断信息及其价值。在这个阶段,媒体企业价值的来源,无法再以版权资产量上的扩张和品牌资产质上的提升为主,而在于客户资产全方位、多角度和长周期的挖掘。事实上,传播学关于使用与满足的研究已经证明,媒体消费者无论在信息产品的选择、信息内容价值的解读和信息媒介的组合上正变得越来越主动。&&& 通过规模化扩张来寻求市场占有率的媒体竞争,是把受众当成“单向度”的人,其市场开发和对受众资源的利用是一次性的和单向度的,收货的仅仅是某一个内容产品(报纸、广播电视节目以及广告)的到达率、接触率,以及由这种到达率、接触率所带来的市场价值,仅仅是作为单一产品或服务的提供者,就某一个特定方面在开发和利用受众的价值。喻国明指出,对客户的价值挖掘大体上可以沿着横向和纵向两个基本的维度进行。横向维度上的价值挖掘,主要是通过的数量规模这一类指标(如发行量、收视率、到达率等)来加以衡量和把握的,再辅以特定规模下所涵盖的人群的社会特征、决策能力等指标来区分不同客户群对于传媒的价值差异。而纵向维度上的价值挖掘,则主要是通过对特定客户群全方位的需求挖掘、唤起,并且通过相对应的内容或服务产品的提供所创造的的市场价值。其操作要点在于,最大限度地进入客户的生活圈、工作圈和消费圈,把握他们的生活方式、价值心态以及消费模式等,才能据此开发全方位的服务产品,形成纵向的深度价值开掘。也就是说,媒体不仅仅可以通过经营版权资产和品牌资产来获得内容和广告销售商的自由现金流,还可以提供衍生产品、辅助服务(例如数据库营销)、系统解决方案(比如提供专门信息的搜集和解读,以及整合营销传播)、在价值链上下游的合作(比如介入& 迪士尼公司的客户导向企业价值创造&&& 以电影院为例,日戏院老板兼房产经纪人John?P?Harris及其表妹夫Harry Davis在美国宾夕法尼亚州匹兹堡开张第一家“镍币影院”时,其唯一的收入来源是受众观看影片的付费。在近百年的时间里,作为信息产品的影片和作为提供信息传播服务要件的银幕数和座位数都是电影制片和放映企业获得自由现金流的核心所在;随着竞争的激烈,信息产品(影片)以明星制为表现的品牌竞争、信息传播服务中的片中植入式广告和信息传播服务(播放)时的片前广告成为电影制片和房营企业获得自由现金流的重要手段之一;随着影片和影院数量的饱和乃至过剩,票房总额已经达到 增长的极限,如何挖掘每个电影观众的客户价值成为制片和放映企业寻求增长的重点,制片商着手开拓出电影院放映之外的现金回收途径包括电视播映、DVD销售、图书、玩偶乃至T恤、文具等衍生产品和品牌授权收入,而电影院也从信息产品分销的渠道,发育成为电影观众休闲与交流的平台,着力开发爆米花、饮料、社交、游戏等相关产品和服务,甚至&&& 在很多情况下,爆米花成为影院相较于票房更大的自由现金流来源。这就是以客户为核心资产,着力挖掘客户价值的成果。&&& 作为全世界最成功的媒体企业之一,迪斯尼公司的现金流来源已经远远超出内容销售和广告销售的范畴,其利润中差不多一半来自于乐园与度假村及消费者产品等围绕客户价值进行开发的衍生领域,如图2所示:&&& 如果说从总收入和毛利(税前利润)的绝对量上来看,票房和版权所带来的现金流量还远大于乐园、度假村和消费者产品,但是从自由现金流的角度来看,乐园和消费者产品的毛利率之和已经接近以版权为核心的制片业务和以品牌为基础的广告业务毛利率之和。&&& 以品牌授权和衍生产品为主的消费者产品业务,其利润率已经接近甚至超过媒体广告业务,乐园和度假村利润率则稳定地超过影片制作业务。Adrian Slywotzky将其归功于1984年接任迪斯尼公司总裁并于2005年离职的“暴君”Michael Eisner :“由于Eisner的企业设计创新,如扩大迪斯尼的业务范围和客户群,迪斯尼已经成为一个为客户提供娱乐解决方案的公司,Eisner也因此为公司创造了一个更大利润区。”如图3所示:&&& Slywotzky将这种围绕客户价值来确定经营策略和利润来源的过程成为企业设计,针对所有企业了客户解决方案、配电盘、产品金字塔、卖座大片、利润乘数、价值链定等22种盈利模式。他提出的以客户为导向的企业设计方法,可以借鉴。&&& 不过,尽管制片业务利润率不高,在2005年甚至跌到3%的低点,但它却是华特?迪斯尼公司最核心资产的来源,以及其他高价值业务的起点和基础。不管市场竞争环境和媒体的竞争策略如何改变,作为提供信息产品和传播服务的专业组织,媒体相对于信息发布者、信息接收者,以及其他意义客户的价值,其核心仍然在于其信息产品和传播服务的专业能力。正如Roger Fidler 指出的,媒体之所以能够成为社区的建设者、公共表达的论坛以及商务和个人事物交易的市场,其根本原因还在于他们提供信息产品和传播服务的信誉度以及同其所服务社区的联系。&&& 媒体企业价值创造中以客户为导向的重要性和必要性&&& 市场的变化使得媒体企业的客户在媒体产品和传播业务的市场上,取得在其他产品和服务市场中相同的主导地位。实际上客户关系也是媒体企业经营中最为重要的部分,因为只有针对目标客户的特征和需求,以及媒体企业自身的定位和发展战略需要,有重点地进行客户培育,建立他们对媒体企业及其产品和业务的认知、信赖和忠诚,才可能在此基础之上维护、增强和开发客户资产,进而创造企业价值。媒体客户从被动的受众向主动的用户的转变,使得客户的价值日益重要起来。&&& 而随着媒体产品和业务进一步丰富所带来的激烈竞争,使客户获得了极大地消费便利和自主权力,客户处于所有商业行为的中心,媒体企业必须以客户为导向,与客户密切联系,才能获得可持续竞争的优势,也就是在媒体企业与客户持续对话基础之上,企业与客户之间密切联系,借以发现客户潜在需求和客户生命价值,并因此提供一系列媒体产品和业务,从而获得自由现金流,创造出企业价值。
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第五部分：绩效过程的管理
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业绩表现指导与反馈
数据收集、观察和做文档
管与教的区别
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第六部分：绩效评估的方法
绩效评估的目的总结
绩效评估简要内容
考核的目的决定内容和权重
比较性的评估方法
行为描定等级评价法
基于结果的方法
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配对比较法
强制分布法
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直接指标法
成就记录法
绝对标准法
描述图表法
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第七部分：绩效评估的进行与绩效面谈
评估的时间性
参与评估的人：上司、员工、同事或团队成员、下属、客户和计算机评估系统
如何进行绩效评估
准备绩效考核表
绩效评估面谈
演练：绩效评估演练
绩效排列的确定
绩效考核中经常出现的问题
◇ 缺乏明确标准或标准可衡量性差
◇ 偏松或偏紧倾向 ◇ 评价者的个人偏见
◇ 评估者的失误
◇ 晕轮效应 ◇ 居中趋势
◇ 沟通反馈不良
解决方法： 制定合理科学的考核标准 / 对培训者进行评估/ 建立反馈机制
9、绩效考核系统成功的关键
第八部分：工作绩效的改善
绩效改进计划
绩效改进指导
自我挑战计划
培训与发展计划
企业以业绩为核心。绩效管理工作是所有管理工作的重中之重。要做好绩效管理工作必须首先做好年初的绩效制定计划，确定一个年度的绩效管理方法。一套好的绩效管理制度，能够正确引导员工的行为，衡量员工的贡献，激发员工的工作潜力、不断提升个人和团队的绩效。目前国内很多企业对如何设定年初绩效计划如何进行年终绩效考核均存在很大疑问，北京西三角人事技术研究所、北京西三角企业管理培训有限公司作为国内最大、最早的专业人力资源培训、咨询机构，长期以来在国内推广最新、最实用的人力资源操作方法，将全方位帮助企业解决在实际管理中遇到的各种人力资源管理绩效提高问题。
企业人力资源部（人事、行政部）总监、经理、主管、绩效专员；负责人力资源管理的企业高层经理；企业相关部门的管理人员。
培训师介绍
北京师范大学心理学博士
国家人保部核心职业能力专家委员会委员
国家人保部CETTIC面试考官认证专家委员会主任
国家人保部CETTIC高级经理岗位认证专家委员会主任
原国家人事部中国人事科学研究院研究员研究室主任
美国阿拉莫公司在华《领导者之剑》在华特邀培训师
《第五层次开发：心态调整与潜能开发》课程创立人
黄亨煜博士系国内人力资源实务操作培训创始人（1995年）
2003年被《财智》杂志评为国内十大杰出管理培训师
2012年被教育百强机构评为十佳人力资源管理培训师
黄亨煜老师最早（1995）在国内提出人力资源“人事技术”、“规范化人力资源管理”、“人力资源制度竞争”等概念，并创立了“XSJHR规范化人力资源管理模式”，同时以北京西三角人事技术研究所为基地，展开了面向全国的“规范化人力资源实务操作培训”，十多年来学员覆盖除西藏省外的所有省市自治区，为国家培养了一批以联想集团、方正集团、清华同方、上海西门子、上海宝钢、中外运、首都机场等为代表的国内第一批职业人力资源经理人。黄老师从1981年开始发表潜能开发方面的文章。
1993年在国内首创性地组建了《现代企业人事部经理研究例会》，该〈研究例会〉在年期间曾经分成〈国际跨国公司人事经理例会〉〈外商合资企业人事经理例会〉〈民营高科技企业人事经理例会〉〈国有企业人事改革与研讨例会〉等四个例会，全部会议都是由黄老师策划并主持。该例会召集了以IBM中国、摩托罗拉中国、AT&T中国、HP中国、NCR中国、朗讯中国、ABB中国、施耐德中国、飞利浦中国、NEC中国、松下中国、三星中国、联想集团、方正集团等先后五百多家企业京城著名企业的资深人力资源部经理，每月一期坚持了十年的时间共同研讨企业的人力资源管理的问题，黄老师从研究例会的主持活动中，吸收了各种不同类型企业的人力资源管理实务操作案例，积累了大量的企业人力资源管理案例。
1994年提出“人事技术”概念；1995年提出“制度竞争”，并推出“规范化人力资源管理”与“第五层次开发”、1996年因为科研成果突出荣获“中央国家机关优秀青年”称号
2001年提出“绩效档案激励”、“信誉资本”概念
黄老师还为中欧工商管理学院、北大光华管理学院、中共中央党校副部级干部培训班、中山大学管理学院MBA班、EMBA班、首都经贸大学MBA研修班多次授课；为联想集团、方正技术研究院、松下部品、四通松下、顺美服装、科蒂斯中国、沈阳山之内、乐天四通、资生堂、北京贝尔、中粮、中外运、首都机场、博维空港等近二百多家企业成功地做过管理层内训，培训过的学员达数万人之多，《中央电视台》、《北京电视台》及全国各大媒体经常采访报道。
培训课程体系：
独创：《第五层次开发：心态调整与潜能开发》（1―5天）
解决问题：决策层沟通困难，难以协调；中高层沟通渠道不畅，中层自以为是；技术业务骨干固执己见，团队破坏力强；员工缺乏工作热情、积极性、主动性与责任心；其他各类心态问题。
人力资源系列课程：系统的人力资源管理技术课程：人力资源战略规划、组织设计与职位描述、职位评估、薪酬设计、绩效管理（目标管理）、培训体系建立、人才测评技术、胜任力模型建立、EAP辅导、员工职业生涯设计。
胜任力模型建立与结构化招聘面试技术（2-3天）
企业高层人力资源战略与管理总体思路（1天）
从技术业务骨干到管理（1―7天）
非人力资源经理的人力资源管理培训（1―3天）
组织中层领导力与管理技能提升（1―3天）
竞聘上岗设计与辅导（1―3天）
美国阿拉莫《领导者之剑：突破思维的技巧》（2天）
其他课程：
1、组织行为学：涵盖员工心理、团队角色、沟通、授权、冲突、领导力与管理技能提升各大模块。
2、思维技巧：创新思维技巧培训（1天）；形势分析、问题分析、决策与计划技巧（2天）
3、其他：《论语》与人际关系处理。
培训课程特点：
以通俗的语言，讲授技术性很强的人力资源管理课程，高中以上学历者均能听懂；
了解外商投资企业、国有企业、民营企业等各种不同类型企业的全方位人力资源管理，有针对性地针对不同企业性质的学员特出不同的课程重点；课程全面，实操性强；
人力资源管理课程全面，从战略到招聘、培训、薪酬设计、绩效管理、职业生涯、胜任力模型、人才测评等，在培训过程中使各个模块之间相互关联。
对于“领导力开发与管理技能提升”课程中有自身从技术到管理，担当西三角咨询集团十多年CEO的深切体会；
独创《第五层次开发：积极心理学在管理实践中的应用》培训课程，该课程为联想集团、方正技术研究院等上百家知名企业的中高层管理人员做过培训。该课程对于调动员工的积极性、主动性、责任心方面有显著的效果。
曾服务的企业：
国内著名院校举办的MBA班：中欧国际工商管理学院人力资源论坛、中国中央党校副部级干部首期培训班、北京大学光华管理学院MBA课程班、北京大学企业研究中心MBA课程班、清华大学继续教育学院MBA短训班、中山大学工商管理学院MBA、EMBA课程班、复旦大学2002年人力资源论坛、中国农业大学MBA班、首都经贸大学MBA学位班、四川大学工商管理学院《合格人力资源经理培训班》等；
国家政府机构主办的培训班：国家人事部全国人事干部培训班、武汉市人事局企业人事干部培训班、福建省人才市场举办企业人事干部培训班、湖南省人才市场举办《招聘面试与评价技术培训班》，中国人民银行人事司、温州市企业家协会企业家培训班、复旦大学举办人力资源管理论坛、中国人力资源协会举办的首届中国人力资源管理论坛、沈阳市首届潜能开发培训班、云南省规范化人力资源管理培训班、卫生部人才中心举办全国卫生系统人事干部培训班等。
外商独资企业：SMC（中国）有限公司、科蒂斯（中国）仪表有限公司、维也纳（北京）食品有限公司、沈阳山之内制药有限公司、邦迪管路系统有限公司、TCS（中国）有限公司杭州雅马哈有限公司等。
外商合资企业：北京贝尔电子有限公司、北京贝利控制有限公司、北京维尔纳食品有限公司、北京四通松下电工有限公司、北京资生堂有限公司、北京松下部品有限公司、北京利达海洋生物馆有限公司、北京顺美服装有限公司、乐天四通食品有限公司、中国迅达电梯有限公司、珠海华丰集团、华北制药华胜公司、华北制药华日公司、北京红樱枫软件有限公司、北京肯德基有限公司、徐州美驰车桥有限公司等。
国有企业：中粮总公司、中外运集团公司、中外运航空股份有限公司、新华人寿保险有限公司、中国轻工进出口总公司、中国化工供销总公司、中建一局、中国大唐电讯集团、中航技有限公司、中国五矿有限公司、柳州五铃汽车制造厂、河南移动通讯有限公司、保定金风帆有限公司、黑龙江龙丹乳业有限公司、首都机场集团公司、首都机场广告公司、海南富达磁卡有限公司、东风汽车朝阳柴油机厂、东风汽车股份有限公司、国华盘电有限公司、中国电信北方公司等。
现代型企业：联想集团公司、北京方正技术研究院、北京长城软件开发公司、浙江年年红实业有限公司、浙江新光饰品有限公司、上海辉煌实业公司、上海海华轮船有限公司、大同华林商厦、北京博维空港服务有限公司、北京空港地面服务有限公司、唐山建龙有限公司、吉林建龙有限公司、宽城矿山、浙江尖峰股份有限公司、沈阳机场股份有限公司、天津网通股份有限公司等。服务过的客户有：国内著名院校举办的MBA班：中欧国际工商管理学院人力资源论坛、中国中央党校副部级干部首期培训班、北京大学光华管理学院MBA课程班、北京大学企业研究中心MBA课程班、清华大学继续教育学院MBA短训班、中山大学工商管理学院MBA、EMBA课程班、复旦大学2002年人力资源论坛、中国农业大学MBA班、首都经贸大学MBA学位班、四川大学工商管理学院《合格人力资源经理培训班》等；
国家政府机构主办的培训班：国家人事部全国人事干部培训班、武汉市人事局企业人事干部培训班、福建省人才市场举办企业人事干部培训班、湖南省人才市场举办《招聘面试与评价技术培训班》，中国人民银行人事司、温州市企业家协会企业家培训班、复旦大学举办人力资源管理论坛、中国人力资源协会举办的首届中国人力资源管理论坛、沈阳市首届潜能开发培训班、云南省规范化人力资源管理培训班、卫生部人才中心举办全国卫生系统人事干部培训班等。
外商独资企业：SMC（中国）有限公司、科蒂斯（中国）仪表有限公司、维也纳（北京）食品有限公司、沈阳山之内制药有限公司、邦迪管路系统有限公司、TCS（中国）有限公司杭州雅马哈有限公司等。
外商合资企业：北京贝尔电子有限公司、北京贝利控制有限公司、北京维尔纳食品有限公司、北京四通松下电工有限公司、北京资生堂有限公司、北京松下部品有限公司、北京利达海洋生物馆有限公司、北京顺美服装有限公司、乐天四通食品有限公司、中国迅达电梯有限公司、珠海华丰集团、华北制药华胜公司、华北制药华日公司、北京红樱枫软件有限公司、北京肯德基有限公司、徐州美驰车桥有限公司等。
国有企业：中粮总公司、中外运集团公司、中外运航空股份有限公司、新华人寿保险有限公司、中国轻工进出口总公司、中国化工供销总公司、中建一局、中国大唐电讯集团、中航技有限公司、中国五矿有限公司、柳州五铃汽车制造厂、河南移动通讯有限公司、保定金风帆有限公司、黑龙江龙丹乳业有限公司、首都机场集团公司、首都机场广告公司、海南富达磁卡有限公司、东风汽车朝阳柴油机厂、东风汽车股份有限公司、国华盘电有限公司、中国电信北方公司等。
现代型企业：联想集团公司、北京方正技术研究院、北京长城软件开发公司、浙江年年红实业有限公司、浙江新光饰品有限公司、上海辉煌实业公司、上海海华轮船有限公司、大同华林商厦、北京博维空港服务有限公司、北京空港地面服务有限公司、唐山建龙有限公司、吉林建龙有限公司、宽城矿山、浙江尖峰股份有限公司、沈阳机场股份有限公司、天津网通股份有限公司等。
目标管理度、绩效管理、
020- (联系时请报上课程编号)&&&&
（点击对应图标或加为好友即可联系；在线时间：周一至周五 9:00-18:00）
《以价值为导向的目标管理度与绩效管理》内训课需求表
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性&&&&别：&
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电话/手机：&
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培训对象：&
参加总人数：&
例：20~30人
培训时间：&
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师资要求：&
验证数字：&
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? 老客户再次参加公开课或内训课，可额外奖励一倍学分；
? 老客户介绍新客户参加公开课或内训课，老客户将可额外奖励0.5 倍学分；
培训师：所在地：深圳人力资源管理专家培训师：所在地：成都实战派高级培训师&&讲师：周潮n 认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理n 熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法n 掌握常用的绩效考评方法和实务操作...&&讲师：通过战略实施与战略绩效管理理论、方法及案例的分析与讲解，帮助管理者全面认识战略实施与战略绩效管理的思想、流程、方法与技巧，掌握年度经营计划制定、...培训师：所在地：深圳人力资源管理专家培训师：所在地：广州国内著名结构化思维培训领域专家&&讲师：1、分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的研发人力资源管理方案2、掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配...&&讲师：周潮n 认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理n 熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法n 掌握常用的绩效考评方法和实务操作...培训师：所在地：深圳人力资源管理专家培训师：所在地：广州国内著名结构化思维培训领域专家&&讲师：周潮n 认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理n 熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法n 掌握常用的绩效考评方法和实务操作...&&讲师：
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