结构化面试方法
结构化面试方法
&&& 结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。
一、结构化面试的内涵
&&& 结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。
二、结构化面试的特点
&&& 1、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
&&& 2、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
&&& 3、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，&评价要素&是对每一测评要素的描述；&权重&是该要素的水平刻度；&评分标准&是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
&&& 4、考官结构化。一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
&&& 5、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
三、结构化面试的测评要素
&&& 结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。一般有以下三大类：
&&& （一）一般能力
&&& 1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
&&& 2、语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
&&& （二）领导能力
&&& 1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
&&& 2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
&&& 3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
&&& 4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
&&& 5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
&&& 6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力
&&& 7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
&&& （三）个性特征
&&& 在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。
四、对考官的要求
&&& 1、正直的品格和良好的修养
&&& 2、有丰富的工作经验
&&& 3、有丰富的专业知识
&&& 4、熟练运用不同的面试技巧
&&& 5、具备较强的把握人际关系的能力
&&& 6、良好的自我认知能力
&&& 7、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程
&&& 8、评分公正、客观
&&& 9、明确组织情况及空缺职位的要求
&&& 10、掌握人事测评技术
五、结构化面试的程序
&&& 从总体上来说，面试过程可以分为三个阶段：
&&& 1、预备阶段
&&& 以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然放松的进入面试情境之中，以消除面试者的紧张心理，使面试气氛和谐、友善。这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题，一般来说不涉及正题，同时也较易回答。这一阶段一般以导入语和指导语的形式出现。例如：
&&& 指导语：
&&& 现在，我们会向你询问一些问题，其中，有些是和你过去经历、工作有关的，有些要求你发表自己的见解。一共___道题，总共时间不超过____分钟，到___分钟会给你一个提醒。请你仔细思考问题后再回答。请你仔细听好问题，把握问题的实质。
&&& 现在，请你准备好，开始提问了。
&&& 2、正式面试阶段
&&& 面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。
&&& 3、结束阶段
&&& 结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感觉。在这一阶段，一般安排面试者对自己的情况作出补充；以及考官解释一些有欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。
六、结构化面试注意事项
&&& 1、考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观、公正。
&&& 2、确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进行比较，确保公平性。
&&& 3、面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准。
&&& 4、考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。
&&& 5、控制面试过程，把握面试时间。主考官提问要简洁明了，发音清楚，语速适中，要把握好面试进程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。
七、范例分析
&&& 题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？
&&& 出题思路：情境性问题。将面试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识即沟通能力。
&&& 评分参考标准：
&&& 优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行适当沟通。
&&& 中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
&&& 差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强、能干的必然结果。过程/非程序化决策
非程序化决策1.识别机会或诊断问题，如何发现问题?从情况的突然变化中发现问题根据计划的执行情况发现问题从外界的批评中发现问题从竞争中发现问题从顾客的反馈中发现问题。2.确立目标有一个清楚正确的目标——有所为有所不为； 坚定不移地围绕着目标开展工作——排除万难，抑制诱惑。3.拟订备选方案4.拟订备选方案
基本原则/非程序化决策
非程序化决策不能是随意的、莽撞的、为所欲为的决策，要进行科学的非程序决策，应该遵循以下四条原则：掌握决策对象的有关资料非程序化决策决策的两个客观要素是目标与环境，决策过程就是通过对环境的不断分析和识别，确定具体的目标。全部的环境要素，按照它们同目标之问的关系可以分两大类：一类是对目标起关键作用的要素即关键要素；另一类因素对目标有影响但不起关键作用即辅助要素。非程序决策要从大量的有关决策对象的情报资料中把握关键要素，关键要素把握得越准，决策的质量就越高。把握关键要素要适当，太多或太少都会影响决策的质量。我们应该注意的是，关键要素随目标和环境的变化而变化，准确地把握关键要素，是有效决策的必要条件，领导者一定要根据实际情况，及时准确地抓住关键要素。听取不同意见严格的科学程序决策要求充分重视和发展智囊专家的作用，然而在非程序化决策中，一般说来都没有智囊专家参与，许多规模较小的单位或时间紧迫的决策场合也根本找不到智囊专家，许多日常决策也不一定非要智囊专家参加，在这种情况下为了保证决策的可靠性和准确性，领导者应该重视听取各方面的意见，尽可能让下级参与决策。对于需要保密的事情，可在做好保密工作的前提下征求意见。决策的效果最终是由决策的质量和人们认同的程序这两个方面的因素决定的，听取不同意见，让下级参与决策，除了提高决策的质量外，还有利于提高下级对决策的认同程序，得到下级的支持。当然，听取下级意见并不是被下级的意见所左右，对下级的意见要注意分析，领导者永远都是决策的主人。实事求是非程序化决策解决的是实践过程中，不断涌现出来的新情况，新问题，没有现成的经验和办法可循，需要发挥创造性思维。没有创造性思维，非程序化决策就是一句空话。要提高自己的创造性决策能力，就必须解放思想，敢于打破僵化的陈规陋习，敢于向传统挑战；同时要加强培养自己的逻辑思维、联想和想像能力，以及直觉和顿悟灵感能力。只作属于自己职责范围内的决策美国总统罗斯福有一句名言：“一位最佳的领导者，是一位知人善任者，在下级甘心从事于其职守时，领导要有自我约束力量，不要随意插手干涉他们”。如果领导者代替自己的下级做决策，既浪费了自己宝贵的时间和精力，又会造就一批没有主见没有责任感的下级。一个人的精力和能力是有限的，事必躬亲的领导者肯定无法作出高质量的非程序决策。程序化决策与非程序化决策对于程序化决策，主要是运用人工智能，在精确计算的基础上，求取极限值，进行优化。这可以在严格变量关系分析的基础上，借助计算机技术来完成。而非程序化决策，则必须在明确价值观念的情况下，建立一个决策因素关联分析框架，并按照这既定的框架来制定决策。也就是说，把企业领导人所赖以形成决策的价值观念，具体化为一个分析框架，然后把所要进行分析的各种变量纳入这个框架之中来进行关联比较，最后做出选择。对这两种不同的决策，诺贝尔经济学奖得主西蒙教授作过专门分析。但在现实的企业决策中，人们往往对这两类决策并不加区分。有的把非程序化决策当做程序化决策来制定，强调所有决策都要通过数理逻辑运算来进行优化选择，结果所谓的优化，只不过是一种虚假的形式，因而导致决策的低质量。有的则不管是程序化决策，还是非程序化决策，统统用简单的信念化代替科学的分析论证，结果更是决策质量的下降。在这里必须明确一点，不能运用计算机技术进行优化计算的决策，远不等于靠拍脑袋获得灵感和知觉来决策，而是要通过建立决策关联分析框架，借助关联分析方法来决策。科学的决策分析方法是保证决策质量的关键。
实践/非程序化决策
从日发现第一起非典病例起，至4月23日被宣布整体隔离，人民医院2000余名医务人员中，有93名相继被感染！成为SARS风暴以来世界上医务人员被感染最多的医疗机构。究其原因，无外乎这样几点：1、发病非程序化决策太急，短时间内大量非典病人就诊，医院无接收烈性传染病的条件和经验，防护用品供应不及时；2、医院建筑结构不合理，极易造成大面积传染；3、业务流程仿照国外的做法，病人太过于集中某一部门，最初无法将非典病人单独处理；4、接诊后的病人太多，医院无法容纳，隔离实施不足，又无法转出……以上情况，对于任何一家医疗机构来说，都是极为严峻的现实。但是痛定之余，人们不禁要问，一个月之内93名医务人员被感染的情况不能避免吗？作为北京市接诊量最大的三甲级医院之一，连基本的隔离条件都不能及时满足吗？其实细想一想情况并非如此，如果处理果断及时，利用现有条件，人民医院完全可以减少感染人数，至少后果不会如此严重。比如，在接诊第一例非典患者之后，迅速果断的停掉人民医院老院址的门诊，而利用其相对独立的楼房结构，产生更好的隔离效果，医务人员也因此可避免大面积交叉感染，但这些都是后话了。面对媒体，人民医院院长吕厚山曾无可奈何地回答：“人们尽了最大的努力”。的确，面对突如其来的SARS，人们有多少更好的心理准备和处理危机的能力呢？人们习惯的是根据既有条件，按部就班的处理病人，习惯于将本院处理不了的病人转到其他专门的医疗机构。因此一遇到极其特殊的情况，人们就失去了平衡，手足无策。人们缺乏的是一种处理危机的能力，这种能力，在决策学上被称为非程序化决策能力。程序化决策能力与非程序化决策能力是相辅相成的。所谓程序化决策能力是指按照一定的程序和指令完成既定的决策。如当工厂炼铁炉里的铁水达到一定温度，就要下达出炉的指令；在医院病人的体温升高时就要采取药物或物理降温；政府部门在节假日前要发布休假通知；学校要根据四季变化安排作息时间等等。所谓非程序化决策能力是指在当不可预见的危机突发时，迅速地进行分析判断，进而采取必要的手段和及时的措施，化解风险和危机带来的危害。由此可见，程序化决策是很多人可以胜任的，这种能力更多的是一种惯性使然，不需要刻意去培养。而非程序化决策能力则需要充分发挥个人的聪明才智，需要长期的锻炼和培养。
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