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&2006-, All rights reserved.世界二十位著名管理学大师思想
管理艺术大师德鲁克
彼得·德鲁克是世界上最具权威的管理大师。他在协助确定经理的任务和职责方面做出的贡献比任何人都大。
德鲁克1909年生于维也纳。在德国上完大学后，他成了一个金融记者。希特勒上台后他又离开德国去了伦敦，在那里他成了一位银行家。1937年他来到美国。1941年在本宁顿学院教书，不久去了纽约大学。现在他已退休，居住在加利福尼亚州。至今他已经编写了35本书并为报刊杂志撰写了多篇文章。
德鲁克兴趣广泛。20世纪30年代和40年代，他写了一系列关于资本主义社会的极富思想内容的书籍，其中包括对通用汽车公司管理模式进行的重要研究。20世纪50至70年代，他又写了一系列管理书籍，这可以说是他的经典作品。从20世纪70年代末期开始，他又对技术和社会变革对于管理和商业的影响产生了浓厚的兴趣。
德鲁克的作品摈弃了管理和组织的正规理论，转而鼓励管理者去问一些基本问题。我们是什么样的公司？我们应该成为什么样的公司?这其中最有名的是，他主张管理者不要谋求管理过程，而要力争管理结果，强调结果而非职能。在他看来，管理者应该成为组织运转的核心，而不是自上而下控制组织的主管，或是在前线统率部队的军官。
　在德鲁克看来，给企业注入生机、保持企业运转的正是经理。他说：“企业只能按照经理的意愿决策、执行和运转。”
除了利用资源、创新产品之外，管理者有更重要的任务：开创市场。在一篇具有里程碑式重要意义的段落中，德鲁克说商业的目的只有一个：“创造消费者。市场不是上帝、大自然或经济利益创造的，而是商业管理者创造的。”德鲁克强调管理者需要考虑的是客户的需求和动机，而不仅仅是价格和营销问题。
德鲁克还强调了管理者的责任，他将其分为三部分：取得经济成绩、富有成效地工作和管理企业对所处环境的社会影响。第三部分尤其重要。德鲁克说，增强企业的社会责任感是商业成功所必须付出的代价的一部分。
德鲁克视管理为一门艺术，而不是人们通常所说的一门科学。他的这一看法，加上简洁精辟的写作风格和一针见血的论述能力，使得他在任何时候都是最受欢迎的管理学作家。也许直到1990年，当一位韩国商人为了向自己心目中的英雄表示敬意而将自己的名字改为彼得·德鲁克时，德鲁克最终的荣誉才算到来。
六、马斯洛的需要层次理论（1943）
马斯洛（Abraham H. Maslow，）, 美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作:
《人类动机理论》。
马斯洛指出，人的需要层次如图1所示：
人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。
七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, ), 美国著名行为科学家。
代表作为《企业的人性方面》（1957），提出了著名的X理论-Y理论。
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。表1是X-Y理论对比分析。
八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966）
福雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Herzberg),
美国行为科学家。主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择:
是更有效还是更有人性？》等。双因素理论是他最主要的成就。
赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度.
较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。
双因素理论对管理者的启示是: 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。
九、韦廉大内的Z理论（1981）
韦廉大内是美国日裔学者，代表作为《Z理论》（1981）。
Z理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。
建立Z型组织的过程是：
1. 培养每个人的正直、善良的品行。
2. 领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨。
3. 通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。
4. 培养管理人员的沟通技巧。
5. 稳定的雇佣制度。
6. 合理、长期的考核和晋升制度。
7. 岗位轮换，培养、扩大员工的职业发展之路。
8. 鼓励雇员、工会参与公司管理，并扩大参与领域。
9. 建立员工个人和组织的全面整体关系。
十、彼德·圣吉的学习型组织理论（1990）
彼德·圣吉(Peter M.
Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。其代表作是《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。
学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织—学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。
学习型组织的特点是：
1. 全体成员有共同的愿望和理想。
2. 善于不断学习。
3. 扁平式的组织结构。
4. 员工的自主、自觉性管理。
5. 员工家庭与事业之间的平衡。
6. 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。
根据管理沟通理论发展在不同阶段的特征,本文划分了三个阶段:管理沟通理论的萌芽阶段、管理沟通理论在行为科学理论中的发展、以信息革命和网络技术为背景的现代沟通理论。
一、萌芽阶段:管理沟通理论伴随“科学管理”的出现而初显
在科学管理理论及古典组织管理理论阶段出现了对初始下行沟通的研究,对沟通理论的聚集点在于提高工作效率,代表人物有泰勒、埃莫森、韦伯等。此时阶段的沟通实践和研究集中在非个人性沟通-组织沟通,并以上下沟通和行政沟通为基本特征。
泰勒职能工长制的初始下行沟通:年,弗雷德里克.温斯洛.泰勒Frederick Winslow
Taylor提出了科学管理理论,其中包括实行职能工长制,职能工长按照各自的职能范围向工人发布命令。泰勒的职能工长制有利于提高效率、降低成本,但在实际工作中,由于一个工人同时接受几个职能工长的多头领导,容易引起混乱,所以泰勒的职能工长制没有得到推广。从管理沟通理论的角度看,泰勒关注到管理中下行沟通的重要性,并试图通过组织结构的设计保证对下沟通,即确保命令下达的准确性以及其实施的效率。1910年,亨利.劳仑斯.甘特Henry
L.Gantt认为应该通过奖金制度把原来的工长的“监工”身份变成一位工人的老师和工人工作的帮助者。甘特发展了泰勒职能工长制探索的下行沟通,并在早期下行沟通的实践中初次注意到人的因素。
埃莫森直线组织的下行沟通:年,哈林顿.埃莫森Harrington
Emerson在其著作《组织中的个性》(1915年)中提出在企业中应借鉴普鲁士军队总参谋的组织形式,采用直线和参谋组织。在每个企业中设一位“参谋长”,下设4个主要的参谋小组,参谋人员在认真研究研究各项问题的基础上,向直线管理人员提供意见,直线组织的管理人员统一指挥和发布命令。这样既能发挥专业知识的长处,又不破坏统一指挥的原则。埃莫森再次从组织角度,探索了自上而下沟通的原则。
韦伯的行政组织沟通:1905年行政组织理论的创始人马克斯.韦伯Max
Weber,指组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导,不受个人情感的影响,因此组织中的沟通也是严格以理性的方式自上而下进行的。
法约尔的等级链沟通和跳板沟通:1916年,法国的亨利.法约尔Henry
Fayrol在《工业管理与一般管理》一书中阐述了一般管理的14条原则,并提出了著名的“等级链和跳板”原则,这一原则是从整个组织结构的角度分析了信息的传递与沟通。法约尔认为组织内部信息传递和沟通的方法首先要遵循“等级链”的原则,即从最上级到最下级各层权力联成的等级结构,沟通以等级链的方式进行,有时为了提高沟通效率,同级之间可以采用“跳板”进行横向沟通。法约尔对于促进管理沟通特别是组织沟通的研究起了起了重要的作用,其思想可以认为是组织沟通理论的雏形。
二、发展阶段:管理沟通理论伴随“行为科学”的盛行而发展
20世纪20年代,伴随着人际关系理论的提出,行为科学理论逐渐产生。行为科学采用不同于传统管理理论的研究出发点,把组织中的人不是单纯地作为“经济人”,而是作为“社会人”来研究,并集中在非正式群体规范以及对需要层次理论的研究上。此阶段对管理沟通理论的研究也取得了很大的进展,管理沟通理论研究以横向沟通和人际沟通为特征,同时注重了非正式组织沟通和文化沟通。代表人物有梅奥、巴纳德、明茨伯格等。
梅奥的人际关系沟通:年,梅奥George
E.Mayo在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了著名的霍桑试验。这一项由国家研究委员会赞助的研究计划,最初是要研究企业中工作环境与工人劳动生产率之间的关系,但试验的结果却出人意料的促成了人际关系学说的诞生。梅奥认为组织中的人不是孤立存在的,而是属于某一团体并受其影响,由此还提出了非正式组织的概念中,指出人所追求的不单纯是金钱收入,还有实现自我价值的社会需求。人际关系的这一系列观点其实正是体现了管理沟通的思想,强调人与人之间的相互沟通,包括上下沟通和人际之间的沟通,其中非正式组织理念的提出拓宽了后人对于组织沟通领域的研究范围。可以说人际关系论的创立是管理沟通史上具有重要意义的事件,为管理沟通的理论研究奠定了基础。也有学者认为是梅奥首次正式提出沟通在管理中的作用。
巴纳德的社会系统沟通:1938年,社会系统学派被誉为现代管理理论之父的美国管理学家切斯特.巴纳德Chester
I.Barnard出版了《经理人员职能》一书,详细地论述了其组织理论。他将组织看作是一种社会系统,是一种人的相互关系的协作体系,它是社会大系统中的一部分,受到社会环境各方面因素的影响。巴纳德指出作为正式组织的协作系统,不论其规模大小或级别高低,都包含了三个基本要素,即协作意愿、共同目标和信息的沟通。组织的存在及其活动是以信息沟通为条件的。个人协作意愿和组织共同目标只能通过信息沟通才能将两者联系和统一起来,形成动态的过程。没有组织内部信息沟通,组织就无法了解组织成员的协作意愿及其强度,就无法统一和协调组织成员为实现组织目标而采取合理的行动。因此组织内部信息沟通是实现组织目标的基础。为了进行有效的信息沟通,巴纳德列了以下应该遵守的沟通原则:信息的沟通渠道要被组织成员所了解;每个组织成员要有一个正式的信息沟通线路;必须依照正式的路线沟通信息,不要在沟通过程中跳过某些层次,以免产生矛盾和误解;信息沟通的路线必须尽可能直接而便捷;作为信息沟通中心的各级管理人员必须称职;组织工作期间信息沟通的路线不能中断;信息沟通应该有权威性。巴纳德在分析正式组织在组织与个人关系的沟通时还注意到了非正式组织的存在。
需要层次理论中的沟通:1957年,行为科学代表人物之一美国的道格拉斯.麦格雷戈Douglas
M.McGregor提出“X理论-Y理论”,同时强调了参与式和协商式的管理,让职工参与决策,给职工某些发言权,并为满足他们的社会需要和自我实现的需要提供重要的机会。1966年美国行为科学家麦克利兰Daved
C.Mcc|elland在其所著《促使取得成就的事物》一书中提出人的三类基本激励需要,其中包括社交需要,指出极需社交需要的人常从友爱中得到快乐,并因被某个社会团体拒绝而痛苦。他们关系保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。具有较高的社交需要的人,对于人与人之间的协调就是一个重要的事情。
明茨伯格的领导行为沟通:1973年,领导行为理论代表人物、美国行为科学家明茨伯格H.Mintzberg指出“管理工作有10种作用,而沟通和人际关系占3成。”明茨伯格首先创立了经理角色理论,指出“爱用口头交谈方式”和“重视同外界和下属的信息联系”为经理角色六个特点中非常重要的两个特点。经理们爱用口头交谈方式,他们用在口头交谈的时间占很大的比重。所以经理的生产性输出基本上能够用他们口头传递的信息量来衡量。口头交谈(包括电话交谈)除了传递的字句里所包含的信息以外,还能通过音调的变化和反应的快慢来传递信息。此外,经理非常重视同外界和下属的信息联系,即重视同各方面沟通。经理同三个方面维持信息联系:即上级(总经理的上级是董事会)、外界(指经理所管理单位以外的人们)和下属。经理实际上处于下属和其他人之间,用各种方式把他们联系起来,经理同外界有一个信息联系网络,以便从外界获得信息。
1974年,经验主义学派代表人物彼得.F.德鲁克Peter
F.Drucker也指出管理包括“在组织内部和外部进行信息联系”、管理者共同的管理职责包括“加强组织内的信息沟通和联系”。德鲁克认为经理的效果取决于他的听和读的能力,取决于他的说和写的能力;经理需要把他自己的思想传达给别人,并找出别人在想什么的技巧。
企业文化理论的沟通:20世纪80年代开始,企业文化理论的研究逐渐走向了成熟阶段。企业文化学派的代表人物T.莫尔、L.刘易斯、E.谢恩等人指出企业文化具有导向功能、凝聚功能、协调功能、激励功能和辐射功能等。通过企业文化建设可以加强企业内员工沟通,使企业员工同心协力,自觉地为实现企业的共同目标而团结奋斗;可以把各个方面、各个层次的人团结在本企业的周围;企业文化还能够协调企业和社会的关系,使企业与社会和谐统一。这主要是由于企业通过公共关系与外界公众进行的双向的沟通,以及企业人员与外界的交界把企业的价值体系推广到外界去。
三、飞跃阶段:管理沟通理论凭借现代信息和网络技术的突破而飞跃
20世纪中叶,支持管理沟通的技术得到了迅速的发展,此阶段系统论、信息论、控制论、协同论等理论基础的发展对管理沟通理论研究的发展也起到了重要的作用。“好风凭借力,送我上青云。”特别是到20世纪90年代,现代信息和英特网为特征的网络技术革命性的突破,给现代沟通提供了无与伦比的强大支持和动力,推动现代沟通理论正在进行革命性飞跃。此阶段管理沟通理论的研究就是以国际化、网络化为主要特征的。
西蒙决策理论的沟通:年,决策理论学派代表人西蒙Herbert
Simon出版了《管理行为》、《公共管理》、《人的模型》等著作,特别强调信息联系的作用,提出“没有沟通,管理过程就不会影响个人的决定。”西蒙指出信息联系是一种双向过程,它包括从组织的各个部分向决策中心的传递,也包括从决策中心向各个部分的传递。信息传递途径又可分为两种:正式。正式渠道,包括等级路线(直线信息联系)和职能线路(水平或参谋信息联系),如通知、指示、会议传达布置和各种交流,以及情报组织搜集;非正式渠道,是正式的信息联系的补充,但却有其特殊的机能。事实上,决策时利用的情报大部分是由非正式信息联系传递的。西蒙等人对非正式渠道更加重视,加权力机构放到次要的地位。西蒙认为,在信息沟通的整个过程(包括信息的设计、传递和接受)中,存在着各种各样的障碍因素,为克服这些障碍因素,西蒙主张在组织中成立一个特别的“信息联系服务中心”,以收集、传递和贮存各种情报。同时,西蒙还特别重视利用会议作为信息沟通的手段。
彼得斯的感情沟通:20世纪80年代,美国管理学大师托马斯.彼得斯Thomas
J.Peters出版了《追求卓越》、《志在成功》、《振兴于混乱之上一管理革命的手册》等著作,在世界管理学界产生了很大的影响。彼得斯提出管理的8条原则,有着深刻的管理思想的改变,有异于科学管理思想中纯理性的管理模式,提出了管理界到处充满着的感情用事的人,他们是通过直觉来进行管理和决策的,用直觉和简单的决策规则进行思维。因此彼得斯接下来提出的5条调动人的潜力的途径就包括了所有的人都是以自我为中心的,对来自他人的赞扬感到快慰;以及大多处人在寻求安全感时,好像特别乐于服从权威,而另一些人在利用他人向他们提供有意义的生活时,又特别乐于行使权力。这两种途径都是彼得斯思想中,人际沟通所需要遵循的沟通原则。
德鲁克的知识型沟通:1988年,“管理学之父”、美国的彼得.F.德鲁克Peter
F.Drucke在《哈佛商业评论》上发表了一篇名为《新型组织的出现》的论文,指出在经历了管理权和所有权分离,命令-支配型组织后,由于信息技术的发展,企业组织将进人新的形态:由专家小组构成的知识型企业,知识成为最重要的生产要素。这表明现代管理学的发展已经进入了一个新的阶段——知识管理的时代。在知识管理下。沟通方式由纵向沟通转向横向沟通。知识管理是一个管理系统,而不是一个管理链,从而要求各方面的互动和联结。从总体上讲,知识管理有四个基本职能:外化、内化、中介和认知过程。其中外化是从组织外部广阔的知识海洋中捕捉对本企业现在和未来发展有用的各种知识、发现组织内部存在的各种知识特别是隐性知识,并进行集成以利于传播。内化是通过过滤来发现企业知识库中与知识寻求者相关的知识,并把这些知识呈现给知识需求者,它能帮助研究者就某一问题或感兴趣的观点进行沟通,并将提取的知识与最适合的方式进行重新布局或呈现,以节约知识使用者时间,提高知识使用效率。中介将知识寻求者和最佳知识源相匹配,通过追溯个体的经历与兴趣,把需要研究某一课题的人同在这一领域中有经验的人联系起来。德鲁克认为,知识管理由获取知识、传递知识和使用知识三个系统组织,构成了知识资源在企业中流转的全过程。企业传递知识有两种基本方法:编码法和人员法。编码法指的是企业将所需要的知识编辑存储在一个完善的数据库中,并采取一系列的措施使得每个员工都能方便地接触和使用其中的信息;人员法指的是在一些知识与特定个人紧密结合在一起的组织中,知识传递的主要方法是人与人之间的相互交流。在这种情况下,企业的注意力应该主要集中在对知识沟通进行鼓励并为它创造条件上,而不是企图对这些知识进行编篆和存储。
圣吉的学习型组织沟通:1990年彼德.圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书,指出企业组织持续发展的精神基础是持续学习,并详细论述了学习型组织的五项修炼,通过五项修炼,培养弥漫于整个组织的学习气氛,进而形成一种符合人性的、有机的、扁平化的组织,即学习型组织。圣吉提出任何一个组织要成为学习型组织,都必须进行的五项修炼:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。圣吉认为团队学习的组织形式是有别于讨论的深度会谈。深度会谈是一个团体的所有成员,摊开心中的假设,而进入真正一起思考的能力。由此可见深度会谈的方式是充分地发展了团队学习的所有特性,将团队学习的优越性发挥得淋漓尽致。圣吉提出创建学习型组织应该做到7C,其中包括与沟通密切相关的亲密合作关系、彼此联系的网络、集体共享的观念。集体性学习把个人和团体所共有的学习汇总起来,是个人和团体集体决定组织行为的意志方法。在集体学习中,包含了超越境界的探索、为理解各种观点和课题的对话、朝着共同理解的方向互动前进。这种的精神模型可以通过坦率而自由的讨论来建立。
萨维奇的知识网络沟通:1991年,查尔斯.M.萨维奇出版了《第五代管理》,提出突破工业时代严格的等级制和例行和谐,实现“知识网络化”管理。对企业的科学管理不单是重新设计企业的具体管理流程,而是使企业的经营观念、经营战略、组织结构、组织行为、管理规范、管理方法、管理技术、企业文化都要完成适应网络化管理需要的整合。查尔斯提出适应企业虚拟扩张的需要,应建立网络化时代的新管理观,企业通过网络实现了其虚拟的章鱼型企业组织构架。适应这种需要,企业的管理方式也正从封闭的、实物的、静态的管理向开放的虚拟的管理方式转变。受其影响,企业沟通的方式也在发生着巨大的变化,这也将成为第五代管理建设需要解决的问题。第五代管理中虚拟企业是建立在企业与顾客以及顾客的顾客深度沟通的基础上的。互联网在空间上缩短了信息沟通的距离,也节约了信息交互的时间,但上网也需要成本(时间和金钱),顾客们是否愿意拿出自己有限的闲暇来和企业进行广泛的交流?而且他们更多的时候也不知道自己确切的需要是什么。这难免使这种企业内部与企业外部的沟通受到影响。
从泰勒科学管理初始探索下行沟通开始,管理沟通理论的发展历程主要经历了从研究“行政沟通”,向研究“人际沟通”发展、从以“纵向沟通”研究为主,向以“横向沟通”研究为主,进而向以“网络化沟通”研究为主发展、从以研究“单一的任务沟通”为主,向“全方位的知识共享沟通”研究发展等一系列过程。20世纪80年代以来,管理思想随世界经济政治的变化发生了重大的转变,管理沟通理论的研究也遇到新的挑战,主要表现信息网络技术在沟通中的应用,学习型组织及知识型企业的建立等等。伴随现代管理理论呈现出的管理理念更加人性化、知识化、管理组织虚拟化、组织结构扁平化、管理手段和设施网络化、管理文化全球化等总体趋势,管理沟通理论也出现了企业流程再造沟通趋势、管理更加柔性化的文化管理沟通趋势、知识管理沟通趋势、网络经济和全球经济一体化的管理沟通的国际化趋势。在这些新的趋势下,管理沟通理论研究的发展将会迈向新的台阶。
世界十大管理大师
这10位卓越的管理大师，是在2004年被世界经理人网站评选出来，让我们的经理人尽快地了解管理的真谛，他们的著作，从不同角度诠释出当前西方企业管理的精髓，也诠释出世界级企业成功的秘诀。管理就是沟通，管理的最高境界就是无管理。
对于中国众多企业而言，西方的管理经验不一定适用于中国的企业的管理，但我们知道，管理是相同的，万事万物都是有关联性、规律性的，相信这10管理大师的影响力能够进一步推动世界所有企业的管理发展进程。
彼得·德鲁克 (Peter F. Drucker)
彼得·德鲁克
教育背景：先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行的经济学家。于1931年获法兰克福大学法学博士。
思想/专长：现代管理之父
简介：自1971年起，一直任教于克莱蒙特大学的彼德·德鲁克管理研究生院。为纪念其在管理领域的杰出贡献，克莱蒙特大学的管理研究院以他的名字命名。
评价/荣誉：日，美国总统乔治·W·布什宣布彼得·德鲁克成为当年的“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。
服务过的客户包括：1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问。1942年到1949年任贝宁顿学院哲学教授和政治学教授。1942受聘为当时全世界最大企业——通用汽车公司的顾问。1950年起任纽约大学商业研究院管理学教授。
出版物：他于1946年将心得成果编辑为《公司的概念》一书出版，对大企业的组织与结构有详细而独到的分析。1954年出版《管理实践》一书，从此将管理学开创成为一门学科（discipline）,从而奠定管理大师的地位。1973年出版的巨著《管理：任务，责任，实践》则是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书。德鲁克的著作多达30余本，传播及130多个国家，甚至在前苏联、波兰、南斯拉夫、捷克等国也极为畅销。
彼德·圣吉(Peter M. Senge)
彼得·圣吉 教育背景：1947年出生于芝加哥，是麻省理工学院的博士
思想/专长：强调在工作场所中人的价值的基本定位
简介：是国际组织学习协会(Society for Organizational
Learning，简称SoL)的创始人和主席。国际组织学习协会是一个由致力于“人和组织的互赖发展”的企业、学者和顾问们所组成的全球性社团。
评价/荣誉：顶尖管理大师《金融时报》(2000年) 十大管理大师之一《商业周刊》(2001年10月)
被誉为继彼得·德鲁克之后，最具影响力的管理大师。
出版物：他的著作包括受到广泛赞誉的《第五项修炼：学习型组织的艺术和实践》(1990年)、与同事合著的《第五项修炼实践篇：创建学习型组织的战略和方法》(1994年)，以及实用手册《变革之舞：学习型组织持续发展面临的挑战》(1999年3月)。2000年9月，他又出版了一本新的实用书籍《学习的学校：教育者、父母和关心教育人士的第五项修炼实用手册》。其中，《第五项修炼：学习型组织的艺术和实践》被《哈佛商业评论》评选为在过去75年中影响最深远的管理书籍之一。
约翰·科特〔John Kotter〕
约翰·科特
教育背景：曾就读于麻省理工学院和哈佛大学。 工作经历：1972年开始任职于哈佛商学院。
思想/专长：领导与变革
简介：1980年被哈佛商学院授予终生教授，是哈佛大学历史上获此殊荣的最年轻的二人之一。
评价/荣誉：因改革哈佛商学院研究生课程设计而受到埃克森奖；因提出企业领导的新观点而获JSK奖；因撰写最佳哈佛商业评论文章而两次获麦肯锡奖；因著作《松下领导学》而获《财经时代》的全球商务书籍奖
服务过的客户包括：高级微型设备公司（AMD）、美国运通（American
Express）、ARCO、雅芳（Avon）、通用电气（General
Electric）、IBM、摩托罗拉（Motorola）、壳牌石油（Shell Oil）、索尼（Sony）等等。
出版物：《领导究竟应该做什么》、《领导变革》、《松下领导学》、《新规则》、《企业文化与经营业绩》、《变革的力量：领导与管理的差异》、《现代企业的领导艺术》、《总经理》、《权力与影响》、《组织动态学》、《企业成功转型8部骤》、《废墟中站起的巨人》、《哈佛74年毕业生》
迈克尔·波特（Michael Porter）
迈克尔·波特 教育背景：毕业于普林斯顿大学，后获哈佛经济学博士学位。
思想/专长：竞争战略思想
简介：波特博士的竞争战略课程是哈佛商学院必修课之一。他先后获过威尔兹经济学奖（Wells Prize in
Economics）、格雷厄姆-都德奖（Graham and Dodd Award）、亚当·斯密奖（Adam Smith
Award）、查尔斯·库利奇奖（Charles Coolidge Parlin Award）等，还4获麦肯锡奖（McKinsey
Awards）。
服务过的客户包括：波特博士不仅是瑞士信贷波士顿第一银行(Credit Suisse First
Boston)、杜邦(DuPont)、英特尔(Intel)、爱德华·琼斯(Edward
Jones)、Navistar、宝洁(Procter & Gamble)、壳牌(Royal Dutch
Shell)等公司的顾问，也在政府和国际组织的政策制定中扮演重要角色。1983年，他应邀出任里根总统(Ronald
Reagan)的产业竞争委员会主席，开创了企业竞争战略思想，引发了美国乃至世界的竞争力讨论热潮，带动了美国当时的经济复苏。
出版物：作为最备受推崇商学大师之一，波特博士撰写过17部书及70多篇文章。其中，《竞争战略》(Competitive
Strategy: Techniques for Analyzing Industries and
Competitors)一书出版了53次，被译为17种文字；另一著作《竞争优势》(Competitive Advantage:
Creating and Sustaining Superior Performance)也再版32次。
加里·哈默尔(Gary Hamel)
加里·哈默尔 思想/专长：伦敦商学院——国际战略管理
简介：加里·哈默尔是Strategos的创始人和董事长，也是伦敦金融学院“战略与国际管理”的访问学者。美国《财富》杂志也称他为“当今商界战略管理的领路人”。在与他齐名的另一位管理学大师彼得·圣吉眼中，哈默尔是“西方世界在战略领域最具影响力的思想家”。
哈默尔还是“战略意图”（Strategic intent）、“核心竞争力”（Core
competence）、“产业革命”（Industry
revolution）等革命性概念的提出者和实践者，他指导过数十家世界级的企业进行过战略再造和管理变革的项目。通过他卓越的管理实践，“建立弹性组织”、“将革新打造成无处不在的企业能力”、“改变规则和重塑产业形态”等理念正在不断地深入人心。
评价/荣誉：在2001年美国《商业周刊》“全球管理大师”的评选中，哈默尔荣膺第四。
服务过的客户包括：
出版物：哈默尔有影响的著作包括与普拉哈拉德合著的《竞争大未来》（Competing for the
future），该书曾被《商业周刊》评为“年度最佳管理图书”，一时风行全球。他的《启动革命》（Leading the
revolution）一书论述了一家公司应该如何在风云变幻的商界通过不断地创新来增强自身的竞争力。
亨利·明茨伯格（Henry Minzberg）
亨利·明茨伯格 教育背景：蒙特利尔的麦吉尔大学攻读机械工程学，麻省理工大学管理学博士学位。
思想/专长：组织管理和战略管理
简介： 麦吉尔大学管理学教授、欧洲管理学院组织学教授、战略管理学会主席。作为著名的自下至上的管理(bottom-up
management)理论带头人。明茨伯格打破了习俗，确确实实地深入公司内部，去目睹商业中的交易。
评价/荣誉：
他因为发表于《哈佛商业评论》的优秀论文而两次获得麦肯锡奖。他的第一篇获得麦肯锡奖的论文是《管理者的工作：传说与事实》，发表于1957年；在1987年，明茨伯格又因为论文《精雕战略》而再次获得麦肯锡奖。
明茨伯格著有近100篇论文和近10部专著。组织管理学方面，明茨伯格的主要贡献是对于经理工作的分析，《经理工作的性质》是他这方面的代表作之一。
克里斯·祖克（Chris Zook）
克里斯·祖克 教育背景：毕业于哈佛大学
思想/专长：战略性扩张
简介：哈佛商学院技术与经营管理和综合管理的双料教授，是全球著名战略咨询公司--贝恩公司的董事，兼任公司全球战略实施部总经理，领导该公司全球战略业务。
出版物：著有《回归核心》，被喻为管理界第一部对战略性扩张行动进行深入研究的著作，它清楚地阐述了多元化战略和从核心扩张战略的区别及优劣，深入分析了企业如何以核心业务为基础向相邻领域扩张，如何评估扩张战略，如何确保扩张战略能够赢利，如何打造可重复运用的扩张模式，执行扩张计划时必须考虑哪些因素，如何通过扩张实现业务和企业的转型等企业成长战略中最为重要的问题。
汤姆·彼得斯 （Tom Peters）
汤姆·彼得斯 教育背景：曾获美国康奈尔大学土木工程学士及硕士学位，斯坦福大学工商管理硕士和博士学位。
思想/专长：面向市场、面向顾客
简介：目前他积极参与国际管理学会、世界生产力协会和国际客户服务协会等国际组织的研讨活动，同时任汤姆?彼得斯公司董事长。他每年参加的研讨会近百场之多，还为各种出版物撰写了数百篇文章。
评价/荣誉：汤姆?彼得斯在管理学界的地位无人能及。《经济学人》杂志称他为管理大师中的大师，《商业周刊》因他打破了传统的管理理念而称其为“商务的最佳伙伴和最恐怖的梦魇”，《洛杉矶时报》称“彼得斯是后现代企业之父”，《财富》杂志则干脆声称“我们生活在一个汤姆?彼得斯时代”。
服务过的客户包括：曾任白宫药品滥用问题高级顾问、麦肯锡公司顾问。
出版物：《追求卓越》代表作有：《成功之路》、《寻求企业最佳管理法》、《探索企业成功之路》、《致富秘诀》、《卓越的浪潮》、《乱中取胜》等。
诺尔·迪奇(Noel Tichy)
诺尔·迪奇 思想/专长：领导力变革
简介：密歇根商学院的教授，任全球领导力项目主任，同时也是世界知名的领导力变革专家。迪奇教授是通用电器公司克罗顿韦尔领导力发展中心的前任主席，这个中心最近更名为约翰·F·韦尔奇领导力发展中心。
评价/荣誉：《商业周刊》将他列为世界最有才华的10个管理大师之一。
出版物：在他最新作——《领导力循环：伟大的领导人教授公司取得成功》一书中，他阐述了公司的领导者通过培训员工去赢得胜利的重要性。这本书已经由HarperCollins出版社在2002年出版。迪奇教授的其它著作还包括《领导力驱动》、《掌握你的命运》和《其他人也许会》。
高登·唐诺森(Gordon Donaldson)
高登·唐诺森 教育背景：毕业于达特茅斯大学、弗吉尼亚大学与哈佛企管学院
思想/专长：领导学研究
简介：哈佛商学院的公司财务荣誉教授及资深副院长。一九五五加入哈佛商学院之前，他曾在加拿大曼尼托巴大学（University of
Manitoba）的商业学院执教。最近他曾经在股东总裁管理计划（Owner-President Management
Program）中教学，也在其它主管进修学程、商学硕士学程及博士学程任教。
出版物：唐诺森曾写作许多本书，包括《企业组织重整》（Corporate
Restructuring）、《管理公司的财富》（Managing Corporate
Wealth），以及《高阶主管的决策》（Decision Making at the Top，与杰伊?罗许合着）。
《第五项修炼》
《第六项修炼》
《西方现代企业的兴起》
《西方世界的兴起》
《美国新自由主义经济学》
《个人的管理》
《组织的管理》
《社会的管理》
《6西格玛的力量》
《脱胎换骨》
《赢在中层 如何进行中国企业新中层》
《自动自发》
《李健熙的第一主义》
《海尔的人力资源管理》
《赢在执行》
《联想为什么》
《戴尔战略》
《管理大道》
《人心与人生》
《水煮三国》
《管理的解放》
《我在通用的岁月》
《二八定律》
《前景理论》
《领导难题》
《管理方格》
《哈佛1946》
《管理思想的演变》
《一生的读书计划》
《永驻客户》
《管理就是沟通》
《管理三杰》
《西点军校》
《小沃森传》
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