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公文写作与处理2
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3秒自动关闭窗口人才测评 _百度百科
特色百科用户权威合作手机百科 收藏 查看&人才测评本词条缺少信息栏、名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！
经管课程对人才测评的定义是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其进行测量和评定的活动并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域人才测评的具体对象不是抽象的人而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效
心理学家奥里·欧文斯先生认为大多数人录用的是他们喜欢的人而不是最能干的人大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定并把的其余时间用来使他们的选择自圆其说因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素
1.归因效应面试官认为自己是全能的上帝永远正确居高临下的态度对待候选人过分相信自己的直觉
2.异性效应面试官受异性吸引尤其对外表气质佳言谈举止得体的异性容易产生好感
3.(初始效应)面试官对候选人的第一印象作用很大在面试开始3分钟内85%的面试官己做出决定
4.晕轮较应(联想效应)面试官容易被候选人的亮点所吸引忽视观察其他方面往往会忽略候选人的全部特点
5.对比效应面试官在连续面试多名候选人时做出的评估会受的前一个候选人的影响并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向
6.序位效应面试官在连续面试多名候选人时会对最初和最后面试的印象特别深刻
7.中央趋热效应面试官对连续面试的多名候选人评分时当对候选人的评估感觉没有把握时打的分数往往集中在中间段
8.惺惺相惜效应面试官倾向于认同自己的同类(例如同爱好同气质同校同宗教同族等等)而更适合招聘职位的异已被拒之门外一词由日本学者译自英文Personality后直接引入中国它来源于拉丁文Persona原指戏剧表演时演员所戴的面具而后引申为演员所扮演角色的特征按照心理测验的功能分类来看人格测验主要用于测量性格气质兴趣态度品德情绪信念等个性中除能力之外的心理特征科学研究和实践也都证明包括个性价值观工作动机职业兴趣等这些看不见的特质和一个人的将来工作表现有很大关系　　　　在传统的招聘中我们对于应聘者的了解一般来自于简历从个人的教育背景工作经验知识水平等方面来考察应聘者是否符合企业的需要但在背景类似的候选人我们如何能够挑选最适合本企业的人员呢他喜欢与人打交道吗他的思维灵活性如何他善于影响带动他人吗他是否具备团队合作精神他的抗压能力如何人格测评正是帮助招聘企业看到这些难以触摸的信息因此在招聘中发挥了越来越大的作用通过心理测评招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息看到的是一个立体化的应聘者有了这些丰富的信息作为参考甄选和鉴别就会变得更容易和更准确
　　招聘中的面试被面试官认为是最关键并很困难的一步每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者总有几个在试用期中被淘汰掉;人难知也江海不足以喻其深山谷不足以配其险浮云不足以比其变 诚如苏东坡所云探知人的工作是一项及其复杂的工作那么应该如何准确把握面试环节
无论是有过应聘经历的员工还是经常作为的都会有太多的感慨员工感慨的是参加很多的企业面试经常会有一些很奇怪的事情发生明明比另一个人更强些但最终录取的是别人而经理们感慨的是为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉同时又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来
为企业找到真正适合的人是HR一切工作的基础人才测评既年轻又古老说其年轻是因为现代科学的人才测评理论和技术自本世纪初期开始才形成和发展并得到越来越多的关注说其古老是因为人才的思想和实践从古代就有中国早在两千多年前就开始利用考试来选拔官员1复苏阶段
1980年至1988年这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域 在社会经济领域的应用很少当时在只少数者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究人才测评的发展还处在萌芽时期
2初步应用阶段
1989年至1992年国家公务员录用考试制度开始建立至1992年底全国29个省国务院3个都不同程度地采用了补充取得了良好效果这使得人才测评在社会上引起了人们的广泛关注同时中国在高级官员的任职中也开始借用人才测评技术由于这种选拔方式客观公正深受社会各界的欢迎
3繁荣发展阶段
1993年至今各地普遍建立的使人才交流日益普遍从而更促进了人才测评的快速发展从某种意义上讲传统的人才价值尺度如学历工作经验和职称等并不能客观准确地反映人才的价值所以必须借助于人才测评随着人才测评的应用不断扩大新的人才测评手段发展从事人才测评研究和服务的机构也在不断增多广为人知的有北森诺姆四达等所有这些都象征着中国人才测评事业已到了一个繁荣发展阶段随着世界上第一个智力测验的产生人们更加努力的和运用心理测验刚开始还主要是应用在教育和临床诊断领域以后心理测验得到进一步发展和扩大应用范围1917年至1919年随着宣告参战许多心理学家参军并开始为战争服务他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平在这个期间共有200多万官兵参加了并取得令人满意的成效
战后不久用于测评官兵的智力测试被迅速应用于美国社会心理测验由此20世纪20年代心理学家开始编制各种职业能力倾向测验1927年美国学者Srong,E.K编制出版了世界上第一测验斯特朗男性职业兴趣量表
到4050年代心理测量学家开始在实践中评价求职者的岗位适合度也就是说人们从此开始越来越重视人岗匹配60年代以后测评在许多大公司开始应用使得测评对象不仅仅是以普通员工为主而且扩展到中
近几十后以来随着测评工作更加专业化西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司他们把人才测评技术应用到的各个领域中去人才测评PERSONNEL APPRAISEMENT人才测评人才测评概念在许多场合广泛使用也经常见诸报纸杂志可以说在人事工作领域到了言必称测评的程度而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴引用人才测评技术小到小型公司录用新大到机关录用干部公务员竞争上岗考核等方面都在利用测评技术当然在高端人才的寻访服务中由于其面对人才水平的不同以烽火猎聘公司为代表的著名猎头公司对测评技术的应用较少这是由细分市场的不同而形成的
人才测评的方法包含在概念自身中即人才测量和人才评价
简单来说人才测评是运用及相关学科的研究成果通过心理测验情境模拟等客观化方法对人的能力水平性格特征等因素进行测量并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况发展潜力个性特点等心理特征作出科学地评价为企业用人选人育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息心理测验面试与评价中心是现代人才测评的三种主要方法其中心理测验的应用最为方便与常见现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的这就要求在设计测评要素和编制测评标准时一方面要遵循测评工程的技术要求另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求认真做好职务分析工作是合理选择测评要素保证测评效度的重要基础在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时要注意测量与评定相结合测量是对人员素质或的定量描述而评定则是超过这一描述权衡其价值大小在现代人才测评工程中定量的测量和定性的评定是一个有机的整体测量是评定的基础评定是测量的继续和深化没有准确客观的测量就不会有科学合理的评定同样离开了科学合理的评定即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用在进行人才测评时一方面应尽可能提高测评的科学性另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件注重实用性在实际测评工作中应在这两者之间较好地谋求一种协调那种只追求测评的科学性而忽视现有的技术水平和应用条件可能会导致对大量测评工作的抹杀反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高在人才测评中有些测评要素是可以很精确地进行测评的例如机械推理能力有些则是很难进行测评例如和自我认识这时就需要进行模糊测评模糊测评有两种一种是损失一定的精确性寻求实用性另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊实则更精确的测评在人才测评中应该是在模糊之中求精确在精确之中蕴模糊能精确处求精确不能精确之处则模糊精确测评与模糊测评相结合应体现在测评要素的设计标准的制定方法的选择信息分析结合评定与解释的全过程中在现代人才测评中静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评不考虑测评要素的动态变化性静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求这样便于横向比较其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向人力资源专家钟克峰先生认为动态测评则是从要素形成与发展的过程以及前后发展的情况进行测评这种动态测评有利于了解被测者的实际水平但不利于对不同被测者测评结果的相互比较静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上心理测验一般是静态的而评价中心面试与观察评定等技术具有动态性在一次人才测评中有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评例如能力倾向等有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评例如人际关系与合作等对于一个心理测量量表其效度证据可以来自多方面但最根本的是结构效度如果量表是基于已有的理论模型验证其结构效度最常用的方法是实证性因素分析根据MBTI约120万份样本数据分析样本数据和理论模型拟合良好(AGFI和NNFI分别为0.978和0.997)究采用LIS-REL8.5对所获结果进行了实证性因素分析结果显示每个维度对应的项目模型参数都非常显著模型拟合性检验表明Σ=1489.29,P=1.00这表明样本观测数据与模型拟合近乎完美该量表的结构非常清晰完全符合理论模型具有非常理想的结构效度人才测评是通过综合利用心理学管理学和人才学等多方面的学科知识对人的能力个人特点和行为进行系统客观的测量和评估的科学手段是为选拔配置和评价人才提供科学依据为提高个体和企业的效率效益而出现的一种服务它在人力资源管理和开发中具有重要作用主要体现在以下五个方面
1有助于人才选拔和使用
传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性往往导致员工不适应岗位工作人浮于事的不良后果而使用人才测评技术可以全面了解人的素质从而做到因事择人人职匹配当需要企业从外部招聘人才时可以通过人才测评来掌握应聘者的素质从而当企业内部需要做人员调整时人才测评可以作为这种调整的重要参考依据从而有利于人尽其才才尽其用
2有助于人力资源的全面普查
传统的人力资源信息中一般包括性别年龄学历等简单的信息但在现代社会激烈的竞争中仅有这些信息是远远不够的因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要
所以现代的普查不仅包括传统的自然信息还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点有针对性的进行依据人员特点合理使用与管理
3有助于为团队建设提供依据
一个好的团队不是一个一个成员的简单相加而是其成员之间的素质匹配要合理凝聚力要强而人才测评能较好的为建设一个好的提供依据
4有助于自我认识和发展
对于个人来说人才测评可以帮助个体了解自己知道自己的长处和兴趣在哪儿从而在实践中扬长避短有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展实现更好的自我发展
5有助于管理者的工作开展
对于管理者来说管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效没有适当能力的雇员就不能有效的工作并影响到自己工作的开展而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力并为人员培训提供诊断性信息人才测评技术既可以用于国家公务员的录用党政机关领导干部的选拔考核及评价又可以用于企事业单位人员晋升提拔考核及培训还可以用于毕业生就业指导在职人员工作调动职位变换择业转向企业领导班子经营业绩的评价考核等从测评的目的来看它既可以全面测试评价一个人也可以对人的某个单项能力进行测试鉴定功能是人才测评的最直接的功能鉴定是指对人的心理素质道德品质和等作出鉴别和评定由于人才测评综合采用了多种和技术它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来人才测评的鉴定功能的实现有赖于的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体或群体当前发展水平的信息心理学是人才测评的重要理论基础而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域在进行人才测评的工具量表设计时就已经考虑到人的发展规律了更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中非常注重对其效度的研究即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为或实绩之间的关系内容全面系统方法科学提供的有关对象当前发展水平的信息丰富客观故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的当一个个人或发展到一定阶段后就会出现发展缓慢或停滞不前甚至出现退后的现象这时候人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价使组织和个人能够进行反省和自我检查找出存在的问题缺陷和不足以便采取针对性的措施加以改善如优化改善思维方式更新知识和观念等等使组织和个人清除前进中的障碍实现可持续发展所有人才测评都是有目的的无论是从主测者还是受测者都不是为测评而测评而是要根据测评结果作出决策如是否录用是否晋升是否给予奖励等等也即人才测评的结果总是与人们的某种或个人的成长发展相关因此好的人才测评的结果总是人们所希望的为了获得优良的结果被测评者往往要针对测评的内容标准进行各种学习训练吸收了新的知识提高了能力和增强了自身的素质和修养人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的标准如果被测评者均以测评的内容和标准为导航自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为强化自己的基础和实际技能则寻求和供给的差距就会大大缩小正是从这个意义上看人才测评具有导向功能激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机使人们自觉自愿地努力学习和工作从而不断地提高每一个人的素质和工作能力每个人都有自尊和进取的需要希望自己在人才测评中取得好成绩好结果这就迫使人们发奋努力不断进取从行为修正观点看获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现因此人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段职业道德首先是诚信还有对从事工作的执着再有就是责任心还有个人价值取向包括工作态度作风人的心胸宽容度受教育的背景等较强的适应性已是现代人的一个必备条件否则生活上很容易被这样那样的改变所困扰工作上更是难以应付千变万化的形势有的人能力一般却能够冷静地处理判断事物因而取得成功有的人虽然智力发达但情绪却不稳定因而改变了其成功的发展方向情绪的这种重要意义愈来愈被人所关注包括创意能力应变能力判断决策能力分析归纳能力表达能力等而且根据不同岗位要求也不同从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高看完就知道他适合什么岗位因此不是过去的经历不重要通过成长轨迹可对其进行推断测评与过去经历一起来看可看到他的过去也可分析出他未来的潜力人才测评主要是对个体心理现象的测量包括能力兴趣性格气质及价值观等身高体重等有时也列入测量范畴但不是主要方面人才测评主要是心理测量这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的人才测评的对象是素质及绩效但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中一方面测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的而不同的施测人对测评目标的理解测评工具的使用及测评结果分数解释都难免带有个人色彩不可能完全一致另一方面作为测评对象的人其素质是抽象模糊的其构成是极其复杂的且测评工具有一定的局限性诚如苏东坡言人难知也江海不足以喻其深山谷不足以配其除险浮云不足以比其变由此可见人才测评既有精确的一面又有模糊的一面在人才测评实践中应强调测评的精确性科学化但人才测评的复杂性在测评技术尚不十分发达的情况下片面追求精确性反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理在人才测评活动中也存在测不准关系即人才测评也处于一定的测不准状态即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况测评结果既反映被测者素质的基本状态但与被测者真实素质都有一定程度的偏离这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力萧鸣政释义素质的突出特点之一是抽象性工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动以确定出人才测评应该预测的领域一项良好的人才测评应该准确一致地对那些对工作成功至关重要的知识技术能力和态度进行衡量人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评通过对其科学性合法性的分析应保证所选择的测评是专业性的有效的公平的不带歧视性的并只涉及法律允许的问题在选择一项适合的人才测评中最重要的因素是支持测评系统有效性证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究 证明测评不带任何歧视性的研究著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究确定测评是否根据独立的来源进行评价如智力测评年鉴Mental Measurements Yearbook也可以咨询当地的实用心理学家或查阅相关杂志以得到对某项人才测评的评价向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究查明该测评是否发生过法律方面的问题如果发生过最后的结果是什么人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息而不应取代应聘表格面试证明核查或工作经历等其他评价程序企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策测评管理人员在对测评进行实施评分以及解释的过程中必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则标准是称为标准范例或标准群体的给定测试人群所得分数的集合通过标准测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较以确定其相应的等级一些测评有其特定的行业性标准例如如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%就说明在相应的标准群体100个人中他或她的能力要比其中90个人强通常有必要确定一个既能满足有效性要求又不过于严格的测评合格分数但是测评应该认识到不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序所以对于低得分者不应一概而论为没有能力的人企业通过可以实现对能够降低成本提高生产力的应聘人员或员工的选择安排以及晋升所以测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析是为人事决策提供可靠客观的依据为人事决策提供参考性建议是人事决策的基本工具随着社会分工的日益细化以及社会的高速发展个体与个体之间组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高许多待遇优厚工作舒适社会地位高的常常具有众多的求职者此时单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的在人力资源管理领域人才测评可以用来对人才进行选拔人才测评的运用可以使人事决策更为科学准确并可大大提高选拔的效率不同的工作对人的素质要求有所不同而每一个人的素质又具有不同的特点这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配只有让每位员工做适合自身素质的工作让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任才能提高工作效率通过可以对个体的兴趣人格能力技能等多方面进行分析为实现人才的合理安置提供信息不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务作为人力资源开发的重要组成部分其内容越来越复杂越来越大运用人才测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质描述其为制定有效的培训提供依据众所周知现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出也越来越多地涉及工作中的行为态度胜任力等这些内容的考核不同于传统的绩效考核很难由直接的工作产出来表示这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述分析的技术人才测评能够提供关于个体的行为的描述形成对被测者的全面的评价从而为提供依据晋升是人力资源管理工作的重要组成部分是激励员工的重要手段假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位同时没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位那必然会增加企业的影响企业的快速发展借助人才测评可以使者对晋升的候选人进行考察降低人事决策的风险冰鉴人才测评之相术　
怎样用人特别是怎样用准人学问极深所著述冰鉴用人的学问是其人生成功术中重要的的一门他从不盲目选人糊涂授权而是睁大自己的一双明亮之眼遵循看透人之后再用人的方法该避则避该提则提显示出到位的领导才智和管理才智　曾氏用人四法做省学禁 摸透人的精气神 任用智言劳
冰鉴冰鉴简介
著名学者先生在他的论语别裁一书中谈到有人说清代中兴名臣曾国藩有十三套学问流传下来的只有一套--曾国藩家书其实流传下来的有两套另一套是曾国藩看相的学问--冰鉴这一部书
清史稿·曾国藩传载"国藩为人威重美须髯目三角有棱每对客注视移时不语见者悚然退则记其优劣无或爽者"
曾国藩相术口诀
邪正看眼鼻真假看嘴唇
功名看气概富贵看精神
主意看指爪风波看脚筋
若要看条理全在语言中冰鉴智慧融东方易经学骨相学心理学人才学谋略学为一体它通过对一个人外在的情态精神须眉骨骼气色刚柔声音容貌的全面观察总结进而深层次探秘其内在的思想信念意志行动力人际气质能力性格特点和处事风格然后量材而用人尽其才它不同于一般低埋庸俗机械片面宿命的江湖相术是一门极其复杂的人才测评选拔艺术堪称中国古代智慧的大乘经典再者从冰鉴智慧的另一层面看它还是帮助大家观人鉴己认识自我改造自我走向成功的大智慧是一切成功人士的必读必修课
此外从角度看人才是企业竞争的根本谁拥有最前瞻的人才战略谁拥有高素质的人才队伍谁就可以立足于市场而昌盛不衰然而如何切实高效地识人用人选人聚人缔造最优秀的企业团队深入浅出图文并茂易懂易学且重在实践操作深受广大企业家朋友好评个人履历分析是根据履历或档案中记载的事实了解一个人的成长历程和工作业绩从而对其人格背景有一定的了解使用个人履历资料既可以用于初审迅速排除明显不合格的人员也可以根据与工作要求的高低事先确定履历中各项内容的权重把申请人各项得分相加得总分根据总分确定选择
研究结果表明履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来这种方法用于的优点是较为客观而且低成本但也存在几方面的问题比如履历填写的真实性问题的预测效度随着时间的推进会越来越低履历项目分数的设计是纯实证性的除了统计数字外缺乏合乎逻辑的解释原理纸笔考试主要用于测量人的基本知识专业知识管理知识相关知识以及综合文字表达能力等素质及能力要素它是一种最古老而又最基本的方法至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高而且成本低可以大规模地进行施测成绩评定比较客观往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具心理测量是通过观察人的具有代表性的行为对于贯穿在人的行为活动中的心理特征依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具被广泛用于人事测评工作中
⑴标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷详细的答题说明客观的计分系统解释系统良好的以及测验的信度效度和数据等相关的资料通常用于人事测评的心理测验主要包括智力测验人格测验其它心理素质测验如兴趣测验价值观测验态度测评等标准化的心理测验同样具有使用方便经济客观等特点
⑵投射测验投射测验主要用于对人格动机等内容的测量它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清结构不明确的刺激做出描述或反应通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点它基于这样一种假设人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征内在冲突和态度更容易地表达出来因而在对人格结构内容的深度分析上有独特的功能但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准对测验结果的评价带有浓重的主观色彩对主试和评分者的要求很高一般的人事管理人员无法直接使用运用笔迹学知识和技术对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论如"临摹直觉感知通过迷宫游戏(e-profiling)的方式搜集测评者的信息是评估人的表现和表现能力的新方法它以心理诊疗医学以及神经学的研究成果为基础有效的克服了被测者记忆考题产生的问题从心理学神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷方便高效度高信度低成本隐蔽性强无倾向性趣味高等优势欧美国家在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种.最早推出迷宫分析法的是的e-profiling公司和g&ttingen(大学因此这种方法也简称为e-profiling测评法面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察交谈收集有关信息从而了解被试者的素质状况能力特征以及动机的一种人事测量方法可以说面试是领域应用最普遍的一种测量形式企业组织在招聘中几乎都会用到面试面试按其形式的不同可以分为和
⑴结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对的分析确定面试的测评要素在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准对被试者的表现进行量化分析不同的测试者使用相同的评价尺度对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目提问方式计分和评价标准以保证评价的公平合理性
⑵非结构化面试则没有固定的面谈程序评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答不同的被试者所回答的问题可能不同
面试的特点是灵活获得的信息丰富完整和深入但是同时也具有主观性强成本高效率低等弱点情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景让被试者参与其中按测试者提出的要求完成一个或一系列任务在这个过程中测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告总结材料为其打分以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平情景模拟测验主要适用于管理人员和某些常用的情景模拟测验包括
⑴文件筐作业将实际工作中可能会碰到的各类信件指令等放在一个文件筐中要求被试者在一定时间内处理这些文件相应地作出决定撰写回信和报告制订组织和安排工作考察被试者的敏感性工作组织与规划能力合作精神控制能力分析能力判断力和决策能力等
⑵安排一组互不相识的被试者通常为6-8人组成一个临时任务小组并不指定任务负责人请大家就给定的任务进行自由讨论并拿出小组决策意见测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察考察其在自信心口头表达组织协调说服力责任心情绪控制处理人际关系团队精神等方面的能力和特点
⑶管理游戏以游戏或共同完成某种任务的方式考察小组内每个被试者的管理技巧合作能力团队精神等方面的素质
⑷扮演测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突要求被试者扮演某一角色模拟实际工作情境中的一些活动去处理各种问题和矛盾测验能够获得关于被试者更加全面的信息对将来的工作表现有更好的预测效果但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难且费时技术在二战后迅速发展起来它是现代人事测评的一种主要形式被认为是一种针对的最有效的测评方法
评价中心技术的特点可以概括为二高四多二高高效度高成本四多使用多种测评方法包括心理测验法多个测评师多个对象同时被测评多个测评指标
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间对个人的评价是在团体中进行的被试者组成一个小组由一组测试人员通常测试人员与被试者的数量为12对其进行包括心理测验面试多项测验在内的一系列测评测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法是组织选拔管理人员的一项人事评价过程不是空间场所地点它由多个评价人员针对特定的目的与标准使用多种主客观人事评价方法对被试者的各种能力进行评价为组织选拔提升鉴别发展和训练个人服务评价中心的最大特点是注重在一次评价中心中包含多个情景模拟测验可以说评价中心既源于情景模拟但又不同于简单情景模拟是多种测评方法的有机结合
评价中心具有较高的信度和效度得出的结论质量较高但与其它测评方法比较评价中心需投入很大的人力物力且时间较长操作难度大对测试者的要求很高经过了近10年的发展随着人才测评技术在中国的本土化进程的进一步深入大量的企业投入了人才测评技术的研发领域从量表的编制修订到常模的动态修正也有越来越多的企业采用了作为hr部门选人用人的如何选择一个好的人才测评工具成为了企业面临的一个难题没有国家标准出台的情况下一些企业走在了技术前沿的探索之路国家人才在线人才测评系统就是之一这里我们建议大家从以下几个方面参考作为选择标准
1测评原理也就是采用的何种量表作为测评依据
2使用对象也就是测评的功能是什么
3常模参照常模是如何确定的是否样本足够
4信效度一个优秀的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度
5测评用户数作为一个新兴行业参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度
6产品版本众所周知的升级会修正大量的bug
7品牌影响力选产品一定要选择一个大品牌价格不是问题关键是钱别白花
8通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何生命属性Life Attributes是每个个体依据其独特的生命方程式在出生成长衰老消亡的整个生命过程中在各方面表现出特质世界上没有二片完全相同的树叶同样也没有二个生命属性完全相同的人不同生命属性的个体具有不同的先天体质智力优势性格气质时空特性思维模式……简单的说生命属性就是一个人的整体心理心灵和生理身特征的总和人才的应用和发展与心身特征都有密切的关系(Life Attributes Determination有助于更系统地描摹个体的心身特性从而对其作出更准确的和指导误区之一编成计算机软件的人才测评工具最科学最先进
实际上人才测评工具是否有效不在于是不是软件尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司东凑西拼一些测验题目就卖给企业用来测评人的素质如果短期内就推出一系列工具来其技术指标之低是不言而喻的一个成熟的测评工具没有三五年甚至更长的时间是不可能开发成功的大家在提高测验工具的质量上下工夫真正提高测验的效度和信度才是对人才测评的最大贡献因此在选择测评工具时主要是看其信度和效度指标的高低而不是一些形式上的东西
误区之二人才测评就是心理测验
心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型但不是唯一的方法面试是最常用的一种测评方法当然传统的需要改进才能够更加有效另外也越来越被使用者看好在实际应用中往往是几种方法综合使用评价中心就是几种方法综合运用的一个典型人的心理现象非常复杂仅仅依靠心理测验判断的风险较大专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节因此企业在应用人才测评技术时千万不要忽视专家的智能性判断
人才测评在我们国家的应用刚刚起步但由于国内心理学的普及面比较窄加之一些商家的短期行为流行在市面上的工具粗制滥造者居多使很多人尝到的不是甜头而是困惑怎么大家的结果这么多是一样的呀怎么和观察的结果不一致呀人才测评准确不准确取决于两个方面一个是你选择工具的水平一个是应用工具的水平建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些比较成熟通行的工具在选择新上市的工具时最好要进行试用在应用人才测评工具时不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求对测评结果要进行综合性分析要结合面试和其他手段因此人才测评是可以帮助企业选人和培养人的关键在如何合理选择和使用另外测评的目的不同工具的选择也不同在用于个人发展咨询时许多个性测验很难控制社会称许性做答即非真实性做答影响了测验的实际效果但认知测验和情景测验的效果还是比较理想的基于招聘目的的营销人员素质测评
一组建测评小组
通过分析企业的人才需求和营销人员的工作职责了解实施素质测评的必要性由此出发组建本次小组一般来说小组是又招聘小组成员外加外请的测评专家组成
对于没有人员素质测评经验的工作人员需要实现进行培训
二手机营销人员胜任素质
通过工作分析文献资料查找和行为事件访谈确定知识水平人际敏感性人际亲和力情绪控制力应变能力意志力说服与沟通能力倾听与反馈能力这八项素质为营销人员的胜任素质要素
三选择测评方法编制测评工具
意志力是营销人员必备的重要素质采用心理测试单独测试可事先淘汰部分意志力不强的应聘者从而提高招聘效率其余七个测评要素可采用面试法来评定
一 意志力测试
意志力强的人会想方设法克服困难把工作做好意志力弱的人则会浅尝辄止意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平
⒈ 建立面试的评价体系
⑴ 调查胜任素质要素的相对重要性
可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分
调查结束后运用算术平均计算每个要素的平均得分由此计算各个要素的权重先将所有要素的平均得分累加再以每个要素的平均得分除以累加分得数即为每个要素的权重
⑵ 描述要素的胜任行为建立评价体系
查阅素质词典描述素质要素的胜任行为为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据
⒉ 拟定面试提纲
⒊ 制定面试评价表
四实施素质测评
本次次素质测评主要分两部分第一部分为意志力测评可集体实施测试可提前淘汰得分在90以下的人员第二部分为面试需单独进行
⒈ 意志力测评
首先依据应聘人数选择合适的测试地点布置考场
其次准备测试所需要的材料
接着可安排被测人员入场并宣布测试注意事项宣读测试指导语
最后计时20分钟
首先测评小组一一面试被测人员面试的过程可由一人或两人主持其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止并在营销人员面试评价表中做简单记录作为评分依据
每一场面试结束后各位测评人员应立即单独给被测评人员评分评分结束后互相讨论评分理由若分歧太大可再次评分由此获得测评数据
五统计处理测评数据
收齐所有评价表运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分并将其汇总至被人人员得分一览表中由此可以计算以下两个数据所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分
六分析测评结果
被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距
被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平
七报告测评结果
针对每个被测人员的测评结果得出具体的测评报告并提供相应的建议以供决策人员参考研究表明随着人才测评应用需求的不断扩大新的人才测评手段不断发展从事人才测评研究和服务的机构不断增多中国人才测评业已进入了一个繁荣发展的阶段但是由于中国心理测评技术落后于国外测评工具的发展大致经历了一个直接引用修订引用到独立研究开发的过程专家们不断呼吁测量工具技术应当本土化根据中国的实际情况来研究开发各种测评技术因而在测评实践中仍表现出一些弊端
一 人才测评工具缺乏规范和
但有相当多的测评工具未经权威专家认证因此科学性的测评工具数量有限种类并不丰富测评工具的滥用在一定程度上影响了测评的信度效度和测评声誉
二 测评者专业素质有待提高
人才测评是一项技术性较强的工作在操作程序和结果分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练否则就会使测评结果失去客观性产生较大误差不按科学的测评程序实施测评使测评结果失去了和科学性,影响人才测评业的良好发展因此应加强测评人员专业素质训练在测评过程中制定科学的测评方案建立客观的测评选择经过修订和认证的测评工具实施测评时严格控制各种误差对测评结果的影响保证测评结果有较高信度和效度
三 施测方法单一施测手段简单
传统的人才测评重视人才的外在表现对内在的心理素质缺乏深入评价在测试中仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析缺乏更多定量依据的状况某些赢利性的测评机构往往通过几项简单测验就对人才素质状况下断语难以反映出人才的综合素质状况由于这种测评的指标体系构架不科学势必造成测试结果不准确与实际情况有较大差距因而使人对测评工具产生怀疑不利于人才测评业的发展
四 测评与培训管理使用服务等环节脱节在传统的工作模式下人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别其他社会工作职能不太受人重视在市场经济条件下人才工作的主题是为改革开放经济建设服务因此应当把人才测评与人才培训管理服务经营等结合起来促进整体性人力资源的开发和完善发展
五 主要表现为
⑴ 受测试情境中随机因素的影响测试误差较大
⑵ 不利于测试结果的统计整理
⑶测试结果难以进行档案式长期性管理
⑷ 制作问卷和量表等需要投入大量资金人力不经济
⑸ 难以适应信息化网络化的测试和管理要求
鉴于此有必要对人才测评的工具和方法进行研究发展和完善各种测评工具,形成一套科学合理的人才测评管理系统外部的安全锁
企业一般通过外部招聘的方式招聘管理人员外部招聘的优势有很多例如人员选择范围广泛有利于带来新思想和新方法大大节省了培训费用有利于企业的发展和创新避免企业内部的近亲繁殖等但外部招聘的过程中不仅耗费大量的人力物力如果不能有效预防招聘风险则会给公司带来的是更大的成本浪费正是因为如此企业在进行外部招聘时非常注重考察的就是求职者的人品诚信度因为管理人员是企业的核心人才如果他们诚信出了问题对企业带来的损失有可能是灾难性的贾老师说
结合企业自身特点设定相应的测评选项例如个人能力个性价值观诚信度等并制定测评标准通过人才测评进行给外部招聘上一把安全锁降低企业的招聘风险举例某药企计划进行战略调整准备外招营销总监经过几轮面试后确定三位候选人因为营销总监掌握着公司的重要客户资源所以对候选人的诚信要求很高根据这一特点对三位候选人做了人才测评并结合其他方面因素最终选择了一位候选人后来事实证明企业的这次选择非常成功
内部选拔的过滤器
招聘管理人员本身的出发点是能迅速地解决问题以提升企业发展的进程或迅速改善公司的经营管理但一方面管理人员在招聘过程中人才难觅另一方面招聘组人员不能准确判断和预防高管人员给企业带来的风险越来越多的成功公司不再只单纯的从外部招聘入手更多是审视公司内部发现合适的人才并将员工的经验和期望与公司战略相匹配这样一来较低的员工流失率和有效的人才保留措施可以使企业不用花过多的时间处理人员变动大大提高了效率人员测评对企业人力资源的有效开发与利用个人择业与事业发展都有着十分重要的意义
企业人力资源管理的起点
雇佣一个不合适的员工入职会破坏整个团队的和谐性与降低工作效率所以一个企业的人力资源管理是从雇员的招聘这一首要环节开始的如何提高招聘的成功率提高培训的产出效益减少人员工作适应及培训和能力开发的成本是所有企业人力资源部门都必须认真考虑的问题
然而传统的招聘方式由于缺乏科学性量化的特征大多以主观臆测作为考查入职者综合要求的首要方法因此缺乏科学性不能为企业合适职位挑选正确的入职者
所以从科学性出发现代企业以人才测评作为招聘环节中的质量检验关对求职者的人格与工作素质进行综合地科学地测评可以全方位地系统地获取求职者的各种人格及工作素质特征得到与求职者与本职位相对应的匹配度信息由此可以将最合适的职位分配给最合适的人选通过科学的量化管理最大限度地排除了主观因素对求职者的工作与人格素质判别的影响科学的测评使企业人力资源开发的效率得到大幅度地提高
企业人力资源科学配置的基础
没有无用的人只有放错位置的人只有了解企业员工能够做什么以及倾向于做什么明确某个职位需要哪些知识技能基础要求从业者有什么样的工作素质才能有效判定人才与职位的匹配程度
通过人力测评不仅了解其能力与职位要求的匹配度同时可以了解其工作动机性格气质特点等与职位发展的匹配度实现人与事的科学配置从而消除这些人事配置中的主观臆断的弊端
传统的人事配置主要是依靠管理者的经验分析与主观判断如仅仅依据求职者的学业文凭等等结果往往是事不合人人不称事人事内耗甚至在有些人把因事配人作为送人情拉关系走后门和打击报复的手段任人唯亲任人唯权任人唯利任人唯钱以致小才大用专才偏用歪材正用埋材不用大材小用
而通过人力测评这科学地通行于发达国家的人力资源管理的形式和方法可以有效地实现用人选人制度的自动化与公开化有助于杜绝人事管理中的不正之风为企业人力资源管理提供科学可靠的参考依据
企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具
人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责它包括三个方面的工作一是员工招聘从求职者中选出认同本企业文化和价值理念的符合岗位各项要求的具有发展潜力的新人进入企业二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位三是对员工进行职业发展规划和指导
但在管理人员选拔方面在企业内部发现有管理潜质的人才加以合理培养和使用是最经济最有效的建立管理团队的手段也是世界各大跨国企业普遍采用的做法内部选拔的管理者在对企业文化的认同管理风格的匹配方面对企业来讲是一个宝贵的财富有助于管理团队成为团结有战斗力的集体
许多企业传统的对人力资源的管理基本上是一种物化式的仓库管理管理人员把每个职员物化为档案袋当做物质像记录设备的型号性能价格等资料那样建立个人档案活的人力资源管理变成了死的档案保管人与人之间的差别只看得见性别年龄职务工种上的区别看不出素质上的差异
与此同时人才测评使企业能够制订员工发展方向和培训计划使每个员工都明确自己的发展道路使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划为每个人制订培训目标和培养计划提供依据为企业用人所长避人所短取长补短优化组合提供依据并根据测评结果指导培训开发人的潜能系统全面地开展培训工作
人员测评是加强企业竞争能力的保障
21世纪将是高科技竞争的世纪世界范围内兴起以微电子技术通信网络技术生物工程光导纤维宇航工程海洋工程以及新材料新能源等开发相应用为主体的新技术革命它带来社会生产力的飞跃在新技术革命的条件下科学技术日益迅速地转变为生产力人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素
这就使得企业在对待高技术雇员的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化雇员不再仅仅是雇员他内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分企业将越来越采用合伙人的方式来管理组织雇员的工作以实现企业的工作目标而由于雇员智力资源的内在性他将随着企业人员流动而引起企业的重要的生产力的流动企业的业务模式和竞争力的可变性增大越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权合伙人的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符
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