第三节工作分析的产出
　　（一）工作说明书的编制★
　　获得最高管理层的支持；明确工作说明书对管理的重要性；
　　工作说明书员工清楚明确、具体且简单；
　　工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新
　　（二）工作规范
　　是指为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他个性特征（简称KSAOs）。
　　（三）职位说明书&综合工作说明书和工作规范的内容
　　第四节工作设计
　　工作设计的常用技术
　　（一）工作轮换
　　含义：也称交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，把员工轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
　　优点：通过丰富员工工作的内容，减少其枯燥感，激发其工作积极性，提高自身竞争力；为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加其对增加的最终成果的认识；扩大员工技能范围，管理人员在填补空缺时，有了很大的灵活性。
　　缺点：使培训费用上升；工作效率会影响到组织现有的生产力；管理人员需要处理员工新的人际关系。
　　（二）工作扩大化（横向工作扩展）
　　（三）工作丰富化（纵向扩展）
　　第三章人力资源规划
　　复习建议
　　本章在历年真题中所占分值达<span style="font-size: 9 color: #%左右，需要注意的题型有，单选、多选、简答。同学们需要加强对知识点的全面把握。
　　第一节人力资源规划概述
　　（一）人力资源规划的概念
　　<span style="font-size: 9 color: #、人力资源规划的有关历史（选择题）
　　<span style="font-size: 9 color: #世纪初&人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，如何提高工人的生产效率。
　　<span style="font-size: 9 color: #世纪<span style="font-size: 9 color: #年代&人力资源规划重点在人才的供求平衡上。
　　<span style="font-size: 9 color: #世纪<span style="font-size: 9 color: #年代&人力资源规划强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并、收购。
　　<span style="font-size: 9 color: #、人力资源规划的定义：
　　根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
　　（<span style="font-size: 9 color: #）制定的依据&组织的战略目标和外部环境（单选题）
　　（<span style="font-size: 9 color: #）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
　　（<span style="font-size: 9 color: #）在实现组织目标的同时，也满足个人利益
　　<span style="font-size: 9 color: #、人力资源规划的总体目标：尽可能有效的配置人力资源，为实现组织目标服务。
　　<span style="font-size: 9 color: #、人力资源规划主要解决的问题：现状、数量、质量、结构
　　（二）人力资源规划的作用
　　人力资源规划是组织战略规划的核心部分
　　人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
　　第二节人力资源规划的内容和程序
　　（一）人力资源规划的内容（选择题）
　　<span style="font-size: 9 color: #、长期规划&5～<span style="font-size: 9 color: #年或更长的战略性计划，比较抽象；
　　短期规划&1～<span style="font-size: 9 color: #年的，任务清晰、目标明确；
　　<span style="font-size: 9 color: #、组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划（岗位职务规划、人员配置规划、补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划&组织层次）
　　（二）制定人力资源规划的原则
　　兼顾性原则&兼顾组织内外部环境的变化
　　合法性原则&不能违反国家法律法规
　　实效性原则&充分考虑各项因素，准确客观的预测
　　发展性原则&致力于组织的发展壮大
　　（三）人力资源规划的流程
　　<span style="font-size: 9 color: #、分析阶段&分析组织内外部环境、组织现有人力资源状况
　　<span style="font-size: 9 color: #、制定阶段
　　（<span style="font-size: 9 color: #）预测人力资源需求，包括：数量、质量、结构三方面。
　　（<span style="font-size: 9 color: #）预测人力资源供给
　　（<span style="font-size: 9 color: #）制定人力资源供求平衡政策
　　（<span style="font-size: 9 color: #）制定人力资源的各项规划
<span style="font-size: 9 color: #、评估阶段，一般包括调整和评估。
　　第三节人力资源规划的预测技术★
　　（一）人力资源需求预测
　　<span style="font-size: 9 color: #、影响组织人力资源需求的因素：组织外部因素、内部因素、人力资源自身因素
　　<span style="font-size: 9 color: #、确定人力资源需求的程序
　　（<span style="font-size: 9 color: #）现实人力资源需求预测的程序
　　根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
　　进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；
　　就上述统计结论与部门管理者进行讨论，及时修正，则得到现实的人力资源需求。
　　（<span style="font-size: 9 color: #）未来人力资源需求预测
　　根据组织发展规划，确定各部门的工作量；
　　根据工作量的增长情况，确定需要增加的职务及人数，进行统计即可得到未来人力资源需求
　　（<span style="font-size: 9 color: #）未来流失人力资源需求预测&退休、离职的情况预测
　　<span style="font-size: 9 color: #、人力资源需求的预测方法（选择题）
德尔菲法　
也叫专家评估法，定性的方法　
经验判断法　
主观预测的方法，管理人员凭自己经验做出的估计和预测　
趋势分析法　
通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势来预测　
比率分析法　
根据可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测　
散点分析法　
借助于散点图，画出组织中某个变量和人数之间的关系和变化趋势　
回归预测法　
定量的技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素的函数关系来预测　
计算机预测法　
利用计算机系统来预测，最复杂也是最精确的方法　
　　<span style="font-size: 9 color: #、人力资源供给预测
　　<span style="font-size: 9 color: #、影响人力资源供给的影响因素：地区性和全国性因素。（选择题）
　　<span style="font-size: 9 color: #、组织内部人力资源供给预测方法（选择题）
管理者继任模型　
主要针对组织中管理人员的供给预测　
马尔科夫法　
前提：组织内部人员的转移是有一定规律的　
档案资料分析法　
　　<span style="font-size: 9 color: #、组织外部人力资源供给预测
　　<span style="font-size: 9 color: #、人力资源的供求调节（选择题）
人力资源供求平衡&目标　
人力资源供不应求　
内部调整、内部招聘、外部招聘　
人力资源供大于求　
重新安置、裁员、降低人工成本　
　　第四节人力资源信息系统
　　（一）人力资源信息系统建立的步骤★
　　<span style="font-size: 9 color: #、建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库系统，配备所需的各种硬件设备和软件设备。
　　<span style="font-size: 9 color: #、建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。
　　<span style="font-size: 9 color: #、将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。
　　<span style="font-size: 9 color: #、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。
　　<span style="font-size: 9 color: #、对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
　　（二）人力资源信息系统的内容
　　<span style="font-size: 9 color: #、组织内部人力资源信息：工作信息、员工信息
　　<span style="font-size: 9 color: #、组织外部人力资源信息：组织所在地区经济发展状况和行业的信息、劳动力市场信息、技术信息、政策法规信息
　　第五节弹性人力资源规划
　　（一）弹性人力资源规划的定义：
　　基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部环境变化而导致的临时性人力资源需求。
　　（二）为使组织的人力资源规划充分体现弹性，适应未来变化，应该做好的工作★
　　<span style="font-size: 9 color: #、评估现有人力资源
　　<span style="font-size: 9 color: #、确定核心人力资源&决定组织生产发展能力的关键因素
　　<span style="font-size: 9 color: #、制定预备性支援人员规划
<span style="font-size: 9 color: #、建立临时性人员储备计划上一条：
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问题描述咨询者：沫苒
老师你好，我是2011届会计专科毕业，目前已通过全部自考会计本科门数。但得等到2011年11月才能申请毕业，2012年1月份才能拿到安徽财经大学的会计专业自考本科毕业证，2012年7月份才能拿到学位证书。去自考办问过了，在申请毕业之前，他们只能开具已通过全部自考课程的证书。
2012国考10月份就要报名了，真诚地请教各位童鞋，可否以本科生的身份报名国考要求的需要本科以上的某些职位？还有，一般资格复审是什么时候，资格复审能通过吗？
管理员解答好评率：100%
您好，自考学历需在报名前取得毕业证书，感谢您对国家公务员网的关注！您当前的位置 ：&&&&&&&&&&正文
宁波2012年自考报名启动 报名时间8月20日
　　据市自考办称，２０１２年４月自考现场报名日期为２０１１年９月１日～４日，续考生（老生）电话报名、网上报名开通时间为８月２０日，电话报名截至９月２日１６∶００，网上报名截至９月４日。电话报名１６８６６００１，网上报名ｗｗｗ．９５５５９．ｃｏｍ．ｃｎ。电话报名者须在４８小时后再次拨打１６８６６００１确认报名是否成功。
　　报名材料 新生：身份证（军人凭军人身份证件）原件、复印件和２寸浅蓝色背景证件照１张。
　　报名地点 市三区新生到市自考办（翠柏路丰柏街７号）；鄞州户籍考生（持身份证、《户口簿》）到鄞州区自考办；市三区续考生及其他县（市）、区新老生到当地交通银行。
　　提醒 市老三区考生于８月２４日、２５日，领取自考课程合格证；９月７日、８日，办理转免考手续，其他各县（市）、区领取课程合格证，办理转免考手续与现场报名时间同步。考生请于报考前在交行借记卡（即准考证）内存足资金，以免报考不成功影响考试。
　　毛信意 凌波
　　编辑：湖南大学自考报名咨询：
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2012年9月份左右才能拿到学士学位证，能以自考办开的证明报考2012年4月份要求本科和学士学位的公务员岗位吗？
您好，我已经拿到自考的本科毕业证，2012年2月份申请了学士学位证，但我的学士学位证要在2012年的9月份左右才能拿到。那我能叫江西自考办开个书面证明保证我今年能拿到学士学位证，然后以本科学士学位的身份报考今年4月份的江西公务员考试吗？
&江西公务员考试网的回复
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