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什么让你痛苦，什么让你强大？什么是执行、执行力、团队执行力?凭什么、为什么来指导我们的思想?如何管好、执行好？公司制度是为了什么的需要而设置的？什么是个人？什么是团队？明白其中的道理、管理就不难；我一直以来坚持的三个观念：“规则第一，对事不对人” 这是价值交换观念； “大道有术、量化管理”这是管理观念；“事实服人”，理前，情后
这是利益观念；但我认识的有些管理者喜欢传统人治文化观念：“用人不疑，疑人不用”；也喜欢传统面子文化观念：“情理服人”，情前，理后；我个人觉得这些都弊大于利；所以我跟喜欢采用奖励的方式去激励、鼓励团队中的每一位成员，不如尝试以下个人建议：一、每位员工每月都有60分钟迟到的累积时间（这个规定时间其实不长，但看起来舒服，一个月有一个小时允许迟到累积时间；其实每天只要迟到2分钟，每月就要60分钟；）二、凡每月做到无累积迟到时间的全勤员工，奖励（根据企业自己定，可以根据职位贡献度的不同去规定，可以1:2:3）三、凡每月有迟到，但不超过30分钟迟到累积时间的员工也有奖励；奖励（根据以上职位贡献度的不同去规定，可以比全勤的少30%的奖励）四、凡每月有迟到，超过30分钟但不超过60分钟迟到累积时间的员工也有奖励；奖励（根据以上职位贡献度的不同去规定，可以比全勤的少60%的奖励）五、凡每月迟到超过60分钟的员工无奖、无罚，但对于每次调薪是需要有规定且限制的（可以设定连续三个月迟到都超过60分钟，就决定到他下次调薪的限制）。六、部门负责人或总监、副总等级别以上的人员，因为工作强度不一样、工作时间不一样；可采用先致电申请或填写特殊考勤申请，作为补签考勤的机制且不计入全勤的统计也不计入缺勤的统计；但需直接上级签名同意或同级签名确认因某公事的需要签署特殊考勤的。
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根据柴女士的提问及相关信息，我判断这是一家民营的电商，老板是一个想要绝对控制，又想稍微有点弹性的人。首先解决柴女士想知道的答案，柴女士作为公司中下层员工，在处置这种情况时最好的方法如下：1.如你的直接上司直接为老板，建议你直接和该部门总监私下沟通，了解他最近有无特殊状况、家庭变故等等；如果是主观因素造成的，给予口头提醒，注意措辞恰当；如果是客观因素造成，可建议其向高层领导反映，申请特殊批准等。2.如你的直接上司有HRM、HRD甚至HRVP，可直接向他们反映，让他们处理即可。用以上方法不但可让你自保，同时也显示出HR的人性关怀，为HR以后和该部门进一步合作打下伏笔，对你或你的领导来说也是顺水人情。---------------------------------------------------------------------------------------------接下来讲大家都特别纠结的问题，中高层员工到底需不需要考勤？答案是：如果老板能保证这些人能准点下班，或者依法支付加班费，当然一定必须严格来考勤。可事实上国内大多数公司有一点和欧美接轨了，就是经理级以上员工没有加班一说，晚上加到九、十点就负担一顿晚饭和打的费而已；其实也就是暂时不付加班费罢了，真要想得到这部分辛苦钱，离职前保留证据就一定拿得到。--------------------------------------------------------------------------------------------我以自己的经历来说一下考勤这个事1.在某500强外资企业，MD为台湾人，FD是香港人，整个中国区有20家分公司。 年离职率 17%左右。我主管中国区人力资源的薪酬绩效员工关系部门关系，公司内部政策和人力预算也是我做的，考勤只针对基础工种，那种固定朝九晚五到点走人换班的工作，其他工种也有考勤记录，因为一刷门卡就有出入记录的，这些人即便迟到了HR也从来不管，首先看不惯的自然是他们的直接领导，HR没有必要打小报告或插手部门内部管理；到了年终出KPI的时候也是以工作内容为主的，KPI惨不忍睹的即便每天上班早到2个小时也混不下去的。但是，那些年终考核合格，并且全年考勤准点的（不包括年假、病假等）是一定有全勤奖的。另外，全勤在绩效考核总分上是有基数加成的，虽然基数并不多，但是当年奖金和来年涨薪都会有所增长。我看到有人回答说，那些需要弹性工作的可以去申请不定时工作制啥的，告诉你们，坐办公室里的就申请不了，职业限定就那么几个，而且每个省市的相关条例都不同，上海能申请的江苏就不行，到了浙江可能根本没有，对于一个大型企业在政策上的不统一是最大的弊端；就如同南方到了夏天有高温补贴，北方到了冬天员工都要求企业给采暖补贴一样折腾。这个公司有个工种，没有办法考勤，因为都是外勤，曾经有离职的人要求加班费，但是因为公司和个人都没有直接证据，间接证据又没有经过公司的批准，最后双方协商解决了。这件事出在地方分公司，我认为是当地的部门主管和HR没处理好才会发生的。2.某港资传统广告公司，当时国内最大的独立广告公司，CEO和MD都是香港人。 年离职率 30%左右离开上一家公司后我来到这家广告公司，由于原HR负责人是我曾经的下属，在之前的沟通中早已获知香港老板对考勤问题特别纠结，面试的时候果然也问了关于考勤的问题，基于我的管理理念和以往的经验，告知对方两种选择：一、纠结于考勤的，对于迟到者一律严惩
二、想要结果的，一律以KPI讲话，KPI不好的到了年底连同考勤一起秋后算账。基于这家都没有绩效考核，入职以后的大半年时间都在定指标，好在各部门高层都协调的很好，原来的公司和广告公司的性质较为相近，KPI的设定倒是没有什么问题。另一方面，老板在考勤问题上,出了问题时会严厉一段时间；不出问题的时候几个月都不关心，企业文化和行业文化以及工作性质导致了考勤就是一个摆设，虽然老板每天都是第一个到做榜样，员工都不买账啊；罚钱老板又怕人才流失，靠绩效短期内又不可能实现；这时候的高层们都是睁一眼闭一眼的，甚至老板的秘书都会发短信提醒每个部门的头头，第二天老板要突击检查啥的。想必4A的同仁们也为考勤一事特别头疼吧，可即便这么人性化了，员工对企业的归属感仍是不强，要说问题出在哪？就是在公司一开始就没有管理好，老板又没有坚定的信念做改变。这个是弹性太强的极端例子。-------------------------------------------------------------------------------------------另一个极端例子3.某供应链公司，老板江苏人入了香港籍，11%的外籍员工，年试用期内离职率超80%，试用期过后离职率超50%，总监级以下员工必须考勤。说实话离职率这么高吓了我一跳，在事后证明虽然流动率这么大和考勤的关系不大，却也是特别让人窝火的事，举几个例子。一、老板要求考勤数据全部以系统为准，不能人为证明；我入职后不久，因为下班是坐园区统一的班车，某部经理就坐我旁边，第二天她跑过来说发现昨天下班打卡没记录，按照公司政策算请假半天，而且没有提前经系统的请假都算事假，三次就算旷工；这半天工作白做不算，算下来至少要扣几百块；正好昨天下班一起走的，请HR负责人做个证明。我当然答应了，当场叫来了负责做工资核对考勤的小朋友，结果小朋友一听我说的立马把我的话噎回去，说以前也发生过好多次，老板说一律算半天假，要么我去找老板说说；人家经理一看小朋友用老板来压人，我脸露不悦，忙说算了算了，就算倒霉。等人走了，我详细问了小朋友公司的“政策”，才了解这些不合情理和人性的情况。为了这件“小事”，我专门写了一封邮件给老板，并且组织行政和IT在门禁这个高科技上出解决方案，C&B改政策，出台弹性工时制等等。虽然包括我在内的很多员工都对指纹打卡一事特别不满，但至少谋求了平衡的中间点，减少了矛盾面的一部分。看似特别小的问题，涉及的都是最敏感的利益问题，往往从企业的小制度就能看出掌门人是什么样的人，值不值得辅佐跟随。虽然打着外资公司的旗帜，却让人觉得无处不在的土豪弊端。综上所述：考勤是个很复杂的问题，如果你有掌控全局的能力，有一个知人善任的老板，你会把考勤结合其他的政策化作公司激励和敦促员工的方法；没有这些条件，就什么也别做，
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1.进行合适的分权管理:目前这个问题人力就比较被动,原因在于权限设置.做为部门内部管理的一部分,考勤日常管理应交职能部门负责,人力部门负责统计和抽查,也就是人力部门在这件事上出规,对结果进行抽查.外部门内部员工迟到之类的,交部门按规处理,人力对结果进行抽查.相信对于管理者在管理部属之前会做好相应工作的.2.严格按组织管理原则进行工作协调:如果你的职位级别不够,可以非正式沟通的方式了解情况,并上报直接上级.如直接上级要求提出明确批示,执行.不可在级别不够情况下,进行正式沟通,不宜直接通报处理,那样是制造内部矛盾和出卖上级领导.3.完善工作:统计考勤情况,分析迟到人群,分析原因,是制度不合适调整制度,是员工家庭情况进行关怀,是员工心态,及时发现,提前准备.4.针对以前没有,近期累计迟到10次,大体情况应该有几种:A,心态有变化.B.对公司有意见.C.可能对人力部门有想法.D.对公司近期开展的工作或工作安排之类有意见.
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这个问题，我觉得应该打考勤，当然特殊岗位应该有具体的请假或外出公务的记录或考核办法。只有这样才可以平民愤，让所有员工认可公司的考勤制度，并认真严格的去执行，不然员工出现攀比心理或者心存不平，对整个公司的风气来说是个毒瘤，长久这样会失人心的。对于此类现象，应该在中高层管理例会上提出这个问题的讨论。并让高层人员认识到问题的严重性，并重视，并提出特殊岗位的晚来早退的相应管理办法。在此期间此总监的上级还可以考虑适当了解沟通是什么原因造成的迟到，如果确实是公务，应尽量跟相关人员都把问题解释清楚，避免出现隔阂和攀比现象。如果是因为私事，可单独做出响应的一些合理的处罚或其他解决问题。如果此总监确实是有难处，可适当给与帮助。并通报全公司！
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营销总监这个职位比较特殊，原因是要对外对内，弹性时间比较多，比如加班，策划，都要占用标准工作时间以外的个人时间，从贵公司考勤标准的执行看，已经有一定的弹性了，本身这个弹性次数严格意义上讲不合理，既然是标准就没弹性可以讲，该怎样执行就怎样执行。对于营销总监本人，我相信能做到总监的职位，最起码的职业素养还是有的，先提醒，知会，按公司制度执行，这是您要做的，您的工作职责决定的。如果不放心，你还可以在这些步骤做的同事跟老板再次确认考勤制度制定是否合理，是否要执行并把您了解到的营销总监这段时间特别情况的原因烦请老板关心一下。当然这只是估计职场人机关系多做的事情罢了。结论：按规定执行，跟当事人沟通，有必要协调特殊职位特别事情的调整。
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要看这位总监的工作性质，如果他经常会加班、拜访客户，适合弹性工作的岗位，那还是不打卡为好，否则还是要同员工一致的。
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你首先要考虑，打考勤到底有多大意义？总监级打考勤对公司整体士气，员工心态等有多大影响？这些弄清楚了，如果认为要打，那就要把打考勤的重要意义宣导到位，并出具文件，让所有人签字，开始严格执行乐捐就好。
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部门负责人或总监、副总等级别以上的人员，因为工作强度不一样、工作时间不一样；可采用先致电申请或填写特殊考勤申请
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世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。高端专业猎头，做企业优秀的伯乐，工作达人的朋友。立足江苏，放眼全国，网罗天下高端人才，服务八方优质企业。
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这个问题需要和总监的上级进行沟通，倾听上级的意见
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公司制度适应于比较紧凑型的岗位。对于高层管理人员，因他们的工作时间不固定，很多公司对高层的工作时间不是很看重，主要是看重给公司带来的效益。对于高层的工作时间，应在制度上明确什么级别的人员不需要打卡。这样员工就不会有异议了。
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没有规矩不成方圆，领导不但要严格要求自己，一视同仁之外还要“严惩”，否则下属们如何信服！
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做为一个集团公司的总行政管理者来说，我的方法是上到总经理 ，下到基础员工，全部实行打卡制度。迟到就罚。
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一般来说 总监级别的人是不需要打考勤的 ，因为他们通常会有更多的时间放在甲板上，比如陪同高级别客户等等，如果没有这样的情形，那总监也没有理由迟到。
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和领导意见不一致时如何妥善处理？
07:58:25　　来源：360常识网　
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导语：再从善如流的领导也容不得你当场造次，除非你铁了心要离开该公司，否则千万不要意气用事到当着众人的面指出领导的错误，更不要当嘲逼宫”，迫使领导表态。
和领导意见不一致时如何妥善处理？
和领导意见不一致时如何妥善处理？
工作中难免有时与领导意见不一致的时候，如果是你遇到时，你会怎么做呢？是委屈求全还是委婉的向他提出来？
不站在领导的对立面
说到底，领导也是自家人，和领导有不同意见那是正常的，犯不着因为这个，就主动站到领导的对立面去，否则吃亏的还是你自己。你可能会问，只做到上面说的就可以在职场中如鱼得水吗？其实，不一定的。
不同的环境需要不同的生存策略，智者相机而动，愚者纸上谈兵。不过，这些守则至少可以给你思考的路线，让你好好地想想如何让自己与领导相处得更好一些。如果你要保住自己的位置而不被别人抢走，上面的四个方面必须要用心研究。
私下沟通最聪明
再从善如流的领导也容不得你当场造次，除非你铁了心要离开该公司，否则千万不要意气用事到当着众人的面指出领导的错误，更不要当嘲逼宫&，迫使领导表态。说&不&，也要讲究场合。在私下里和领导沟通，说出自己的不同想法应该是最聪明的做法。
不直接说&不&，避免和领导的正面冲突
试试&先肯定后否定&&再安抚&的&三明治法&吧！不管领导对你下达什么样的命令，都要用肯定、积极的回答来作为回应的起点，接着再向否定过渡：&您的要求可能由于某种原因我们暂时还做不到&&&最后再强调自己的积极态度作为对领导的&安抚&：&不过请您放心，我们一定想办法尽快完成！&
选准恰当时机
&好钢要用在刀刃上&，好的点子也要用在适当的时候。如果领导的某个指示刚说出口，你就立刻表示反对，领导一般都会产生逆反的。你可以等事情发展到一定程度，领导急需其他办法的时候，再提出你的意见；或者等到领导心情好的时候，再把你的想法告诉他。
学会与副职领导融洽相处
所有的人都应该知道，有千年的朝廷，却没有千年的官。今朝的正职，明日可能升迁调动或解职下台；今日的副职也可能明朝登上正职的&交椅&。如果你总是以人划线，不断站错了队，那么你的职场之路也就不可能平坦了。
我们都知道，因工作需要，在一个单位或一个部门，除了一个正职全面主持工作外，往往还配有一个或多个副职。作为下级，你不仅要服从正职的管理和调遣，还要注意学会与副职领导融洽相处。为此，我提醒你必须注意以下几点：
服从管理是制度的需要。在现代社会分工不同的情况下，作为部属的你，应加强思想修养，革除私心杂念。人不分身份贵贱，一律平等相待，服从副职领导要与服从正职相一致。因为，副职是对正职负责，也是你顶头上司正职的&代言人&。
副职与副职因职务上的差异，容易出现攀比，对下属产生误会。因此，你要竭力支持副职的工作，切忌&看人下菜&。对于副职交代的事要愉快接受，按照要求按时完成，不要推三阻四，动不动寻找借口。如果正职领导在这之前或之后安排了任务，则有必要分清轻重缓急，阐述原因一般是能够得到理解和支持的。
人与人之间的尊重是相互平等的，你敬人一尺，人敬你一丈。尊重领导，是你应该具备的素质。不论是对正职还是副手，你都必须一视同仁。
对正职领导热情有余，关心无微不至；对副职领导却视同可有可无，粗心大意，这样话，你就最容易引起后者的反感。别小看一句话一次问好，一杯茶水一支烟，一个酒杯不平常，稍有不慎就会得罪人，甚至可能丢掉自己的位置。
作为下级，你要理解副职领导的处境和难处，对自己诸如在遇到职务提升、工作调动、住房困难、子女求学、生病请假等实际问题时，向副职领导提出要求，一是不要条件苛刻，二是不要急于求成，三是不能怨天尤人。
在此，你千万不要怀疑副职领导办事拖沓，把问题当&皮球&踢，他有一个向正职汇报的过程；不要埋怨副职领导&不关心人&，他的意见还要听取正职的决定；不要&挟天子以令诸侯&，副职这里行不通，就打&擦边球&，到正职那里&搬救兵&；更不能摇唇鼓舌，两头搬弄是非，不仅于事无补，而且职场中你更难处世为人。
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