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《人力资源管理新新教材》复习指导
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《人力资源管理新新教材》复习指导
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电大人力资源管理复习小抄
导读：人力资源复习资料，1、认为人力资源具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)，2、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处3、具有内耗性特征的资源是(人，4、“人力资源管理，5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)6、以“任务管理”为主要内容，7、“社会人”人性理论假设的基础是(霍桑试验)8、以人性为核心的人本管理的主体是，请问这笔费用应从人力资源成本的(开发成本)中列支
人力资源复习资料
单项选择题
1、认为人力资源具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)
2、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处 3、具有内耗性特征的资源是(人力资源)
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(过程揭示论)
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上) 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在(经济人)提出来的。
7、“社会人”人性理论假设的基础是(霍桑试验) 8、以人性为核心的人本管理的主体是(职工) 9、期望激励理论属于(过程型激励理论)
10、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这笔费用应从人力资源成本的(开发成本)中列支。
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的(预测未来的人力资源需求)
13、人力资源管理科学化的基础是（工作分析）
14、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表） 15、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析） 16、管理人员定员的方法是（职责定员法） 17、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法） 18、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）
19、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理） 20、甄选程序中不包括的是（寻找候选人）
21、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)
22、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(研讨法)
23、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）
24、评对象的基本单位是（评要素） 25、员工考评指标设计分为（6）个阶段 26、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分） 27、相对比较判断法包括（成对比较法）
28、基本工资的计量形式有（有计时工资和计件工资）。 29、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。 30、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（同一岗位技能要求差别小）。
31、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。
32、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（岗位工资）类型的工资结合起来使用。
33、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。
34、下列奖金中，（员工持股计划）属于长期奖金。 35、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。 36、工作评价是指通过确定岗位的（劳动价值）来划分岗位等级及相应工资的方法。
37、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ 6个月 ）。
38、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。
39、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
40、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。
41、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一、预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管理生产必须管理安全） 案
一、飞龙集团在人才队伍建设的失误
1、 请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？
答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多
样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。
2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。 3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性 答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展；（4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定 二、工作职责分析案例
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ 答：（1）对于服务工应该表杨，虽然，工作说明书里没包含清扫工作，但他还是完成了清扫任务，保证了工作的顺利进行；（2）对于操作工，应该查清他为什么把大量机油撒在地面上，对其进行批评与教育。 2、如何防止类似意见分歧的重复发生？
答：应该对工作说明书进行修改，对于操作工，应该加条文，工作时间应保持机床周围的清净，如因工作不慎而造成环境污染，应该担负一定的保洁责任，对于服务工和勤杂工也应加一条：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、该公司在管理上有何需改进之处？
答：（1）认真细致地做好工作分析，对于岗位责任应该做简洁明确全面的描写；（2）对于车间主任，要转变管理理念，遇到事情不应该恐吓员工，应该疏导教育为主；（3）加强员工对企业忠诚，从同感的培训，遇到突发事件，应考虑企业的利益，而不仅仅是个人利益。 三、波音公司的新计算机系统
1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ 答：在本案例中，公司使用该计算机系统的目的在于使任务自动化，从而使生产效率得以提高，与员工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改进和提高（需要通过培训来完成）；a.专业技能培训；b.工作态度及人际交往
方面的培训。（使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心，能提供本部门同事或顾客所需的信息）；c.适应能力培训。
2、如何确定具体的培训目标？
答：（1）知识目标：掌握使用新计算机系统的技术；（2）行为目标：员工的工作态度得到了改善，能够掌握新情境下的人际交往技巧，使员工之间的关系和谐融洽；（3）结果目标：使零部件部门的雇员通过任务自动化，提高部门的生产效率和水平。
3、外部培训与内部培训哪个更合适？
答：培训是由外部咨询公司来做，还是由本公司内部培训部门完成，受两方面因素的制约：（1）成本问题：金钱、时间等方面；（2）企业的这一行为是否会对企业的战略产生影响。从本安全来看，采用内部培训，在很短时间内完成对700名雇员的培训不可能完成，而采用外部培训可以节省时间，但公司付的服务费是比较贵的。所以可以采用外部培训与内部培训相结合的方式。企业的培训管理部门要参与培训计划的设计与咨询公司保持密切联系，对于技能培训由外部的咨询公司去做，而对于员工态度及人际关系，归属感等的培训因内部培训部完成。 4、如何设计实施这一培训计划？
答：（1）培训人员的选择；（2）培训目标的制定（通过培训，受训者应达到的水平和能展示的能力）；（3）培训时间的选择；（4）培训方法与保持的设计；（5）培训设施；（6）培训效果的评估。 四、天龙航空公司的员工考评
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？
答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后开始考虑给老马的各项分数，显然是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方法。
2、罗芸对老马的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了6分，显然是低了一些。因为老马虽然非常爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬
殊，给老马的考评显然是主观色彩太浓厚。犯了“晕轮效应”。老马不服气有理由，但自己的一些缺点，也要纠正。比较不良饮食习惯造成病假三个来月，给企业带来的影响是负面的，如果全身心投入工作中，那么工作业绩会更好。 3、天龙公司的考评有什么需要改进的地方？
答：（1）考评执行者：上级、自己、同事、下属；（2）考评标准要公平、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4）考评态度要严肃认真，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。
五、一家百货公司的工资制度
1、该百货公司实行什么类型的工资制度？
答：实行的是定额工资与提成工资相结合的工资制度，定额是根据员工完成与劳动直接或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬。效益工资按当年下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，虽然是一种定额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成的销售额X提取比例，员工销售额工资=营业员完成销售额X提取比例，这显然是一种提成工资形成。
2、分析该百货工资制度的特点与作用
答：（1）定额与提成相结合；（2）工资实行二级分配法，首先分配到商品柜组，再分配到营业员；（3）将员工的收入与销售额、利润额直接挂钩，可以充分调动员工的积极性，按劳分配的透明度高；（4）此工资形成会导致员工的收入差距过大及收入不稳定的情况，不利于组织的团结与稳定。
六、阿莫可公司的职业管理系统
1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
答：企业的职业管理有三方面内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展计划，给同工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依赖于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于
个人的发展，也有利于公司的长期繁荣与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的提高，有待于持续不断的培训。 2、提供的建议
答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满足其需求。特别对于企业员工，优秀人才更应该重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合；（3）通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅；（4）给予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时的培训。
六、位于西部地区的某铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最近的小城镇60千米，离最近的中型城市160千米，离最近的大城市足有750千米。因其地理位置偏僻，该铝业公司只能主要依靠有限的当地劳动力维持正常生产。近两年来，员工自动辞职的人数超过该公司历史上任何时期。在这期间，公司为满足对人员配备的要求，人力资源部门匆忙招聘了大量的新员工。由于当地劳动力缺乏，人力资源部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易流动的员工过多等。经常出现很多员工只工作了几个月就辞职而去，人力资源部门刚招聘来一名员工顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。人力资源部门为了招聘到合适的人选常常疲于奔命。
炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点之一是生产技术水
平要求稳定。任何一个生产技术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足。
由于该公司对人员需求的估计不准确，常常造成人力资源供需矛盾，影响工厂的生产。
1). 该公司员工供求不平衡的原因是什么？
A. 该铝业公司地理位置偏僻，只能依靠当地劳动力。 B. 人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多，低素质的劳动力过多。
C. 公司对人员需求的估计不足。
D. 该企业是一个生产技术水平稳定的企业，对劳动力有较高的要求。
2). 如果你是人力资源部经理，你会采取哪些措施来保持员工的供求平衡？
A. 在当地招员工进行培养和训练。
B. 与员工协商，让员工加班，每天可以延长工作时间4小时，并支付加班工资。
C. 进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
D. 在招工的时候考虑男女比例。
3). 案例中的企业面临着人力资源供给不足的问题，请问企业人力资源供给会受到哪些因素的影响？ A. 宏观经济形势和失业预期的影响。 B. 人口状况的影响。 C. 企业的业务量和产量。 D. 劳动力市场状况的影响。
4). 该公司对人员的需求估计不准确，那么请问需求预测可以采用什么方法？ A. 管理人员判断法B. 微观集成法 C. 马尔科夫分析法D. 人员核查法
七、通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业
绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
1). 通达公司的绩效考核存在什么问题？
A. 考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。
B. 考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。
C. 考评人员过多，不够精炼。
D. 考评过程不够完整，缺乏考评结果的运用。
2). 案例中考评结果没有很好地被企业运用，那么考评结果在人力资源管理中都有哪些用途？ A. 是人力资源规划的基础。 B. 可以据此修改岗位说明书。 C. 是员工薪酬调整的依据。 D. 帮助员工找到问题、明确方向。
3). 案例中子公司领导对下属业务人员的考评采用的是什么方法？
A. 量表评定法B. 目标管理法C. 关键事件法 D. 分定考评法
4). 下列关于员工绩效考评的叙述不正确的是： A. 考核时，越是接近生产一线的职位，就越是强调“周边绩效”的分量，越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“任务绩效”。
B. 因为绩效具有多因性、多维性、动态性，所以管理者对下级考核应该是全面的、多角度的、发展的和权变的。 C. 绩效考评可以为上下级之间提供一个正式沟通的机会。
D. 绩效考评可以为员工培训提供依据。
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史老师，我通过今年教师资格考试了，您讲的教育学(中学)真是讲的太好了，感谢网校提供这么多宝贵的学习资料!
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通过考试了，嘿嘿，多谢网校的各位老师。
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电大本科人力资源管理复习题及答案小抄
人力资源单选题CD--（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。CT--传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。 DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。GX--个性―职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。GY--关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。GY--关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。 LD--劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。BLD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。NB--内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。QY--企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。 RL--人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。RL--人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。SH--社会福利的实施对象是（劳动者）。SJ--（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。SK--(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。SY--（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。SZ--(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。SZ--（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。CTJ--调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。WG--我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。WZ--网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。XL--下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。XM--下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。XY--学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。 YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。YD--（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。YG--员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。YG--员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。YM--一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。YX--以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。YX--以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。YX--以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才）。YX--以下不属于奖金的是（技能工资）。YZ--由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。ZL--在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去） ZS--在使用绩效考评的关键法时，（考评者要记录并观察员工工作中的关键事件）。ZY--（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。ZY--职业―人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的。
多项选择题CJ--常见的个人奖励包括（ABCE）。A．计件制 B．计时制C．佣金制
E．行为鼓励计划CQ--长期绩效奖励计划包括（BCE）。B．现股计划 C．期股计划
E．期权计划GY--关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACE）。A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止E．发生了自然因素和不可抗力GY--关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动GY--关于工作分析，下列陈述正确的是（ABCD）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。GZ--工作分析又称（BD）。B．职务分析
D．岗位分析GZ--工作评价常用的方法有（AB）。
A．职位排序法 B. 职位分类法JJ--计件工资制主要适用于（ABDE）。A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额JS--金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。A．幻想期 B．尝试期 C．现实期JX--绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。A．激励B．技能C．环境D．机会JX--绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。C．定量化 D．客观化JX--绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通 KY--可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法LD--劳动合同的解除包括（ABDE）情况。A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 D被依法追究刑事责任E经济性裁员 LD--劳动者的基本权利不包括（CD）。 C．提高职业技能D．完成劳动任务MT--媒体广告招聘的优点有（ABC）。A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大NY--内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄PJ--评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A．公文处理B．无领导小组讨论
C．角色扮演
PX--培训需求分析要从以下层面进行（ABC）。A.组织层面分析
B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析QY--企业内部供给预测方法不包括（AB）。A．地方劳动力市场
B．全国劳动力市场分析QY--企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果 QY--企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术RL--人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社会性
D. 能动性RL--人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率RL--人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B．裁员 C．制定一些优惠措施鼓励提前退休RZ--入职引导的意义主要在于（ABCE）。A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功SC--双重职业道路（ACDE）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会 E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员 SE--施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型 SH--社会保险具有（ABCD）等特征。A．强制性
B．保障性 C．福利性
D．社会性SY--收益分享计划不包括（DE）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划SY--属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德TY--同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力E员工的工龄 XD--现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发XL--心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）。A．个性测验 C．成就测验 D．智力测验
E．性向测验YF--一份精心制作的申请表具有哪些功用? (ABC)
A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录 YX--影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）。A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响YX--以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金E．可以应用于员工的培训与开发ZP--招聘成本主要包括（ABC）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费ZX--在薪酬调查时一般选择（AB）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业ZY--职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）。A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段 ZZ--组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）。B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的
三、判断题BL--比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（错）BT--不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（对） CJ--成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（错）CT--传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（对）DE--德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（错）FH--复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（对）GB--个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。（对）GQ--岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（错）GS--工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（对） GZ--工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（错）GZ--工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（错）GZ--工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（对）GZ--工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（错）JG--结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（错）JX--绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（错）JX--绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（错）JL--建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（对）KK--柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。（对） KP--考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（错）LD--劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（错）LD--劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（对）MB--目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（错）MG--美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（错）NZ--女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。 （错）QY--企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（对） QY--企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（对）QY--企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（错）QY--企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（对）QY--企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（错）RG--如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（对）RL--人力资源是一种不可再生性资源。
（错）RL--人力资本的所有权不具备继承或转让属性。
（对）RL--人力资本的核心是教育投资。
（对）RL--人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（对） RL--人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（错）RL--人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（错）SC--双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（错）SH--社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。 （错）SH--社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（对）TL--泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。（对）TS--投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（错） XD--现代人力资源管理以“事”为中心。
（错）XF--西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（对） XS--销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（对）YB--一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（错）YB--一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（对）YG--员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（对）YG--员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（对）YG--员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（对）YR--用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（错）ZJ--在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（对）ZK--在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。
） ZS--在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（对）ZT--整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（对）ZX--甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。
（对）ZY--职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（对）ZY--职业期望是个人职业价值的直接反映。（对）ZY--职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（错）ZZ--组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（对）ZZ--组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（对）
五、案例分析案例参考答案一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。2、 （1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。二、通达公司员工的绩效考评（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。三、工作职责分歧1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。四、搞员工培训值得吗？1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。五、从组织内部寻找人才1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。2、 从企业内部选聘员工有什么优缺点？内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。六、美国电话电报公司的职业生涯开发１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。
七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。八、“里外不是人”的加薪方案1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。
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