汉字娉的意思.含义.解释.读音.在线新华字典查询
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娉 　拼音：pìn,pīng, 　笔划：10 　部首：女 　五笔输入法：vmgn 基本解释：娉 pīng 〔娉婷〕形容女子姿态美好。
笔画数：10；
　部首：女； 笔顺编号： 详细解释：娉 pìn 【动】 (形声。从女,j(pīng)声。本义:问名。古代婚礼“六礼”之一。即男方请媒人问女方名字和出生年月日) 同本义〖beengaged(tobemarried)〗 娉,问也。――《说文》 婚姻娉内送逆无礼。――《荀子?富国》。注:“问名也。” 又如:娉命(婚约。即订婚);娉财(行聘礼时所赠财物);娉币(行聘礼时所致币帛财物);娉内(娉纳。古代婚礼中的问名、纳币) 娶〖marry〗 婚姻娉内。――《荀子?富国》 再奉朝娉。――《樊敏碑》 又如:娉会(聘妻) 另见pīng
娉 pīng 【形】 美〖beautiful〗。如:娉婷袅娜(形容女子姿态柔美);娉娉(轻盈美好的样子) 另见pìn
娉婷 pīngtíng 〖beauty〗∶美人;佳人 春风永巷闲娉婷。――陈师道《放歌行》 〖(ofawoman)haveagracefuldlemeanour〗∶姿态美好的样子 娉婷过我庐。――汉?辛延年《羽林郎》
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Mail: Copyright by ；All rights reserved.在招聘中的，工作年限是什么意思？
在招聘中的，工作年限是什么意思？
不区分大小写匿名
就是你开始走上社会工作到现在一共多少年。比如你08年开始工作到现在没有停过，那么你的工作年限是3年
你在公司的在职期限
这个问题本身就有点没交代准确。从表面上看，有几类意思，当然也是目前面试时候时常接触到的，和比较至关重要的。以上两位已经回答了，
一个是工作年龄（一般按毕业后，离开校园正规踏入社会，接触有关工作和具体技能的年龄。往往在校期间的各个学科的学习和实际操作还是无法更现实化，所以需要从社会中实打实的得到经验，和熟悉掌握各个方面的技能与修养。根据各个行业的不同，一般只要工作1-2年了，从基层做起的，两年后找工作基本上不是什么难事儿，只要不是起点特别高的职位。当然也包括沿海地区。）
另外一个就是曾经在上任公司担当职位的时间段。因为新老板起码要了解自己即将上岗的员工来龙去脉。曾经具体是做什么的，以前的老板给的待遇是多少，工作多久了，为什么导致辞职的，等等一些看上去很普通，但带有很多客观问题出现。一般如果问为什么辞职，就回答距离离住的地方太远，来回不是特别方便。。无伦什么情况，尽量回避敏锐问题，只要能摆脱即可。本人曾经上届公司辞职，就是因为老板脾气暴躁，而且还比较扣，工资给的越来越少。当然了我新面试的时候肯定不能说出来，不然人家会误以为我没有什么团队协助精神啊，没有吃苦耐劳的精神啊等等没情没理的想法。
当然了绝对不是第二个人回答的 在公司职期限。任何企业不会给员工一个期间段，都是希望员工能够永远的长久的做下去，为公司卖命，直到退休。又不是实习生，哪来的在公司职期限。
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娉是什么意思？
be engaged (to be married)]娉. 〔～婷〕形容女子姿态美好、纳币)4:娉婷袅娜(形容女子姿态柔美)。即订婚)。——《荀子·富国》. 另见 pìn常用词组1,甹( pīng)声。即男方请媒人问女方名字和出生年月日)2。——《樊敏碑》5。详细字义〈形〉1娉 pīng部首笔画部首:“问名也. (形声。本义。古代婚礼中的问名:CJK 统一汉字 U+5A09基本字义1。如。——汉· 辛延年《羽林郎》娉 pìn详细字义〈动〉1。”3:女
部外笔画。注:45427
Unicode。——陈师道《放歌行》(2) [gracefully. 娶 [marry]婚姻娉内:娉会(聘妻)6;(of a woman) have a graceful dlemeanour]∶姿态美好的样子娉婷过我庐;娉财(行聘礼时所赠财物)。从女,问也. 又如:
四角号码。古代婚礼“六礼”之一:VLWS笔顺编号:VMGN
五笔98;娉娉(轻盈美好的样子)2:问名;娉币(行聘礼时所致币帛财物)。——《荀子·富国》再奉朝娉. 又如. 娉婷 pīngtíng(1) [beauty]∶美人:10五笔86. 美 [beautiful];娉内(娉纳。——《说文》婚姻娉内送逆无礼:娉命(婚约;佳人春风永巷闲娉婷:VMGN
总笔画. 同本义 [betroth
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出门在外也不愁单位招聘成本_百度百科
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单位招聘成本就是招聘一个职位所需要的成本。单位招聘成本评价模式是对招聘工作量化和价值化的考察工具之一，包括内部成本（ Internal Costs）和（External Costs）。单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。释&&&&义招聘一个职位所需要的成本包&&&&括内部成本和视&&&&为动态考虑
招聘成本应包括内部成本(Internal Costs )、( External Costs )和(Direct Costs )。内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他。直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘等。成本是企业进行招聘时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当的比重在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。由于招聘对象和招聘工具的，单位招聘成本也呈现出特征，所以很难归纳出一个具体统一的单位招聘成本计算公式，但可以从招聘对象和招聘工具两方面透视单位招聘成本。
1、招聘对象多元化对单位招聘成本的影响
企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。
单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，状况不同，其成本自然不等。
2、招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响
资格要求的不同、招聘时限的不同，所采用的招聘渠道也应不同。比如北方地区多由猎头公司推荐，而后勤人员的招聘采用到普通职业介绍所查询的方式则最为经济快捷。
不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力资源招聘市场报价为例：国际展览中心招聘会费用(展位及广告公司布展费用)1万元/次；1/4通栏广告2万元/次，猎头公司推荐成功1名候选人，该职位30%的年薪；名牌大学校园招聘会2000元/校次。
单位招聘成本必须在选择合适的的情况下方具有，不同的渠道选择导致的单位招聘成本不同，因为每种招聘渠道的招聘成本构成不同。发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：该职位的平均流动率招聘重复率估算；该职位的招聘工作量数量、难度考察；该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察；该职位的平均接受率招聘考察；该职位的平均填补时间招聘效率/及时性考察；该职位的安置成本考察。
其中，(Relocation Costs )是由异地招聘或异地工作而发生的补偿，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。
在实际工作中，猎头公司的报价就综合了上述参数，像平均、流动率、接受率这些指标因工作、级别、地理位置不同而不同，使这些差别有了量化的表现形式，成为的重要指标参数。杂志在1998年评选世界前100家“最佳工作场地”的公司时也使用了流动率、应聘量、招聘量、接受率这些参数作为考评依据。
正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化。我们可以考虑由此建立起一个模式．它由以上三个维度：职位性质、招聘渠道、构成．各交合点正是以这些指标作为参数计算出的单位招聘成本。美国人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱动招聘模式”( Metrics-Driven staffing Model ) ，该模式提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。
这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投人产出比，还能为提供支持。比如企业内部招聘要比对外节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较小的系数，如100%的外部招聘成本+25%的内部偿付成本。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用可使单位招聘成本降低。
根据前面的分析，招聘职位的决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。
该模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。可以通过以往记录、经验数据、人才报价， 并参考上述指标(作为系数)核算出交叉点的单位招聘成本。
该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的提供参考，并使招聘的工作有章可循。通过单位招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。
招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开展招聘活动的，如报纸、招聘人员差旅费等。间接招聘则包括参加面试的的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。
招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，秀难反映真实的招聘情况。所以，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。
例1：M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下：录用1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元；技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘有效值为：（1） 64000元/（1+3+5）=8000元/人。
表示每招聘一人，则须付出招聘成本为8000元。
（2） 64000元/（00）=4.表示每招聘人工价值为1的成员，须支付的招聘成本为4.
例2：T公司2007年2月招聘情况如下：
（1） 参加一次招聘会，招聘成本（展会费+差旅费）合计为4480元。通过此招聘会，招聘到职技术工人为2人，月薪合计为2800元。
（2） 刊登一次报纸广告，招聘成本为3000元。通过此广告，招聘到职文员一人，月薪合计为1200元。
（3） 通过猎头招聘到一技术研发员，猎头服务费为12000元，技术研发人员工资为8000元。
则各个岗位的招聘成本可列计如下：
（1） 技术工人：.6；
（2） 文员：.5
（3） 技术研发人员：=1.5
通过此项分析表明，此次招聘的成本为最高。
同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下：
（1） 招聘会：.6
（2） 报纸广告：.5
（3） 猎头：=1.5
通过此分析表明，在各个招聘渠道中，猎头这个招聘渠道的是最高的。相反，在各个招聘渠道中是最不经济、最不划算的。
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