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薪酬管理英文文献翻译及参考文献
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薪酬管理英文文献翻译及参考文献 目 录 1 薪酬管理的涵义及其影响因素…………………………………………………………1 1.1 薪酬与薪酬管理的内涵……………………………………………………………1 1.2 薪酬管理的影响因素………………………………………………………………1 2 薪酬的构成、性质、功能及与薪酬有关的激励理论…………………………………3 2.1 薪酬的构成、性质和功能…………………………………………………………3 2.1.1 薪酬的构成 …………………………………………………………………3 2.1.2 薪酬的性质和功能 …………………………………………………………4 2.2 与薪酬有关的激励理论……………………………………………………………5 2.2.1 需求层次理论 ………………………………………………………………6 2.2.2 期望理论 ……………………………………………………………………6 3 南京DE阀门厂薪酬管理存在的问题及问题成因分析 ………………………………8 3.1 薪酬制度缺乏基于战略的思考……………………………………………………8 3.2 薪酬结构不合理，与市场水平脱节………………………………………………8 4 南京DE阀门厂薪酬管理体系再设计 …………………………………………………10 4.1 南京DE阀门厂薪酬体系设计的思路 ……………………………………………10 4.2 一线生产人员质量计件薪酬制 …………………………………………………10 外文原文 …………………………………………………………………………………12 参 考 文 献 〔1〕 刘听.薪酬福利管理.北京:对外经济贸易大学出版社，2003 〔2〕 李新建.企业雇员薪酬福利.北京:经济管理出版社，1999 〔3〕 杨东龙，杨文志等.如何设计人力政策和制度.北京:中国经济出版社，2001 〔4〕 湛新民，张帆.薪酬设计技巧.广洲:广东经济出版社，2002 〔5〕 王学力.企业薪酬设计与管理.广州:广东经济出版，2001 〔6〕 陈清泰，吴敬琏.可变薪酬体系原理与应用.北京:中国财政经济出版社，2001 〔7〕 刘雄，赵延.现代工资管理学.北京:北京经济学院出版社，1997 〔8〕「美」托马斯??B??威尔逊著.薪酬一以薪酬战略撬动力企业变革.北京:中国社会科学出版社，2001 〔9〕 斯蒂芬??P??罗宾斯.组织行为学精要.北京:电子工业出版社，2002 〔10〕江洪明.薪酬激励满意度的几点思考.人才开发，2000 2 〔11〕米尔科维奇和纽曼.薪酬管理.第六版.北京:中国人民大学出版社，2002 〔12〕孙剑平.薪酬管理.长春:吉林人民出版社，1999 8 〔13〕杨东涛，朱武生.激励性薪酬体系设计.中国人力资源开发.2001 7 〔14〕温立成，陈耀发，许多光.工资分配改革的实践与思考.甘肃经济日报.1999 〔15〕程亮.整体薪酬回报.人力资源开发与管理.-48 〔16〕 顾慧慧，张文璋.引入股票期权制度，重塑长期激励机制.经济理论与经济管 理.一25 〔17〕Becker. G. Murphy K and Tamura .R. quotHuman Capital. Ferility and Economic Growth” Journal of Political Economy.1998. Vo1.98 〔18〕Becker. Gary. quotInvestment in Human Capital: A Theoretical Analysis” The Journal of Political Economy.Vol.70 2 〔19〕Ashok . Gurta and Arvind Singhal. quotManaging Human Resources for Innovation And Creativity” Research-Technology Management.1998 5 〔20〕Hash imoto Masamori. quotFirm-Specific Human Capital as a Shared Investment， American Economic Review June 5-482-1258 薪酬管理英文文献翻译及参考文献 1 薪酬管理的涵义及其影响因素 1.1 薪酬与薪酬管理的内涵 薪酬
compensation，是员工因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是组织支付给其员工的所有劳动报酬。&&&& 薪酬管理，是指企业管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。&&&&传统薪酬管理的着眼点是物质报酬，较少考虑被管理者的行为特征；而现代薪酬管理的着眼点转移到人力资源的开发和利用上来，将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，成为一个统一的有机整体。&&&& 1.2 薪酬管理的影响因素 现代薪酬管理研究者发现，影响薪酬管理的因素很多，概括起来主要有以下四大因素。&&&& 1外在环境因素external environment factors 影响薪酬管理的外在环境因素主要内容包括: ①经济环境。&&&&宏观经济形势及发展趋势会影响企业的人力资源政策的制订和调整。&&&& ②社会环境。&&&&社会价值的转变会导致在组织中员工的心态会发生变化:随着员工的受教育的程度和技能水平的提升，企业的薪酬制度必须对员工的这些社会变化做出适当的调整。&&&& ③政治环境。&&&&人力资源管理总是在一定的社会政治条件环境中进行的，都必须体现依法治国企的精神。&&&& ④科技环境。&&&&科技环境包括从原料、产品到市场的全过程。&&&&在从原料到产品的过程中，任何一项科技的突破与改进，对员工和企业都将产生巨大的影响，因此企业必须在薪酬制度上不断地进行改革，以调动骨干人员的积极性，引进和留住关键科技人才，鼓励科技创新，为企业获得在技术、人才和创新方面的竞争优势。&&&& 2组织内在因素organization internal factors 影响薪酬管理的组织内在因素具体包括:企业的财务支付能力、人力资源及薪酬政策、企业规模、企业文化、企业结构层级式或扁平式以及企业所处的生命周期的特定阶段等。&&&& 3工作因素work factors 影响薪酬管理的工作因素具体包括:工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、挑战性和变化性等。&&&& 4个人因素 individual factors 影响薪酬管理的个人因素具体包括:劳动者的个人能力、个性、性格特征、价值观、年资、绩效、经验、受教育的程度、发展潜力等。&&&& 综上所述，薪酬管理是一个融合环境、组织、工作和个人四要素的和谐，并不断加以有效利用的过程，在此过程中，员工得到了劳动报偿及工作上的满足感与成就感，组织则能完成其既定的目标。&&&& 2 薪酬的构成、性质、功能及与薪酬有关的激励理论 2.1薪酬的构成、性质和功能 2.1.1 薪酬的构成 薪酬是一个复杂的经济社会现象，从不同的视角可以对其进行各种分类。&&&&依薪酬的发生机理，可以把薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。&&&& 1内在薪酬 内在薪酬是指员工由于凭借自己的努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。&&&&内在薪酬包括:参与决策的权利、能够发挥个人潜力的工作机会、自主且自由地安排自己的工作时间、较多的职权、较有兴趣的工作、个人发展的机会，多元化的活动等。&&&& （2）外在薪酬 外在薪酬是指企业根据员工为企业所作出的贡献大小而支付给员工各种形式的收入。&&&&其具体表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式: ①工资
wage 一个员工只要在企业中工作，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬。&&&&狭义的工资是指企业付给劳动者的货币形式的报酬。&&&&广义的工资从内涵上看，包括劳动者货币形式与非货币形式的所有报酬。&&&&现在人们通常所说工资，一般是指广义上的工资。&&&&作为员工基本薪酬的工资，其数额基本固定，能为员工提供一个较稳定的收入来源，满足员工起码的生活需要。&&&& ②奖金 Incentives 奖金是指组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务而付给员工报酬，具体包括红利、利润分享以及通常所说的奖金等内容。&&&& ③福利 welfare 福利也有广义和狭义之分，广义的福利包括了工资。&&&&狭义的福利是指企业支付给员工的除工资或薪金之外的其他形式的劳动报酬，多以实物或服务形式支付，如社会保险人寿保险、失业保险、养老保险等、免费和折价的工作餐、优惠的住房、免费或低价提供的食堂、澡堂、俱乐部、服务等。&&&& ④津贴与补贴津贴subsidy是指对企业工资或薪水等难以完全、准确反映的情况或根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付给员工的一种补偿。&&&&这些情况有:员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是在社会有些人看来不太体面的工作等。&&&&人们通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活联系的补偿称作补贴。&&&& 按照薪酬量的界定作为薪酬分类的基本依据，可将薪酬划分为计时、计件和业绩薪酬等。&&&&此外，还可以按照薪酬是否取得直接的货币形式，将其分为货币性和非货币性薪酬。&&&& 薪酬管理英文文献翻译及参考文献 2.1.2 薪酬的性质和功能 1薪酬的性质 薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。&&&&一般从以下两个角度来界定薪酬的性质。&&&& 从生产力角度看，它是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。&&&&在市场经济条件下，企业主要通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中活劳动的消耗。&&&&由于竞争的压力，企业必须考虑不断降低活劳动的成本。&&&& 从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果，是员工所获得的分配份额。&&&&在我国现行社会制度下，薪酬是劳动者获取生活资料进行消费的主要来源。&&&&它对消费水平和消费结构都有重要的影响，而消费实际上是劳动力再生产的过程，劳动力的再生产又对下一步生产具有重要影响。&&&&因此，薪酬水平的持续稳定提高对于推动生产或其他经济活动具有十分重要的意义。&&&& 薪酬的这种两面性，决定了薪酬管理实际上就是对生产成本上不断降低薪酬支出与收入分配上不断提高薪酬水平的这一矛盾而作出的一种调节。&&&& 2薪酬的功能 薪酬的功能可从企业、员工和社会三个方面来进行考察: ①从企业方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。&&&&薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时还是一种对活劳动的投资，它能够给雇主带来预期大于成本的收益。&&&&这种收益的存在，为企业主雇佣劳动力、投资劳动力提供了动力机制。&&&&二是激励功能。&&&&薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况。&&&&因此，薪酬可以激励员工不断提高工作效率和工作积极性。&&&&三是协调功能。&&&&一方面薪酬额的变动，将组织的目标和管理者的意图传递给员工，协调员工与企业之间的关系，促使员工行为与企业目标相一致。&&&&另一方面，合理的薪酬差别和结构，能有效地调解雇员之间的矛盾，从而协调好人际关系。&&&& ②从员工方面看，薪酬具有以下功能：一是劳动力再生产保障功能。&&&&员工通过劳动和服务行为换取薪酬，从而能满足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，进而实现着劳动力的再生产。&&&&二是价值实现功能。&&&&薪酬是企业对员工工作付出的一个评价，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工在企业中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。&&&&三是合理的薪酬能加强员工对企业的信任感，增强员工对预期风险的心理保障意识和安全感。&&&& ③从社会方面看，薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。&&&&人们一般都会愿意到薪酬较高的地区、部门和岗位工作，作为管理者可以利用薪酬差别可以引导人力资源的合理流向，促进人力资源的有效配置，实现人力资源开发和利用效率的最大化。&&&&另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，薪酬水平从某种程度上反映着该职业或工种的社会价值，从而调节着人们职业的愿望和就业的流向。&&&& 2.2 与薪酬有关的激励理论 薪酬历来都是一个倍受关注的课题，它不仅仅关系到每个人的切身利益，更是牵涉到每个组织，整个社会，乃至整个国家的社会经济发展。&&&&所以，薪酬也历来是国内外学者研究的重要课题。&&&& 激励理论是薪酬管理理论的基础。&&&&激励是薪酬众多功能中最重要、最基本的功能之一。&&&&如何通过薪酬来激励员工的工作积极性和工作效率，是进行薪酬研究、设计和薪酬管理的核心内容。&&&&合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一。&&&&合理、有效的薪酬管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。&&&&有效的薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作任务，而更高数量和质量的工作也必然带来更高的薪酬。&&&& 激励
Motivation.激励原本是一个心理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的。&&&&例如，同样一个人，为何有时工作积极，有时却精神萎靡不振，无心做事，甚至消极怠工现在，把激励这个概念引入到管理实践中，就赋予了新的含义。&&&&也就是说激励是一种精神力量或状态，对员工起加强、激发和推动作用，并指导或引导员工行为指向组织的目标。&&&&因此，不仅要研究某种动机是如何产生的，关键更要研究如何促使被管理对象产生某种特定的动机，如何引导他们拿出自己的全部力量来为实现某一目标而努力。&&&&当今社会，激励已经越来越被许多管理者在实施指导与领导工作中被视为重要的方法，从而有效地结合人力，运用技术，达到统一全体员工的意志，又使个人心情舒畅，实现组织的目标。&&&& 在对人的认识的基础上，许多学者对人的需求、行为进行了研究，但研究的目的都有一个是相同点，即:如何激发动机，如何分析需求，如何判定行为，通过人们需要的满足达到自己的基本目标，从而实现有效激励。&&&& 目前国内外学者所公认的激励理论主要有:需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论等。&&&&下面本文简单地对需求层次理论、期望理论作一个介绍。&&&& 2.2.1 需求层次理论Hierarchy of Needs Theory 马斯洛Maslow提出了需要层次理论，认为人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要。&&&&马斯洛认为人们在社会生活中一般有五个层次的需要:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。&&&& 马斯洛还认为，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，个体的需要是逐层上升的。&&&&从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足个体就会转向追求其它方面的需要了。&&&&按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。&&&&马斯洛的理论得到了普遍的认可，特别是得到了广大实践中的管理者的认可。&&&&这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。&&&&其最大的用处在于它指出了每个人均有需要。&&&&身为主管人员，为了有效地激励下属，就必须要了解其下属需要满足的是什么。&&&& 2.2.2 期望理论Expectancy theory of motivation 期望理论是美国心理学家弗鲁姆V.H. Vroom提出的。&&&&期望理论的基本观点是:人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。&&&&绩效是三大知觉的函数:期望、关联性和效价。&&&& 从心理学的角度来考察，期望理论包含三种特定的心理联系: 首先是努力付出与业绩联系Effort-performance linkage，即指个人所感知的通过努力能够实现预期业绩日标的可能性。&&&& 薪酬管理英文文献翻译及参考文献 其次是业绩与薪酬的关系Performance-reward linkage，它是个人对通过一定水平的努力能够取得预期薪酬的认定程度。&&&& 最后是结果或薪酬的吸引力Reward attractiveness，表明实现预期结果或所获得的薪酬对个人来说重要性有多大。&&&& 对企业管理者来说，期望理论提供了这样一种管理思路:每一个员工在这三种心理联系的驱动下，行为的选择和取向通常要经历这样四个步骤: 第一，工作能够给员工带来什么结果。&&&& 第二，这个结果对员工有多大的吸引力。&&&& 第三，要实现这个结果，员工需要如何做。&&&& 第四，在员工看来，要达到这样一个结果有多大的成功概率。&&&& 3 南京DE阀门厂薪酬管理存在的问题及问题成因分析 3.1 薪酬制度缺乏基于战略的思考 在国有企业改革的进程中，企业内部薪酬制度的改革一直是各级管理者普遍关注的热点。&&&&企业薪酬制度的改革贯穿于国有企业改革的全过程。&&&&虽然各级管理非常重视薪酬设计与薪酬制度的改革但是目前我国的绝大多数企业的薪酬制度还是面临着诸多的问题和不足，许多企业的员工对薪酬制度的满意度总是不高，企业的薪酬制度并没有能发挥出应有的激励作用，没有变成职工行为的规范。&&&&和其他国有企业一样。&&&&南京DE阀门厂进行薪酬管理时，还没有充分地认识到企业的薪酬制度一定要支持和服务于企业的战略目标的重要性。&&&&在较大程度上存在着就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成一种目的而不是关注什么样的薪酬制度会在企业改革与发展过程中有利于企业战略和人力资源战略的实现，南京DE阀门厂没有从自身的总体战略和人力资源战略出发来改革和完善薪酬制度，并没有立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，最后形成企业的薪酬管理系统。&&&&企业在薪酬管理方面缺乏有经验的专业人力资源管理部门来对企业的中长期的发展战略进行研究、分解，并根据外部市场的发展情况制定出与企业发展战略相适应的薪酬管理体系，对薪酬管理缺乏系统研究。&&&&虽然企业近年来也对薪酬制度进行了一定的改革，但是这些改革并不是从企业战略的高度来进行的，不能体现企业的战略目标和定位。&&&& 3.2 薪酬结构不合理，与市场水平脱节 由于受传统体制和传统观念的影响，企业现有的薪酬结构还比较平均，没有合理地拉开差距，企业薪酬价位与劳动力市场价位脱节，关键岗位的薪酬水平低于外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性；而非关键岗位的薪酬却高于市场水平。&&&&普通工人的薪酬高于市场薪酬价位。&&&&从外部来看，企业非关键普通岗位员工的薪酬水平较社会平均水平偏高，一方面这增加了企业的人力成本，浪费企业的有限财力，因为普通员工在劳动力市场上，特别在人口众多的城市郊区是严重供大于求的。&&&&根本没有必要付给其过高的工资，即使付了高工资激发其全部的积极性，但是从投入与产出的相对效益来看是不值得的。&&&&另一方面，从内部来看，非关键岗位的薪酬水平较高，相比较而言，关键岗位的薪酬水平就偏低，就会增加了关键岗位、重要岗位职工的不公平感。&&&& 该企业的一些关键岗位、重要岗位上的职工，其薪酬水平低于市场薪酬价位。&&&&众所周知，企业的薪酬水平在人才市场，甚至全社会中要一定有吸引力，才能吸引和留住人才，才能战胜竞争对手。&&&&对于一流的人才应该给予一流的回报。&&&&如果关键员工、核心员工的收入较社会标准水平偏低，外部竞争力就会比较弱，必然使企业想留的人留不住，导致企业人力资源结构严重不合理。&&&& 从我们调查了解的情况来看，一方面企业有许多员工对现有的薪酬制度不满，要求变革，希望拉开薪酬差距，让薪酬真正体现劳动者的素质和贡献，体现出多劳多得；另一方面又有许多员工的不能正确对待薪酬差距。&&&&员工对薪酬差距又爱又恨，这给薪酬改革带来了很大阻力，即使有很好的想法也无法去实施。&&&&而作为企业管理者，也无法去打破原有的格局，这样的结果是使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了工作积极性和创造性，甚至造成企业人才的流失。&&&&4 南京DE阀门厂薪酬管理体系再设计 4.1 南京DE阀门厂薪酬体系设计的思路 通过对南京DE阀门厂的薪酬设计，打破原有的薪酬体系格局，重新设计企业的薪酬结构，进行一次薪酬再造，建立一个新的在现代激励理论指导下，将企业经营状况与员工薪酬水平紧密结合起来，把员工的收入和工作绩效紧紧结合起来，从而能最大限度地调动员工积极性、主动性和创造性，增强员工的责任感和紧迫感，提高工作效率，增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大贡献，适应内外环境变化，保障企业长期稳定健康发展的新薪酬体系。&&&& 在进行薪酬体系设计过程中，努力实现以下目标:能够为企业的薪酬分配提供一个基本的思路和框架，结构合理，可操作性强；效率优先、兼顾公平；坚持同工同酬，体现多劳多得；在适当增加工资总额的同时，合理拉开收入差距。&&&& 4.2 一线生产人员质量计件薪酬制 1基本思路 该厂现有车工、铣工、刨工、磨工、钳工等一线操作工人195人，他们的薪酬实行质量计件薪酬制。&&&&计件薪酬制是根据企业中操作层员工而设计的，操作层员工的工作量可以直接计算出来，所以可以根据工作计量来计算其工资。&&&&计件薪酬制是按照员工生产的合格产品的数量或完成作业量，按预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬形式。&&&& 2薪酬结构 其计算公式:一线生产人员月计件薪酬岗位标准工资X目标产量完成率X目标成本完成率X品质系数技能工资岗位津贴。&&&&一方面，以岗位标准工资，来保持职工的基本薪酬；另一方面，将员工收入与个人绩效考核相挂钩。&&&& 其中:目标产量完成率当月实际产量/当月目标产量×100 目标成本完成率当月实际成本/当月目标成本×100 实际成本原材料辅料成本电力等动力成本工资及附加费折旧 其他费用 。&&&& 品质系数:其基准值为1，每天各工段进行质量记录，月底时根据品质系 数考核标准或增或扣，得到当月的品质系数。&&&& 品质系数1.00－当月所扣系数当月增加系数 ①确定岗位标准工资 根据岗位的技术难度、工作强度、工作条件和应负责任的大小等来确定岗位级别，不同级别确定不同的岗位标准工资。&&&& ②确定技能工资 技能工资通过技术等级来确定，而技术等级由技术考核的结果来进行确定。&&&&根据技术考核的结果，将技术等级分为5人档次。&&&& ③岗位津贴的确定 各班长、值班主任是基层一线操作员工，同时又是基层管理人员，针对其管理岗位责任发给岗位津贴，每人每月补助50元。&&&&如果遇到特殊情况如停产大修，员工领取岗位标准工资。&&&& 薪酬管理英文文献翻译及参考文献 1 The meaning of compensation and compensation management 1.1 Salaries and pay the content management Comp.
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&&&&&&东北网记者亲历哈齐高铁开通，全程跟踪报道。