扫一扫，上赶集群组
扫码使用“赶集群组”
交友&&寻爱&&找工作
聊天&&聚会&&不寂寞
重庆赶集网 &
快速入职+带薪培训
更新时间：03-21
提示：刷信誉、淘宝刷钻、YY网络兼职、加YY联系的职位都是骗子！收取费用或押金都可能有欺诈嫌疑，请警惕！
职位名称：
店铺已认证
最低学历：不限
工作经验：不限
（应届生亦可）
年龄：18-35岁
招聘人数：299人
联系电话：
工作地点：南岸（重庆沙坪坝西永或渝北两路空港）
公司福利：
住房公积金
?郑重提示：本岗位属于厂区直招，全程不收任何费用，直接厂区面试，全程不收任何费用。
报名方式：报名须编辑短信“姓名+身份证号码”至我的手机上
报名须编辑短信“姓名+身份证号码”至我的手机上
工作内容：从事笔记本电脑等产品制造加工，物料、组装、测试、包装、检测、目检、仪器操控等电子生产类工作
工作时间：每天8小时，每周6天；平时及周未视生产任务安排加班。两班制，白班8:00-20:00，晚班20:00-8:00，1个月倒1次班
薪资说明
综合工资：元；
薪资发放日：每月10日准时发放；
基本工资：第一月底薪1500元/月
餐饮补贴：280元/月；
夜班津贴：5元/天；
技能奖金：满2个月即可参加技能认证，最多可认证4次，合计200元；
加班工资：以基本工资计算平时加班1.5倍，周末加班2倍，国定假日3倍（按底薪1500元核算，小时加班费算法：÷8×加班费系数）
年资加给：300元（入职满1、2个月各加100元，入职满3、4个月各加50元，合计：300元）
年终奖金：每年春节前按当年度工作绩效及整体贡献发放年终奖；
福利待遇
1、公司为员工举办丰富多彩的大型活动，丰富员工的业余生活，如中秋晚会、篮球赛、足球赛等；
2、公司为符合补助管理条件之员工提供如下福利金：结婚喜庆礼金，生育礼金，丧葬礼金，急难救助金，独生子女补助金，生日礼品。
3、公司内设全套公共生活设施：图书馆、网吧、超市、美食街、邮局、理发店、医务室、体育馆、各项技能培训班(舞蹈、乐器、管理、软件等)。
4、公司为符合条件员工提供双轨晋升空间：
管理岗：员工—&分组长—&组长—&资深组长—&课长—&…
技术岗：员工—&技术员—&工程师—&高级工程师—&专员—&…
吃住情况
伙食：餐补280元/月，5元的标准餐，当月未用金额在薪资中发放，超额自负，生活区内设有大型员工餐厅，可满足多样化的用餐需求；
住宿：公司提供标准化员工宿舍，内设独立卫生间、空调、24小时热水、公共烹饪间。
任职要求
1、年龄16-40周岁，男女不限，能接受上夜班，配合倒班；
2、会26个英文字母，简单加减乘除法；
3、身心健康，无传染性疾病，无心脏疾病，无纹身烟疤；
4、请携带身份证复印件2张，一寸照片2张。
合同及保险
合同：与企业直接签订；
保险：公司为每位合同制员工缴纳五险：基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金、工伤保险金及生育保险金；
花费
1、服务费：免费；
2、体检费：50元，面试通过后由工厂统一安排体检，由体检医院现场收取；
3、交通费：交通费自理。
报名方式：报名须编辑短信“姓名+身份证号码”至我的手机上
报名须编辑短信“姓名+身份证号码”至我的手机上
联系电话：
联&系&人：刘老师
（联系我时，请说是在赶集网上看到的）
工作地点：重庆南岸（重庆沙坪坝西永或渝北两路空港）
重庆 - 南岸 - （重庆沙坪坝西永或渝北两路空港）
此招聘厂区官方直招，面试直接厂区面试，全程不收任何费用！
招聘岗位：生产线助理技术员（含电脑组装、SMT操机、测试、维修、品管、仓管等）（无需经验，才去会有老员工一对一培训，80%以上干部来自公司内部提升）
厂区地址：重庆沙坪坝西永微电园或者渝北空港两路
重庆猎博科技有限公司其他职位
05-28 20:09
05-28 20:09
05-28 20:09
05-28 20:09
05-28 20:09
每天投递25次，可获得双倍面试机会
职介是提供人才中介服务的组织机构，正规职介需有人才中介服务许可证、职业介绍许可证、劳务派遣许可证等相关证件（注：房地产中介不属中介）
赶集帮帮：1
诚信等级：
该公司诚信等级为2级。一般来说，公司的诚信等级越高，其招聘信息越可靠。点击星星，
执照已验证
公司行业：
公司性质：
公司规模：人
在招职位：个
已收简历：份
电话求职：人
高薪急招职位
赞助商推广
薪酬查询器
地&&&&&&区：
类&&&&&&别：
月&&&&&&薪：
扫一扫微信管理职位
分享、收藏更方便
无需海量投递
24小时企业主动联系您，坐等好工作！
随时随地找工作,尽在赶集生活APPX国外新教师入职培训的现状及模式
国外新教师入职培训的现状及模式
摘要:新教师入职阶段是教师专业成长的重要阶艮因此加强新教师入职阶段的培训已经成为教师培训中的重要组成部分。本文通过对国外新教师入职初期面临的问题，培训的现状及常见模式的介绍，以期为我国新教师入职培训工作有所禆益。
关键词：新教师入职教育入职教育模式
传统的教师教育，一般只关注职前培养和职后教育两个阶段。可是随着近几年英美等国家新教师的大量流失，新教师这一特殊群体日益受到人们的关注，新教师入职培训也逐渐得以重视并发展起来。国外一些学者如卡茨(Katz1972)、伯顿（Bunion1979)和费斯勒（1985)对教师发展阶段的研究都表明:教师的职业生涯具有周期性，职业周期可以被划分为几个不同的阶段，其中一个阶段就是入职阶段（periodofinduction)。入职阶段一般指教师职业生涯的头几年，这是他们从事教学工作的关键适应期，影响其职业倾向和决定其专业素质的关键期。因此，我们必须加强和重视新教师入职阶段的培训。
一、新教师入职培训与入职培训模式
新教师（beginningteachernewteacher)，又被称为新任教师、新手教师。北美国家的学者一般这样定义:新教师是指完成了所有职前训练课程，并且已经通过了一些专业评定;受雇于某学区；负有的责任通常与那些有教学经验的教师所必需负有的责任在种类和程度上是相同的；同时，他正处于从事这个职业或服务于某个学区的第一年;这个时期也称为试用期，试用期的表现决定能否获得专业的教师资格证书。这个定义在国内外有广泛的适应性，通过工作年限，学历水平，工作职责等方面对新教师的范围做了界定。不过各个国家通过工作年限对新教师范围的界定有所不同，有的国家是把工作第一至第三年的教师都称作新教师。
入职培训（inductioneducation):入职培训是连接职前教育和职后教育的桥梁。它是专门为刚参加工作的新教师提供系统性、支持性辅导为目的的有计划的课程，可以为新教师在教学的实际工作中面对的各种问题给予指导，同时还能减少他们的挫败感和孤独感。在西方国家这一阶段被称为新教师入门指导（begimingteacherinduction)，而在我国则一般称为入职培训。国外的有些国家把入职培训做为一种学历教育，而在国内入职培训只是一种非学历的教育，目的仅是对新教师进行指导和培训。本文研究的入职教育主
要包括以下几个方面（1)入职培训的对象是新教师；（2)培训的时间是在新教师的入职期，时间一般在入职的第一年，有时也会在前三年；（3)培训的目标是发展新教师的能力，改善他们的行为，提高教学工作的有效性，减少挫折感，增强自信心，使他们尽快适应教师角色，并为日后进一步的专业发展奠定基础。
入职培训模式（inducfeneducationpat&tern):培训模式也可以被称为教育模式，意指认识教育问题的理论模型，也是一种思维方式，即为了达到特定的目的，通过这种思维方式以简约的形式对教育领域中某些现象进行理性的认识。由此可见，教育模式是认识教育现象，实现主体目标的一种手段。这种手段能够以简约的形式，使所要认识的复杂的教育对象简明化、条理化，从而对教育领域中的特定现象进行剖析，达到清晰、完整而科学的认识。从不同的角度可以把培训模式划分为不同的类型。新教师培训模式从培训主体角度来看:有导师制，教委岗前集中培训模式，有以中小学校为主的学校中心模式;从培训方式角度来看，有集中培训和分散培训两种模式。本文所讲的新教师培训模式主要是从培训主体角度来区分的。培训模式包括培训主体、培训目标、培训内容和培训方法等方面。
二、国外新教师入职初期面临的问题
国外对此问题的研究，从上个世纪六十年代就开始了。较早对新教师关注的问题进行研究的美国学者富勒（FulhF.)，1969年公布了自己的研究成果。他通过编制“教师关注问题问卷”，以及大量调查和数据分析，提出四阶段模式，又对每个阶段做了进一步的解释。其中第二阶段为早期求生阶段，作为新教师所关注的是对课堂的控制、是否被学生喜欢和他人对自己教学的评价。美国学者瑞安（Ryan，K)等人运用质的研究方法，通过访谈技术对第一年任教的教师所关注的问题进行研究。第一年任教的新教师关注与学生之间的关系，同时还希望能够维持课堂纪律，能够控制课堂，以及能够有成功的教学表现。
英国早在1982年，英国皇家督学团就在起草报告《学校里的新教师》（TheNewTeacherintheSchool)中指出，1/4的新教师在走上工作岗位前没有对他们实际从事的工作做好充分的准备，他们尤其缺乏课堂组织、课堂管理和课堂控制方面的知识和技能。时至今日，仍然有人提出类似的批评。
维恩曼对20世纪60年代到1983年期间关于教师教学工作中所遇到问题的近百项实证研究进行了归纳总结，结果显示新教师经常遇到的问题是以下几个方面:课堂纪律、激发学生的动机、处理个别差异、评价学生作业与家长的关系、组织班级活动、教学材料和设备欠缺、处理个别学生问题。分析的材料虽然60%来自美国，但是在美国的研究与美国以外国家进行的研究的结果表明，新教师所遇到的问题却没有差异。这似乎表明新教师遇到的问题与社会背景、时代背景没有密切的联系，上面所列举的问题也具有普遍性。
最近的研究表明美国超过20%公立学校教师在工作前三年内离开学校，其中在第一年就放弃从教的老师占93%。许多新教师认为离开学校最主要的原因是感觉孤独和缺少支持。而在英国大约有30%-50%的教师会在从教5年内离开教室队伍，新教师的流失率是老教师的5倍之多。据分析，他们会离开教师岗位，除了工资低、工作环境差、职业压力大等原因以外，最主要的原因是由于他们在工作的前几年感到难以适应和胜任专业要求。
三、国外新教师入职培训的缘起与发展
虽然早在1963年，美国著名教育家科南特（Conant)在其著作《美国的师范教育〉)一书中，就对新教师的辅导工作予以关注，但是世界大多数国家直到90年代才对新教师入职教育加以规范化和制度化。在1996年国际教育大会第45届会议上，有关学者就呼吁：“应该对刚开始从事教师职业的教师予以特别的关注，因为他们的最初职位以及他们将进行的工作对其以后的培训和职业具有决定性的影响。应该在教师的最初阶段引用导师制和督导制。”美国新教师入职培训直到80年代才逐渐发展起来，在1984年只有8个州提供入职培训（美国一般指教师入职计划TeacherInductionProgram)。到90年代迅速发展，1991年就已经有31个州进行新教师入职培训。这是由于当时正处于第三个教育改革浪潮。这一时期发表的有关教育改革的报告，如著名的霍尔姆斯基报告《明天的教师〉X卡内基《21世纪的教师〉挪呼吁改革教师教育，延长培训时间，强调为新教师提供更多、更实在的指导。美国国家教育统计中心（tieNationalCenterforEducationalstatistics)在1996年公布的数据显示学年564%公立学校的新教师，一般是工作不超过三年的教师，参加了入职培训。比80年代参加入职培训的人数增加了39%。统计中心预期在1999年至2001年会有更多的新教师参加入职培训。虽然该中心没有提供培训效果的详细数据，但是通过以上的数据我们可以看到美国新教师入职培训正在快速发展，受到了越来越多的重视。
英国政府1972年在《教育:一个扩展的框架〉冲指出：即使是受过充分严格的职前教育，但是世界仍然没有哪一项职业期望新的就业者马上就能做出充分的贡献。在〈徽育质量〉冲也指出：新教师在他们第一年的服务中则是特别的重要。90年代后，英国政府开始加强对新教师的入职培训，设立了新教师入职指导方案。对新教师入职培训的时间、培训方式、专业指导老师、培训经费都做了一些具体的规定。1999年英国政府开始了对新教师进行法定的入职培训。培训的对象主要是1999年5月后获得合格教师资格（QualifiedTeacherStatus)并且是第一年参加工作的教师所进行的。
1970年日本文部省制定了新任教师研修（相当于我国的新教师入职培训，主要是对新教师进行的一种培训）制度，规定原来由各都道府县负责实施的新任教师研修，改由文部省负责，研修时间也延长为16天。1977年增加了研修内容，延长研修时间到20天。1978年扩大了研修的对象，除小学教师外，又扩展到高中、特殊学校和幼儿园的新任教师。日本1988年起，通过对教育公务员特例法和地方教育行政组织及运营法的法律修正案，以立法的形式，创立了“新教师研修制度”。文部省从1989年开始，按小学、初中、高中的顺序分批实施了这一制度，到1992年全面推行。15]1989年制定的新任教师研修制度与原来的相比，主要不同有二:其一是新任教师研修的法制化;其二是研修时间延长，即从原来的20天延长到一年。
四、国外新教师入职培训的模式
国外新教师入职培训模式主要有以下三种类型：
导师制（mentoring):—般是指中小学校为学校里的新教师指派一位有经验的教师（veteranteacher)作为其指导老师，为新教师的教学提供建议，进行指导。美国国家教育委员会（EducationCommissionoftheStates)是这样定义导师制的：它是新教师与指导教师之间的一种正式的关系，用于为新教师提供帮助和改进教学技能。导师制主要服务于以下几个目的:提高新教师的教学技能;使新教师熟悉学校的文化和学区；提供情感支持;成为高水平的教师;达到各州审核教师资格所要求的标准。21世纪以来美国关于这种培训模式最大的争论就在于:指导教师在帮助新教师的同时，是否还应该具有评价新教师教学水平的权利。帮助与评定是应该分离还是两者兼具？在英国新教师一参加工作，就由学校挑选具有丰富教学经验的老教师担任其指导老师（mentorteacher)，对新教师进行日常的监督和辅助。指导教师要根据新教师个人任教简况表对其专业发展的情况和专业领域的判定、新教师为获得合格教师资格而获得的成绩等具体情况，制定适应新教师专业成长的目标和计划，并据此开展指导工作，包括明确新教师的基本要求、制定发展目标、明确相应的行动计划、对新教师的教学进行观察和专业考察等。俄罗斯对新任教师的培训，就是采用在任职的第一年由有经验的老教师指导的培训模式。美国、英国、日本等国还采取第一学年减少其授课学时的办法，让新教师多听老教师的课和参加校内外的培训。这种培训模式在西方和亚洲都比较流行，效果也比较明显。
学校中心模式（school-basedpa-tern):这种模式的培训主体就是新教师所在的中小学。培训的目的是帮助新教师解决在入职头几年的教学实践中产生的一些需要和关注的问题。这种培训主要以解决新教师在教学中所遇到的实际问题为主。美国采用这种培训模式，课程通常由学校里的行政人员和骨干教师开办，根据每个新教师的特定需要而设计。一般采用以下几种形式:安排教师听课、开展研讨会、学校间的观摩、教学工作的反思、新老教师的小队教学、针对教师个体的入职培训计划、心理辅导、录像、由教师引导的探究和行动研究、个案讨论以及电子化网络学习。澳大利亚的新教师在入职初期也会参加工作学校所举办的各种活动，比如参观学校、开学前举行会议、定期为新教师举行讨论会、听课等。22]英国新教师在见习期内（该国规定新教师的见习期为一至两年），在校要通过示范观摩教学、学科会议、参观活动等形式进行学习和体验，所用时间占新教师全部工作时间的25%。
岗前集中培训模式（pre-servicecentralizedtrainingpattern):这种培训模式的目的是帮助新教师熟悉学生需求以及就职学校的各方面的政策、程序和课程安排，从而使新教师顺利过渡到工作岗位中。美国采用这种培训模式具有很大的灵活性，根据各地情况有所不同，既可以是一段时间的基础知识讲授，也可以视为为期一周的给新教师提供讨论、观察、演示和实习的预备课程。在这一阶段向他们介绍学校设施和人员并向他们解释其所在学区和学校的政策措施、教学过程和教学目标。日本制定的“新教师进修制度”规定：新教师上岗前必需进修一年。在进修期间（相当我国的新教师试用期），首先对新教师进行为期20天左右的集中学习，接着接受不少于70天的课堂教学指导，其中一半时间为集中学习进修，一年期满，通过评定才能转为正式老师。岗前集中培训模式具有两个优点:培训内容正规，是按照国家对新教师的要求来培训;学习时间集中，便于教师钻研细学。
上面简述了国外新教师入职培训的现状及常见的几种模式，说明了新教师入职培训已经成为了教师培训的重要组成部分，及其在加快新教师专业成长中的决定性作用。因此，我们在了解国外新教师入职培训的同时，还要检视我国现有的新教师入职培训，使其真正符合新教师成长的需要，只有这样才能使新教师尽快适应教师角色，加快专业成长的步伐。
参考文献:（略）
来源：《师资培训研究》2005年第4期(总第50期)
&(作者单位：北京师范大学教育学院）
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。服务“十要”1. 要经常说“您好、再见”;2. 要记住别人的名字;3. 要学会倾听;4. 要清楚去表达;5. 衣着要整洁、干净得体(适合自己的工作岗位);6. 要准时上班，举止要符合职业规范;7. 要充满自信;8. 要经常称赞别人;9. 要善于寻求乐趣;10. 要立即行动，不可找借口。公司员工的工作观念1. 服从;2. 自信心;3. 尊重;4. 诚实;5. 敬业;6. 知错、认错、改错;7. 精品意识;8. 创新意识;9. 团队精神;10. 素质、修养锻炼;11. 工作能力锻炼;12. 思维能力锻炼。第三天上午9:00-12:00公司行政人事制度培训：1、9：00-11：00为人事制度培训，内容见下：《员工招聘管理规定》为招聘工作科学化，民主化，使招聘流程系统化、规范化、以吸引更多优秀人才为公司服务，特制定本规定。一、 人员招聘的一般原则：1、 公开招聘。2、 公平竞争。3、 择优录用。4、 因职设人。5、 回避原则:公司员工可以由公司内部员工推荐,但推荐其自系亲属需上报分公司总经理审批;在本公司中担任区域经理以上职位的员工不能参与推荐,特殊原因需报分公司总经理审批,在分公司中自系亲属和有恋人关系的员工不能同时担任部门经理.二、 人员录用的一般条件：1、 身体健康。2、 德才兼备。3、 积极向上。4、 勤奋敬业。5、 符合招聘职位的各项条件，具体岗位所需条件由各部门另行制定。三、 不能录用的情况：1、 剥夺政治权利尚未恢复者。2、 被判刑或被通缉者。3、 吸食毒品者。4、 拖欠公款、有记录在案者。5、 品行恶劣、道德败坏者。6、 伪造证件或杜撰本人背景资料者。7、 体检不合格者。8、 精神和心理不健康者。9、 参加非法组织者。四、 招聘方式1、 人才市场招聘。2、 新闻媒介招聘，3、 人才(劳务)中介结构服务。4、 高等院校、中等专业学校、职业高中推荐。5、 “猎头”公司服务。6、 同仁或相关人士推荐。7、 网上招聘。五、 招聘程序及管理事项1、 填写《人力需求申请表》各部门根据组织架构及人员编制规定，每月度招聘计划各部门经理应在每月2日前将招聘计划交到人事部; 当各部门原有职位空缺或出现新职位需求需要招聘时需要提前15通知人事部;各部门进行人力需求申请时应按公司所发表格填写,以提高人事部门审核的效率和效果,人力需求表需由各部门经理填写,如部门经理不在,由其代理人填写,否则罚款部门经理20元钱,并承担给公司所造成的损失,人力资源部有权不予以招聘;2、 审核《人力需求申请表》人力资源部依据企业业务发展需要及以下人力资源运用政策来审核各部门的人力需求，如需求申请不符合以下政策时，人力资源部有权拒绝受理。符合企业及本部门长远发展规划、经营战略目标符合目前和近期业务需要做好劳务成本的投入与产出评估有助于提高工作效率和促进业务开展，避免人浮于事。3、 核准《人力需求申请表》经人力资源部审核签署意见后，应马上呈报总经理核准招聘或做出不准招聘的决策。4、 组织招聘人力资源部根据各部门的人力需求作出统一招聘计划，呈报总经理审批后筹备并实施招聘计划。应聘者到行政文秘处领取应聘表,填写完毕后行政文秘应通知人力资源部对应聘者进行面试，对面试合格的员工由人力资源部门签字后,交到财务缴纳相关费用,然后人力资源部凭财务收据安排其岗前培训,其相关费用在培训完上岗7天后予以退还,对于需要住宿的员工由人力资源部门交到行政部门安排其食宿,店长以上(含店长)和后勤人员交总理审批。岗前培训按公司岗前培训方案执行,对于岗前培训合格的员工由人力资源部门安排其到用人部门报到.用人部门负责人复试同意签字后行政部门办理工作牌和发放工作服,最后新入职员工回人力资源部门登记,人事部门登记完毕后将新员工引荐给用人部安排其入职,生产部管理人员由公司统一招聘,内部员工可以推荐,但必须到公司接受面试,对于临时杂工由厂部根据需要进行招聘,但需报公司人事部备案,对于违反此规定的部门负责人罚款20元.人力资源部将适合企业相关职位的人员资料输入电脑，建立人力资源信息储备库。5、 人员挑选应聘者按预约时间到达本公司进行复试时，人力资源部应按职位的不同协助用人部门选取不同的测试方法从以下几个方面对应聘人员进行考核：基本素质、个性心理、专业知识、工作经验、工作技能。六、 本规定自颁布之日起实施;七、 本制度解释权归人力资源部;《员工入职管理规定》为使公司员工入职管理科学化、规范化，明确员工入职后相关程序，特制定本规定。一、 入职条件经公司公开招聘考试合格后被录用的人员有以下情况:1、营运部被录用的人员凡需要发放工作服的须交纳50元钱,在培训完毕并上岗工作满7天后予以退还,财务收据应有区域经理和人力部负责人签字,出纳予以退还.2、营运部工作未满7天需安排住宿的应交纳100元钱和身份证原件,身份证公司会在一个月后予以退还,营业员交纳费用在工作满7天后予以退还,收银员直接转入保证金,未满一个月的在离职的时候退还,行政部凭财务收据安排其食宿,特殊情况报分公司总经理审批;3、营运部其他人员工作满7天后需要公司安排住宿,自己提出申请,由行政部门安排住宿;4、营运部特殊原因对不需要培训的员工,由人力资源部门安排其直接入职,并开报到单到行政部领取相关物品,但前7天公司不安排其住宿,如需要住宿按上面规定执行,在其期间如出现不适应工作岗位或自动离职,相关部门负责人应通知人事部门办理.5、凡在入职7天内离职的员工由人力资源部直接办理,在公司住宿的员工人事部还应填写《临时员工离职表》,交行政部审核是否存在食宿费用,标准按住宿费10元/天,早餐1元,晚餐3元,最后交财务退还其相关费用,店长以上和后勤人员还应有总经理审批;6、人力资源部每天应将培训期间人员名单报行政部门,以便安排员工就餐;7、培训完毕后,人力资源部门安排其到用人部门报到,人力资源部交用人部门,满7天的后勤管理人员还应发放《职务确认表》,其中《职务确认表》存档和发放工资依据,人力资源部门签发《职务任命书》交行政部予以公布;8、生产部普工和杂工根据&&招聘规定&&可以由生产厂自行招聘,但是必须在2个工作日内将员工资料交人力资源部办理入职手续,否则罚款部门负责人20元,并不给予发放工资,其工资由部门负责人承担;9、凡入职员工应与愿工作单位彻底脱离行政、人事关系并全部办妥离职手续。凡采用欺诈手段，在未与原单位办妥离职手续后而在公司入职的，一经查实将予以辞退,凡工作未满一个月被者前面7天没有工资;10、新入职员工根据公司安排均需进行3天的理论培训,理论培训为不带薪培训.11、工作未满一个月离职的员工前面7天不予结算工资,工作满一个月后离职的员工工资按正常出勤天数计算.被录用人员应按指定时间携带个人物品到企业报到，后勤管理人员满七天后应填写《员工登记表》并交付以下证件原件供人力资源部核实无误后，留存复印件一份备案;1、身份证和暂住证。1、 高学历证、学位证。2、 技术职称或技工上岗证。3、 其他必备证件。人力资源部专人将行进员工引领介绍给用人部门。更多推荐：入职感想范文大全 警察入职培训心得 新员工入职感言 精品 最新高校教师入职培训心得 银行新员工入职申请书【通用版】 二、 入职培训新进应接受入职位、教育，主要课题如下：企业发展简史与未来目标;1、 企业文化;2、 企业政策与人事行政管理制度;3、 生产、交通、消防等安全知识;4、 员工守则、行为规范;5、 专业知识、技能训练。入职培训完毕，应该接受统一考试，成绩记入个人档案，作为考试、晋升、加薪的重要依据。三、 试用期试用期定为1到3个月,根据公司实际情况及员工的个人能力与绩效表现，可适当缩短试用期，提前转正。经考核评估合格的试用员工，生产(营运)一线由公司签发升级汇报表,后勤员工由人力资源部发出《员工转正通知书》，呈报总经理核准后对薪资待遇做相应调整,并签发《职务确认书》后执行。四、档案管理人力资源部负责新进人员的档案登记和管理。新进人员若资料部门证件不齐，应在限期内补回。员工个人资料如与入职时填写的有所变更的，需在变更一个月内以书面形式呈报人力资源部。通讯地址或紧急联系电话;婚姻或家庭关系;学历变更五、 本规定解释权、修改权归人力资源部文章出自，转载请保留此链接！。六、 本规定自颁布之日起实施。《转 正》新员工入职试用期限为1-3个月,新员工转正由本人提出转正申请.后勤管理人员(除营运生产一线员工)在试用期自我评价认为工作优秀,可胜任本职工作,达到企业要求者,工作满一个月后可提出转正申请.申请者到人力资源部门领取《员工转正申请表》和&&职务确认书&&，并附上详细的工作总结，填写后交回部门主管审核。部门主管仔细审核并签署意见后，应在3个工作日内交回人力资源部。人力资源部给予综合评定后，签署意见.然后交总经理审批.财务人员还应由总公司最后审批.营运部(生产)员工转正和升级由本人提出申请,每月申请时间截止为上月20日-次月1日,申请地点为人力资源部门(生产厂由厂办公室统计后每月1日报公司人力资源部),然后人力资源部牵头每月定期进行升级考试(节假日顺延),考试分为笔试和技能考试,其试题由公司品控部于前月30日前拟订,然后交人力资源部审核后形成试卷进行测验,每月笔试时间为3日,技能考试为每月6-9日,每次测验完毕后,品控部(生产部由其分管副厂长)应在2个工作日内将技能考试分数填写在员工&&升级考试表&&上,并附上原始考试试卷交到人力资源部门,人力资源部门在2个工作日内对其他考试部分分数评审后形成总分数交到其部门负责人,部门负责人按公司要求初步拟订转正和升级的员工,填写在员工升级汇报表交到人力资源部门审核,人力资源部门审核签署意见,对合格的员工整理后交公司总经理审批,然后人力资源部门对合格员工发放&&职务级别确认书&&,对不合格的员工将进行补考和延长试用期,乃至辞退.刚晋升的员工按升级后工资的最底档发放,员工在试用期间的工作表现及能力超出试用期间所确订级别,可在转正时予以提升,并由人力资源部签发&&职务级别确认书&&确认职务和工资级别.升级后的员工享受公司规定的各种同等福利待遇,并参加考核,根据考核结果发放奖金.员工享有正式员工待遇的计薪日期从升级之日起的下一个月的1日起计.新员工转正均需填写&&员工档案表&&,这里所指的升级仅限于生产营运店长组长以下职位,不包含其他管理职位升级,其他管理升级按公司晋升制度执行.本制度自颁布之日起执行《XX公司绩效考核制度》伴随着餐饮行业的不断变化发展，公司面临着更为巨大的竞争压力，为了提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，体现按劳分配,实现公司的内部公平,并通过保持和员工的有效回馈，以达到激发每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队,特制定本体系:一、绩效考评目的(1) 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。(2) 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。(3) 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。(4) 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。(5) 考核结果供生产、人事行政、营运、财务等部门制定工作计划和决策时参考。二、绩效考评原则(1) 对企业的高、中、低层员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。(2) 程序上一般自下而上逐级考核。(3) 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。(4) 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。(5)提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。(6) 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。三、绩效考评周期(1) 分为定期考核(月度、季度、年度)、不定期考核。(2) 基层和骨干层考核可周期短、频繁些、营运生产人员必须进行月度考核;中高层考核周期可长些，进行季度考核。四、绩效考核的方法1、各部门人员绩效考核由各部门负责人考核,营运部店长、员工由区域经理考核,营运部经理签字确认;行政部保安、厨师、行政文秘、洗衣服工、保洁员由行政部助理考核;工程部设备维护员和水电工由工程部主管考核,行政开发部经理签字确认;生产厂后勤管理(包括库管)由厂长直接考核,生产一线由副厂长考核,厂长签字确认;各部门主管、助理、营运部区域经理和营运后勤人员由其部门经理考核;总经理助理、各部门经理、厂长、副厂长由总经理直接考核.2、其中部门副经理(生产副厂长)以下人员实行月度考核,部门副经理(包括)以上进行季度考核。3、月度考核各部门主管应在2日前书面形式将本部门考核所需要的数据通知相关部门提供,各相关部门负责人应在4日前将相关数据统计后,以书面形式交所需各部门负责人进行考核;4、各部门经理应在7日前将本部门绩效考评完成,并在8日形成绩效分对本部门员工公布,9日对本部门需要咨询的员工由其直接考核人负责沟通,10日下午6点前交人事部备案、存档和核算工资;人事部门负责人在25日前对所需要绩效面谈的人员进行沟通。6、季度考核与每年1、4、7、10月2日开始,3日前总经理向各部门下达所需要提供数据的指令,各部门在5日前应将所需数据报总经理作为考核依据;总经理考核后对所需要面谈的人员做绩效果面谈,12日前将绩效分交人事部核算工资和存档备案。6、由于特殊原因,不能进行绩效考核的管理者,其本人必须在2日前以书面委托的方式委托其考核人,委托书必须由人事部门审核后报总经理审批后生效。7、人事部门对整个考核过程有监督的权利,对考核中未按照以上考核要求进行考核的部门,视情节上报总经理审批后罚款直接考核人50-300元/次,部门负责人100-500元/次的人事处罚。8、各部门考核应以事实为依据,公司规定的指标为标准,对于客观原因造成的考核结果错误的部门应在每月发放工资前为员工核实,否则罚款10元/次，并承担由此造成的损失，对于故意徇私的主观因素造成的考核结果错误，对其考核者视情节除以罚款100-1000元/次、降级、乃至辞退，各部门考核成绩有错误时，各考核负责人需提交书面申请，并经过部门经理签字后交到人力资源部进行修改，修改截止时间为发放工资前。9、10月份考核内容和流程按新绩效制度实行，考核时间和所需要的数据相关部门提供时间可参照前考核方式执行。10、营运部一线员工含店长,在一个月中出现调换不同店铺情况时,按出勤天数最多的店铺核算绩效.公司年度总目标在被逐级分解到各部门，各部门根据自己的年度目标进一步分解到各季度、各月，公司人力资源部将会同公司其他两个部门每月对各部门的月度目标完成情况进行考核，各部门员工每月或季度共100分，(每项绩效分值=绩效工资/100分)分配到各项目标中，以便部门完成目标情况进行考核，如目标无法完成，将扣去相应的考核分数,若目标增加,则增加相应分数。五、淘汰机制所有后勤人员半年中有3次排名在前3名的员工将获得公司特殊奖励100元,每月排名在后3名的员工将与人力资源部相关人员进行绩效面谈，对于半年中有3个月月度考核或1年中2个季度考核排名都未达标的人员公司将根据情况进行岗位调整和辞退。本制度共4页,解释权归重庆分公司人力资源部。本制度自颁布之日起开始执行。《重庆分公司请休假制度》一、公司规定休假的有薪假种类有：法定节假日、公司规定公休假期休假:指公司规定的带薪假期请假:指公司规定的事假和病假后勤一线:指公司(包括生产厂)保洁员、后备人员、保安、洗衣工、厨师、磨刀师(一)法定节假日：1、法定节假日(1月1日)、春节(农历正月初一、初二、初三)、国际劳动节(5月1日、2日、3日)、国庆节(10月1日、2日、3日)。2、正常休假:公司员工营运(含店长)、后勤、生产一线(含组长)员工每月休假3天,其他后勤管理人员每周星期天休息. 生产营运一线员工正常休假需要向直属部门主管提出口头申请,经同意后方能休假,否则按旷工处理.如员工在一月中未能休假,其直属部门主管应征求未休假员工对本月未休假期进行工资补偿或累计进行补休,但累计天数最多不应超过9天,营运部员工正常进行跨区支援其假期仍然由其原区域部门主管安排,员工开异动单进行调动其假期由调动后直属部门主管安排,其未休假天数不变.调动中出现休假错误时责任由各区域经理按50%责任承担.二、请假请假分为病假和事假两种。病假年累计不得超过30天，住院者以15天为限,15天以上按待岗处理。但患重大疾病需要长期疗养，员工由部门经理审核后交人力资源部审批,后勤管理人员和部门主管以上由总经理特别批准的不在此限(工伤除外);事假原则上一年不得超过10天(外地员工的路途时间不计在内)，1个月内不得超过3天。临时发生意外等不可抗拒因素经核实者除外。员工请假必须提前一天(关键岗位须提前一周)填写“请假单”向批准人申请，经批准后到人力资源部备案后方可离开公司,未办理请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处,未备案者造成的工资误差由其请假人承担,确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假并经批准后，但事后须补办请假手续。员工请假后，直接上级应提前安排他人暂代其工作。请假单一式三份，一份交人力资源部备案，一份交行政部核算考勤,一份所在部门负责人处存查。员工请假期满如未按时到岗者,需提前到部门主管处办理续假，除确因不可抗拒事件外，否则均以旷工论处请病假必须出具县(区)级以上或公司指定医院的证明,无医院证明者按旷工论处，特殊原因由其部门经理根据实际情况审批后生效，如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处,并除以每天100元的罚款。住院或经总经理特别批准病假期满后 (15天以上)，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作，公司有权予以辞退。重大疾病或伤残者期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经公司安排进行一月的试工考评，试工期间待遇按新工作岗位试用期间标准核发,达不到要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，公司有权予以辞退。异地员工请病假，原则上不许回家休养,特殊情况须由部门经理报人力资源部门审批,部门主管报总经理审批。请假7天以上的员工请假期满后必须亲自到公司人力资源部或委托其部门主管到人力资源部门报到,否则出现的工资核算错误由自己承担.请假批准权限生产(营运)、后勤一线员工按公司规定带薪休假由部门主管审批, 后勤管理人员和部门主管以上的职位休假由部门经理审批后交人力资源部备案,部门经理以上总经理审批后交人力资源部门备案,后勤管理人员节假日加班无加班工资由其直接上级负责人安排补休.;生产、营运、后勤管理人员请假3天内由部门主管审批,7天以内由部门经理审批,7天以上由人力资源部审批;部门主管以上职位3天以内由部门经理审批,交人力资源部备案,7天以内由部门经理审核后交人力资源部审批,7天以上交总经理审批;部门经理以上交人力资源部门审核后交总经理审批。以上带薪假期中国家法定假期和正常休假由其直属部门主管审批,除公司规定的3天正常休假外各种假期均需要员工书面申请,各责任人在审批后7天内,应将其休假条交公司行政部门核算考勤和人力资源部备案审核.员工在国家法定节假日和正常休假期间的工资按公司规定享受全勤工资,事假和病假无薪资,区经理以下员工事假和病假本月超过3天,生产部门车间主任以下超过5天,该月无绩效工资,管理人员当月出勤未满15天无绩效工资,补贴按工作天数/30x补贴数额支付.生产和营运组长和店长以下员工培训期间没有假期,特殊情况报人力资源部批准.员工试用满30天后享受公司规定的各种假期,未满30天按工作10天给予一天的假期.离职期间不允许休假,离职期间出勤满30天后给予3天带薪工资,特殊情况按公司请假程序审批.公司员工离职时未休完假期(包括国家规定假期)以工资形式支付.以上制度对于员工休假造成的错误,各部门经理应在每月13日前到公司人事部进行修改,对于工资发放后出现的休假薪资错误应上报各部门经理证明后由其直接主管于17日前到人力资源部门修改,对于到时间还未修改造成的损失由其直接主管承担.对于故意徇私舞弊的管理人员每次给予100-1000元/次的处罚.公司领取请假条地址为公司行政办公室,厂部为厂行政办公室.免责声明：本文仅代表作者个人观点,与本网无关。看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关团队精神：
48小时热门