2012年HR人力资源规划及招聘配置中40大热点问题——来源：三茅人力资源网
& & 在企业HR进行人力资源规划和人员配置的过程中经常遇到各种问题。到底怎样进行规划才符合企业的实际情况？下面将进行独家分析。
1、关于人力资源的配置及招聘的规划在现实中一直不知道如何操作，而且也不知该从那处入手。
支招：人力资源规划有三件事比较重要：对企业业务发展趋势的掌握+内部人才储备状况的盘点+外部市场供应情况的分析
2、曾经在一家500人的公司做过人事主管，但事实上自己清醒地认识到自己还是人力资源工作的新人，现在不知道如何开展工作，每天都不知道具体的工作内容，很迷茫。
支招：和你的上司多沟通，多了解企业的业务与营运模式。
3、把招聘工作做到主动，对于产销一体化的大型连锁店，人员招聘计划最少提前多久安排啊？
支招：通常情况下，企业整体的人力需求预测一般要提前一年做好。具体的招聘计划则是根据业务部门的实际工作开展情况来安排。对于大多数基层和中层岗位来说，在需要到岗前的1-1.5个月左右开展招聘是比较合理的，有利进行岗前培训。
4、我是刚刚做人力资源管理咨询的毕业生，对自己未来职业发展方向和迷惑，请您指点一二！
支招：关于职业发展，要结合你个人的特点才能给出意见。说一下大多数从事咨询行业的毕业生将来可能遇到的瓶颈供你参考：缺乏企业的实际操作经验，对于企业问题的理解、诊断及寻找解决方案可能会有一定的局限。如果这个职业是你喜欢的，现在不需要想太多，先踏实地积累经验。
5、请问在什么时间做次年的招聘规划呢？
支招：大中型企业的话，在年中做一下个年度1-12月招聘规划。小型企业，在最后一个季度开始应该就可以了。
6、现在招聘工作基本属于停滞状态。生产工人招不到，技术人员同样存在招聘难，就前台都招不到，不知如何解决现状。
支招：先找到问题在哪儿？是什么原因引起的？是因为大环境的变化还是企业本身的问题？
7、我们在招聘过程中经常遇到面试过程和实际工作表现不一致的情况出现。比如学习能力，如何在面试过程中发掘这些特质，请老师告知比较实用的办法？
支招：这个问题提得挺有水平，一两句话还真有点说不清楚。首先，通过各种测评对一个人的行为规律做出判断的预测效度最高也只能达到0.6-0.7（1为最高）；其次，尽量提出一些与实际工作相关的问题，如果对方能有比较好的回应，至少他没吃过猪肉也见过猪跑了；再次，不要单独依赖面试，根据岗位的不同，笔试、情景模拟、实操测试都要开展；最后，如果只有条件进行面试，那么尽量采取行为面试的提问法。
8、对于目前很多拿着就业协议来找工作的学生，我们是签合同比较好，还是牵临时工合同比较好，如果是正式工合同有违约就业协议这一说法么？
支招：看你们企业是打算长期用人还是只是提供实习平台。如果企业对于学历、毕业证书有严格的要求，那还是牵临时合同或实习协议吧。等正式毕业拿到相关证件后，再签订长期合同。
9、请问在为招聘部门制定KPI的时候，一般都会选取哪些指标？
支招：三个要素很重要，时效（比如需求提出后多长时间完成招聘）、到岗后的匹配（比如试用期的通过率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）
10、我们公司的领导层在人力资源策略方面侧重强调员工归属感，这样我们在指定招聘配置方面需要额外注意些什么内容么？
支招：在招聘中额外要注意，应聘者在面试时的需求是什么？企业能不能满足面试者当下、未来5年内的需求。换句话说：“额外注意马斯洛的需要层次”
11、在我的人事工作中，其余几个模块都有接触，唯独人员配置上一直不得要领，记得学习书本知识的时候是要一些基础数据进行计算的，但好难运用到实际工作中，希望得到老师的指教，谢谢。
支招：从数据的角度来看，两大块：业务数据和人员数据。业务数据至少要能知道营业收入情况和人员之间的变化关系，尝试做散点分析。人员数据，除人数趋势的变化，可以从员工的学历、行业经验、企业年资、绩效表现等多个角度分析，尝试找到与业务开展之间的关系
制定人员配置计划，根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
12、作为制造型企业，单量并不是很稳定，那么这样在做规划的时候是很难达到一个平衡的，哪怕是相对的平衡。请问，除了依靠经验，还有哪些方法可帮助我们做好预测？
支招：单量的不稳定是制造性企业的共性问题。大多数的制造业企业是会有一定的基础业务量的，有些企业会根据基础业务量所需要的人员，上浮15%-30%储备人员。如果采取计件方式，在业务量较高时，可以相对提高工价，调动在岗员工的的积极性，为招聘人员争取时间。
人力资源规划应该并入企业的策略规划中，在规划过程中我们必须考虑组织发展对人力资源的影响。从企业的中长期规划中，预估未来的人力需求，并对现有人力进行盘点，从供需预估中找出缺口，再运用管理经济的原则做出"制造或外购"的决定。如果做出制造的决定，人力资源发展策略便随人力资源规划开始运作。动市场的指标代表整个劳动力的活动及移动，可以作为训练决策的参考。某一行（职）业的薪资水准或就业机会增高，代表此一行（职）业相关的技能增加；反之，则代表供给过多的信号。与职位空缺率相关的技能需求也可视为劳动市场的指标，其他如毕业生的就业率也可视为相关科系在劳动市场的接受度。
建议参考使用数据库规划模型，通过长时间的经营对比、环比及国际大形势分析得出结论，有助于您在人力资源规划做出较为合适的平衡.
13、用人部门自己都对所需的人无法做到具体定位，只提出招聘申请，推荐面试的人选都无法达到用人部门的要求，问其原因也说不出理由，请问老师如何应对这一现象。
支招：为公司建立岗位胜任力模型，一个岗位需要什么样的职业素养、知识层面、职业技能。是个庞大的工程，但是却是人力资源工作的基础。
这种现象的存在，我个人认为你们最好首先明确每个岗位的任职资格标准，然后针对每一项任职资格的定义予以明确，也就是明确衡量标准以及这项能力怎样考核，具备怎样的结果后我们认为应聘者在这项能力点上面就是合格的！以此类推！
14、我想只有做好了人力规划之后才会更好的进行招聘与配置，可是我们服务行业的员工流动异常的迅速，如何才能更好的做好人力规划呢？
支招：我个人建议可以分为几个步奏：第一步，对所有离职员工进行离职分析，搞清楚离职原因，然后从你的制度层面解决这些问题的存在；第二，拓宽你的招聘渠道，加强渠道管理，以保证招聘渠道的有效性
第三，在此基础上，核算你所在企业每年每一季度的员工流失率，以及明确所流失的岗位；
第四，在此基础上制定确定人员供给计划；
补充一点：着个不是人力资源规划，严格来说，它只是年度人力资源计划而已！
15、一直想将企业的人力资源规划做好，可是不知道从哪里入手，人员招聘也是说要就要，没有规划，个人理解应该从企业发展对人才的需求与外部供应联系起来，可是不知道如何操作。
支招：人力资源规划严格来说，分为两部分，一部分是企业战略的人力资源规划，第二部分就是人力资源部门的人力资源规划，站在部门的角度来说，人力资院规划只有三种：人员的质量
结果；具体表现在：1、制定职务编制计划
2、制定人员配置计划3、预测人员需求　4、确定人员供给计划5、制定培训计划　　6、制定人力资源管理政策调整计划　7、编写人力资源部费用预算8、关键任务的风险分析及对策
16、人力资源规划半年可以调整吗？
支招：人力资源规划当然是可以调整的，因为企业的发展是不断变化的。但是要先分析有没有必要
17、用人部门对于需求没有明确性，人力资源部该如何应对？
支招：为什么没有明确的需求？是部门的管理者没经验、不愿意配合、还是其他原因。要对症下药。如果是没经验的管理者，尽量通过各种机会，比如培训、闲聊等把一些人力资源的专业知识传递出去。如果是不愿意配合，可能要检讨一下自己，从专业和人际关系处理两个角度去看看，有什么做得还不够到位。有时我们做得已经够好了，但是对的期望可能更高。
首先帮助部门经理分析和明确岗位设置的必要性，其次明确这个岗位的工作职责，然后是该岗位的编制以及任职资格标准，然后就是预测这些岗位的人员流失率，针对这次状况，制定你的年度人力资源计划。
18、如何做好招聘的评估工作呢？
支招：招聘评估：招聘前就所招岗位的任职资格标准以及工作职责进行评估，其次，面试过程对面试人的评估
然后是，针对所有应聘者和岗位的评估（包括，渠道的评估
每一岗位应聘者能力的评估
招聘成本的评估等）
19、招聘压力比较大，找不到人岗匹配，不知是哪里出了问题。
支招：我想这个问题，你在招聘前，要弄清楚几个问题：招聘策略的确定企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？
什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？
企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？
20、餐饮业应该采取什么样的招聘形式才以更有效呢？
支招：根据服务对象的不同，应选择不同的招聘形式。但不解决餐饮业人员流失问题，招聘永远是个问题！建议看看日本的终身雇佣制与海底捞的人力资源策略，我想应该对您有帮助！
21、猎头公司如何甄选呢？
支招：除了口碑外，实践是检验真理的唯一标准，当做候选人被猎一次，从应聘者的角度观察猎头公司！
第一，猎头公司的行业经验特别重要；第二，一定要和他们的猎手面谈，看看是不是具备对优秀人才的影响力；第三，不要怕贵，别贪便宜。选适合的，比如如果你是一家外企，猎头公司是本土的，猎手没有外企经验，再便宜也不能用。
22、如何做规划，这个是不是要对部门长进行培训，我们经常是今天缺人，明天HR就要给他找人，做得特别累，HR一直是被招聘。
支招：首先，要对部门经理有一定理解度。高速发展中的企业，人力资源的需求情况确实可能是千变万化的。其次，必须要让总经理对人力资源规划有一定的重视度。把历史积累的数据、市场信息、其他企业的经验等做成简报，和总经理进行沟通。还有很重要的一点，要让总经理了解到，突发的人力需求对招聘成本带来的影响。
23、而且对于我们这种行业，影视创作高素质的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道从哪去挖，天天忙招聘，感觉自己都快成猎头了，各大网站去搜人。
支招：建议你首先了解自己所在行业的特性以及这个行业你们企业所面临的竞争对手后，然后通过多种渠道了解对手的各部门的主要负责人，然后是挖人。
24、根据公司业务量预估、以往人均工作量、人员流失率等数据来测算人员配置数，但在实际工作中会发现很多时候有误差，因为有一些东西真的估算不了，像我们去年签约实习生解约率33%，但今年只有10%，业务区域、任务量等调整、物流团队线路调整、增加机动车辆配置都是有可能导致人员配置变动，也跟部门负责人协商年度有大动作时在编制人员配置预估时要提前说，但很多情况往往是临时起意的，就很可能导致人员规划和编制预算出现较大偏差，怎样能有效降低人员规划和配置偏差呢？毕竟“人员及时到岗率”是考核我们人力资源部的一个比较重要的指标。
支招：首先，不要拘泥于人力资源规划是否落实。企业经营确实是瞬息万变的，除部分业务模式非常稳定的行业外，人力资源规划都会存在随时更改的情况。比如，集装箱码头、航空公司，人力资源规划在外部环境没有发生大的变动时，是不会轻易变化的。
其次，要学习的部门经理、总经理进行“谈判”，有规划的人力需求到到岗时间和没有规划的到岗时间是应该有很大差别的
25、人力资源部根据各部门年度用人需求制定年度招聘计划，然后用人部门根据自己实际情况可以另外提出计划外的部门招聘需求，人力资源部根据岗位说明书及任职资格以及用人部门特定的岗位要求进行招聘，请问老师这种招聘方式是否有改进的地方？
支招：年度人力资源规划的建立首先要明确企业的战略目标，然后根据企业的战略目标，建立人力资源战略规划，这是需要改进的第一点；第二，计划以外的招聘需求，严格来说，是部门年度需求发生了变化还是企业的目标发生了变化，如果是部门因为估计不足发生的计划外招聘，那就需要在考核上对该部门经理的绩效予以裁剪了，因为这样一来发生了预算管理的调整。
26、对于刚刚接触的新人来说，最新入手哪块最好？
支招：要看你个人的特点，个人认为哪块都行。相对来讲，招聘、绩效、培训比较容易让人看到成绩。
27、对性格的测试，有什么比较好的工具吗？
支招：性格测试有很多，16人格、MBTI、大五人格、DISC、PDP等都各有特点。建议性格测试只作为参考，不做筛选工具。
28、公司一直在谈企业高层管理者的招聘，然后高层管理者是否真正需要这是个难点，我的困惑在于如何提高用人部门的专业性，去分析那个岗位是真实需要的，那个岗位是可以内部消化的，不要发生旺季使劲找人，淡季每个月都在裁人。
支招：高层管理者应该不存大淡旺季的问题。内部消化是个很好的想法，如果希望能够让部门经理接受我们的建议，必须对部门的业务内容有非常非常深入的了解，才能够提出合理的、不可推翻的建议。
我想不要发生旺季使劲找人，淡季每个月都在裁人的现象真正目地在哪里，是为了成本吗？那你是否清楚，如果是这样，那建议你可以做一下预测分析，旺季招聘的成本是多少，因为所招岗位的缺失给企业所带来的间接人力资成本是多少？淡季裁员节省的成本是多少？做以分析报告交给领导！因为原因不同，所以决定了你的行动不同，故，作为HR经理，首先要弄清楚发生这种现象的原因在哪里？
29、现在的招聘渠道除了网络和现场、校园，还有哪些比较好招到一线员工的？
主要看你是哪个行业的：假如你是大型生产企业，那在你所说这些渠道里面你是招聘不到或者很难招聘到你所需要的一线员工！招聘渠道的有效性和招聘渠道的及时性，要根据你所在企业的行业特性来选择！
30、我们公司规模比较小,也就60人左右,一年初的时侯也简单的人员计划,但是总经理没有看,也没有问我这样计划的原因是什么,在平时的招聘中基本是老总一句话,说招就招.我想问一下是不是在这样小规模的企业是不需要人员规划的,由老总或是老板折板就行了?
支招：小型企业确实变数比较大，规划比较难做。但还是有必要做规划的，如果不是企业一定没有长远的发展。
31、我们开展的部分招聘由小组自行决定，管理层和HR部门只提供必要的信息和金属支持。但是发现后期会出现一些小问题，请教老师如何在招聘的体系建设中需要注意哪些问题么？
简单地来说，如果无伤大雅的小问题，可以不关注。如果带来的后果比较严重，在招聘中增加环节，有“小问题”的人应该在HR部门的环节中就截流了。
32、我们单位每周都会参加招聘会，可是效果并不是很好。请问，除了福利待遇之外，还有什么可以吸引求职者？
支招：问题不一定出在待遇上，可能是你们参加的招聘会不适合。还有，从营销4P的角度想想看，怎么在招聘会上开展人才营销。
33、请问制定人力资源规划有什么样好的方法？
支招：简单的说;①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
34、“预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。”这个是如何预测的，根据过往的数据？还是什么？如果是要扩大规模之类有计划性质的，那好说。其他事情如何处理呢？或者是只能做预定滴，突发的有突发的处理。规划应该是呈不同期限的规划。如1年期、2年期。那其中的员工数量如何确定？是否是按照过往的数据？不定因素怎么考虑，如经济形势不好，上半年的规划下半年就要裁员之类滴。如何变通？
支招：根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
员工数量的界定，可以参照以往的生产水平和员工配置标准，同比例予以增减，如果是新建企业，可以参照同行业的标准予以操作，在来年予以修订即可！上半年的规划，下半年就要裁员，发生这种现象的原因是企业自身的战略调整吗？如果不是，那只能是年度人力资源计划做的换有些不足，因为该项计划里面就应该包含内外部的环境分析！
突发的需求是一定会有的。一般，具备一定规模的企业，针对突发需求的审批程序会更严格、更多，也会要求相关部门提出详尽的分析报告，如果是集团企业，还需要集团的最后批准。人力资源部要对企业的突发招聘需求做出记录与分析，如果突发的量较大，一定是不合理的。
对经济形势、企业的业务规划必须也要全面考虑。但是，象08年的那种经济大波动，很少见，正常不会出现上半年增员，下半年裁员的情况。
35、我也遇到过很多小型的企业，想了解一下一些小公司如果没有岗位说明书的情况下如何做好招聘配置。应如何取做好这一块呢？
没有具体的岗位说明书，就要人力资源经理做好与用人单位的沟通，在沟通中分析何种岗位要求是岗位必要条件，何种岗位要求是充分条件；何种岗位要求是加分条件。
36、人力资源规划要和企业战略相匹配，作为一个企业人事主管，在公司战略迟迟不出台的情况下和不参加公司运营会的前提下，如何做好企业人力资源规划？
支招：看来企业的老板对人力资源的重视不够。从我自己的经验来看，首先把人事基础工作做好，做完美。如果自己有能力，和老板交流一些企业发展方面比较成熟的想法和观点。逐步引起老板的重视。
第一：企业的战略是由资金战略
人力资源战略
经营战略来支撑落地的，如果没有了企业战略，那人力资源战略也就没有了方向和目标；而企业的人力资源规划是依据人力资源战略来确定；第二：作为人事主管，要做的并不是企业的人力资源规划，就像你说的，这些问题你参与不到，你站在人力资源部门的角度上，所要做的并不是规划，只是年度人力资源计划，具体来讲就是企业人员的数量质量和结构！
37、我们施工企业感觉招聘很难，难的地方在于：1.
我们是海外经营（目前主要在沙特），而很多人不愿意出国2.
我们的待遇没有竞争力3.
我们的培训、福利等也不是很好。所以，基于以上原因，我们觉得很难找到合适的人才，而这又反过来促使我们不能得到更好的发展。请问专业老师，我们如何才能改进招聘措施，获得好的招聘效果呢？此外，我们如何更好的开展在沙特当的地招聘工作？
普工施工人员，考虑往二、三线城市或县城，和当地的劳动部门建立合作关系。技术和管理人员，关键阻碍因素不是待遇，在于家庭，父母也好，妻子也好，都不太同意外驻的，除非是没办法。除了尽量让公司提高待遇以外，要通过合适的形式让家庭成员了解到家人在海外的工作环境、状况、安全度等，做到放心。
第一个问题建议从两点来处理，第一寻找你们企业自身的一些亮点，不一定就是薪酬和福利！比如给应聘的人增加海外工作经历等等，这是别的一般企业所不具有的！
第二拓宽你的招聘渠道，还是那句话，以保证你招聘却道德有效性和及时性！至于你第二个问题：如何更好的开展在沙特当的地招聘工作？我想第一，加强对当地行业的了解！第二：加强当地人事机构的合作！第三，加强对当地招聘渠道的了解！
38、人力资源规划总是感觉有点虚幻，如何才能做出符合公司实际而又让老板觉得很实在的人资规划呢？
支招：人力资源规划的前提是充分熟知公司的战略与各部门的需求，二者缺一不可。很多时候人力资源规划让人玄的原因是做规划的人没有得到或理解公司的战略与各部门的需求。
39、我们是国企上市公司，公司要求的较高，也让每个员工不断地提高，但是我的主管人事总监层建议公司让我旁听公司管理会议，但是领导不让，日常事务管理井井有条，但就是让你人事主管做总监的工作，我又不清楚公司的战略，该如何去做？
国企对于层次的要求很严格，不在那个层次，就没有那个层次的权利。这个确实没办法。是谁让你做人事总监的工作呢，是现在的人事总监还是再上面的领导？公司是否有或者将来会有人事总监的空缺？
40、我现在就职于一家大型农牧企业，现在屠宰加工厂面临一下两个问题：
第一：每一个厂负责生产的配置连个生产管理，即厂长、副厂长。在两位管理人员的岗位说明书、分工方面存在困惑，请赐教。
第二：现阶段，副厂长没有相应的权力支持，经常是被厂长压迫的对象，担心副厂长威胁其职位。副厂长的人选储备、培养很难。
请专家给予指导？
支招：第一个问题回答：因为每个企业情况不一样，在岗位说明书及分工方面可以参考贵企业的兄弟单位或同类单位，要不就是厂长人、财、物，副厂长运营、行政（仅供参考）；
第二个问题回答：这个思考应该是董事长要考虑的问题，您已经越权了。是否被厂长压迫、是否关系到副厂长的位置，我想作为副厂长
他自身应该有自己的能力与处世方法。
对于副厂长的人选
任何岗位都有离职的风险，如何打通、维护各个岗位的招聘渠道应该是主要工作。
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你可能喜欢>> 2013年培训计划和需求制定方案与流程
核心提示：2013年年度培训计划怎么做？本周HR小助手教您如何确认培训需求、设计培训计划、制定辅助资料采购计划和控制预算。
　　2012年度即将结束，2013年又将是新的开始，人力资源方面工作的准备筹划将陆续展开，其中最重要的一项就是企业年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计2013年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。如果单位内从未开展过管理培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服与争取的环节。
　　【一】对培训需求的界定和确认
　　培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么？如果企业员工培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
　　许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
　　然而，许多企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。
　　这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
　　一、对需要内涵的理解∶
　　“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
　　二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
　　这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶
　　◆本身学识、眼界、经验的限制;
　　◆对形势的误判;
　　◆不正确的假设;
　　◆错误的推理过程等等。
　　这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
　　【二】设计2013年度培训计划
　　培训计划最基本的内容是∶为什么要培训？谁接受培训？培训些什么？谁实施培训？如何培训？把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
　　首先要确定培训所要达到的目标。
　　培训目标的作用有以下几点∶
　　◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
　　◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
　　◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
　　其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。
　　第三，用来指导培训政策及其程序的发展。
　　实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢？依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。
　　第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务。
　　目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
　　设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。
　　为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。
　　【三】辅助资料采购计划
　　选择培训老师
　　一家进行企业培训效果好不好，老师起关键作用。如果老师好，那么枯燥无味的课程听起来也会津津有味；如果老师不行，那么内容设计再漂亮也达不到培训的效果。因此企业培训的培训师选择一定要慎重。有的老师虽然理论丰富，但是操作经验太少，他们给基层操作员讲课，只会离题万里。而有的老师知识面太窄，虽然讲课技巧很好，但是巧妇难为无米之饮。如果他们对着一群高管人员讲课，那么只会漏洞百出。所以企业选择讲师前需要对讲师进行全面了解。
　　安排培训时间&安排培训时间也是需要人力资源认真考虑的事情。因为行业不一样，企业不一样，产品不一样，所以员工的工作时间安排不一样，有的企业上半很紧，下半年很清闲。而有的企业恰恰相反，他们是上半年很清闲，下半年很紧张，所以人力资源的工作人员必须了解企业性质，进行很好的人员搭配，尽量不要让员工学习与工作发生冲突。否则，既达不到学习的效果，反而误了工期，造成企业的双重损失。为什么管理人员和员工尽量做企业内部培训，因为这样不会对工作靠成太大的影响，企业内训既解决了培训效果问题，又解决了时间安排问题，所以内训方式会越来越受企业欢迎。
　　【四】预算控制
　　预算培训费用
　　作为一个人力资源的专员，你不能只制定培训计划，不做培训费用的预算。否则，你超额的培训费用，企业不愿意支付，你怎么实施培训？培训费用的支付不仅仅是考虑讲师费，同时需要考虑教材、交通、接待、场地、设备等费用。因此，企业的培训预算一定要根据企业的大小进行核算，当然也跟企业老板对培训的重视程度有关系。如果老板重视培训，那么他会舍得投资；如果老板不重视培训，那么你培训计划做得再好也没有用，他一句话就把你挡回去了，“现在企业资金紧张，这些培训暂时就放一放吧！”。
　　推销培训计划
　　这是人力资源非常苦恼的事情，他们明明知道企业需要培训，也知道如何做好培训，可老板就是不同意，不重视。每次提到培训他就不支持。一旦企业有问题又责怪人力资源的人不负责任。对于这个问题，人力资源的工作人员怎么办呢？你们如何把详细的培训计划推销给老板呢？要知道，培训计划没有得到老板的支持，即使你方案做得再漂亮也是一张废纸啊！记住，老板不关注过程，他们只需要结果。所以人力资源的工作人员向老板推销培训计划时，不要讲太多的过程，他们听起来很烦，你只需要告诉老板，企业培训好的员工将会给企业带来什么结果就行。你只要让老板相信付出就会有回报，当然再多的付出他也愿意。
　　公布培训信息
　　如果企业年度培训计划得到了老板的支持和审批，那么人力资源部就需要把这个信息公布出来。其实，这也是企业留住人才的一个好方法之一。因为一年快要结束了，很多人都在为来年作打算，有的人想进修，有的人想跳槽。如果员工看到企业的培训信息，发现有的培训刚好满足了他们的求知欲望，成长需求，说不定员工就会打消辞职的念头。所以企业年度培训计划既可以作为今年的绩效奖励，又可能作为明年的工作激励，从而达成双重效益。既满足了企业的愿望，又达成了员工的心愿。
2013年企业培训需求调查-培训计划制订方案
　　一、目的
　　针对公司2012年的培训情况，通过对公司内部员工、管理人员的培训需求调查，为2013年公司培训计划的制订提供依据，确保2013年培训的针对性与有效性，发挥培训的作用，深度开发人力资源，最大限度发掘现有人员的能力，从而为公司创造效益。
　　二、目标
交付截至日期
《培训需求调查统计分析报告》
交付截至日期
《培训需求调查表－员工篇》
《培训需求调查表－中层管理人员篇》
《中层管理人员培训需求面谈表》
《高层管理人员培训需求面谈表》
　　三、方案描述
　　此次培训需求调查共由五部分组成，分别为：
　　1、《培训需求调查表－员工篇》（附件一）
　　2、《培训需求调查表－中层管理人员篇》（附件二）
　　3、《中层管理人员培训需求面谈表》（附件三）
　　4、《高层管理人员培训需求面谈表》（附件四）
　　《培训需求调查表》主要是用来调查公司普通员工和中层经理对培训工作的认可程度和明年的个人培训需求。《中、高层管理人员培训需求面谈表》主要用来调查公司中层、高层管理人员对部门培训工作的安排和个人培训需求。
　　《员工培训需求调查表》由管理部下发至各部门经理处，由部门经理负责督促员工填写并上交管理部。《中、高层管理人员培训需求面谈表》由管理部和中、高层经理面谈时填写。
　　管理部根据收集的《培训需求调查表》和《中、高层管理人员培训需求面谈表》进行统计分析和面谈记录分析，最终形成《培训需求调查统计分析报告》。
　　四、行动计划
　　（一）方案制定阶段
　　1、11月13日完成行动计划及调查表初稿，提交部门课长及经理审核
　　2、11月15日初稿修改完毕并提交乐美项目组总经理核准
　　3、11月19日完成调查表确定稿
　　（二）问卷调查
　　1、11月20日下发调查问卷
　　2、11月26日前回收问卷完毕
　　（三）统计分析
　　11月30日前完成需求结果分析
　　（四）后续工作
　　1、12月1日将统计的各部门培训需求结果分析，反馈到各个部门，与各部门经理面谈，协助制订《部门年度培训计划》。同时展开与高层管理人员的面谈。
　　2、12月7日前收到各部门《部门年度培训计划》，并完成讨论。
　　3、12月11日完成《XX项目2013年培训计划》初稿。
　　4、12月11日―12月15日公司领导审核《XX项目2013年培训计划》。
　　5、12月15日―12月20日《XX项目2013年培训计划》修改完成。
　　6、12月21日―12月26日领导审批《XX项目2013年培训计划》。
　　7、12月31日正式颁布《XX项目2013年培训计划》。
　　附件一：培训需求调查表（员工篇）
　　各位同事：
　　为做好2013年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司所需。管理部面向我项目全体员工开展2013年度培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望。
　　调查结果将为制订公司2013年度培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。
　　非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的同事给予培训积分2分的奖励！再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。
一、基本信息
二、培训现状调查（请在您认可的答案“□”内打“√”）
您认为目前公司对培训的重视程度
□很重视□比较重视□一般□有待加强
您所在的部门是否有培训计划并按计划开展培训工作？
□有计划，并按计划开展)□有计划，但没按计划开展□无计划，但有培训开展□无计划，也没有培训开展
今年您参加过几次培训课程(包括公司级和部门级培训)
□1-2次□3-4次□5-6次□7-8次□9-10次
对于今年各级培训中授课老师水平，您认为：
□很高□比较高□一般□比较低□很低
对于今年各级培训的频率，您认为：
□很高□比较高□一般□比较低□很低
对于今年各级培训的时间安排，您认为：
□很合理□比较合理□一般□不太合理□不合理
通过公司各级的培训，您个人感觉收获如何？
□没有收获
您对公司培训的整体感觉如何？
□很满意□比较满意□一般□不太满意□很不满意
你认为目前影响培训效果的因素是什么？（可以多选，限三项）
□时间安排不太合适□课程内容对工作无太大帮助
□培训师的授课水平有限□员工培训意识未跟上
□形式太单调□领导重视不够□其它
您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选，限选3项）：
□老师的选择□时间的安排□内容的选择
□效果的评估□培训的形式□培训激励
三、培训需求调查（请在您认可的答案“□”内打“√”，如选择“其他”请在空格内简要描）
您认为公司的培训重点应该是（可多选，限选3项）：
□企业文化□入职教育□规章制度□专业技能
□管理技能□营销战略□梯队与后备人才培养
您希望参加公司各种培训的频率是：
□每周一次□每月两次□每月一次□每两个月一次□每季度一次
您认为公司培训的讲师来源最好是：
□公司内部□管理咨询公司□行业专家其他
您最喜欢的培训方式是：
□课堂讲授□案例分析□模拟操作
□音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其他
您希望培训师的风格是：
□知识丰富□健谈□生动幽默□理性
您希望培训时段安排在：
□工作时间□晚上时间□周末时间□其他
您希望的每次培训时间长度为：
□1小时□2小时□2-4小时□8小时□无所谓
您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑？（请如实填写，可多选！）
□工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落。
□工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来。
□和同事合做时，感觉沟通不够顺畅。
□工作中和同事发成意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好。
□个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意。
□日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求。
在专业知识、理论方面，结合您个人的职业发展规划，请列出您个人感觉最需要提高的三个方面：
四、培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议，请您在下表中提出，谢谢！！！）
　　附件二：培训需求调查表（中层管理人员篇）
　　您好！
　　中层管理人员是我项目部的中坚力量，为了切实的做好中高层管理人员的培训工作，需要大家提出宝贵的想法和建议。非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的同事给予培训积分2分的奖励！再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。
一、基本信息
二、培训现状调查（请在您认可的答案“□”内打“√”）
您认为目前公司对培训的重视程度
□很重视□比较重视□一般□有待加强
今年您参加过几次培训课程(包括公司级和部门级培训)
□1-2次□3-4次□5-6次□7-8次
□9-10次□10次以上
对于今年各级培训中授课老师水平，您认为：
□很高□比较高□一般□比较低□很低
对于今年各级培训的频率，您认为：
□很高□比较高□一般□比较低□很低
对于今年各级培训的时间安排，您认为：
□很合理□比较合理□一般□不太合理□不合理
通过公司的培训，您个人感觉收获如何？
□没有收获
你认为目前影响培训效果的因素是什么？（可以多选，限三项）
□时间安排不太合适□课程内容对工作无太大帮助
□培训师的授课水平有限□员工培训意识未跟上
□形式太单调□缺乏制度保障
您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选，限选3项）：
□老师的选择□时间的安排□内容的选择□效果的评估□培训的形式□培训激励
三、培训需求调查（请在您认可的答案“□”内打“√”，如选择“其他”请在空格内简要描述）
您认为公司基层员工的培训重点应该是（可多选，限选3项）：
□企业文化□入职教育□规章制度□专业技能
□营销战略□职业生涯规划□职业素养其他
您认为公司中层管理人员的培训重点应该是（可多选，限选3项）：
□角色认识□职业道德
□管理工具□管理理论□职业化:□管理理念□领导艺术□人员管理
其它____________
您认为公司高层管理人员的培训重点应该是（可多选，限选3项）：
□企业文化建设□战略管理□组织管理□财务管理□人力资源管理□公司治理□流程再造□品牌建设
您希望参加公司各种培训的频率是：
□每周一次□每月两次□每月一次□每两个月一次□每季度一次
您认为公司培训的讲师来源最好是：
□公司内部□管理咨询公司□行业专家其他
您最喜欢的培训方式是：
□课堂讲授□案例分析□模拟操作□音像多媒体
□游戏竞赛□研讨会其他
您希望培训师的风格是：
□知识丰富□健谈□生动幽默□理性
您希望培训时段安排在：
□工作时间□晚上时间□周末时间其他
您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑？（请如实填写，可多选！）
□工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落。
□工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来。
□工作中，对如何管理好下属员工，对恰当的对其其制定目标、进行授权感到困惑。
□部门内部员工的凝聚力不强，团队协作意识不高。
□工作中和同事发成意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好。
□个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意。
□日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求□对财务数字不敏感，感觉到影响了工作。
在专业知识、理论方面，结合您个人职业生涯发展规划，请列出您个人感觉需要提高的几个方面（最多填3项）：
在部门的日常工作中，您认为本部门员工最需要进行提高和培训的地方是（最多填3项）：
四、培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议，请您在下表中提出，谢谢！！！）
　　附件三：中层管理人员培训需求面谈表
访谈日期：
请问今年您所负责的部门的业务重点是什么？
要实现这些目标，需要团队具备哪些业务核心能力、哪些需要提高？
要实现明年的业务重点，您团队中的管理人员需要具备什么样的能力？哪些能力是明年迫切提高的？
您部门的关键岗位有哪些？他们分别需要具备什么样的能力？哪些能力是明年迫切需要提高的？
您认为上述能力需求哪些可以通过培训提高？哪些需要上级的指导和在实践中学习？
您本人对哪些方面的培训感兴趣？
你认为目前影响培训效果的因素是什么？（时间安排不太合适、课程内容对工作无太大帮助、培训师的授课水平有限、员工培训意识未跟上、形式太单调、缺乏制度保障等）
您今年是否参加了公司安排的外出培训、考察活动？您感觉效果如何？有哪些需要改善的地方？
您对本年度培训工作的评价？整体感受/优点/不足（老师的选择、时间的安排、内容的选择、效果的评估、培训的形式等）
您认为管理部应该怎样与您的部门密切配合，开展培训，从而提高各类人员的能力？
对培训体系建设的建议：内容、制度、培训方法、培训成果转化与评估
　　附件四：高层管理人员培训需求面谈表
访谈日期：
公司明年的战略重点是什么？
公司战略推进需要哪些核心能力？
要提到这些核心能力，需要哪些培训支持？（管理能力培训、核心业务能力培训、企业文化培训、经营能力培训、核心人才培养计划等）
所辖的业务和部门需要哪些培训支持？新业务、新的管理制度、新的工作方式
自己的直接下属（管理团队）需要哪些培训或能力提高？（角色认识、职业道德、管理工具、管理理论、职业化、管理理念、领导艺术、人员管理等）
你认为目前影响培训效果的因素是什么？（时间安排不太合适、课程内容对工作无太大帮助、培训师的授课水平有限、员工培训意识未跟上、形式太单调、缺乏制度保障等）
您今年是否参加了公司安排的外出培训、考察活动？您感觉效果如何？有哪些需要改善的地方？
您个人对哪些方面的培训比较感兴趣？
您对本年度培训工作的评价？整体感受/优点/不足（老师的选择、时间的安排、内容的选择、效果的评估、培训的形式等）
对培训体系建设的建议：内容、制度、培训方法、培训成果转化与评估
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