& & & 来源：职业能力建设处
& 四川省委组织部 四川省人力资源和社会保障厅
　　　　　　&关于印发《四川省高技能人才队伍建设中长期规划（年）》的通知
　　　　　　　　　　　　　　　　　&川组发【2012】7号
各市（州）党委组织部、政府人力资源和社会保障局，省直有关部门干部（人事）处，各有关单位：
《四川省高技能人才队伍建设中长期规划（年）》已经省人才工作领导小组审议通过，并报省委、省政府领导同志同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
　　　　　　　　　　 中共四川省委组织部
　　　　　　　　　　　 四川省人力资源和社会保障厅
　　　　　　　　　　　　& 2012年5月31日
四川省高技能人才队伍建设中长期规划（年）
高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业结构优化升级、推动技术创新和科技成果转化、提高企业竞争力、促进经济社会健康持续发展中具有不可替代的重要作用。为深入实施人才强省战略，适应推进新型工业化新型城镇化的要求，根据国家《高技能人才队伍建设中长期规划（年）》、《四川省中长期人才发展规划纲要（年）》，围绕四川经济社会发展总体部署，制定本规划。
一、规划背景
（一）发展现状
&“十一五”期间，按照党中央、国务院的统一部署和省委、省政府的要求，省人力资源社会保障厅统筹协调，各有关部门各司其职，通过完善政策措施、健全工作机制、加强能力建设、推进培训培养、我省高技能人才建设取得了明显成效。
1.高技能人才规模不断扩大。2010年底，我省技能人才达到223万人，其中，高技能人才达到53.5万人，分别比2005年底增长13%和18.9%，高技能人才占技能劳动者比重已从2005年的22.8%提高到了2010年的24 %，年龄结构、知识结构和专业结构进一步改善。
2.高技能人才培养体系初步形成。截止2010年末，全省有技师学院、高级技校18所，国家重点技校22所，有高级技工班学生1.5万人；高职院校46所，在校生人数达27万人；有具备高技能人才培训资质的民办职业培训学校82所，年培训近20万人。全省建立了15个国家高技能人才培训基地，多数大中型企业建立有职工培训中心，各类职业教育、培训机构作为高技能人才培养主阵地作用进一步凸显。
3.高技能人才评价工作得到加强。以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系不断完善，社会化鉴定、企业评价、院校资格认证等多元评价机制基本形成。职业资格证书制度已成为评价劳动者技能水平的重要手段，为技能劳动者岗位成才开辟了通道。
4.高技能人才成长环境明显改善。高技能人才开发的政策措施逐步健全；以“首席技师”、“特聘技师”为代表的高技能人才带头人制度开始建立，多数国有大中型企业建立了培训、鉴定、使用和待遇相结合的激励机制；从省到地方（行业、部门）和企业的高技能人才评价表彰体系逐步完善，高技能人才被纳入享受国务院、省政府特殊津贴和“四川杰出创新人才奖”的选拔范围；技能竞赛和技术比武活动蓬勃开展；尊重技能人才、尊重技能劳动、尊重技能创造和学习技能、掌握技能、运用技能的社会氛围渐渐形成。
“十一五”期间，我省高技能人才工作取得明显进展，但与走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济发展方式的要求相比，还面临着一些亟待解决的问题：一是高技能人才总量短缺，结构不尽合理，领军人才匮乏并呈老龄化趋势，一些职业存在技能人才断层危机。二是高技能人才培养投入总体不足，不少地区无高技能人才培养专项经费，一些企业未能按规定提取和使用职工教育经费，培养培训机构能力建设和高技能人才培养缺乏经费保障。三是高技能人才培养与产业发展结合的紧密度不够，培训模式、内容、师资力量难以充分满足产业发展和市场需求。四是对高技能人才的认识仍有待提高，“重学历、轻技能”、“重使用、轻培养”等观念未从根本上得到扭转，高技能人才发展渠道窄、待遇偏低、地位偏低。
（二）面临的形势
1.经济社会加快发展对高技能人才的需求日益强劲。未来十年是四川经济发展的关键期，实施成渝经济区发展规划以及建设天府新区，实现跨越式发展，迫切需要一大批高素质技能人才作支撑。推进新型工业化新型城镇化，迫切需要优化和提升高技能人才队伍素质。加快发展以现代服务业为代表的第三产业，迫切需要一大批掌握现代服务技能的技能人才。发展低碳经济和绿色产业，迫切需要培养一批相关领域的技能人才。
2.加快转变经济增长方式和推进产业结构升级，对加强高技能人才素质培养提出新要求。加快转变经济增长方式，实现经济增长由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，对高技能人才素质培养提出更高要求。加快发展高新技术产业，需要建设一支掌握核心技术、具有精湛技艺和创新能力的高技能人才队伍。随着产业结构的优化升级、科技成果的广泛应用，生产和服务过程的科技含量将逐步提高，具备高超技艺、良好理论和技术知识素养，一专多能的高技能人才成为高技能人才队伍的需求主体。
3．缓解就业结构性矛盾对提高劳动者技能水平提出了更高要求。当前和今后一个时期，我省劳动力供大于求的总量矛盾将长期存在，劳动者技能与岗位需求不匹配造成的就业结构性矛盾更加突出。解决就业结构性矛盾，迫切需要大力开展技能培训，提升劳动者技能水平，促进就业的增长和稳定。
二、指导思想、基本原则和发展目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，更好实施人才强省战略，坚持党管人才原则，坚持“提升能力、以用为本、高端引领、整体推动”，充分发挥政府指导调控作用和市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，以提升职业素质和职业技能为核心，以用活用好高技能人才为根本，建立健全培养体系完善、评价机制科学、使用和激励措施健全的高技能人才工作机制，形成有利于高技能人才脱颖而出和发挥作用的制度环境和社会氛围，加快培养一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，促进高技能人才队伍建设不断取得新成效。
（二）基本原则
——政府推动、市场调节。遵循市场规律，充分发挥市场在资源配置中的基础作用和市场主体的能动作用，同时发挥政府在高技能人才队伍建设工作中的引导和支持作用，构建政府与市场功能互补的高技能人才开发机制。
——服务发展，适度超前。把促进经济社会发展作为高技能人才队伍建设的根本出发点，围绕发展确立目标任务，制定政策措施，实现高技能人才队伍建设与经济社会发展相协调、相匹配。对重点领域、高技术领域的高技能人才，做到超前预测、超前规划、超前培养，使高技能人才储备满足经济社会发展的需要。
——高端引导、整体推进。注重发挥高技能人才在经济社会发展和技能人才队伍建设中的引领作用，以高技能人才队伍建设为重点，推动技能人才队伍整体建设，带动城乡、区域、产业、行业和不同所有制经济组织高技能人才队伍建设。
——创新机制、优化环境。着力完善高技能人才开发的工作机制和技能成才的激励机制，强化与高技能人才开发有关的培训资源开发和培训机构能力建设，改善高技能人才队伍建设的法制环境、政策环境和社会环境。
（三）发展目标
紧紧围绕四川产业发展目标，加快建立一支与我省经济社会发展相适应，规模适度、素质优良、门类齐全、结构合理的高技能人才队伍，并带动中、初级技能劳动者队伍的梯次发展，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。
1．高技能人才数量稳步增长，结构更加合理，素质明显提升
到2015年，全省技能劳动者总量达到252万人，其中，高技能人才达到66万人（高级工51万人、技师12.5万人、高级技师2.5万人），占技能劳动者的比例达到26%左右。拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才所占比例力争达到50%。
到2020年，全省技能劳动者总量达到285万人，高技能人才达到80万人（高级工59.5万人、技师16.8万人、高级技师3.7万人），占技能劳动者的比例达到28%左右。拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才所占比例力争达到80%。使高技能人才数量同经济和社会发展目标基本相适应，高技能人才结构和素质同产业、行业发展需求基本相适应。
&2．高技能人才工作体系得到健全和完善
（1）围绕建设现代加工制造基地、提高现代服务业发展水平，每年培养、引进200名能够有效推动企业工艺改造、技术革新和重大项目实施的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才。（2）统筹社会优质资源，推进高技能人才培训基地建设。到2020年底前，全省建成100个高技能人才培训基地，其中2015年底前，建成30个省级高技能人才培训基地。（3）进一步推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度。（4）改革培养模式，建立健全高技能人才校企合作培养制度。（5）在有条件的地方建设类型多样、布局合理、运行高效的公共实训基地。（6）建立和完善高技能人才多元评价制度。（7）广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。（8）依托中华技能大奖、四川杰出创新人才奖、全国技术能手、四川省技术能手和其他有绝技绝活的技能大师建立技能大师工作室。到2020年底前，全省建成50个左右省级技能大师工作室，省以上有突出贡献的高技能专家达到100名。（9）建立和完善高技能人才统计调查制度和信息系统。
3．高技能人才开发的政策环境得到根本性改善
政府、企（事）业单位、院校和培训机构及劳动者在职业培训和技能开发方面的权利、义务得到进一步明确和落实。高技能人才培养投入进一步加大。高技能人才与工程技术人才职业发展通道初步贯通。高技能人才评选表彰制度进一步健全，高技能人才的经济和社会地位进一步提高。
三、主要任务
（一）健全政府推动、企业为主体、院校为基础的高技能人才培养体系。进一步完善以企业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会参与相互结合的高技能人才培养体系。督促企业依法建立和完善现代企业职工培训制度，大力开展职工技能提升培训和新知识、新材料、新技术、新工艺培训。推动职业院校紧密结合市场需求和企业需要，通过深入开展校企合作，深化教学改革，进一步提高技能人才培养的针对性和适用性。在重点产业领域，探索建立一批高技能人才培养基地。鼓励有条件的地方，结合当地产业布局和支柱产业发展需要，通过企业、社会、政府投入等多种筹资方式，建设一批公共实训基地，面向社会各类企业职工、院校学生和其他劳动者提供公益性、高水平、高技能实训和技能鉴定等服务。
（二）完善公平公正、管理科学、运行规范的高技能人才评价体系。坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，结合生产和服务岗位要求，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能劳动者评价、职业院校资格认证和专项职业技能考核的实施办法，改进考核模式、规范流程，强化质量监督，加强职业技能鉴定管理人员、考评人员、质量督导人员队伍的建设和管理，构建和完善能够体现科学人才观和人才成长规律的高技能人才评价体系。
（三）构建有效激励、充分保障、合理流动的高技能人才使用机制。建立和完善与高技能人才特点相适应的人才使用制度和薪酬制度，激发高技能人才干事创业的积极性和主动性。鼓励企事业单位根据自身发展需要，在关键岗位设立“首席技师”职位，完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。探索实施高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法，使高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、出国进修、休假、体检等方面享受与工程技术人才同等待遇。完善高技能人才引进机制，加大从外省市引进符合四川重点产业发展方向、行业紧缺、企业急需的高技能人才的力度；对拥有特殊技能、我省发展急需紧缺的高技能人才，可采取一事一议等特殊政策予以引进。
（四）营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创新的高技能人才成长环境。进一步完善以政府奖励为导向，企业奖励为主体，社会奖励为辅的高技能人才奖励体系，逐步健全企业、行业、地区多层次的职业技能竞赛活动体系。通过开展高技能人才评选表彰活动和形式多样的职业技能竞赛活动，选拔和树立一批优秀高技能人才典型，使“劳动光荣、技能成才”的观念深入人心，在全社会营造有利于高技能人才成长的良好社会氛围。
四、重点项目
（一）高技能人才开发项目
适应发展现代产业体系、加快产业调整和振兴的需要，以技师、高级技师为重点，大力开展高技能人才培训，加快高技能人才培养和素质提升。重点加大“7＋3”产业和战略性新兴产业、现代服务业、现代农业等行业（领域）新技师培训力度。省重点支持5万名经济社会发展急需、紧缺职业（工种）技师、高级技师培训。
（二）高技能人才培训基地建设项目
结合区域经济发展和产业发展的趋势，主要围绕“7＋3”产业、战略性新兴产业和经济社会发展急需、紧缺行业（领域），依托一批管理规范、技术先进、技能人才密集的大型骨干企业，选择一批规模大、水平高、设施完善、设备先进、特色鲜明，以预备技师、高级技工为主要培养目标的职业院校，在大中城市和重点行业建设一批高技能人才培训基地。到2020年，在全省建成100个高技能人才培训基地，其中2015年底前建成省级高技能人才培训基地30个，基本形成覆盖重点产业和中心城市的高技能人才培训网络。
（三）高技能人才公共实训基地建设项目
按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，在有条件的城市，根据本地区支柱产业和高新技术产业发展对技能人才的需求，充分利用和整合现有各类职业教育培训资源，加大政府投入力度，建设一批技能含量高、体现科技发展前沿技术的公益性高技能人才公共实训基地，面向社会提供技能培训、职业技能鉴定服务。到2020年，在全省建成30个高技能人才公共实训基地。
（四）技能大师工作室建设项目
围绕建设重要战略资源开发基地、现代加工制造业基地、科技创新产业化基地，以高新技术产业为重点，选择技能含量较高的装备制造、电子信息、能源电力、油气化工、钒钛钢铁、汽车制造等产业，依托技能含量较高的大中型骨干企事业单位、行业研发中心以及重点职业院校建设技能大师工作室。到2020年，建成50个省级技能大师工作室，建立较为完善的高技能人才技术技能创新成果和绝技绝活价值实现及代际传承推广机制。
（五）青年技能就业培训项目
适应产业结构升级、城镇化进程加快以及促进青年就业、成才的需要，发挥职业院校和培训机构主体作用，对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力开展1-2个学期的劳动预备制培训，对退役士兵开展免费职业技能培训，对未就业的高校毕业生开展职业技能培训和创业培训，力争使有培训意愿的劳动者都有机会接受相应的职业培训，引导更多劳动者走素质就业、技能成才道路。
（六）企业职工技能提升培训项目
引导并支持各类企业特别是大中型企业（集团），建立健全现代企业职工培训制度，针对岗位需求和职工特点，开展多层次、多样化培训，通过脱产半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录用职工和在岗职工的岗位技能；结合技术创新、技术改造和项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训；建立技师研修制度和名师带徒制度，促进高技能人才成长。
五、政策支撑
（一）研究制定推进技工院校改革发展的政策措施，指导技工院校明确功能定位，突出办学特色，深入实施校企合作，不断推进一体化教学改革，规范实行弹性学制和学分制。加强师资队伍建设，开展技工院校教师职称制度改革试点，增设正高级教师职称，吸引和稳定理论与技能兼备的优秀人才长期从事技工教育。加大对技工院校基础能力建设的投入，不断完善规划布局合理、办学理念先进、培养模式科学、服务社会功能显著的技工教育培训体系。
（二）研究制定强化职业技能鉴定规范管理的措施办法，进一步完善高技能人才多元化考核、评价体系。优化和规范社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、专项职业能力考核、院校职业资格认证和技能竞赛获奖直接晋升相结合的评价办法；结合市场需求和产业结构调整，制定并公布一批具有较高技术含量的专项职业能力考核规范；积极发掘高技能人才掌握的绝技绝招，探索进行专项职业能力认证。
（三）研究制定《四川省高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法》，引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的机制。选择部分工程技术类专业，探索开展取得高级工以上职业资格证书人员按规定参加相应专业技术职称评审试点；鼓励工程技术人员参加职业技能鉴定，取得相应的职业资格证书。鼓励企业与职业院校毕业生协商确定初次就业工资水平时，对取得高级工以上职业资格证书的参照大专毕业生待遇执行。
（四）修改完善《四川省技术能手、培育突出贡献奖评选表彰办法》，鼓励企业积极创建技能大师工作室、聘请首席技师及特聘技师，加大对作出贡献的高技能人才表彰力度，构建由“四川省技术能手”、“四川省首席技师及特聘技师”、“四川省技能人才培育突出贡献奖”等项目构成的高技能人才评选表彰体系。
六、组织实施与保障措施
（一）组织实施
1.调查摸底，掌握情况。建立高技能人才资源调查统计制度，做好调查统计和需求预测工作，为政府、行业和用人单位建设高技能人才队伍提供决策参考和依据。开发高技能人才专家库和技能成果信息库，健全基本信息数据，完善国家高技能人才交流信息平台。
2.分解目标，落实任务。建立和完善高技能人才工作责任制，将目标、任务层层分解落实。地区、部门、行业和单位各司其职、密切配合，确保高技能人才发展的各项政策落到实处，并顺利完成高技能人才工作的各项目标任务。
3.强化激励，完善监督。健全完善高技能人才队伍建设工作监督制度，各地区、部门和行业要按照本规划确定的任务和目标，建立监测指标体系、报告制度、跟踪检查制度和定期考核制度。对工作主动、制度完善、措施得力、效果明显、按期完成任务实现目标的单位，要给予表彰奖励。
（二）保障措施
1.加强组织领导。建立高技能人才工作联席会议制度，由组织、人力资源社会保障、发展改革、财政、教育、经信、国资、中小企业、统计、工会、工商联等部门组成联席会议，负责对高技能人才工作进行宏观指导、政策协调和组织推动。各地区、部门、行业、单位要把高技能人才队伍建设工作作为“一把手”工程，并与其他人才队伍建设工作放在同等重要的位置上，真抓实干，做出成效。
2.加大资金投入。各级政府应进一步加大投入，建立政府、企业和社会多渠道筹措的高技能人才队伍建设资金投入机制；对经济社会发展急需、紧缺行业（领域）高技能人才培训、高技能人才培训基地建设和技能大师工作室建设给予适当支持；对高技能人才评选、表彰、师资培训、教材开发等所需工作经费予以支持。各级发改、教育、财政部门在安排职业教育专项经费时，应对技师学院、技工学校实训基地建设及高技能人才公共实训基地建设予以支持。进一步落实“在企业职工工资总额中提取1.5-2.5%用于职工教育”的政策，并确保其中60%以上应用于企业一线职工的教育和培训。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上政府可依法对其职工教育经费实行统筹，由人力资源和社会保障部门统一组织培训服务。鼓励金融机构为公共实训基地建设和校企合作提供融资服务。鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他支持。
3.强化舆论宣传。充分利用报刊、广播、电视、网络等多种媒体，大力宣传加强高技能人才工作和技能人才队伍建设的方针政策，大力宣传实施本规划的重大意义和规划的目标任务、重点项目和举措，大力宣传规划实施中的典型经验、做法和成效，大力宣传高技能人才典型人物和事迹，形成全社会关注和支持高技能人才工作的良好局面，为促进高技能人才成才营造良好环境。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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TA的最新馆藏[转]&四川中小企业人力资源管理的现状及对策
【摘&要】在经济全球化的背景下,我国中小企业在国民经济中的作用越来越重要。四川由于地处我国西部,受经济发展水平、地域和观念限制,现代人力资源管理在中小企业中发展缓慢,这会成为制约四川地区中小企业发展的瓶颈,导致人才流失,制约企业经济长远发展。本文针对四川中小企业组织的人力资源管理现状做出分析,并提出了相应对策。&
【关键词】人力资源管理&四川中小企业&现状分析&对策&
　　在经济全球化的背景下,随着我国加入世界贸易组织,西部大开发政策的实施,我国经济的发展越来越快,中小企业在国民经济中的作用越来越重要。据有关资料统计,我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,创造了近60%的经济总量和近50%的财政税收,提供了近80%的城镇就业岗位。但随着全球经济一体化加快,企业将向国际化迈进,竞争亦会日趋激烈,而西部四川中小企业的发展将会受到更多因素的制约,除了地域限制、规模限制,还要受现代人力资源管理水平的制约。&
　　人力资源管理在中小企业中的重要作用日趋体现。人力应该被视作资源并被提供适当的技能、有意义的工作和合理的薪酬。一项研究发现,如果组织过度依赖机器和技术而不注重适当的人员管理,其生产性和灵活性将不会得到改善。因此人力资源管理对人力资源并不丰富的中小企业中就更为重要。&
　　1&四川中小企业人力资源管理的现状及分析&
　　四川省位于我国西南地区,地处长江上游,占据着四川盆地绝大部分。四川省人口众多,据统计总人口8700万,仅次于河南、山东,是中国第三人口大省。其经济总量位居西部第一,2008年全省生产总值(GDP)达到12506.3亿元。其中,中小工业企业数就达11859个,从业人数216.5万人,实现增加值4524.35亿元,占全省GDP的36.2%。由于地处我国西部,本身的地域限制和观念限制,使人力资源管理在中小企业中发展缓慢。&
　　1.1&对人力资源管理理论缺乏&
　　我国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,虽然许多中小企业开始认识到人力资源的重要性,但缺乏具有中国特色的科学管理理论的指导,我国传统的人力资源管理内容包括行政管理和事务管理的两个内容,而西方现代人力资源管理不但包括了行政管理和事务管理的内容,还把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要组成部分。&
　　在抽样调查四川的中小企业中发现,在中小企业中搞人力资源的人员大多不是学人力资源的专业的,而大多是后来进了企业才慢慢接触这方面工作,而且在做人力资源管理相关工作时大多是靠多年从事人力资源管理的经验,很少有专业的系统的理论知识作指导。这反映了四川地区人力资源管理在中小企业发展中对人力资源管理相关专业理论的缺乏。&
　　1.2&对人力资源管理重视不够&
　　很多中小企业在发展中对人才的需要都是迫于现实业务的要求,而不是站在长远的企业发展的高度来做人才储备,因为他们还没对人力资源的长远发展有正确的认识。由于缺乏有效的规划,人员积压和人才匮乏在中小企业中经常出现,许多工作难以持续有效的展开。&
　　在对四川中小企业抽样调查中,我们发现人力资源管理的职能仍界定不清,工作内容比较冗杂。集中表现在就机构设置而言,目前大多数四川中小企业的人力资源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或经理等人员兼任,只有少数中小企业已经将“人事部”,“行政部”,改为了“人力资源部”,但在职能上并没改变其传统人事管理的特点。就人员配备而言,目前四川中小企业中专业的人力资源管理人员很少,即使有大多也停留在凭经验处理,人力资源做的工作也大多停留在员工招聘,培训,档案管理,薪酬福利管理等事务性的管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”的人事管理,而人力资源管理的制定人事制度,制定企业战略规划等工作并未真正实施。而在我们做调查中,中小企业人力资源管理人员对企业的人力资源管理有这样一些看法:“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的不过20%——30%”,“人力资源规划很简单,不就是些招聘,培训,薪酬之类的内容,再加些我们的经验”,“什么都是老总定战略,不用我搞规划”&。如此对人力资源的看法,都是因为对人力资源管理重视不够,没真正认识人力资源管理的实质。&
　　随着市场竞争环境变化和企业进入稳定成长期以后,人力资源的作用正在日益重要。而中小企业对人力资源管理的淡漠化认识,使其人才流失严重,正制约着中小企业的发展。&
　　1.3&人力资源机制不合理&
　　(1)培训机制不合理。现在许多中小企业由于想节约人力资源管理成本,从而省掉岗前培训。在调查中,我们发现,四川地区中小企业大多没有正式的岗前培训而是通过实际工作培训或在工作中慢慢熟悉。虽然可以节省掉一部分培训成本,但是培训质量高低,直接关系到企业的经济效益,如果其培训机制得当能使员工提高对工作的认识,提高工作效率,从而给企业带来更高的效益。对人才的培养,不但是对本企业提高工作效率的需要,也是留住人才的一个重要手段。&
　　(2)激励机制不合理。现阶段,绝大多数中小企业把人力仅仅视做一种资源,使员工积极性受到抑制。面对不断成长、进步及其需求不断增加的员工,四川中小企业普遍缺乏现在企业员工激励考核机制。按照马斯洛的需求层次,员工进入企业在满足了物质需求的基础上,更多的还有一种自我实现的需要。而传统的激励方式是一种物质的简单的激励,现代的激励方式是一种精神的长远的激励。&
　　在我们调查中了解到,这些中小企业激励机制仍是采用年终奖、销售提成、发放奖品等传统的手段,而现代的激励方式如股份奖励,教育培训等很少。哈佛大学威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激励的环境下,员工的潜能只能发挥出20%——30%,但在良好的绩效评估和激励环境中,同样的人员可以发挥出潜能的80%——90%。这样在传统的只有物质激励,激励机制不完备的条件下,员工的潜能不能完全被发挥出来,从而不利于企业的长远发展,也不利于企业吸引及留住人才。&
　　2&四川中小企业人力资源管理对策&
　　四川中小型企业要想长远发展,离不开对人才的储备与重视,离不开对人才能力的培养与开发,离不开树立以人为本的观念,这都离不开人力资源管理的战略管理,下面将从几点具体的方面谈谈发展四川中小企业人力资源管理的对策:&
　　2.1&就个体来看&
　　2.1.1对员工进行职业生涯设计与开发&
　　企业的经营目的是利润最大化,其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。现在四川中小企业正在高速转型发展,而企业只是一味的让员工朝着企业实现利益这个目标干事,忽略了员工本身的职业生涯的发展,这就会使员工产生一种盲目的工作态度。所以企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在我们调查中,四川某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向。其中:员工的方向是领班,领班的方向是主管,主管的方向是部门经理等等。企业为员工设计职业生涯规划的做法,应该扩展开来,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。企业和员工是以心理契约为主要联系纽带的战略合作伙伴关系,企业不仅关注员工的贡献,也要关心员工的发展,作好员工的职业生涯规划设计,让员工有归属感,从而充分调动员工的工作积极性和创造性。&　　2.1.2&对员工进行个性差异与管理&
　　员工的行为总是人和环境的复杂的相互作用的结果,也就是说,外部环境中的事件强烈地影响某一特定时刻人们的行为。为了充分了解员工的行为,企业需要知道他的很多情况——过去的经历、态度、个性、价值观等,同时也要了解他行动所处的环境或背景的大量信息,以便为组织管理和职务分析时提供更充分的信息,从而提高组织的整体效益。比如我国新引进了一种“新卡特尔16PF”测试方法,它是由美国心理学家卡特尔教授用了20多年时间研发的,国际上已经流行了50年,并得到管理业内普遍认可的一种测试方法。通过测定对人的个性有着主导影响的16种因素,来综合分析一个人的性格特征。通过这个测试,可以发现每位员工的个性特点,将他们进行合理组合,安排到合适的工作岗位上,不仅能最大限度地发挥他们的潜能,提高工作效率,而且也可以协调员工间的人际关系,达到易于管理的目的。另外,根据测评的结果,还可以了解新录用员工的整体心理健康水平,甄别出存在潜在心理问题的员工,起到预警作用,在某种程度上降低了企业用人的风险和成本。&
　　2.2&就组织来看&
　　美国管理学家、社会协作系统学派的创始人巴纳德(C.&I.Barnard,)认为“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”。&
　　2.2.1&建立正确的人力资源观,让员工参与企业效益管理&
　　四川中小企业要想长远发展就应该树立人力资本的观念,注重人力资本的作用,在企业中建立利益共同体,让员工分红入股,让技术创新者分红入股,让管理者以管理股的形式入股,这样,员工同管理者就能利益共享,风险共担,员工就愿意更努力的工作。企业还要注重把企业的目标同员工的价值观相结合,如建立合理的、有一定难度且被员工认同的目标;有效的、公正的绩效评估系统;设计薪酬支付制度以及奖励期望的绩效;设计工作让员工通过工作满足自己的需要;组织个性化,反映不同个体的不同需要;形成组织和员工之间的心理契约。&
　　2.2.2&建立合理的激励机制&
　　人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的,人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体,因而要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励机制。要建立物质激励和精神激励相结合,形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则,采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等,通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等,强调人才作为整个公司的价值创造者的作用。&
　　2.2.3&加强企业领导者的素质和魅力&
　　优秀的企业需要优秀的管理者,优秀的管理者是成功企业发展的基础。在一般情况下,高绩效团队工作目标的制定、任务的组织实施、对团队现状的把握、成员间的沟通和协调、团队目标的实（资料来源：）现等,都是在管理者的领导下进行的。而管理者的领导意识、思维模式、知识技能、创新精神和能力、表达能力、人际沟通能力、信息处理能力、冒险精神等等,都是领导素质的具体内容,它们直接影响着团队工作目标能否顺利实现,决定着团队绩效的高低。因而,要构建高绩效团队,首先必须提高领导素质,领导素质是构建高绩效团队的决定因素。&
　　2.2.4&人力资源管理外包的实施&
　　由于四川中小企业人力资源管理对理论缺乏、对人力资源机制不完善等现状,造成的人力资源管理对企业的发展有所制约。针对这种情况,企业可以选择人力资源外包,而这已经成为了管理的一种趋势。即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或者组织进行管理。以此能降低人力成本,节约时间,实现效率的最大化;利于人力资源管理工作从低层次、重复性的工作解脱出来,而专注比较重要的企业战略性工作;能获得专业性的指导;也有助于中小企业留住人才。&
　　参考文献&
　　[1]&赵精兵,王景红.西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策[J].西安财经学院学报,2003,(6).&
　　[2]&关培兰.组织行为学[M].中国人民大学出版社,2003.&
　　[3]&管红.中小企业人力资源规划困惑与解决之道[J].黑龙江科技信息,2001.&
　　[4]&吴向党.论中小企业人力资源管理外包[J].当代经理人,2006,(7).&
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