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新人进进职场，面对“倚老卖老”的老员工怎么办。
新人一进进职场，最怕碰到喜欢倚老卖老的同事，处处干涉、事事指导，无法好好发挥自己的能力，总是被老鸟牵制。新主管亦然，麾下有这么倚老卖老、又难以驾驭的部属，对部分尽非好事。
尊重方为上策
会倚老卖老的同事，在组织里通常是年资够久、经验丰富，却升不上往的人。不过，这样的人除非是过度吹嘘自己，通常手中都握有筹码，才敢如此倚老卖老；例如，他们在实务上都具备一定的经验与能力，而且往往是部分的意见领袖，但是可能由于缺乏领导的特质，或是广大的格式与视野，而未获得升迁。
对一个新人而言，当务之急自然是尽快融进部分组织，适应企业文化与环境。所以，新人不妨换个角度来看待喜欢倚老卖老的同事，发觉并善用他的优点，将这些经验复制成自己的优点。
新人可以先观察这位同事、藉以了解组织生态；此外，不要反驳他的看法，以免由于得罪意见领袖，而间接坏了与其它同事的关系；并应该运用他喜欢“指导”菜鸟的心态，在最短时间内熟悉业务内容与流程。
职场新人与老员工怎样相处
尊重为先别和“老人”正面冲突
会倚老卖老的同事，通常是组织里年资够久、经验丰富、贡献较大的人，他们思想独立成熟，但可能由于缺乏领导的特质与视野，而未获得升迁。他们往往很爱面子，在部分内有一定的号召力，但抱怨也很多。
新人进进公司后，可以先观察周边这些老同事的言行，借以了解组织生态。初来乍到，切记不要反驳“老人”的看法，以免四面树敌遭人“暗算”。万一这位爱倚老卖老的同事实在干涉过多，当他的看法与你、甚至与主管相左时，你只要在表面上显示认可、服从的态度即可。由于真正有决定权的人是主管，并不是“老鸟”，你仍然可以做自己以为正确的提案，无须正面与“老鸟”争论。
吸收复制“老鸟”优点
职场上总是少不了这样两种新人：一种人拥有高学历，头脑聪明反应灵活，夸夸其谈。他们会轻而易举地获取别人的留意，但往往一段时间下来就能发现这种人不够踏实，一碰到困难就躲避，干活也懒，这类人很快就被淘汰了；而另外一种新人，看起来不是非常聪明，但他们很勤奋，遇事虚心向老员工请教，或善于观察、复制老员工的工作经验，很快适应了环境，也发展得最好。
实在，老员工丰富的经验技能，缜密的思路是新人们最好的教材。对于职场新人来说，最聪明做法就是，利用老员工喜欢“指导”菜鸟的心态，在最短时间内熟悉业务内容与流程。
以“无招胜”有招“
职场中历来有欺负新人的习惯。每每新人一进来，很多杂事琐事成了他们无法逃避的工作。假如这时新人不懂得适当拒尽的话，着实要吃点苦头的。
沟通合作建立人脉在学校里就听说，社会上的人际关系很复杂！于是，原本活泼开朗的林琳在单位里似乎变了一个人，不管发生什么事都谨小慎微，怕说多错多，也不敢主动往接近同事，把同事和自己画成两个圈子。在公司进进出出已经快半年？
且勇气十足地往追求卓越(他当然可能还是失败，但你不能不佩服他的勇气)。
三、突破现状的勇气
上班族面对天天的工作，总是会渐渐形成一种习惯，从好的一方面来说，这表示我们对工作逐渐上手、越来越熟练了，碰到各种状况都知道应该如何往处理；但是从另一个角度来看，假如我们天天面对每一个状况，都是用同一种思考模式、同一种方式来处理，很可能我们会成为整个团队往前迈进的障碍。
所以，我们应该建立自我挑战的习惯，经常自我挑战，别人还没有要求你改变，你自己就已经在那里求新求变了。
四、与众不同的勇气
与众不同，即能独立思考与判定，不人云亦云，不盲信盲从、盲目追随流行，更不要哗众取宠，不能为了讨好上司、老板、同事而放弃原则或失往态度，更不能不顾真理和正义。
我们假如总是选择没有声音、没有意见，选择不问青红皂白、只站在人多或权力比较大的那一边，的确比较轻易过日子，但是尽管短时间内会让你日子比较好过，却会让你在未来陷进更大的困境。
五、能原谅别人的勇气
在工作上，不论是与同事之间或与客户之间都是天天互动频繁的，其中都会有不愉快的事。当不愉快的事情发生后，又往往不见得能够有机会、有时间好好往处理，于是多数人只好把这些不愉快放在心里面，而且总是忘不了，日积月累、久而久之，我们的工作就变得很不欢快。
但原谅别人说起来还轻易、真要做起来却是很困难的。通常我们会面临需要原谅别人的状况，就是说那些得罪过我的人、如今落在我手里了。这时候，我是趁机好好报复他，但在工作的过程中逐渐培养了爱好。要提醒的是，爱好可以被培养，能力也是可以被培养和锻炼的。
不同职场阶段关注点各异
职业生涯规划要分阶段来做，应利将现代人的职业生涯分为以下三个阶段：
工作不满5年的人，处于职业生涯的“前期”，应该首先关注能力的提升。这个阶段，锻炼越多的工作就是好工作；
工作6年以上，进进了职业生涯的“中期”，此时赚钱越多的工作就是好工作。这个阶段要想赚钱多，必须在前期锻炼多。
而对于非常资深，甚至是接近退休的人来说，喜欢的工作就是好工作。
这种“为锻炼――为赚钱――为爱好”三个阶段的划分，不论对毕业生求职还是资深员工跳槽，都有一定的参考作用。当动起跳槽动机时，最好想清楚自己是为了什么而跳，是为能力锻炼提升、为赚更多的钱，还是为了爱好。应利建议年轻人多为了锻炼而跳槽，只有在职业生涯前期充分长大提升，未来的路才会更加宽广和光明。
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All Rights Reserved 快捷人才网 垂询电话：400-713-1000如何面试职场老鸟和高管？
如何面试职场“老鸟”高管？因为业务发展较为快速，公司一下子出现了好几个高层岗位空缺，招聘工作自然落在小七身上，但是，在以前的高管招聘工作中，小七只是协助的角色，现在需要自己负责该项工作，小七感觉压力不小。而且，在地产行业的高管，一般都是行业老鸟，经验、阅历都很丰富。相比之下，小七经验、阅历方面都差了很多。有鉴于此，小七面试高管时，总觉得自己底气不足，甚至有时候不知道如何面试这些人。思考：如何面试经验、阅历比自己丰富，年龄比自己大的高管呢？以下为随机选取四位七博士HR的线上分享，供大家拍砖！一、HR汪薇1、面试高管其实大老板的意见才是最重要的，我们不过是走的第一关。三个字：平常心，该问就问，该说就说，不要显摆，也无需怯场。2、准备充分，面对高职位的求职者，要提前了解简历上的信息，如果有渠道，最好能了解到简历以外的信息。事先设计好要了解到的关键信息，并做好标记，不要遗漏，不要一开口就要人做自我介绍，切入正题的时候自然平和，在沟通过程中，表现出对对方的尊重和认可，注意肢体语言，少问多听。特别是在一些关键问题上，注意谈话的技巧，可以追问并做适当的总结，但不要咄咄逼人。3、除了对求职者以往工作经历的了解，还要特别注意附带的一些个人特质，比如个性、习惯、价值观的考察，这些都可以在谈话过程中或多或少表现出来，当然，测评之类的试卷就算了，除了公司统一有规定的除外。4、可以适当将公司运营过程中与该职位相关的一些问题抛出来，听听对方的解答，因为这些问题的根源和解决的方法，自己相对熟悉，可以作为评价的部份依据。既然是高层管理者，人文技能比专业技能更为重要，可以听听他们对于公司战略、团队管理、用人理念上的一些解答，方便我们更好的做判断。（注意不只是听对方说，怎么想，更要注意听对方说，该怎么做，关键点在哪里）5、建议高层管理者采用一些非正式的场合多接触几次，不要急于下定论，比如吃饭，休闲时随意聊聊，在这些非正式场合中，更容易表现真实的自我。6、另外，背景调查很重要，想办法多找到一些有价值的信息。二、HR余佳1、关于面试的两个重要问题点：我们一定需要面试很多其他专业的岗位，比如软件开发的，我们并不懂专业，怎么办？我们一定需要面试一些高职位一些的人才，我们怎么办？我认为几个特性一点要明确：A、高手温和：年少轻狂是正确的。但是如果到了30岁以后，还轻狂，那就值得推敲了。我记忆里，很多在面试的时候表现出不屑、鄙视、不配合的，都被我灭杀了。比如不愿意填写入职申请表的---这点都不配合，后续入职了能配合其他人工作？B、听，而不是说：要了解一个人，重要的是听ta说，而不是我们说，对否？但实际上很多人面试也好，交流也好，都习惯于自己讲---当然，你是中心的时候该如此，但面试别人的时候，就得听。只是听的话，随便找个话题一丢，看对方发挥就好了，甚至都不需要刻意的去问什么。2、面试老鸟，怎么问问题：A、你最喜欢的下属是谁？为什么？B、你最不喜欢的下属是谁？为什么？说明：上述两个问题，实际上考验的是面试者自己对人才、用人等观念的考察。无所谓对错，但可以考虑与公司的匹配程度。----问的时候要求提供举例事例、行为，作为ta评价喜欢或不喜欢的依据。因此，基本无法造假。对这个问题没思考？如果是高管岗位，建议你pass掉吧。C、根据简历里，你最大的成就是......，您可以讲述下当时去的具体情况，您思考的思路，处理的方法，出现的问题，最终的结果等吗？说明：此处一般开始长篇大论，你听着就好了。唯一的工作：记录，然后时不时追问其中一些具体的细节。好处：了解面试者工作的思路、处理问题的方法、被偶尔打断之后迅速回到主题的能力、临场应变能力等。D、设置一些细致的环节：如填写入职申请表，如公文框题目等等。不为具体内容，就是观察是否够细致、耐心。细致度和耐心程度，对很多高管的岗位来说都是必要的。总结：A、高管的最核心技术，是识人用人培养人。高管的最核心能力，是思考力和影响力。B、高管面试最重要的判断点：与公司阶段是否匹配（综合能力与公司需求）与公司文化是否匹配（识人用人培养人与公司文化）三、HR鲁敬仲面试老鸟，首先过的是自己心理关。1、搞清楚面谈的目的。如果面试流程中还有另外的高管负责专业面试，那么HR的主要任务是核实基本信息、了解求职/职业切换的动机，并告知公司相关信息，解答应聘者的基础问题。当自己是个猎头吧。没有其他专业面试官了，要直接见老板的话，就有压力了，必须得找同行请教甄别专业性的合适的问题。2、面试技巧。这个就很多了，至少行为面试法得懂吧，再学点九型人格、16PF、DISC、MBIT之类的工具，多少有点帮助。3、可以先私下托人进行背景调查，地产行业HR的圈子毕竟只有这么大。这点很重要！4、如果还是搞不清楚的话，那... ... 那就到七会找佳哥帮忙吧，让佳哥介绍几个地产HR的兄弟，请搓一顿，一定帮解决问题！谁家手上没有几份备而未用的候选人材料啊。四、HR赵纪诚如何面试职场“老鸟”高管？&早几年前，我开始负责一个事业线人才招聘的时候，年薪10万就能让我心生畏惧，年薪百万更不可想象。当时招聘一位集团审计经理，同时兼任董事长助理，属于高管职位序列。候选人是一位很早就景仰的大型白电企业的集团审计师，年薪25万，当天，我的经理让我作为主面试官，我记得我问完问题以后，候选人是面对我的经理回复的，当时自己就觉得没有底气。比那个场合更囧的是，面试之后的教练环节，被我的经理剥得一文不值，已经做过近5年招聘工作的我，第一次感觉到专业道路，漫漫而长远！我的经理告诉我几条，我至今一直在践行的秘诀：1、你的行为代表公司，而不是你个人；2、自信，作为专业招聘官，你无法在所有领域成为专家，但你要懂得面试的要点；3、面试考察候选人，唯一正确的是岗位要求；4、不要作任何猜测，只有候选人的真实表现才是答案！简单几条，是那一次面试反馈最大的收获，我记录下来，至今仍然记忆犹新，下面把每一条都作一些解释：一、立场决定你的行为在面试官的位置，我是公司的一个代表，我所考察的人是为我企业所用，我在考察对方的言行与我企业的匹配程度，同样，对方也会通过我的行为考量我的企业，我的行为体现出我的企业的管理素养、体现企业文化、体现对于人的关怀，同样体现着对于候选人的态度。我问的每一个问题，我的每一个行为举止，比如接待、陪同参观等都是公司行为，这就要求我们在面试场合的背后，有大量的学习与修炼，学习如何接待，学习如何向候选人介绍我的企业，学习如何将最真实的工作场景，企业习惯体现给候选人，并且让他感觉到如同真实，镇定自若，谈吐文雅，平等对话都是基本的要求。二、自信来自于专业招聘官不需要在所有领域都是专业，而是在面试技巧，对岗位需求的把握上一定要成为专家，知道岗位的显性要求，如学历、经验、性别、地域等基本判断标准，更需要了解候选人价值观、事业观、甚至特殊癖好与岗位、与岗位直接领导的匹配关系，使候选人的未来潜力与岗位产生价值观共鸣。其次，候选人的专业是表现在自己的专业领域，也许候选人有很强的影响能力及谈判能力，主导整个面试，而面试官需要在关键时间作以引导，以便体现出我们需要观察到的特质，比如领导力方面的特质：远见卓识、机敏应变、高效执行、坚忍不拔！同时引导至对方使用自己过去的行为-反思-应用来体现对方的学习敏锐度、进而判断发展潜力。总的来说，面试官的专业自信应该体现在对于面试技能的掌握、活用以及面试流程管理上，懂得从面试过程看到尽可能多的有用信息。三、面试不是为自己选美岗位要求是唯一的“正确”，（如图：招聘需求星云模型，第七会议室学习研究院）需要面试官区分的是个人喜好与岗位要求，所以与岗位要求，无论是显性的还是隐性的，只要与岗位要求匹配的，便是“好人”，可以排在所有候选人资质的前列。应用所有的面试方法，行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是最常见，了是最容易使用的方法。我们的观点是，过去的行为往往是对未来最好的预测，这套基于行动研究的结果仍然是最好用的策略。四、基于行为的研究，也是基于事实的研究针对招聘岗位要求，任何“答案”的对错都是与岗位要求匹配的结果，任何判断都是基于候选人通过真实行为以及语言陈述的结果，大量关键事实背后才能有一定的逻辑推断，定论不可以用猜测。需要特别说明的是，“高管招聘“重点考察部分包括：领导力水平及发展潜力。在此配套领导力基因库模型供参考。同时需要考察发展潜力，配合神奇乘数模型供参考：&
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职场新人与职场老鸟的较量（第2页）
日期： 20:55 来源：经理人职场 作者：
&&&&因此，乐在工作的先决条件，一定要&爱&自己的工作，拥有感情才会期待它有更好的表现，自然就会去动脑筋，找出使得工作做得最好的方法。如台湾最大科技企业集团&&鸿海集团的CEO郭台铭对痛苦的解释就不一样，他说：看你怎么看问题，怎么想，我很辛苦，但是没有痛苦，当我看到没有正义公理的事情，我会很难过。痛苦快乐，一切看你怎么想，你想你很痛苦，就会很痛苦，有钱也不会带来快乐。
&&&&像丰田（Toyota）企业，就相当重视人才力量的充分发挥，它提出&认同用脑工作的意义，并能感受用脑的喜悦&，并鼓励员工，不只是&去上班&，更要&带脑袋去上班&，因为只是&去上班&，根本没有办法进行工作的改善，唯有注入思考和创意才有机会改变；丰田不断改变的DNA，所以每年由员工动脑节省下几千亿日圆，去年纯利润更高达一兆两千亿日圆。
&&&&所以，当陷入&超时工作&的情况，我们不妨先检讨自己的工作效率问题，例如：是不是做事的方法、流程需要改进？有没有第一次就把事情做对做好？是不是花了太多时间在处理&紧急&而非&重要&的事情上？
&&&&如果，我们可以找出更棒的方法，将过去需要十小时处理好的事情，只花一小时、甚至更短的时间来完成，使工作化繁为简，这样就一定能从中找到工作的乐趣所在。
&&&&二是要做事业，不要做事情
&&&&曾听说过这样一个故事，大学毕业初期，小A对干哪行并没有什幺特别的想法。由于求学时期的窘迫，她的工作方向是向&钱&看。小A毕业后的五六年，几乎是每年换一个工作。先是在办公室当文秘，一年后保健品很红火，就应聘到一家生物制药公司去当销售员。没干多久，保健品就臭了街。这时有位朋友拉她去一家营销策划公司，月薪还不错，于是她第二天就去报到上班了。这回干了一年，收入虽然比以前多了些，但离脱贫致富还有很大距离。
&&&&一次偶然的机会碰上一位老同学，他开了一家小贸易公司，从广东往北京倒腾一些热门商品，&钱&景诱人，正需要帮手。小A毫不犹豫地加盟他的贸易公司。半年后，公司生意转淡，她去一家广告公司。没过多久，满街都是拉广告的业务人员，她又去报社当记者&&&
&&&&每次只要去别的公司能赚到比原来先那家公司更多的钱，她都会欣然前往。这样折腾来折腾去，虽然也赚到了一些小钱，生活得到了些许改善，可是每每静下心来，却会发现：自己其实一事无成&&&&&在这里，做事情与做事业的区别在于坚持和专一，进而结果的区别是&充实一生&与&空对浮华&。如果看到哪个企业赚钱就跳到哪里，最终注定会一无所获。人力资源部在招聘时，曾经收到一些简历，有的人90年代初就在公司从事文职岗位，离职后10年间又跳了四、五家企业，最终再次到公司招聘摊位投递简历时，青春已逝，能力依旧，而当时和他一起还在公司工作的同事很多已经成为了部门主管；
&&&&三、要劳而不怨，不要整天埋怨
&&&&&劳而不怨&出自《论语》。子张曰：何谓五美。子曰：君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛。这是二千多年前孔子在给他的学生谈人在生活上，工作上，态度上，作风上等方面有五种美的德行。而一个人是否具备美好的德行，取决于是否具有健康的心理品质。说实话，要做到劳而不怨，别说对职场新人，就是对一个工作多年的老员工要做到都是不容易的。
&&&&从社会心理学角度讲，一个人的劳动付出总是希望能够得到社会组织和他人的承认与肯定，这种潜在的要求是正当的，也是合理的，无可非议。然而现实是复杂的，并非是所有的劳动付出都能得到如愿以偿的回报或肯定。因种种因素，有些付出会被某些制度机制以至人为的因素或被淡化，或不被理睬，甚至于有的还会受到漠视和否认。由于付出了没有得到理想的回报，就怨气冲天，怨声载道，怨天尤人，心底产生不平不满的念头，私下里埋怨组织和他人，背上思想包袱，从而影响心态和精神状态，既不利于自己积极投入工作，也会给公司的事业带来危害。
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