长城宽带网络服务有限公司_百度百科
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长城宽带网络服务有限公司
所在地中国北京&
法定代表人杨学平&
组织机构代码&
许可经营项目:互联网信息服务业务(第二类增值电信业务中的呼叫中心业务)(《增值电信业务经营许可证》有效期至日)一般经营项目:计算...展开 许可经营项目:互联网信息服务业务(第二类增值电信业务中的呼叫中心业务)(《增值电信业务经营许可证》有效期至日)一般经营项目:计算机系统服务。 (未取得行政许可的项目除外)收起
长城宽带网络服务有限公司（简称：长城宽带，长宽）（ Great Wall Broadband Network Service Co., Ltd. 缩写为 GWBN ）是中国推行互联网宽带接入的先驱，在全国 50 多个城市设有分支机构。[1]自 2000 年 4 月成立以来，长城宽带以新世纪高科技发展为契机，致力于以新一代以太网技术为基础的宽带网络建设，为用户提供从接入到骨干、从天空到地面的端发展潜力巨大的驻地网， 2003 年后，公司发展得到更加雄厚的资金和资源支持，并带动了服务功能的进一步增强和服务范围的扩大。长城宽带已经发展成为签约用户 1500 万，网络覆盖用户 400 多万，已建设开通 210 多万户，收费用户超过 40 万户，在全国已开设有近百家营业服务中心，同时，标志着长宽服务新里程的重要举措——长城网络文化家园建设也在全国范围内加速推进。伴随中国宽带产业的健康成长，长城宽带作为专业的宽带网驻地运营商，已成为国内知名的服务公司，并且秉承“精诚服务，全网关怀”的经营理念，与 CISCO 、、、、泰瑞比、、等多家国内外知名企业强强连手，不断地在、技术升级及宽带应用产品上为用户提供更新更好的服务。
宽带改变网络，网络改变生活，长城宽带网络服务有限公司将以更优质的网络、更先进的技术、更人性化的服务，向广大用户展示一个更加全面的“宽带专家”形象，引领用户走向更加美好的网络新生活。
长城宽带在老的小区比较容易普及，一方面上网资费较传统电信商更低，再者老的小区没有“”的概念，进入成本较低。而新的小区若在设计施工阶段没有长城宽带入场，则交房后很难使用长城宽带。长城宽带总部设于北京，并在全国 30个大中城市设有分支机构。自成立以来，长城宽带以新世纪高科技发展为契机，以新一代以太网技术为基础的宽带网络建设，为用户提供从接入到骨干、从天空到地面的端到端宽带解决方案，并逐步发展了基于多媒体技术的宽带产品和各种增值服务。在3G大潮的策动下，致力于网络运营的长城宽带不惜重金拓展研发领域。
EPON（以太网+无源光网络）接入方式率先应用于、、、北京等大城市，并逐渐辐射到全国的长城宽带用户。
经过10年的发展，长城宽带已经成为全国最大的驻地网运营商。截至2010年6月，网络覆盖用户数近千万，资产规模约30亿元。在网用户规模正在以7万户/月的速度递增。
2009年长城宽带荣获中国互联网协会授予的“企业信用AA+级”荣誉称号；2010年获得中国互联网产业百强称号，并荣获最具人气宽带网络服务奖。长城宽带将以更优质的网络，更先进的技术，更人性化的服务，向广大用户展示一个更全面“宽带专家”的形象，引领用户走向更美好的网络新生活。[2]经营理念：精诚服务，全网关怀
使命：为家庭及单位客户提供宽带数据、、、数字家庭解决方案、企事业单位信息化解决方案等综合信息服务。
价值观：诚信为本，精益求精，与合作伙伴一道，共同成长，共同发展！
作为国内颇具影响力且发展潜力巨大的驻地网运营商，长城宽带秉承“精诚服务，全网关怀”的服务理念，用真诚的心服务与用户，服务于全社会网民。长城宽带有着优秀的企业文化：
对内，长城宽带开展多元化全方位的企业培训，给员工提供业务技能、职业定位以及个人价值观、世界观等精神食粮，同时开展评比、业余活动等的文化生活，丰富了长宽员工的精神世界，展现了员工拼搏进取工作之外多才多、艺光彩照人的一面，使团队更具凝聚力和竞争力。
对外，长宽人的心与国家人民的脉搏一齐跳动。企业作为一种社会经济组织，在国家面临天灾来袭之时，为灾区作贡献不应该是一种道德，而应该是一种义务。长宽人没有用简单的人和人之间的道德来衡量企业的社会责任，在四川地震灾害的危难关头，长宽全体员工通过各种渠道，采取不同的形式向灾区人民表达爱心：在网上，长宽开设了用长城宽带网登陆中华慈善总会网站的通道，以最快的速度向灾区人民传达爱心人士的援助；在线下，长宽支援灾区抗震救灾工作，向灾区运送慰问品，充分体现了长宽人对灾区人民的爱心和长宽企业的社会责任感。·日，长城宽带网络服务有限公司正式成立。
·2000年10月，长城宽带参加第二届深圳高交会，成为展会亮点。此后，长城宽带在业内受到高度关注，被誉为中国推行互联网宽带服务的先行者。
·2001年5月，长城宽带第一个宽带社区开通运营。
·2002年5月，中国中信集团公司入资长城宽带，公司注册资本由1亿元人民币增为6亿元人民币。
·日，长城宽带获得中华人民共和国文化部批准，在全国开展”长城网络文化家园”全国性互联网上网服务经营场所连锁经营。
·2003年7月，长城宽带与中国联通召开新闻发布会，共同宣布结成战略合作伙伴。之后，长城宽带和更多的基础电信运营商达成深层次合作。
·日，国务院国有资产管理委员会公告：中国长城计算机集团公司并入中国电子信息产业集团公司。长城宽带的股东实力增强，长城宽带的发展有了更大的潜力和动力。
·2005年，长城宽带将2005年定为”长宽末端服务战略年”，预示长城宽带从宽带接入服务提供商向综合信息服务提供商全面转型
2009年的国内互联产业，已经在大潮的策动下再一次迎来了新的发展契机。网上服务的不断完善，冲浪速度的种种局限，再一次引发了人们对通信领域快捷通畅需求的担忧。面对这样的需求，近十年致力于网络运营的长城宽带网络服务有限公司，不惜投入重金拓展研发领域，全力打造EPON接入立体化运营技术系统，让人们看到了产业突围的曙光。
国内互联产业分析人士指出，长城宽带推进的技术掘进，在为其网络用户提供完善服务的同时，将会助推宽带产业的全面升级。
长城宽带网络服务有限公司作为国内颇具影响力且发展潜力巨大的驻地网运营商，2008年4月，随着中信网络服务有限公司和长城科技股份有限公司的注资，长城宽带发展得到更加雄厚的资金和资源支持，并带动了服务功能的进一步增强和服务范围的扩大。率先在上海、深圳、武汉、北京四地采用EPON（以太网+无源光网络）接入方式的长城宽带，将辐射到全国的长城宽带用户。
毋庸置疑，传统的接入方式已经成为网络应用的瓶颈，接入网中馈线光纤代替馈线电缆，直接向用户挺进，实现纯光纤接入，已经是大势所趋。作为专业的宽带网驻地运营商，长城宽带网络服务有限公司敏锐的洞察接入网发展趋势，秉承“精诚服务，全网关怀”的经营理念，采用经济高效的宽带接入技术，致力于为用户提供更快的网速、更稳定的后台技术，将终端用户接入到高速、大容量的骨干网上。
EPON作为新型的光纤接入网技术，在以太网之上提供多种业务，成为当前光纤接入网的重要解决方案。有关专家认为，长城宽带EPON技术的应用不仅解决运营建设成本低、建设快捷有效，利用现有资源快速有效的进行市场扩张，而且让用户充分享受画质清晰、播放流畅等网上冲浪的快捷和激情，有利于为用户打造立体的数字生活，带给用户美妙的宽带应用体验。
此次，长城宽带以EPON技术应用为契机，在致力于以新一代以太网技术为基础的宽带网络建设，为用户提供从接入到骨干、从天空到地面的端到端宽带解决方案，并逐步发展了基于多媒体技术的宽带产品和各种增值服务的征程上，又迈出了坚实的一步。
的迅猛发展，尤其是主干通信网的大幅扩容，传统的以ADSL为代表基于电话线的XDSL（数字用户线）和以太网（LAN）的接入方式越来越不能满足网络用户对网络带宽日益增长的需求。长城宽带应用先进的EPON接入技术，使宽带用户体验全新的上网感受。
“本次长城宽带之所以将EPON技术作为新时期研发的重点之一，就是应市场之需和消费者所想。这也是长城宽带战略化调整的一个缩影。以市场为导向，以消费者为核心，借技术联动打开产业困局，这对网络产业甚至通信行业都会起到积极地推动作用。”长城宽带市场部专家表示。四通八达的可靠互联网络。
长城宽带网络采用纯光缆透明链路和高速IP路由交换技术，拥有覆盖全国80%以上城市的奔腾1号骨干网资源，以及在30个大中型城市丰富的城域网及驻地网资源。其成熟稳定的专业电信网络架构，可提供数据、语音、视频等全方位、高品质的综合电信服务，为客户搭建宽带化、智能化、可扩展的通信网络环境。
智能路由，全球畅通，链路稳定。
接入中国Internet骨干网络，实现快速访问Internet。
带宽独享、灵活的线路速率满足客户不断增加的需求。
大幅度优于同类产品的价格，更实惠。
及时的技术支持，更快的解决客户所遇到的各种问题。
实时流量检查，保证传输质量。长城宽带与覆盖全国80%以上城市的奔腾1号骨干网合作，以及在30多个大中型城市丰富的城域网及驻地网资源，其成熟稳定的专业电信网络架构，为用户提供可靠稳定的数据、语音、视频等综合电信服务。采用FTTB+LAN、EPON、W-LAN等多种先进接入方案，基于（Ethernet）技术，光纤到楼，双绞线到户，为每个用户提供一条独享的专用线，省钱便利。2008年以来，长城宽带北京分公司加大投资力度，引进业内领先的技术，对社区网络进行全面升级，为用户提供更稳定更可靠的网络接入。
EPON与传统LAN技术比较
更高速的网络：EPON技术能轻易实现千兆到楼，能流畅播放高清视频等大带宽业务。在局部社区的家庭用户，已实现光纤到桌面的接入。
更稳定的网络：网络层级的减少使得网络连线和接头数量大大下降，大大减少了潜在故障点；使网络更稳定。
更可靠的网络：使用无源光分路器替代小区机房，彻底杜绝因为机房停电或汇集设备故障引起的网络中断。
支持更多业务：根据不同业务需求对网络进行优化，为用户带来更多增值业务。多运营商互联优势 :长城宽带的多线互联优势，拥有独立的自治域，与国内多家运营商、、中国移动、中国教育网和中国科技网等实现多条线路互联。城域骨干组网优势 :长城宽带的接入网与城域骨干网均采用光纤线路，全光以太网络的Internet解决方案组合了光纤技术的可靠性、广泛覆盖范围和以太网的简便性。宽带的灵活性实现了用户1Mbps增至1000Mbps，10Gbps等业务需要，双线路或多线路的保护与光纤的可靠性保证客户网络的稳定性。具备高QOS保障的网络，可以对客户的特殊业务实现安全隔离，确保电信级业务与Internet业务的隔离，保证电信级业务的安全。专业化的技术服务优势: 长城宽带秉承“精诚服务、全网关怀”的经营理念，根据企业集团客户的需要，订制个性化解决方案。对客户的各种问题指派专门客服人员进行协调，直至问题彻底解决。百兆宽带使用测评[3]
鹏博士携旗下长城宽带与宽带通正式100M固网宽带运营产品，这意味着长城宽带和宽带通率先在北京、上海、天津等地推出百兆宽带家庭接入服务。为了使“百兆宽带”得到普及，长城宽带及宽带通100M产品定价均在100元上下。而根据多地网民的使用测评，“百兆宽带”也给网民上网带来4大革命。
革命性体验一：网络基础设备升级
宽带运营商普遍使用的不能支持社区内多家用户使用100M产品，因此，居民楼内，只要有一户居民选择100M，长城宽带及宽带通工作人员就将为更换新的网络设备。此设备叫做ONU，也就是人们俗称的“光猫”，“光猫”是实现光纤入楼技术的关键点之一。光纤入楼技术优势在于，专业OUN设备安装在楼道中，避免光纤入户给客户带来不必要的设备费用、辐射及电费，对于维修和售后服务，均由企业承担。
革命性体验二：两分钟下载一部高清大片
利用360测速软件进行网速测试：随机观测用网高峰时段一小时内，每隔十分钟使用测速软件对100M进行测速，并记录6组数据。结果显示，最高速度12.56MB/s，最低速度9.45MB/s，平均可达11MB/s。 接着又尝试使用宽带通100M宽带下载电影《101次求婚》，结果显示，平均使用2分06秒即下载完毕。
革命性体验三：多终端共享，互不影响
长城宽带和宽带通宣传时称最高可支持10个设备同时高速上网，于是网民先将ipad、两台iphone分别在线收看电影、电视直播等，然后，观测电脑在线看电视剧的效果。当4个终端同时播放时，没有卡断出现，任意向前拖动视频滚动条，无缓冲播放。在可以支持的情况下，再将10部iphone或ipad通过wifi同时链接100M网络，播放各类影视剧。十个终端可同时保持流畅播放，没有卡断现象，向前拖拽滚动条，部分稍有缓冲，但并不影响观看。
革命性体验四：系统应用下载加速
测试100M产品应用下载性能，将两部同样的iphone分别连接10M宽带和宽带通100M产品，选择同一个34.7MB的应用进行下载，前者下载时间约40秒，而100M在17秒内，实现了下载安装。同时，安卓系统下载同样大的文件，也在18秒内完成，凸显100M的优势。
新手上路我有疑问投诉建议参考资料 查看adsl宽带是什么意思?adsl基础知识介绍
这篇文章主要介绍了adsl宽带是什么意思?adsl基础知识介绍,ADSL是一种数据传输方式，它分为上行宽带和下行宽带，并且上行宽带和下行宽带是不对称的,所以被称之为非对称数字用户线路,需要的朋友可以参考下
ADSL是Asymmetric Digital Subscriber Line的简称，中文名称非对称数字用户线路，或者非对称数字用户环路。ADSL是一种数据传输方式，它分为上行宽带和下行宽带，并且上行宽带和下行宽带是不对称的（也就是上行宽带和下行宽带的大小不一样），所以被称之为非对称数字用户线路。
ADSL使用频分多路复用技术，将原来电话线路4kHz到1.1MHz频段划分成256个频宽为4.3125khz的子频带。其中，4khz以下频段仍用于传送POTS（传统电话业务），20KhZ到138KhZ的频段用来传送上行信号，138KhZ到1.1MHZ的频段用来传送下行信号。
即把普通的电话线分成了电话、上行和下行三个相对独立的信道，从而避免了相互之间的干扰。用户可以同时上网和电话机通话，彼此之间不会存在干扰现象，网速也不会降低。
通常ADSL可以提供最高1Mbps的上行速率和最高8Mbps的下行速率（也就是我们通常说的带宽），当提供8Mbps的下行宽带时，这时候是不能使用电话的。
最新的ADSL2+技术可以提供最高24Mbps的下行速率，ADSL2+打破了ADSL接入方式带宽限制的瓶颈，使其应用范围更加广阔。
在使用ADSL宽带上网时，需要用到调制解调器（，人们习惯性的叫做&猫&）和ADSL信号分离器这两种设备。
信号分离器的作用：
是将ADSL数据信号和普通音频电话信号分离出来，避免打电话的时候出现噪音干扰。办理过ADSL上网的用户都应该知道，宽带运营商的工作人员会在你入户电话线上安装一个分离器，一个接口连接电话机，另一个接口连接调制解调器（猫）。
调制解调器（Modem）的作用：
主要是用来进行数字信号与模拟信号的互相转换。计算机处理的是数字信号，而电话线只能够用来传输模拟信号，显然计算机上的数字信号是不能直接在电话线上进行传输的。
Modem可以把计算机上的数字信号转换成模拟信号，然后传输出去；同事还可以把电话线上的模拟信号转换成数字信号，传输给计算机处理。宽带薪酬_百度百科
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宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。很多企业认为只要采用宽带薪酬，就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。但是每一种薪酬管理模式都有其优点和不足，宽带薪酬也不例外。由于我国企业的现实情况等因素，也制约了宽带薪酬的实施。那么究竟宽带薪酬在企业中究竟存在哪些制约因素，只有明确了这些制约因素，我们才能采取有力的措施尽量避免其局限性，让宽带薪酬真正成为激励员工的利器。由此可见，总结分析宽带薪酬在企业中的制约因素是必不可少的。始&&&&于20世纪90年代类&&&&型薪酬管理的方法之一
薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境
宽带薪酬相关示意图和业务发展需要。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织、等新的管理战略与理念相配套的新型而出现的。
所谓“”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
在宽带设计中，员工不是沿着公司中唯一的层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的。宽带与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。
除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用：
1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要
2.支持设计
3.关注和能力的提高
4.有利于轮换与发展
5.促进的改进
6.配合劳动力市场上的变化打破等级观念
打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差别，有助于向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体。
在传统等级中，员工即使能力达到了较高的水平，但是若企业没有出现的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
利于职位轮换
培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，员工的与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
注重市场水平
宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平得定期核对与调整将会使企业更能把握其市场；同时，也能相应地做好员工成本的控制工作。
实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有 100% ，因此，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。
推动工作绩效
宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。晋升困难
实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在中国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。
在宽带模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国宽带薪酬相关示意图联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统下要快得多。
适用性不广
另外，不是所有组织都适用。仅在技术类、创新型企业中有良好的应用，不太适用于密集型劳动力企业。
入门层次较高
宽带薪酬不像360或KPI甚至平衡计分卡那样在具备一定管理基础的企业就可有效实施，宽带薪酬相对有较高的入门门槛，要做好宽带薪酬，必须具备以下四个基本条件：
1、企业发展战略必须明确。
2、良好的组织结构形式与公司发展的匹配性。
3、公司治理结构相对完善。
4、技术上企业具备良好的条件。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：
打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定。
有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。1、根据企业的战略和确定企业的。
支持的实现是的根本目标，也是企业的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工行为，增强企业的能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的。
如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。
在进行时，从的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和对人力资源尤其是对的要求，否则企业的和将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的行为。
企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的。
首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，IBM在向转型前薪酬等级为24级，转型后的薪酬等级为5级。企业竞争对手所提供的薪酬情况在很大程度上影响了企业所选择的和结构。
其次，企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业（或者企业处于不同的）具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。
3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。
在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用的，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代宽带薪酬相关示意图替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。
工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带更有利于提高员工的和。
4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。
第一，确定宽带的数量。
首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。
第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。
根据的数据及评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。
第四，宽带内横向职位轮换。
同一工资带中薪酬的增加与不同等级增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。
第五，做好任职资格及工资评级工作。
宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
为了有效地控制，抑制宽带的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的，明确工资评级标准及办法，营造一个以和能力为导向的。
根据以上论述，我们可以得出，在企业设计时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在分配结构中考虑各项的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。市场竞争性
性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行宽带薪酬相关示意图和，设计合理可行的级别体系。现在比较流行的，是通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用， 缺乏。外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、IT、制药等不同类型企业的宽带薪酬的“宽度”都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的“一岗一薪”问题。
内部公平性
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：
1）澄清组织结构和报告关系
很多企业和它的组织结构及报告关系完全不符合。在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
2）为每一个岗位建立清晰的
岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的性。
3） 选择一种方法
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上所有评价方法都是通过因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
4） 建立公平的级别体系
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过的结果设计出内部级别，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。
5） 先不要看市场，先让内部的分配相对公平
有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统有诸多的好处，但是，如果要在中国的企业中推行，有些问题需要加以关注：
（一）企业的人力资源战略首先要明确
要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，在此基础上宽带薪酬相关示意图建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在的意义，那就是根据企业战略，借助，强化员工作为，推动企业战略实施。在引入新的时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。
（二）要认清行业特点和竞争对手
企业所在行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。行业的技术特点主要通过制造和服务这两种形态来体现，这两种形态对薪酬体系的要求自然是不同的。企业精心设计薪酬，最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，与对手争夺优秀人才。所以摸清竞争对手的和设计方案，对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。
（三）要与企业管理方式和结构的优化相结合
下，金字塔型组织结构需要采用的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。
（四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬
要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、提出不同的量化考核指标。不同工作性质的和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及结果来确定，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做为工作，所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。
（五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期
任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在该企业得到真正推行。
（六）要做好任职资格及工资评级工作
在短期内可能大幅上升，这是宽带的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。
（七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式
采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是健全，和市场化程度较高；三是工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。
从上述基本条件分析，技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬，而则并不一定适宜。
（八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
中国不少国有企业也属于高科技企业，有的也是多年的外贸企业，但是他们的人力资源尚未真正实现市场化，人员进出不自由，一些伴随的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。在这类企业里，如果人力资源的市场化没有真正实现，传统的薪酬管理模式没有理顺，员工的起薪设立就会成为大问题，在从原有的向新制度转换时，容易因为对接不到位而引起事端。1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照提升的做法和界限，但同样陷入职位提升与个人提升之间的差别与矛盾。十分明显，宽带薪酬下，员工提升有2种渠道，一是职位提升，另外就是通过自己的知识技能获得绩效提升。
然而，不难看出的是，职位提升是一个工资等级层次的提升，而因为绩效的提升，却是在原来同级别宽带里的提升。显然，职位提升带来的利益是远远大于因为个人绩效带来的利益的。说到底，在任何企业的任何，最有效的激励或者员工最本质的追求还是职位的提升，不会是别的，包括技术性员工。所以，对员工激励作用最大的永远都是职位，不是绩效带来的宽带薪酬多几百块钱，因为职位提升可以看成是某种自我实现，而绩效只是带来钱的一点增加，所以相对于职位激励作用小。
2、宽带让更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。在宽带下，由于工资在宽带内较大的浮动，另外由于员工的知识技能以及由此产生的绩效与直线经理关系密切，所以直线经理对员工的薪酬具有较大发言权，能够很大程度参与对员工的人力资源管理，甚至是决定权。也正是因为如此，对工作的评价将被弱化为对人的评价。人情人为因素将导致企业走向薪酬的反面。当然直线经理大的权限，会导致直线经理考核人情化，这不是宽带薪酬造成的，而是的问题。
3、强调个人的宽带薪酬，在得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。作为一个分工合作的集体，每个员工的绩效都会与其他人发生千丝万缕的联系。当一个人与其他人产生隔阂的时候，再强，绩效也高不到那里去。中国人都比较讨厌公开的竞争，讲究和气，宽带薪酬公开了员工间的差异，强调了竞争，这样对来说并非好事，将会影响团队协作。
4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。宽带薪酬设计的目的就是为了减少员工因为不能提升带来薪酬提升问题，关注员工的需求更多考虑的是一种较低宽带薪酬相关示意图层次的满足---也就是基本的生理和生活需求。企业宽带薪酬弱化了员工对高层次需求的追求，长期来说，不利于企业的创新和人才的队伍的建设。
5、宽带薪酬会导致增加，简单说就是会有不少人增加工资，但是一方面这和有关，加工资的应该说都是绩效做的最好的人，那么这种加工资是一种激励，是完全需要的，否则谁去好好干活，而且给他加的工资一定是少于他多创造的绩效价值的，其次，就和绩效考核的强制分布一样，如果绩效考核结果能控制好，薪酬增加自然在正常和必要的范围内。
说到底，宽带薪酬本身没有问题，因为宽带薪酬只是结果，是对绩效的运用，问题只发生在考核上，考核结果错了，讲人情了，都是好了，或者把干的好的评成了绩效最差，那么应用在薪酬上，肯定这薪酬就会漏洞百出，就会适得其反。相反，绩效考核做的好，那么反映到薪酬上，自然就会合理，而且需要拉开差距，增加激励性。（1）原则
企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊（Joe E.Isaac）指出，管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。宽带薪酬的实施是以为基础，其公平性主要体现在两个方面：一是结果的公平，指员工对、是否公平的评价。根据美国学者亚当斯（J.Stacy Adams）1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。二是程序的公平性，员工主要根据公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、员工投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性。
（2）战略匹配原则
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理效能的提高，从而服务于企业战略目标。要推动宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工行为，推动企业战略实施。
薪酬并不是万能的，必须对员工实行全面的激励。企业应该遵循激励手段与相结合、与相结合、与内在激励相结合、与相结合和民主公正的原则。还可以考虑考核激励、和荣誉激励与薪酬激励相结合。1、明确企业人力资源战略
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。
2、鼓励员工广泛参与
在宽带薪酬体系的设计之初，要积极争取各个层级的员工参与，广泛征集意见和建议，并依据这些意见和建议反复修改，尽可能使透明化。设计完成后要进行一定时期的试用，在此过程中，依然要对暴露出来的问题反复加以修改，力图得到全体员工的支持，这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与门一起作出各种关键性的决策。宽带的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等。另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其作用，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。
3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平，公正和合理
在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中，员工薪点数的计量和计算是最核心的问题，如果关键指标的制定不科学或者运用不合理，不仅不能激发员工的工作热情，而且还会挫伤员工的积极性。因此，在设计薪等表和薪点表时，要提倡管理层和各职能层的广泛参与，使整个薪酬体系的设计尽可能科学合理。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带所提供的“宽带”也就失去了意义。在宽带薪酬体系下，员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化，从而使得工作绩效的考评体系备受员工的关注，一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平。基干上述理论，宽带薪酬这种注重的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平，而且这种程序还必须被透明化，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。这样，员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起，从而最终实现员工和企业的双赢。
4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍
推行宽带需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作，他们在与部门经理一起给新定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务。因此，是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要。
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