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以竞聘上岗实现优胜劣汰
& 06:55:51
　　竞聘上岗是近年来人力资源管理变革的一个热点，很多国有企业乃至部分政府机关、事业单位纷纷进行尝试，但我们经常听到有关员工抱怨竞聘上岗是走过场，搞形式主义，“早就内定了”。那么，竞聘上岗有用吗?究竟有什么价值?如何操作才能实现竞聘上岗的初衷?
　　什么情况下搞竞聘上岗?
　　对这个问题的回答，实际上是要弄明白竞聘上岗的实际价值到底是什么。“竞聘上岗”的关键在“竞”字上，即把职位公开，具备基础条件的人都可报名参加，通过多人之间的竞争来聘用最合适的人选。那么什么情况下需要通过多人之间的竞争来产生新的任职者呢?
　　僧多粥少时
有些企业岗位有限，冗员很多，这时就可以利用竞聘上岗精简人员，优化人力资源配置。有的企业不搞竞聘，采用一刀切的方法，用年龄、学历等硬件进行减员，但很可能把有经验、有真本事的人送到了竞争对手那里去。因此，不唯学历、不唯资历，通过公平竞争精简人员是比较明智的做法。多数外企有很成熟的人力资源规划，且能够做到能进能出，因此，很少会形成多年来机构臃肿、人浮于事的现象，也就不需要搞大规模的竞聘上岗活动。
　　平时无法评价、难以定夺时
还有一种竞聘上岗不是为了精简人员，而是为了通过竞聘活动，发现优秀人才，选择更适合的人到岗。只有岗位有足够的吸引力，才会有多人报名，形成竞争的局面。只有让不同的候选人在竞聘过程中充分表现自己，才能有机会发现他们在某些方面的才能。多人参加竞聘，才能有比较，好作出判断，从而提高人事决策的准确性。
　　在选择研发项目经理时，要从技术人员中选择管理能力强的人来当。此时，只靠平时的观察无法了解候选人在管理方面是否具备潜力。而通过竞聘上岗活动，实际上是提供了一个使候选人展现其管理才能的机会，也是企业发现候选人管理才能的机会。
　　缺乏公平竞争机制时
中国的国有企业或机关、事业单位，在干部配置时缺乏公开、公正的竞争机制，员工常常抱怨：用人的标准是什么?为什么提拔张三，而不是提拔李四?依据是什么?我为什么总是没有机会?长此以往，就会形成这样的局面：一个干部被提拔之日，就是一批干部牢骚满腹之时。激励了一个，打击了一片。也许用人时的确做到了任人唯贤，领导的眼光也很锐利，但给员工的心理体验正好相反：领导就爱用自己身边的人!谁会搞关系，谁就得到提拔!人们要想找到被提拔的干部和领导之间的关系总是很容易的，要么是校友，要么是老乡，要么是老同事，至少也和领导一块出过国啊。
　　看来，竞聘上岗在特定环境下还是大有市场的。对国有单位来讲，通过竞聘上岗转换用人机制，引入竞争模式，变“要我干”为“我要干”、从“干好干坏接着干”到“干不好别人干”，就会激活内部人力资源，发挥出人的潜能，其价值还是非常大的，多数实践了竞聘上岗的企业也都取得了很好的效果。对多数企业来讲，通过竞聘也能够发现优秀人才，真正做到“岗能”匹配。
　　竞聘上岗的操作误区
　　不同背景下的竞聘上岗工作侧重点不同，其操作的关键环节也会有所不同。如果背景是减员增效，关键环节在于定岗定编的科学合理性。如果竞聘的主要目的是发现优秀人才的话，应该在评价工具的科学性和准确性上下功夫。如果竞聘上岗的目的是引入竞争机制，重点环节在于过程的公平性。
　　抛开竞聘上岗背景的差异，一般来说，要想提高竞聘工作的有效性，打消员工认为是走形式的念头，就应该力图避免犯如下几个方面的错误。
　　1.忽视竞聘前的岗位分析工作
　　“竞聘上岗”，首先得把岗位分析透彻。否则，报名者就会盲目选择岗位。也许，人力资源部的人对岗位比较了解，但跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识，而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代，新的岗位层出不穷，员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理，项目经理，组织发展主管，品牌经理等等岗位的职责和要求，不一定为员工所熟知。
　　通过岗位分析，一般要形成规范的文件，并向员工以岗位说明书的形式公开这些信息，如表1所示。
　　2.简单发布竞聘信息了事
　　对很多传统国有单位而言，竞聘工作可是一个涉及员工个人利益的大事，不是一个简单的人员配置问题，是一次大的用人机制的变革，必然会引起员工大量的猜测和顾虑心态。常见的心态及对策如表2所示。
　　因此，竞聘前的宣传工作是决定参加竞聘人数及质量的关键环节。对于长期实行任命制的单位来讲，要创新用人机制，宣传动员环节可能比实施阶段还要重要。笔者有一次协助一个军工单位搞竞聘上岗，在宣传阶段花费了大量的时间，动用了所有的宣传工具，包括该单位内部的闭路电视、内部报刊、全体干部大会、培训等等，结果非常成功。该单位领导原先很担心没人响应，结果却非常令人满意，报名非常踊跃，且心态很积极、很豁达，职工把那次竞聘当作主动抓住为企业做贡献的机会，同时又是一次锻炼自我才能的机会。
　　3.竞聘测试手段落后，不能测试出竞聘者的真实才能
　　很多单位操作竞聘上岗，都遵循了如下程序：先是报名(可能是自愿，也可能是单位推荐)，然后是资格审查，再是竞聘演说(可能是面试，也可能是演说，或者二者相结合的方式)，有的要加上知识、技能测试，最后是决策。其实，这种传统的测试方法存在着很多弊端，效果不是很理想，结果可能是让那些善于表现但实际能力一般的人上了岗，对单位造成了极大的损害，同时，也引起了大家的抱怨。下一次再搞竞聘上岗，有真才实干的人要么不再参加，要么另谋高就。
　　传统测试方法的弊端
　　民主评议
民主评议的实质是360度评价，即请周围的人对其行为表现做出判断。平常见到的民主评议主观成分很大，要么是评价内容设计有问题，没有对评价项目进行行为化描述，要么是个人私心成分浓，评价人不能按照岗位对人的能力来进行公正的判断。因此，过分依靠民主评价来判断一个人能否胜任新岗位的工作，其准确性程度是值得我们怀疑的。
　　选拔一个总经理，假设让普通员工说了算，类似于竞选制，员工能够选出合格的总经理来吗?答案是：很难。站在不同角度考察一个人，对同样一个人会做出截然相反的结论。员工心目中的好总经理和董事会心目中的好总经理形象是有很大的差异的。选人的原则是谁用人，谁拥有决定权，谁就有责任选准人。当然，员工对候选人的接受度、拥护程度是候选人干好未来工作的一个基本条件。但是，决不能颠倒过来，把人事决策的责任交到下级或者同级那里。
　　知识考试
知识考试是对竞聘者对岗位所需知识了解程度的测试。但是，在实践中，拥有岗位知识却干不好岗位工作的人很多，“知道什么”和“如何做”在现实中分离的现象很多。因此，不要把知识性考试放在一个非常重要的位置。有些骨干忙于业务工作，没有时间学习书本知识，在这种考试中就吃亏，而那些没什么事、实际能力一般的人反而有时间学习这些知识。
　　当然，企业为了鼓励大家更新知识，也可以通过知识考试督促大家，但决不能把知识考试做为人事决策的重要依据。
　　竞聘演说
笔者经常参加客户单位组织的竞聘演说活动。竞聘者事先准备好了讲稿，届时照着背就行了，水平高的不照着背，变为娓娓道来的口头语言，但仍然是准备好的稿子。有的人请“枪手”写稿子，水平确实很高。如果能确保是其本人准备的演说稿，还能够在一定程度上看出竞聘者的工作思路和管理水平。另外，那些口头和书面表达不占优势的人可就吃大亏了。如果岗位对表达能力要求很高，还说得过去，但实际上往往不是这样的。
　　靠业绩说话
有的单位搞竞聘，还会参考竞聘人以前的业绩。业绩好就能胜任新的岗位工作吗?不一定!如果新岗位和原岗位之间的性质差别很大，如销售员和销售经理，以往的成绩只能证明原岗位上岗能匹配，不能预测新岗位上也能成功。新岗位需要管理一个团队的能力，销售打单很成功的人不一定喜欢并擅长管人工作。
　　如果以往的业绩考核成绩比较客观准确，且有区分性，那还能够作为一个参考。但是，很多企业对个体的考核往往达不到上述要求，因此，也就失去了参考的价值。
　　业绩是竞聘上岗的一个基本条件，达不到一定的业绩水平是没有资格报名的。业绩突出容易服众，便于开展管理工作。因此，如果其它情况相同，业绩有差异，当然会选择以往业绩更突出一些的人上岗。
　　制定科学、客观、有效的测试程序和方法
　　1.设计岗位的胜任力模型
　　对竞聘岗位需要一个评价标准，才能够选出合适的人才来。过去的实践往往不太重视这块工作，每个参加面试的主考官各自有各自的理想人选模型，选出来的人能否胜任岗位自然就很难说了。目前，企业普遍认同胜任力模型的概念，把胜任力模型作为选人的标准。
　　胜任力是驱动员工产生优异工作绩效的综合才能，包括知识、技能、能力和个性特征。
　　胜任力的概念有三个关键点：
　　胜任力是和最终的工作成果联系在一起的。表面上和习惯上认同的特征，如果不被证明和绩效强相关，则不算是胜任力。
　　胜任力可以通过行为表现出来。在任职者履行职责的过程中，人们可以通过观察其外在的行为表现来感知胜任力的存在，尽管有些胜任力是深层次的东西。
　　可以测量。既然可以通过行为表现观察任职者的胜任力，就可以对其进行测量和评估。
　　不同类别和层级的岗位，其胜任力模型的区别很大。在竞聘中，不能用一个标准、一种方法来评价候选人是否合适。对高层管理者而言，专业知识已经不是关键的胜任力，但对于基层操作人员来说，实际的操作技能才是最重要的胜任力。胜任力模型不是放之四海皆准的模型，即使是相类似的岗位，不同企业，由于其战略和文化的不同，导致其胜任力模型也有很大的差异。
　　2.针对胜任力模型设计对应的测试方法
　　在内部竞聘条件下，针对胜任力的测评包括两种方法，一种是评价中心技术，一种是360度评估技术。
　　评价中心
以情景模拟为特征的人才测评技术中最有效的方法，得到了广泛的应用，适合高层管理者的评估。评价中心技术强调考察被测人在拟实情景中的行为表现，从而预测其工作中的实际表现。
　　笔者根据自己的实践经验，将评价中心技术的精华内容归结如下：以无领导小组讨论+文件筐+以行为型题目为主的面试+认知能力测验为核心内容，并辅之以个性心理测验作为最后的决策参考。
　　无领导小组讨论适用的评价维度：团队合作、影响力、应变能力、人际冲突解决能力等。
　　文件筐测验适用的评价维度：决策能力、授权管理能力、组织协调能力、时间管理能力、分清轻重缓急的能力等。
　　360度评估
以问卷调查为主，辅之以访谈的形式，来搜集对被测人表现的评价，从而达到评估其胜任力的目的。360度评估的效果取决于问卷的设计和抽样的科学性。通过统计问卷调查结果，可以计算被测人的评估结果分数。访谈的目的是对被测人的补充和深入调查，是最终决策的参考，不计算分数。
　　评价中心技术和360度评估技术的共同点都是间接地来了解被测人的行为表现，前者是通过设计好的模拟情景或挖掘过去的行为表现来评估其胜任力，后者是通过周围熟悉他/她的人的观察来评估其胜任力。胜任力的特点之一便是能够以行为表现出来，对应的两种评估方法也是以行为评估法为主。
　　以往在评估胜任力时，往往只凭借上述方法中的一种来做出人事决策，风险极大。对于高管的选拔，一定要综合运用以上两种方法，不能只凭借一种方法做决策。由于评价中心和360度评价都是比较专业的工作，一般企业都会采取全部或者部分外包给专业机构的做法，还能较好地做到公平、公正性。
　　对于基层操作岗位的胜任力评估，主要是考察其实际的操作技能，可以采用实际演练或者就常见的操作性问题进行面试的方法进行测评。
　　竞聘上岗之后的配套工作
　　竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式，新人在新岗位上新鲜不了几天，就可能重复老人的模式：不求有功，但求无过。管理工作没有创新，企业绩效得不到提升，管理人员积极性受到抑制。
　　在竞聘后需要及时建立的重点配套工作如下：
　　1.绩效管理
　　应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。这是一种长期的制度，坚持下去就会形成绩效文化，即人人重视绩效，以绩效为准绳的价值理念和行为规范。
　　2.激励管理
　　责任和压力的另一面是利益。如果新上岗者能够实现目标，则对应的奖金或者长期激励政策就要跟上。这样才能使上岗者既有压力，又有动力。
　　3.能力管理
　　竞聘上岗成功，说明新上岗者具备了基本的胜任力，但可能是“矬子里拔将军”，他离岗位胜任力要求还有差距呢。这就要求企业建立起能力管理制度，及时追踪新上岗者的能力变化，并设计和实施有针对性的培养规划，为上岗者提供支持，最终目标还是完成岗位绩效目标。
　　4.后备队伍建设
　　规模地搞竞聘上岗，除了说明企业用人机制缺乏竞争之外，也折射出企业在后备队伍建设工作方面的滞后性。按道理讲，当职位空缺出现时，人事部门即刻能够从后备库里面调出继任者档案，通过谈话后很快就可补缺。但是，我们很多企业却做不到这一点。这就要求我们在竞聘工作结束以后，做好后备队伍建设工作，把重要岗位上的继任人选库建设起来。
　　竞聘上岗对于引入竞争机制，选出优秀人才确有成效，但要精心运作，才能起到应有的效果。
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企业新闻发布汇以奔跑为话题作文
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以“奔跑”为话题的初中：奔跑 超越
&&& 人生弯弯曲曲水，世事重重叠叠山。热情去奔跑，去超越，然后才能拾掇失意后的坦然，挫折后的不屈，困苦艰难后的从容。 　& 　& 　　王孙莫把比蓬蒿，九日枝枝近鬃毛。露湿秋香满池岸，峰来不羡瓦松高。 　& 　& 　　我策一匹骏马，在昏黄的古道上奔驰。然而，官场的尔虞我诈，世俗的道貌岸然绊住我奔跑的脚步，无情的现实冷却了我一腔热血。是啊，想当年力士为我脱靴，贵妃为我磨墨，那该是我仕途上奔跑得最顺畅的时期啊。 　& 　& 　　可是，无意间我看到了力士谄媚的丑态和贵妃不可告人的笑，我觉得我应该永远让我奔跑的双脚停滞不前，离开这黑暗的金马门。我清醒地知道，我宁愿散尽千金，只求一醉，也不愿摧眉折腰，做大唐的“御用文人”！ 　& 　& 　　于是我带上一把佩剑，把一杯酒去寻访我暂且放在名山的白鹿，永远跨出黑暗的仕途之门。 　& 　& 　　昔日我骑卸赐骠马奉诏奔驰，今日我骑白鹿奔向我梦寐以求的远方。浊酒深酌，重返喜地，寻幽豪饮，同销万古情愁，南下吴越，梦游天姥，齐叙难酬鸿志。奔跑让我屡跌屡撞，奔跑又让我获得心灵的超越――思想，永远在徘徊和失意中成熟。 　& 　& 　　花开不并百花丛，独立疏蓠趣未穷。宁可枝头抢香死，何曾吹落北风中。 　& 　& 　　我送走了那个可弃可恨的昏君，零丁洋未过，我就被远兵的罗网网住。 　& 　& 　　我回头看那无止境的路，从临安到岭南，这一路我的确奔过来的。我的人生又何其相似。当年，我心怀抗元大志，跨上战马，驰骋沙场。我在奔向战场，也是在奔向我人生的另一处归鸿：大丈夫志在军营。 　& 　& 　　可是临安府，容得了一代糊涂君王，容得了一群窝囊庸臣，却容不了一颗誓死效忠的赤诚之心！所以，我深深明白，我只能永远奔跑，哪怕只杀一个元兵，收复一寸疆土。荆棘算得了什么，刀光剑影又有何畏惧。 　& 　& 　　今夜，我却被困在暗牢，也许永远不能跨上我心爱的坐骑，去驰骋边疆，驰骋信念，驰骋人生了。箫声吹得人哀怨，但哀怨从来不属于伟丈夫，士可杀不可辱。铁骨铮铮的文天祥怎能跪着生！ 　& 　& 　　燕山月静静洒下，秋菊无声无息地盛开，塑一座圣洁的雕像。 　& 　& 　　奔跑让我遍体鳞伤，抛头洒血，奔跑又让我在心灵上完成了一次永恒的跨跃――意志，应该在残酷和无情中超强。 　& 　& 　　生命是一江春水，抒写了热情和奔放，教人在激情中意气风发； 　& 　& 　　生命是一泻瀑布，宣誓了坚贞和不屈，教人在挫折中不懈要求。 　& 　& 　　勇敢在人生路上奔跑，勇敢在心灵上跨跃。 　& 　& 　　掬水留香 　& 　& 　　有时候我们会像小孩痴迷一件玩具一样，朝着自己的梦想奔跑，看着美丽的光球，不停地加速，到眼前才发现那原是海市蜃楼。 　& 　& 　　于是后悔了，后悔在跑的过程中推动了欣赏风景的机会，想要折身返回，却发现风景已逝，无可挽回。 　& 　& 　　其实，人在跑的时候，不要只顾着深邃的蓝天，我们的脚下还有广袤的大地。 　& 　& 　　在人生起跑线上，每一个人都会有一个起点，也会有一个终点。 　& 　& 　　快乐的人在奔跑的过程中会享受沿途的娱乐。 　& 　& 　　抱怨命运的人，在奔跑的过程中会丧失那一份信念，最终无功而返。 　& 　& 　　曾在《感动中的一百篇故事》中看到过这样一个故事。 　& 　& 　　十几个身有残疾的小孩进行比赛，其中一个跑得飞快，忽然一个小孩摔倒在地，观众的心猛地一惊，比赛不能进行下去了，但出现的场面却让所有在场的人感动得流下眼泪。其余九个小孩都停下自己的脚步，全部走到这个摔倒小孩的面前，扶起他，对他的伤口进行短暂的处理，然后手挽手“走”向终点。 　& 　& 　　这是一次特殊的赛跑比赛，我不知道最终的结果如何，但我想他们十个人一定会成为很好的朋友，不为比赛的结果，就凭那停下来的瞬间。 　& 　& 　　朋友，在奔跑的过程中，你是否有过此种经验，不论有没有，在今后的人生中，你需要这种经验，为着这份善心，我们终究要改变头脑中一些根深蒂固的观念。 　& 　& 　　在高考前夕，每个人都小心翼翼地捧着一个水晶球，不甘心落后，争先恐后地向前跑，生怕落在后面。忽然间一个同学说了一句话：我们是被线羁绊的风筝。一瞬间，所有的同学都清醒了。原来，我们在奔跑的过程中除了竞争，还有那么多纯洁的友谊。 　& 　& 　　很多时候，我们只考虑自身。在跑的过程中根本不会顾及他人，其实，很多人只是无心，面对残酷的生存竞争，每个人都没有理由――选择了一种方式：那就是向前跑，一直跑，把所有的人全都抛在脑后。 　& 　& 　　其实，我们可以换种方式跑，带着快乐向前跑，带着感恩向前跑，带着一颗单纯的心向前跑，也许我们会跑到“天堂”，看到天堂的颜色。 　& 　& 　　天堂是什么颜色，你看到了什么，又没看到什么，我并不清楚，也许重新出发，跑在生命之途中，你会在不经意中看到天堂的颜色。
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以奔跑为话题的作文 5
每天早上羚羊醒来的第一件事是想:我要比跑的最快的狮子跑的还快,否则我就会被吃掉,而同时,狮子醒来的第一件事是想,我一定要比跑的最慢的羚羊跑的还快,否则我就会被饿死,所以,当第一缕阳光升起,他们同时向着阳光奔跑.要求写一篇记叙文,写关于奔跑的一件事.最好是自己写的.
不区分大小写匿名
喘息，一次又一次，毫无规律地。每一次，都好像有一双看不见的手在挤压，企图将仅存的一点氧气抽走。教练无数次叮嘱调整呼吸，这样步伐就不会乱。可我早已无暇顾及这毫无意义的节奏。我无法呼吸。　
　 我的胸腔里有火，那是一口火山温度的井，橙红色的井水漾满了疼痛，汩汩地注入我体内，和血液打架，我无法呼吸。　
　 身躯虚无，脚底的触感像缕风一样不打招呼就去了远方。双腿不再属于我，可它们仍在有气无力地摆动。我听见浑身肌肉在呻吟。苟延残喘。我无法呼吸。　
　 本来就没有选择的余地。这场比赛全部由一鼓作气的飞奔构成，没有退路，不可反悔，发令枪响时就已注定。我想起《燕尾蝶》MV里的那个女孩，汗湿的刘海伏在额头上，长发在空中肆意舞蹈，裙子花一样地盛开。她的青春丰盛而浓烈。　
　 有那么一个瞬间我甚至感到自己回到了两年前——同样的场地，同样的项目。忐忑不安地走在还不属于自己的天桥上，竭力不去在意树人学生的冷嘲热讽——“育英的败类也配走这桥？！滚下去！”那是一个邪恶而轻薄的男生，我疯狂地扑上去与他扭打在一起。他比我高，比我壮。口中有甜腻的血腥，鼻血的颜色饱满鲜艳使我想起塑胶跑道。温热粘稠的液体在脸上流淌，我不知道当时的自己是什么样子，但依稀可以想像，红色温泉贴着苍白的嘴唇开出了一朵殷红的杜鹃花。混乱中又望了附中大门一眼，这所遥不可及的学校美得令人心痛。　
　 物理老师说以超光速行进就能使时光倒流。我无可救药地陷入幻想。有些事情是该成为回忆的。　
　 整个世界飞快地向后掠过。人群，旗帜，看台，踪迹全无。　
　 可我却如此清晰地听到同学们在喊我的名字，一遍又一遍，声嘶力竭。我不孤独。在时间的刀刃上游走，身后，站着全班。　
奔 跑 人 生 

张 帆 



人生是一场漫漫旅途。 
有时我们只是静静地坐着，看乡间夕阳 ；有时我们慢慢地走着，享自在风光。而当远处的地平线——那心中永恒的渴望在召呼我们时，那便是我们奔跑的时候了。奔跑人生，共同体验人生百味。 
奔跑人生，我们体验一种艰辛。真实的长跑需要身体的良好状态，而人生的长跑则需要心灵的坚韧不屈。毕竟，人生的跑道不会是铺满玫瑰的花径，而是充满艰难险阻的沙土之道。我们要忍受脚板的疼痛，呼吸的困难，外界的纷扰，还有心灵里，那隐隐约约的放弃之念。太多的艰辛，让无数人失去了心中的渴望和方向，人生变成了安适的散步。而那些坚韧不屈的灵魂，则继续在生命旅途奔跑着。 
奔跑人生，我们体验一种畅快。 
当远处的地平线最终屈服于你我不懈的步伐时，当遥远的彼岸最终踩在你我的脚下时，我们体验到的，是一种发自心灵深处的最透彻的满足。不要太多的言语，不要在意彼岸的伟大抑或平凡，只要静静去享受，这惟一属于自己的奔跑人生。而即使我们最终到不了自己的理想之境，别着急，终究会有一个人，顺着走过的路，奔向远方。 
当我们经历了这漫长的奔跑人生，无论艰辛、畅快、满足，都已幻化成心中最美好的记忆。而奔跑，便是人生最美丽的主题。 
系紧你的鞋带，不要犹豫，让我们一起奔跑，去体验这多彩的人生! 
经历过最初似乎无止境的艰辛，我们挺了过来，身体已经适应了奔跑的感受，心灵不再有激烈的困惑——远方的目的地一点点在接近，而人也有了一种属于奔跑的快感，这是体验人生点滴过程的快感。不再理会外界的纷扰，我们只专注于自己的每一点进步，每一刻成长，轻盈的风成了我们最好的伴侣。想想古往今来那些伟大的奔跑者吧：司马迁、李白、凡高、尼来、格瓦拉……外界的一切早已不能羁绊他们的脚步，他们沉浸在内心的美妙体验，在人生旅途中划出了一条美丽的轨迹。 
奔跑人生，我们体验一种满足。
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奔跑　　生命在于运动,而运动的其中一个方式就是奔跑.　　自然界中,强者的奔跑是为了吃饱,而弱者的奔跑是为了保全生命；在生活中,富翁的奔跑是为了挣更多的钱,穷人的奔跑是为了填饱肚子,贪官的奔跑是为了贪污这并保全官职,清官的奔跑是为了更多的人；每个人都在为着不同的事业热奔跑,只不过是奔跑的方式不同罢了；我也在奔跑,只不过我的奔跑是为了我的学业,为了我的以后……　　童年时的我无忧无虑的生活着,每天看着太让得早起晚落,每天依偎在别人的怀里,不知从何时起,喜欢上了大地,喜欢上了奔跑的感觉,便趁着无人时迈开了腿,可是,刚迈开第一步便倒在了地上那个,躺在地上嚎啕大哭的我引来了大人的目光,母亲疼爱的将我扶起,教会我要坚强,那时我知道了,我要想着坚强奔跑.　　长大的我被学习压力缠绕,再无力去理会别的事情,然而,乏味的、一成不变的生活出现了一丝奇迹,我秀安上了画画,我爱上了写作,这使得我在枯燥乏味的生活中得到一丝安慰,可时间的有限,然我懂的我必须要奔跑在时间的前方,才会奔向更近一步的成功,奔向我一直想要的骄傲.　　现在的我,面临着中考的压力,奔跑在操场上的我有些迷茫看不清方向,也许,在我奔跑过的地方有一些风景我还没来得及观赏,也许我奔跑也只是为了那一个目标.　　以后的我,还会奔跑于事业,奔跑于世界,总之,我要奔跑,不停地奔跑,直至成功.　　我在奔跑,也许前方是黎明；我在奔跑,也许前方就是彩虹；我在奔跑,也许前方就是成功,我在奔跑,每个人都在奔跑,都奔跑向那几个些许的目标.而在我奔跑的前方,也许就是我想要的一切,所以我要奔跑,要加速向前冲,要更加加努力的奔跑,跑向那前方的成功.
“呼……呼……”在一个浩瀚无垠的沙漠中央，忽然卷起一阵狂风，顿时，整个沙漠烟尘滚滚。在不远处，有一个瘦弱的男孩安静地坐在地上，双手捧着沙子在发呆。
“如果这些金黄色的沙子，能变成清澈透明的水，那该多好啊!”男孩不停地叹息。小男孩心里想着：母亲怎么会这么糊涂呀，让我到这个干巴巴的沙漠上寻找水源呢？想着想着，男孩打了个哈欠，便迷迷糊糊第趴在地上睡着了。
不知过了多长时间，狂风终于平息了。正是七月的...
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