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来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-05-18 15:32 标签： 移动互联网时代
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“互联网+”时代对人力资源管理模式的新要求
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　　报告大厅摘要：“互联网+”时代，人的创造性得到了前所未有的提高，发展“互联网+”先进生产力的同时决定了生产关系的变革，为了更好地将个体创造性转变为企业创新行为，人力资源管理被赋予了新的要求。
　　“互联网+”时代，人的创造性得到了前所未有的提高，发展“互联网+”先进生产力的同时决定了生产关系的变革，为了更好地将个体创造性转变为企业创新行为，人力资源管理被赋予了新的要求。
　　人力资源管理新要求：
　　1、组织无边界进程中的人员整合
　　“互联网+”思维的特点是无边界，组织形态越来越虚拟化，员工对组织的粘合度下降，弹性工作、远程工作等成为常态的工作方式。企业需要打破原有的权责关系，与员工建立新型合作关系。电子化人力资源管理不同于以往的人力资源管理模式，其突破了以往信息单向沟通的局限，更加注重企业内信息的多通道联系。电子化人力资源管理的模式转变，体现了时代向网络信息时代过渡的客观规律。借助互联网技术，电子化人力资源管理为组织网络化及虚拟化提供支持，有助于组织更好地获取、配置和发展智力资本，结合技术因素与社会因素对利益相关者的互动分析，体现了弱联系网络中员工共享参与的本质，在无边界组织中，保持了工作的完整性。
　　2、人力资源管理与业务活动的跨界合作
　　随着“互联网+”跨界思维的深入，企业业务开拓和人员的需求呈现出多元化的发展趋势，人力资源管理不仅需要从宏观层面评价和预测人员的知识结构和价值取向，更需要从微观层面和专业技术角度来评判人员的技能水平和发展潜力。传统的人力资源管理模式中，人力资源部门集招聘、选拔、培训、薪酬等于一身，集权的管理方式制约了跨界融合的“互联网+”思维，并且人力资源部门有限的单一知识结构也无法与“互联网+”的核心生产力相匹配。企业内多元化的知识结构要求将人力资源管理的活动分散进各个业务部门，电子化人力资源管理的实施为人力资源管理活动的平行转移提供了技术支撑，同时加强了人力资源管理本身的核心战略功能。
　　3、基于大数据的人力资源管理
　　互联网使得人力资源管理基于大数据分析和决策成为可能，开辟了人力资源价值计量的有效途径。在大数据分析中，人力资源管理的工作方式有效避免了主观情感的偏差，可以借助数据分析做出更加科学理性的决策。电子化人力资源管理搭建了企业内部人力资源管理信息化平台，人力资源共享中心的作用不仅仅在于将企业内部的相关事务性工作进行集中，为所有业务单元提供人力资源管理服务，更在于企业间的相关信息和政策可以快速交流共享，促进了人力资源管理向大数据管理方向发展。
　　当然新的要求也就意味着新的进步，相信在“互联网+”以及的推动下，人力资源管理将会迎来一个新的爆发期。
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互联网+时代，如何“+”出企业管理新玩法？
科技巨头Google曾如是指出今天大多数企业曾犯下的通病，&庞大、官僚、迟缓的身躯，目的是让风险最小化，而不是让自由和速度最大化&。不过好在，唯&变&不破呼啸而来的互联网+时代呈现的是相反并积极的一面&&其正好追逐的是自由与速度的最大化。
&&& 而当互联网被定位成像水电一样已是众多企业的基础设施之时，万物互联时代也无可争议地将彻底改写企业管理模式。这也是近期由乾通易才主办的&首届HR云时代高峰论坛&的聚焦点所在。一场关于企业管理的自我颠覆、组织重构与进化的革命正在潜移默化地发生中，而对此可能演绎出的新趋势与模式也是论坛探讨的话题所在。
&&& 传统企业互联网化，最大障碍源于管理
&&& 当传统企业介入新兴互联网，通常在几个方面发力：以天猫、京东为例的销售互联网化；以网银、网上挂号为例关于产品和业务的互联网化；从产品设计、销售、运营和用户管理，全方位地用互联网思维来运作的企业互联网化，诸如小米公司。
&&& 但多数却忽略了对于企业内部管理的互联网化，忽略了如何从内部更多地激发人，挖掘员工价值及产生更多的信息、动力及效率。
&&& &互联网正在颠覆传统商业模式、颠覆我们的生活方式，并不断催生新业态。在这股冲击波下，十分有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响。& 乾通易才总裁陈颖在论坛如是强调，无论是绩效管理、招聘还是外包服务，都是更新换代的关键，也是迭代升级的风口所在。
&&& 《企业的性质》一书中曾指出交易成本是企业存在的原因，当企业通过内部&指令&进行市场交易产生的成本低于通过外部&契约&进行市场交易的成本时，企业才有其存在的意义。很显然，所谓的内部&指令&即企业对于自身管理。
&&& 而这种场景的低成本优势也只有在互联网技术的支撑下方能实现。笔者认为，企业互联网化转型应该是一场由内而外触发的一系列地震：工作流程的重组&企业组织架构变革&商业模式改变&行业价值链颠覆。像传统企业海尔的互联网+转型正是先敢于从内部打散传统的组织，用&人人创客&的方式进行一场攸关企业转型之路的全新探索。
云时代带来的管理透明化与高效化
&&& 类似的成功案例还有华为。华为早在上世纪90年代便与西方公司IBM、PwC、FhG等展开合作，建立了世界级的流程化运作管理体系，持续优化运作管理流程，使华为成为电信设备行业领导者。
&&& 在乾通易才董事长李浩看来，企业内部管理分为两类：一是常规型管理，以标准产能最大化为核心导向，其特点是标准化、垂直化、要求高执行力、高效率，这在快递、司机、促销员、兼职人员等管理中特别突出；二是战略型管理，是以人才价值最大化为核心导向，其特点是扁平管理、灵活松散，富有创造力和不确定性，常见于互联网、科技、创新企业。
&&& 而这两类管理模式所追逐的目标也必然要利用互联网优势打破信息不对称性格局，竭尽所能做到信息透明化，而后对产生的大数据进行整合，使得资源利用最大化。
&&& 这也是乾通易才这家公司致力于作为人力资源管理行业互联网模式探路者的原因所在。
&&& 据介绍，乾通易才基于云计算、SAAS服务、移动互联技术，已打造了人力资源管理一站式云平台&&易韬云，移动绩效管理工具&&嗖嗖，小微企业人力资源管理助手&&微蜂网。
&&& 值得一提的是被誉为&中国的移动端workday&的产品&嗖嗖&，这款以&行为管理系统&为模式的移动绩效管理工具可帮助企业将人力管理、过程绩效、管理决策等一系列问题进行高效处理。外勤人员在手机上就能轻松打卡，避免了虚假到岗、无效拜访等情况，同时&嗖嗖&能够实现终端信息的实时上报，隐含了实时协同办公的身影。
&&& 互联网+最终要渗透的，是人的思维与心智
&&& 而当互联网被初期作为渠道，当作工具来实现企业管理的转型外，最终必然将发挥互联网的终极反哺价值&&当作血脉，渗透至人的思维与心智。
&&& 毕竟归根到底，互联网不仅仅要影响人们看到的那些表象，而更多的是一种思维方式和心智模式。明白这一点，才能发挥互联网+HR最终的颠覆性价值。这也类似我们常提及的&冰山理论&。万达集团万达商业人力资源副总经理齐超宇此次在论坛中援引冰山理论认为，互联网思维对于个体的影响很少一部分体现在知识、行为、技能等，而更多地要体现在藏在冰山下的更深层次：关于个体价值观、思维方式、态度、动机等的激发，&对于HR们而言，互联网思维就是解放人性&。
&&& 毫无疑问，当借力互联网+时代的云计算、大数据将带来过程可视与可控、高效便捷、随时互通的更智能工作体验外，企业管理的内容最核心部分终将围绕&人&展开：从人性角度出发，秉承互联网的去中心化理论，重新审视人的可塑性。人人都是流程中的重要节点，每个人都可以发挥影响力，而且还有可能产生远远超出个体既定角色的作用。
&&& 互联网+时代下的万物互联对人类社会的影响无比深远，笔者认为，拥抱&互联网+&新规则只是企业转型的开始，其对企业内部管理还有无限的想象空间，希望在不远的将来，有些想象不再是想象，也乐见这场互联网+HR地壳运动带来的颠覆性革命。
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