新闻中心记者：在人才引进上学校能否根据学院不同的发展建设水平制定一些不同的政策。对一些经费比较充足的学院在人才的待遇上能否放宽一些限制，对于一些经费比较困难的学院，学校能否有一些倾斜性的政策？
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王剑敏（校长助理，人事处处长）：人才引进既是学校也是学院层面共同关注的一项重要工作。学校制定了一系列人才引进政策，面向全校各个学科、每个学院，比较宏观。由于每个学科具体情况不同，每个学院的条件也不同，因此对学校来讲，除了学校政策和条件保障外，特别鼓励每个学院都发挥各自的能动性，配合学校的人才引进工作，充分挖潜、利用好自有的条件，能够更有针对性、在个性化的引进上采取更加有力的措施。比如有些学院经费方面比较充裕，学校鼓励在人才引进安家费、科研启动费以及业绩津贴等方面给予配套支持，只有这样我们的人才引进工作才具有更强的竞争力。至于说个别学院经费方面有一定的局限，学校也要结合教学工作、学科建设急需程度以及人才的具体情况统筹考虑，在学校统一政策框架下，具体问题具体分析，采取一种个性的引进方式。
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展涛（校长）：我插一句吧。比如说，计算机学院，相对的，自己支配的经费比较宽松，他们已经提出，自己要拿出500万用于人才的引进。但是我们知道山大引进人才的待遇，在全国高校中（不是指在生活待遇方面），不是最具吸引力的，大概是在中等偏上的这么一个层次。但是在这种情况下，我们可以采取其他一些灵活措施。比如：发挥学院自己的积极性，如果它有比较充足的经费，可以有灵活的政策，这一点没有任何问题。另外，我们现在也在做，请我们的合作伙伴，或者是一些教育基金会在我们山东大学设立一些特聘教授岗位，比如说，是某一个企业就可以叫做“山东大学××企业特聘教授”岗位。如信息学科，人才比较短缺，引进难度较大，那么这样一个岗位的年薪，包括科研条件，由企业或者是教育基金会来给予资助。我们希望，通过校内自己的力量和社会的力量来共同为人才的引进创造一个良好的条件。
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青春山大网站记者：在关于2008人才年的实施构想中，提到了“大人才观”这样一个概念，在我的理解中，这其中至少包含两个重点的层次，一个是对团队人才的培养，一个是对个体人才的培养。那么我想问，在提倡是个性发展的同时，如何保持团队中这些个体人才发展的平衡。对于这个问题，是否有一些具体的措施？
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展涛：现在我们是更加注重团队的建设，而在过去呢，我们的支持往往是集中在以一个学者的作用为主。现在，我们在人才与科研的结合上，是“三合一”：第一个是人才，或者说是团队；第二个是平台；第三个是重点项目。也就是说，如果某一个学科要形成它在全国乃至世界上的影响和地位，它不是说仅仅靠一个或两个学者就可以，但是杰出学者的独特作用是不可否认的。所以现在我们的设计是一个整体的。就是把由杰出学者率领的团队和它建设的某一个平台，比如说，国家重点实验室、国家工程中心，或者教育部、卫生部的重点实验室，再和所承担的国家或者地方或者企业的重大项目结合在一起。这样三位一体的结合，可以促进一个学科的可持续发展。至于说每一个学者的个体作用在团队中如何发挥？我们在学术考核上原来往往是注重个体的考核，那么在我们强调团队的时候，个体考核原来比较注重第一作者，第二作者的工作是不是同样得到认可？那么这样一些制度呢，我们在今后的学术评价机制中会作出一些调整。
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管理学院学生辅导员：我想问一个关于我们辅导员队伍建设的问题。在进一步落实学校《关于加强学生辅导员队伍职业化、专家化建设的意见》的文件精神方面，我们学校将会采取哪些具体的措施来加强我们的辅导员队伍建设？
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方宏建（党委副书记）：同学们都是在校的学生，你们对辅导员在同学们成长过程中的作用，可能感受很深。教育部有个文件，对辅导员的作用是这样提的，“他是大学生成长的指导者和引路人”。我不知道同学们认为这个评价对不对，至少我从过来人的感受来讲，辅导员对在校生的影响还是很大的。山东大学历来重视辅导员队伍建设，也采取了很多措施。中央16号文件明确提出了，高校辅导员，将来建设的目标就是职业化、专家化。我们学校总结了高校辅导员队伍建设方面的经验，在06年4月推出了《山东大学关于加强辅导员队伍职业化、专家化建设的意见》。06年5月份，在首次召开的全国高校辅导员队伍建设会议上，山东大学是十个典型发言的单位之一，校党委书记朱正昌教授代表学校作了我们辅导员建设的典型发言，在全国引起积极的反响。应该说，我们那个文件对学校辅导员建设的目标、方向、途径以及具体措施作了系统的规定。从06年5月份以来，我们重点做的还是把这个文件深入落实，同时结合新的情况，我们进一步建设。大体上来讲可以分为以下几个方面：一个是考核他所带班级的学生满意程度，目的就是让辅导员的工作落在实处，落在他的工作对象――学生身上。首先有个好的评价。第二就是提高，推行两证制。哪两证？就是心理咨询师证书和就业指导师证书。推行两证书的目的是提高辅导员的职业素养。目前我们学校共有辅导员178人，有心理咨询师证书的81人，有就业指导师证书的80人。这两者加起来，至少有一证的占我们辅导员总数的74%。有两证的 29人，29人占我们队伍的16%。通过学习，他们深切地体会到，这两个证书对他们开展工作非常有利。第三就是促进辅导员多岗位经历，提高辅导员的综合工作能力。比如，今年的工作重点就是推行辅导员除了做本职工作以外，还要经历其他一个岗位，这样开拓他的眼界，提高他的思路。另外在机关里，做学生管理工作的同志，没有辅导员岗位经历的，一定要有1年以上的辅导员岗位经历。第四，搭建研究和培训平台。现在我们学校有两个全国性的平台，一是全国高校辅导员培训基地，我们山东省设在山东大学；二是中国高等教育研究会辅导员工作研究分会（朱书记是会长），设在我们学校。上个星期我们刚开完筹备会，今年4、5月份要开全国成立大会。通过搭建两个平台来提高我们辅导员队伍的研究和培训水平。三是加强学科建设，提供学术理论支撑。学校去年批准了在马克思主义一级学科下设立了学生发展指导与事务管理这个硕士学位点，第一批学生已经入校，今年第二批学生也要入校。通过这个学科建设提高我们辅导员队伍的专业化水平。四是落实关于辅导员待遇职务职称，我们现在高校正在进行岗位设置的管理，实行一条线。对辅导员，教育部明确规定，辅导员本身是教师身份，同时又可以评职称，又可以定职务职级。这是对辅导员工作的一种肯定，因为辅导员岗位本身既是管理者又是教育者又是研究者。它是综合性的岗位。这样我们今年需要落实，将来推出正处级辅导员、副处级辅导员，评教授、副教授等等。五是我们要推出辅导员工作典型，建立导向。我们学校有一个刚退居二线的院副书记，从事辅导员工作三十年，她是正处级，并且又是正教授，而且桃李满天下，人品非常好，工作非常认真。我们准备适时地纪念，举行一个庆祝会，建立辅导员的积极导向。我相信，通过我们的这些措施，我们辅导员队伍的建设会得到进一步的加强，对我们学生的发展，让辅导员成为学生的良师益友，帮助同学们和同学们一块进步。
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新闻中心记者：我想提的问题是，“人才年”建设的主旨是“关注每个人的成长与发展”，那么，对于不同的学科，人才的评价标准不尽相同，如何建立不同学科教师的评价体系，学校会有何举措？
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展涛：实际上我们原来一直关注这个问题。因为我们学校非常大，学科的覆盖面比较宽。即使是在同一个学院，学科跨度也比较大，比如文学与新闻传播，它们之间的评价体系有非常大的差异。我们现在所采取的措施就是在学术评价的标准上实行分类指导。这个分类将来要比现在更加细化。第二，在评价的过程中注重中心的下移。也就是说，我们注重同行专家学者对我们的评价。第三，在评价中，既注重数量的考核，同时更注重质量，使我们的学术评价机制更符合学术发展的规律。这样，今年我们在教职工这一块有非常重要的工作，就是我们的教授、副教授这样一些职称要分级。比如说，教授要有四级，这是根据国家教育部和人事部的统一的安排。比如，最高水平的教授就是一级教授，这个我们没有自己设置的权利。再往下就是二级教授、三级教授、四级教授。教授的聘任期是三年或四年，你要完成哪些工作，才算是完成了作为三级教授的任职资格。然后在下一步聘任时你可以继续聘任为三级教授，或者是你可以成为二级教授。在这些标准的确定中，我们都将考虑不同的学科门类，不同的学术领域的特点，同时在考核当中注重数量和质量之间的关系。
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广播电台记者：在鼓励科研创新团队和跨学科团队建设方面，学校将会有哪些具体措施？
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展涛：我们形容山东大学自己的特色就是综合性、研究型、开放式。而研究型是一种水平的标志，开放式是学校发展的一种模式。我们所选择，所打造的就是开放式，希望成为我们的一个特色。我们最基本的特点，山东大学最潜在的优势，就是一个综合性大学。山东大学作为一个综合性大学，和一个非综合性相比，就是学科门类齐全。我们要做的一项非常重要的工作就是如何将这种学科综合的优势发掘出来。发掘这种学科综合优势我觉得有两个方面。我谈谈科研方面，请樊校长谈谈人才培养特别是本科生培养方面，如何发挥学科综合的优势。现在科学技术的发展，越来越多的成果出现在这种交叉的新兴领域。我们山东大学在这些方面有一些成功的例子。比如说金融数学，彭实戈院士所做的内容刚好是数学和经济金融的结合。再比如我们在西校区有一个卫生经济政策研究中心，它所研究的是卫生的经济和政策，是一个典型的把医学和经济、管理等等学科交叉在一起的。在合校这几年里，我们特别注重了这些领域的培育。但是我们觉得做得还很不够，特别是和国内其它做得好的一些学校相比。所以在2008年人才年当中，我们将推出若干个交叉学科的领域进行培育。希望通过一段时间的培育，使得我们山东大学的新的交叉学科的生长点和优势领域能够体现出来。实际上，我们潜在的东西不少，比如说医学与工科、医学与理科的结合，我们一直想做这方面的工作，我们有一个生物医学工程的人才培养的专业，但是在这方面我们做的还不够。再比如说，我们就举医学这个例子，它和我们的人文学科和社会学科之间，这种大跨度的结合也很多。我们已经有一些好的苗头，我知道在科研方面，我们护理学院与哲社学院，包括我们的公卫学院和我们的社会学社会工作之间，它们也有很多的合作。所以下一步，我们是在培育更多的新的生长点上做工作。
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樊丽明（副校长）：在2008年人才年当中，面向我们广大的本科的同学，如何发挥山东大学学科综合的优势，让更多的同学享有我们学科众多、资源丰富的优势，来使得大家有更多的营养。在这个方面，我们将在四个层面上推出一些新的举措。第一个是通过专业的交叉融合形成新的专业。最近几年，我们在利用山东大学的学科综合优势、促使不同的学科交叉产生新的专业方面做了一些工作，比如说生物医学工程，实际上这是三个大的门类交叉产生的新的专业。再比如说，电力和管理结合形成的电力工程和管理新专业，诸如此类还有不少。今后我们也将分析社会需求和同学们的需要，朝着专业交叉方向做些工作。第二个就是双学位。我们今年一个重点将面向更多的同学推出更多的双学位大餐。在此之前进行了多年的探索，比如说，小语种+专业。我们去年就有五个小语种（日、俄、韩、德、法）加法学、加国际贸易等模式。2007级有95%的同学都参加了，应该说效果不错。而且从英语+法学、英语+国政双学位班的就业情况来看达到了100%。从这些经验出发，我们今年将在其它方面，比如说工科+企业管理、机械+计算机，其它专业+环境等等。在这些方面我们将推出更多的双学位的项目，现在正策划，从今年的暑期学校开始，欢迎同学们参加。第三个就是辅修班。我们现在每个同学都在自己学科里面有自己主修的一个专业。如果大家未来读研究生，不想做尝试比较大的交叉，比如说双学位、双专业，但你又想了解另一个专业的情况或学习相关知识，我建议你参加辅修班。因为它只需要30个左右的专业学分。这种辅修班的品种，我们也正在设计。目前在校的同学中，已经有六百名左右在修双学位，再加辅修班的同学就更多。第四个方面，我们今年要做的就是选修课品种的增多和质量的提升。因为我们是综合性大学，我们现在本科层面有10个门类，112个专业。这个资源的数量，在全国来说是名列前四位的。那么怎么让我们3000多个老师，112个专业的老师们开出更多的、质量更高的选修课，我们今年将推出一个改革方案。鼓励我们的名师、博导们跨学科、跨校园给其它专业的同学开设选修课，让大家共享其它专业的资源。这个方案我想我们在这个学期末陆续推出，在这过程中，我们将会听取同学们更多的意见。
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刘树伟（研究生院常务副院长）：学科交叉对学科发展非常重要，这一点在近5年的诺贝尔奖获得者中体现得特别突出。在物理当中，有20%的人是跨学科或者是交叉学科交叉出来的。在化学当中，有57.1%，而医学与生理学奖当中就更多了，能达到84.6%接近85%，这个比例非常高。那就是说，单一的学科培养模式已不能适应培养具有创造力的研究生的需要了，因此我们必须走多学科综合这样一个模式，来培养出具有明显创造力的人才。我们研究生院也有一个设计，大概想做这么几项工作：第一项，我们想着能够建立一些交叉学科或中心平台，这样的中心是我们研究生的培养平台，比如说我们现在提出的双导师制，就是希望一个导师能够找到跨学科的另外一个导师来共同培养研究生。那这样久而久之可能就会形成一个平台。第二项，我们想着利用山东大学在一级学科博士点下能够自设二级学科博士点这一权利，在一级学科博士点下来自主的设置一些交叉学科的二级学科博士点，有了这个点，有了导师，培养交叉学科人才就比较容易了。第三项，在研究生招生过程中我们可以有意的拿一些名额，来进行学科交叉。比如现在我们就做了一些这样的工作：今年在推免过程中，教育部允许我们单独拿出10个名额放在了基础医学当中，这估计也是受到了诺贝尔快获得者跨学科的在医学中比较高的一个启发，这项工作就做得非常好。第四项，我们在培养过程中，希望通过修订培养方案，个性化的培养，使我们有些同学可以进行跨学科的培养，我们鼓励组成跨学科的教学组，来讲授跨学科的课程，或者是组成一个跨学科的导师组来共同指导学生，我们鼓励跨学科的课题组共同发表高水平的论文，如果影响因子大于5，可以允许第一作者和第二作者同时毕业，这样他们就可能共同完成一个高质量的课题。第五项，我们希望将来能够设立跨学科的研究基金，来资助研究生进行跨学科的研究，并且是有意识选择跨学科的课题来进行研究。第六项，我们计划设立一个跨学科的研究成就奖，对在这方面做的工作比较突出的同学给予奖励。目前我能想到的是这么几项措施来保证研究生方面跨学科工作的顺利实施。
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展涛：我再补充一句，就是我们山东大学的人才培养模式创新对外我们就是“三种经历”――第二校园经历、海外学习经历、社会实践经历，对内就是充分发挥我们多学科综合的优势，通过本科生（刚才樊校长介绍的）双学位，主辅修还包括利用暑期学科我们一些单项技能的培训，对于研究生就是通过校内的双导师，让研究生学一个专业同时得到两个专业教育的最简单的一种途径，所以我希望我们山东大学形成一种风气，就是我们所有的同学，我们越来越多的同学读一所大学、学两个专业，这样对大家不管是就业还是未来的发展都是有好处的。山东大学的学科这么齐全，如果在山东大学读书，你只是在自己的专业、自己的学院学习一个专业、一个方面，那你是很亏的，有很多的资源都没有利用起来，所以今年我们也是策划多种形式，更灵活的形式为同学们能够获得这种资源创造条件。
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校报记者：在08人才年当中，我们学校在关注管理团队人才建设方面有什么新的举措？
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尹作升（党委组织部部长）：我觉得学校管理团队的建设，和教师队伍、学生队伍建设不太一样，这个建设的路程很长。今年展校长提出来把管理团队作为人才的一部分，提出“大人才观”，这是非常必要的。对此我想讲以下几点。第一，我们要深化和提高一个理念的认识，是管理干部也是人才，管理队伍建设是学校人才队伍建设中的重要组成部分，在学校建设和发展过程中起着不可替代的作用。第二，对于如何关心管理干部的成长，要重点抓好三个环节。一是抓好管理干部选拔和任用环节。在过去工作中我们总结了许多经验，也探索了很多路子，今年我们借“人才年”这一机会来进一步总结，按十七大的要求，探索和形成公开、民主、竞争、择优的选人用人机制，倡导以德才论干部，凭政绩用干部的用人导向，使我们能在更加开放的环境中做好管理团队建设。二是重点加强干部培养教育。高校干部培养教育和学生、其他行政机关工作人员的培训教育有所不同。以往工作过程中，我们也采取了一系列办法，例如，组织调训与自主选学，脱产培训与在职自学，境内培训与境外培训等，我们分不同类型、不同专题、不同类别组织了培训。同时，加大网上培训力度，在“山大干训网”开设“干训课堂”栏目，邀请我校文理工医不同学科的教授专家讲课并制作成课件，放到“山大干训网”上，起到了非常好的效果。一方面，使管理干部可以了解学者的学术成果，同时，让管理者介绍他的管理前沿，更好促进学习和交流，更好地为学者服务、为学术服务。今年，在全校中层班子换届结束后，一项很重要的任务，就是把工作重点放到干部队伍的思想政治建设上来，制定2008年到2011年干部教育培训规划，对未来几年学校管理干部的培训、教育进行全面谋划，使管理干部视野更开阔，胸怀更宽广，建立一支有知识、有胆识、有水平，与我校建设国内外知名高水平研究型大学相适应的管理干部队伍。三是抓好管理干部的考核和监督工作。根据学校实际情况和管理干部的个体情况，制定符合科学发展观要求的考核、评价管理团队和管理干部的文件。加强对管理干部日常考核、年终考核和届满考核，让更多的专家、学者、骨干，包括广大学生，积极来参与到干部日常管理工作当中去。我想这三个环节抓好了，我们就能打造一支高水平的管理团队。同时，要努力创造干部成长的良好环境，主要采取三个方面的措施。第一项措施，探索设立管理骨干奖，评出管理干部中的优秀同志，为大家树立一个标杆，并和干部任用、岗位津贴挂勾。第二项措施，创设青年干部培养基金，让青年干部来提升学历、国内进修、出国研修等等，提高他们的素质和能力。第三项措施，双肩挑干部是管理干部队伍的重要组成部分，他们在做好科研、教学的同时，还要做好管理工作，要为他们创造一个好的条件，可以探索建立学术休假或学术补偿制度。总之，对管理团队建设，要在展校长提出的“大人才观”的视野下，力争为每一个管理者的成长提供良好的环境与条件，为每一个管理者的发展提供机遇与空间，使每一个管理者成为不断发展、不断完善，充满生机、活力，保持旺盛的创造热情和创造动力的管理者。同样，努力打建一支敬业务实，协作创新、奋发有力的管理团队，为我校高水平研究型大学的建设与发展，做出应有的贡献。在管理团队建设方面，组织部要积极探索，也希望大家多提宝贵的意见。
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展涛：事实上，如果是把学生、老师和管理团队这三个放在一起的话，那就会觉得对管理团队这样一个大群体，从它作为一个人才这样一个角度，对它的培养、成长、设计，相对学生和老师来说，就有很多的久缺。所以今年，我们也有一个目标，或者一个期待，就是经过一年的探索，我们在原来的一些探索的基础上，形成山东大学一个比较有系统的一个工作方案。因为原来我们已经有不少的举措，比如说，我们在管理团队的骨干或者是干部选拔上，采取一些竞争上岗。再比如，在培训方面也推出了既不要花太多的钱，组团到香港高校进行体验、开阔视野和管理方面的培训。但是管理团队的确是比较特殊，因为对一个学者来讲，他的目标是要发表好的文章，有高质量的成果，然后对他的衡量有几级的教授等等。学生可能有一个目标，本科生要考研，找好的工作，对自己的未来奠定一个好的基础。但是对于管理团队来说，衡量的标准不太一样。因为你不能仅仅从位置上来看。所以在这种情况下，对于管理团队的这些同事们来说，他们的价值认可和体现，他们的成就感要更多从他们的工作业绩来体现。如何来考核，如何来体现和肯定他们，如何来关心和培养他们，使得山东大学在关注我们的校友、学者、学生的同时，也关注管理团队。他们实际上是处在一个为大学创造条件这样一个角色。对于这样一个团队要有一个高的要求。同时，他们的工作也要有价值和成就感。这是我们需要探索的一个问题。所以今年的工作，我们也希望能总结出一个比较系统的有山东大学特色的管理团体的人才培养体系。除了管理团队之外呢，还有一个服务支撑，也就是说，有一些的管理职能并不是很强，但是它作为一个服务支撑体系，比如说我们的实验室、图书馆等等这些部门的工作，下面我还想请剑敏校长助理来讲一下，因为这样一个前提也是在我们学校的发展当中不可缺少的。
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王剑敏：在我们的“大人才观”理念中，还有一支为教学科研正常运转和办学水平提高起支撑保障作用的教研辅助队伍。由于历史的原因，目前这支队伍的整体素质与我们的办学要求有一定的差距。随着教学、科研硬件条件建设进一步加强，特别是面对新形势的要求，建设一支高素质的支撑服务队伍尤其重要和紧迫。这方面主要考虑做好以下三个方面的工作。首先，重视这支队伍的规划。目前学校正在对整个队伍的岗位设置进行规划，在这项工作中我们就要考虑支撑服务队伍的发展，无论是岗位的总量还是岗位的等级，乃至于岗位内部的结构比例，都要做好支撑保障队伍的发展规划，明确各类人才的发展通道，为各类人才的成长留出空间。由于这支队伍包含多方面的专业人才，因此我们要分类管理，完善不同序列的考核评价办法，强化竞争择优和激励约束机制，调动支撑服务队伍的积极性，在专业技术人员队伍以及管理团队得到提升与发展的同时，注重这支队伍的全面提升，实现协调发展。第二个方面，着力改善支撑服务队伍的结构。一是通过补充新聘人员提高队伍的整体素质，学校每年选聘若干名热爱这项工作、有较高专业素质的年轻人员充实到支撑服务队伍最紧缺的岗位，坚持数年就会形成一定规模，从而能够较大程度地改善这支队伍的结构。二是结合工作实际，对一部分有条件的年轻人员通过在职学习和各种专项技能培训提升现有水平，从而适应或者说基本满足更高的工作需求。第三个方面，我们也在考虑，设立支撑服务队伍的流动编制和过渡编制，建立一支兼职支撑服务队伍，成为支撑服务队伍的重要补充。比如结合青年老师的培养，安排新聘的青年老师先从事一段实验室的工作。再比如，我们现在有一支博士后队伍，当然还有我们对博士生、研究生实行的助研制度。通过发挥这样一支兼职队伍的作用，实现对支撑服务队伍的补充。
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校报记者：关于研究生培养，学校的新举措有哪些？
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刘树伟：我们提出“一个学生，两个导师，三种经历”培养模式。对“一个学生”，就是加强个性化培养。对成绩特别突出的研究生，可获得《山东大学优秀博士生培育计划》的支持，给予学生更多经费上的支持，也希望他们在校待的时间更长一些，把科研工作做得更系统、更深入。两个导师，就是我们山东大学实行研究生培养的双导师制。一个导师的力量毕竟有限，特别是在跨学科的时候，我们更需要两个导师。校内导师是第一导师，我们更希望到国外去寻找更高水平的第二导师，到国内水平高的高校和科研单位来寻找第二导师。所谓“三种经历”，就是海外学习经历、第二校园经历和社会实践经历。先说第一个，就是海外学习经历，进行海外学习经历的途径还是比较多的，一个是国家留学基金委建设高水平大学公派研究项目，我们学校每年是100名，其中50%也就是50名要到国外攻读博士学位，资助4至6年，另外50名是中外联合培养，可以把我们的学生送到国外去，和国外的学生一起培养，一个学生是1―2年，那就是读一些课程或做一个课题，这样来进行联合培养。另外的途径是国家留学基金委的其它途径，当然我们学校也有一个海外留学基金，也可以支持同学到海外留学，这是海外学习经历。第二种经历叫作第二校园经历，也就是在国内寻找优秀的导师、学校或一些科研单位来进行第二校园经历，有一个国内访学基金支持同学们进行第二校园经历的活动，可以去听课，搞科研。第三种经历就是社会实践经历，进行社会实践经历我们首先要寻找基地。认定山东大学社会实践基地有什么标准呢？我们想首先要对培养研究生有利，同时已经做出了一定的成绩，我们看到这个基地确实对我们研究生的培养有帮助，这是一个基本标准，不是一上来就认定某个单位为研究生培养基地。工作先要做起来，通过建立双导师这种制度把研究生培养起来。学校也有一个社会实践基地的基金，同学可以申请这个基金，到那里去搞调研。科研或社会实践，对于“三种经历”，刚才是分开谈的，它实际上还是一个有机的整体，比如说可以通过海外经历来寻找第二导师，也可通过第二校园经历或社会实践经历来寻找第二导师，这样就把双导师与三种经历结合起来了，同时到社会实践基地，到国外去，到第二校园去`，本身就是一个个性化的培养过程，所以“一个学生，两个导师，三种经历”是一个有机的互动的整体。这个模式，我想，做几年以后，肯定会有好的效果。我希望同学们能积极地参与到这项工作中去，也希望导师也能主动地、有力地来做这项工作，我就说到这个地方，提问的记者同学满意不满意？
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展涛：关于双导师，我建议我们的同学不要等着导师帮你选好，他没选好，可以推动他去选或自己去联系。2008年，我们提出一个目标，按照每年的招生数量，山东大学有10%的同学，能具有第二校园经历，以长期的为主，同时也探求如暑期学校的短期的形式；有10%的同学能具有海外学习经历。对于我们来说10%就是1000名，因为我们每年招收的本科生总校7000，研究生4000，实际上是1万1千名，要让这些同学有海外学习经历，第二校园经历，我们期待所有的同学都有社会实践经历。这也是我们学工部、研工部、教务处、研究生院共同设计的。而做到这一点，对于研究生来讲，通过在企业和社会上寻得第二导师的方式是获得社会实践经历最好的方式。而对于本科生来讲，我们低年级以社会志愿活动、公益活动为主与高年级的与专业学习和实习相结合的方式，通过多种方式、多种渠道，使得山东大学的同学都具有社会实践经历。今天上午，我们刚刚讨论了2008年的预算，我们围绕学校人才年的各项工作都设立了专项经费，包括对我们同学的社会实践经历和研究生的海外学习经历，拿出了专项经费给予支撑和保障。
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校电视台记者：关于学生个性化培养的问题。现在学校都在提倡对大学生进行个性化培养，那么在保证学生的知识学习和人格培育的前提下，学校会出台哪些政策来推进学生的个性化培养呢？还有，在本科生招生时，学校会接收一些中学时在各类竞赛中获奖的学生。但是，在这些学生入校之后的培养过程中，优势可能得不到充分的发挥，据我了解在生命科学院，这部分学生当中有80%的学生的学习成绩排在专业之后10%，那么对于这些特殊的学生，学校会不会给予一些特殊的政策呢？
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展涛：我回答第一个，请樊校长回答第二个。如何来使我们注重学生的个性成长，这是一个很大的题目。如果我们回忆一下刚才谈到的很多的措施都是围绕这一点来设计的，比如说，我们让学生有更多的选择，双学位、主辅修，都是根据个人的兴趣在山东大学教学范围之中来选择自己的方向。再一个我们奖学金的评定当中，也做了一些调整。学校这么大，我们不可能为每一个同学设计一个标准，因为每个人都是不一样的，每个人都有自己的生活的个性。但是在一个规模很大的学校管理当中，我们必须是把规范的管理和注重学生个性成长的要求相结合。这个结合对于我们来说是一个挑战，是一个难题。所以我们既有原来的一般形式上的评审，它是一种综合的、平均的，对于大多数同学来说比较适用的方式。但是，有的同学可能某一方面比较突出，他在科技创新方面或者在其它方面，这时候我们设立一些单项的奖励，再比如，我们对于推免这方面的政策，对于某方面有突出特长的同学也给予了优惠。整个的思路是什么呢？就是在学校的管理层面，我们既有规范的面向所有同学的一致的标准，同时也注重去根据同学们的个性发展来设计不同的途径和渠道，使得在某一方面有特长的同学，他也能得到认可，他自己的成长也有更多的空间。但是，我们也必须承认，在注重学生的个性成长方面，我们做的工作还远远不够。这时候我们特别需要大家有好的建议。通过大家的建议，我们不断吸收，因为我们要注重学生的个性培养，首先要倾听的是大家觉得我的成长我需要的是什么。在了解大家需求的基础上来采取一个比较灵活的管理模式，为大家的成长提供更大的空间和更多的选择，这是学校工作的一个方向。
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樊丽明：在我们现在的本科同学这个群体当中，的确有一些同学是因为数、理、化、生奥林匹克竞赛脱颖而出被录入山东大学的，也有一部分是因为在科技创新大赛中成绩优异录入山东大学的，对这些同学的个性化培养问题，我们最近几年也在逐渐地探索，今年我们就开始做这么几项工作。第一个是，我们录取时尽可能按照他们原来的专业特长安排专业，个别可以再转一下专业；第二个是我们的招生办公室已经着手，对已经入校的这类同学进行追踪调查，那就是说，他因为一门突出而进入山东大学，在四年的学程当中，究竟怎么样？我们要做一个摸底调查，从而提出相应的对策。我想从对策讲，需要完善的可能还有以下几点，第一点就是在选拔过程当中我们要注意学生的具体情况，实际上这类学生有两类，第一类，是他的综合的文化基础是不错的，同时又有一技之长，这是一类学生；第二类属于“奇才”，那就是一方面一枝独秀，其他方面比较薄弱，我们不回避这个问题。所以我想，在选拔过程当中，一方面要确确实实讲不拘一格选人才。另一方面，我们也希望对那些文化底子比较弱的同学，入校以后要吃点小灶。第二点，关于这些同学的培养方案问题。以前，由于我们的招生量很大，我们总校和分校加到一起超过一万名，即10350名，我们考虑比较多的是大的培养方案。至于是每个同学尤其是特殊招生的同学的个性化培养方案，我们以后还要给予更多的关注，或者说要根据他们的特点制定个性化的方案，这是我们今后要加强的。第三点就是导师制，现在，土建学院、经济学院等，已经实行了优秀学生导师制，尤其是在三、四年级同学当中在推行了导师制。我想对于这些特殊选拔进来的学生，我们不妨在他进入大学之后，就开始实行导师制，便于对他的个性的培养。还有就是面对一部分同学，我们也可以叫作学习困难学生实行助教制度，这方面研究生院也给予了很好配合。我们提出一个口号就像关心经济困难、心理困难学生群体一样重视学习困难学生，因为我们现在同学当中，从每年的成绩分析，包括我们处理当中，都可以发现一个群体，比如说，有的同学，因为来自不同的省份，大家的分数线的情况不太一样、文化基础不一样，也有的是一枝独秀，其他方面比较薄弱，所以学习有一定困难。所以我们应该正视有一个学习困难群体，我们将通过研究生的助教制度来弥补这个缺陷，来使得同学的个性化培养得到落实。
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新闻中心记者：威海分校地处人类最适宜生存的地方――威海，具有优越的地理环境，它在延揽人才方面有一定的优势，那么在2008人才年，我们发挥威海分校的地理优势，在推进总校和威海分校的人才建设方面，有哪些设想和考虑呢？
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展涛：这是一个很好的问题，因为这也是我们在探索的一个问题，我们山东大学有一块非常难得的资源，就是在威海我们有一个威海分校。那里的自然环境非常好，很多到过山东大学的人，到了济南，到了威海，一做比较，威海给他们留下非常深刻的印象。也有一些我们希望引进的人才，他们在选择生活条件方面，毫无疑问，威海比济南有更强的吸引力。我们也在考虑如何把济南、威海各自的优势都能发挥出来。比如说我们有一些杰出的人才，引进之后，他可以在总校工作一段时间，同时也在分校工作一段时间。另外，分校再建设几个特色的研究领域；比如说，我们的空间科学，我们和国家天文台共建了一个在高校中来说较好的天文台，现在科研上已经形成一定的基础，而且我们和美国的华盛顿大学建立了一个长期的合作关系。另外，在分校提出一个叫“天、海、韩”的特色，在海洋研究方面，我们也希望形成一个特色。分校在一些文科领域做得也是不错的，还有其他一些学科，分校自己所形成的科研上的优势，使得它对人才的吸引也具有广泛性。这要说彭实戈院士，他实际上每年都在威海举办一些学术活动、workshop、学术会议，在那里充分利用它的自然条件和优势吸引来自世界各地的优秀人才。越来越多的高层次学术会议，特别是暑期，是选择在威海举行。另外在人才培养方面，我们也把双方的优势结合起来。比如说我们现在有两个专业，一个是机械，一个是药学，他们有一年时间本科生在济南学习。但是你提的这个也是个很好的问题，就是下一步我们如何更好的探索，把威海的资源或者是把济南的综合优势充分利用起来，这个还有很大的空间，如果大家有什么好的建议也可以提出来。
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学生在线记者：“要让每一位同学都参与到实践中去”，这对每一个学生来说都是很好的机会，但同时也给各个学院的工作给予了压力，那么如何让学生在实践的过程中更好的进行自我教育，并且如何发挥社会实践的育人作用？
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展涛：这个对我们来说也是一个在不断探索的问题。我们为什么这么注重学生的社会实践呢？一方面我们希望我们培养的学生具有一种社会责任感。但是你要有社会责任感，你如果不参与社会不了解社会你就不可能。另外，我们希望我们的学生有社会竞争力。就业包括未来的发展，如果你在大学学习期间缺少这样一种经历，你走向社会的时候，你就有很多的困惑，你就缺少一种自信。所以我们非常重视社会实践经历。请方书记来介绍一下，在就业的过程当中反应出来的，我们的学生在能力和素质方面，用人单位或者社会评价当中我们存在的不足和我们现在探讨的实现学生具有社会实践经历的这样一些模式。
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方宏建：应该说，山东大学的毕业生有以下两点：基础扎实、作风朴实，受到社会的好评。最近我们有个调查90%以上的单位对山东大学的毕业生的整体印象是好或者较好，毕业生的专业知识水平、思想政治素质、职业道德水平、社会责任感和工作责任心及团队合作精神等等，这些方面好评率都在90%以上。但同时呢，我们的学生也存在一些不足，调查显示我们的毕业生在竞争意识、创新能力、应变能力和沟通表达能力等方面存在不同程度的不足。这就给我们反馈了一个重要信息，大家知道我们的本科生培养模式是一个目标，就是我们学校的培养目标；两个体系，就是知识学习体系和人格培育体系；三种经历就是刚才讲的第二校园经历、国外学习经历和社会实践经历。我们培养的毕业生不仅要有专业知识，还要有较好的社会能力，社会适应能力，以及在社会上为人处事的能力，这样我们的毕业生将来走向社会才能受到社会的欢迎和用人单位的欢迎，事业才能取得成功。大家知道智商和情商，成功学研究表明：一个人获得成功，主要因素是其情商在起作用，要起到80%的作用。所以，在学校我们知识学习的重点是提高学生的智商，提高学生做事的技能知识，但是在情商方面，我们学生要在人格培育方面提高他们的情商就是非智力方面的因素，提高他们做人的能力。我们知道学生在校期间有两个过程最重要，第一个就是知识化的过程，知识化就是通过学习，掌握人类积累的普遍和特定的专门知识，这个知识化过程我们通过课堂学习通过知识学习体系来完成。另一个重要过程就是社会化的过程，就是你掌握社会的特定的行为规范、思想意识、道德理念等等。做为一个社会所接受的人，这两个过程同样重要，而且从某种程度上讲，社会化过程更重要，因为我们总要毕业，我们不能总在学校里，我们要走到社会上成为一个对社会有用的人。那么在这里面，这样所有的过程怎么掌握呢，就要把你学习的东西内化为自己自身的东西，那么这个过程如果你光是停留在学习看书听别人讲而不经过自身的体验，不通过实践你就不能很好的完成内化过程。所以我们把社会实践作为我们培养学生的一种模式，就是说通过实践你把你学到的知识内化为自己掌握的技能，你把你学习的社会规范成为自己内在的遵守的理想信念、行为准则，所以这个社会实践非常重要。从去年起学校把社会实践制度化，现在提出了这么几种：一是社会实践，以前是面向小部分人，现在面向每一个同学，100%的同学都要参加；第二把它课程化，我们把形势政策课改革为形势政策与社会实践课成为必修课，3个学分，山东大学的学生如果没有社会实践这个学分不能毕业；第三我们把社会实践项目，结合不同年级进行分类，有三个层次：在低年级，即一年级里面重点有一个实践项目就是家庭角色体验，主题就是感恩父母回报家庭，因为我们的学生我们中国的孩子一生下来，父母期望什么？让孩子上大学，上一个好的大学，所以在考大学之前全家人都围着孩子转，多数孩子都是衣来伸手饭来张口，所以在这个过程中学生的生活能力、实践能力很弱，而且尤其是学生认为这一切都是正常的，应该的，所以上大学第一课要懂得感恩父母，回报家庭，这有具体的规定；第二个就是社会角色体验，这个目的是你要了解社会，那么你怎么进入社会，你就作为一个社会普通一员，到了一个单位的一个岗位工作一段时间，你就知道社会是怎么运转的，它对人怎么要求，人在社会中怎么交往，了解社会规范，适应社会，你还可以进行一些公益性的活动，服务社会等等，这样主要了解社会，适应社会；第三层面是专业素质拓展，高年级了，你有了一定的知识，你将要走上社会，这时的主要目的是提高你的职业能力、服务社会的能力，这里边结合你的专业，有实习，还有社会服务等等。我们想，根据不同的发展阶段，通过不同的实践形式，每一个同学都要经历这些，通过这些经历，让实践成为我们毕业生的一个品牌，一个特点，成为一种资本。我们的经验是有没有实践大不一样，因为只能通过实践，你的感受才能更为深刻，你的认识才更为全面。有的同学经过实践以后，面对招聘单位，他除了回答问题，举止还得体。我给大家举一个典型的例子，文学院有一个研究生，他的导师对社会活动认识不足，他认为学生就是搞学问，结果他培养的这个学生，用人单位招聘面试的时候，见到面试员连个反应也没有，往那一坐，问一句话，说一句话，甚至有时候说半句，最后用人单位一看，这种“人才”肯定不适合工作的需要。这说明什么呢，就是我们光学习知识是不够的。就说研究生吧，研究生和本科生的本质区别在哪里？他的学习和研究能力提高了、强化了，但是社会能力弱化了，我们要改变这种状况。本科生也是这个样。所以，我们通过社会实践提高学生的社会适应能力，提高社会竞争能力，做人的能力，做人的表现，为你们将来走上社会取得成功创造一个条件。
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校报记者：在引进人才和培养人才之间如何保持平衡，如何在引进人才的同时避免现有人才的流失？
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展涛：我时常听到这个问题，你的意思就是说引进的人才和我们自己培养的人才之间这种矛盾。我们现在还没有看到哪一个学院，因为引进了人才挤走了人才。往往一个学院做得好，它既有引进的人才，也有培养出来的好人才。而一个学院做不好，它自己培养不好，它也引进不来人才。所以在我看来，这个矛盾并不那么突出。它有一定的矛盾，比如说我们引进海外人才的时候，他们来了后，我们给他的安家费要优厚一些，我们给他的科研启动经费要多一些，有时候我们的青年教师也有一些牢骚，为什么他们来了就有科研启动经费，而我在山东大学工作、读了博士以后没有科研启动经费？我们也做一些解释，比如说你在山东大学脱产学习的时候，你的工资我们是照给的，这样一个培养的成本是学校来负担，但是如果说要搞一个绝对的平衡，我觉得是做不到的。在实际的操作当中，有一点的矛盾，但不是一个很突出的矛盾。在我们自己的老师当中，我经常听到的一种说法是要更注重培养，不要光说引进，实际上这是一种封闭的、传统的观念，因为我们的人才现在处于一种流动当中，即使说你注重培养，可能他的本科研究生甚至博士就不是山东大学，但本来就是个从海外回来的三十几岁的博士，那么，他在山东大学成长起来了，他就是山东大学培养的。就是说，这个人才是你引进的还是你培养的，这个界限是模糊的，这个界限并不是那么清晰，因为对于一所优秀的大学，它所拥有的教师团队，肯定是一个开放的，多元化的。越是水平高的大学，它对于留自己的博士生做自己的导师，它的限制就越严格。在美国和欧洲的一些好的大学，它就明确要求，你在我的学校毕业，你就必须先离开这个学校，等你在其他学校或其他国家做了一段学术研究之后，你可以再回来。所以对山东大学来讲，我觉得它两个方面都要重视。我们不能因为怕挤走人而不去引进人才，如果我们不引进，整天只在自己的一个封闭圈子里做，我们永远都是在竞争当中处于劣势。看看那些综合实力排在我们前面的学校，它们人才引进的力度都远远起过我们。据中山大学的黄校长讲他们最近两年进了200多位海外的博士。那么，相比之下，我们引进的太少了。我可以告诉大家，我们去年引进了约30位有海外经历的人才。我们每年进人150位，也就是说只有1/5的老师有一年之上海外经历，这个比例实在是太低。但如果再看之前，这个比例就更低。所以我们的重点是要引进海外的博士，引进国内名校毕业的高水平的博士，或者博士后到山东大学来任教。我们自己培养的优秀的博士，当然有一部分也可以留下来，但更多的是鼓励大家到其它大学，到海外去学习一段时间，我们再把他吸引回来。对于我们自己的教师，我们已经出台了很多的政策，包括我们学校自己拿出大量的经费，在我们经费十分紧张的情况下，支持我们的青年教师到其它学校去研修，到海外去学习。包括我们今年还要推出山东大学杰出青年教师这样一个专项基金，让那些在学术上正处于一个快速增长期的、优秀的、有发展潜力的学者，尽快成长起来。总而言之，这样一个矛盾的存在，对山大来说不是很突出的，最重要的是，我们不要在意它是培养还是引进，山东大学要力争成为一个有影响力的，在中国最优秀的学校之一，必须敞开自己的胸怀，欢迎、留住、吸引优秀的人才，这是最重要的。
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广播台记者：在促进学生就业方面，学校有哪些新举措？
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方宏建：山东大学的毕业生，每年的考研率在百分之三十多。此外还有出国、自主创业、灵活就业、协议就业等多种形式。从学校的情况看，为了促进学生就业，我们采取了很多措施，大体有以下几个方面。一是对各个单位，各个学院要求“一把手”工程。学院和研究单位，只要有学生，有毕业生的，主要领导都亲自负责，来重视就业问题。第二，实行学生就业导师制，让老师负起责任来，通过他们的关系来给学生联系岗位。第三，多部门合作。校内各个部门，凡是和学生就业有关的部门以及其他对外合作联系的部门，都要来推荐我们的毕业生，给学生提供就业信息。第四，走出去，请进来。用这种方式向全国开拓学校和学院两级就业市场。第五，加强与重点区域、重点行业、重点单位的沟通和联系积极培育高端就业市场。提高学生的就业层次，就业成功率。第六，加强社会实践基地和就业实践基地的建设。我们建了很多，学生去社会实践，同时那个单位也是在考察学生，如果干得好，单位就可以直接把毕业生留下来工作。第七，多种渠道，多种平台来和国内知名企业、知名单位建立合作关系。建立合作关系以后，增加了感情，他来招我们的毕业生。第八，积极开拓，强化服务，开拓校内毕业生就业市场。到我们学校来选人的单位每天都有，要做好接待工作。第九，加强就业信息化建设，活跃网上就业市场，这是今年新开拓的就业渠道。第十，以沟通协作发展“双赢”为主题，定期和用人单位举行联谊活动，建立关系，用多种关系为毕业生争取更多就业信息，为我们毕业生就业广开渠道。我们在这方面会努力的，把它作为头等重要的事来为我们毕业生就业创造条件。用学生就业这个问题作为指挥棒，来指导山东大学的人才培养。所以刚才我们为什么介绍社会实践经历，这是非常重要的一点，学生就业要有竞争力。我们为什么说要把专业搞好，就是你和其他人拼的是专业知识和能力，如果我们专业的人才培养水平不高，学生没有竞争力，如何能够有好的就业？除此之外，在就业的环节，学涯设计方面，我们今年也会推出新的东西。我看教育部也下了一个文件，我们正好要做的就是要开设就业指导课程。同时呢，职业规划与就业指导课程。我想这至少要作为一个通选课或者作为一个必修课。我们在策划，面向每一个学生的需求。同时，我在这里也想通过校内媒体来呼吁和激励我们山东大学的同学，要有一种创业精神，离我们这里比较远的南方好的企业，好的用人单位，我们很少有同学愿去。大家总觉得，父母就在这里，我们山东省籍的同学太多，我们就不愿意离开山东去外地就业。那如果大家都留在山东就业，那我们就真的变成山东的大学了，我们就没有在全国乃至世界的影响力了。我们的用人单位反馈说，我们的学生一旦就业，创业意识创业精神不够。作为现代社会，21世纪的人才的一个标志，你必须有一个创业精神，也请大家把这样一种信息传递到我们学生当中。
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