激励艺术与技巧
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（课程编号：）
激励艺术与技巧
《激励艺术与技巧》课程大纲
理论篇第一章：何谓激励激励是一种激发人类付诸行动的潜能力量是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献的方法激励的目的是提高员工的工作情绪（通常称为士气）最终目的――提高生产性生产力和士气有密切联系谈激励，不外二种情形如何提高原来就很低落的士气如何维持原来就已相当高昂的士气　　　　什么是士气士气是世上最有利的利器兵法上所谓“胜兵先胜”士气分为：1、朝气
3、义气4、浩气
6、志气士气是认同感、意志力、爱、希望、信心和互助精神的最高表现第二章：员工激励不得不说的几种理论
正所谓：“万变不离其宗”对于员工激励，无论是激励艺术还是激励的方式方法，全都以以下的理论作为基础：　　　　需要理论：需要层次理论 ：美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。生存－关系－成长理论：阿尔特弗（Alderfer）提出的一种与马斯洛需要层次论密切相关的理论。他把需要归为:生存需要、关系需要、成长需要，故此简称为ERG理论成就需要理论，麦克利兰（McClelland）　　　　双因理论：　　该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。　　　　期望理论：　　这是弗罗姆（ Vroom ）于1964提出来。这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。　　　　公平理论：　　这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。　　　　强化理论：　　斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。第三章：激励的定律自己必须先被激励，如此才能激励别人激励就是动员以全员参与为目标众人所同意的领导才是真正的激励最高竿的激励就是激起对方的自发心激励从敬重对方开始激励以行动代替建议以建议代替批评每个人都有激励的引线团队归属感的激励作用适当的赏识、信任、授权是最有效的激励第四章：激励的原则别忽视金钱的力量精神比物质重要计划与目标同等重要相信是最重要的守则听比说重要肯定比否定重要发掘优点比挑剔缺点重要以身作则，肯定达到成功的人提供参与的机会第二篇
激励艺术及技巧篇第五章：“知己知彼，百战不殆”，激励从某种意义上，是利用需求创造动力，那么我们第一步要作的重要工作就是――了解员工了解员工的十四个工作心愿优厚的待遇与报酬升迁的机会工作的保障与安定有发挥才干的机会贤明的主管良好的福利措施能学习到工作知识与技能良好的工作环境合得来的工作伙伴合理的工作时间有兴趣或挑战的工作对社会有益的工作获得别人的接纳、肯定与赞赏愉悦的工作能被激励的特质和无法被激励的原因　　　　能被激励的特质在乎自己的形象对生活充满热情态度积极期望成功　　　　无法被激励的原因缺乏自信负面意见的干扰
《激励艺术与技巧》培训目标
本课程的目的是从激励的角度阐述如何又针对性的激励员工，端正员工的工作态度，提升员工的工作热情，激发员工的创造力。为企业的发展提供深层动力。
《激励艺术与技巧》培训对象
　　本课程的目的是从激励的角度阐述如何又针对性的激励员工，端正员工的工作态度，提升员工的工作热情，激发员工的创造力。为企业的发展提供深层动力。
培训师介绍
国家首批高级心理咨询师
广东省优秀企业培训讲师获得者
著名人力资源管理、心态管理专家
管理学在读博士
广东省企业培训协会理事
东莞人力资源研究会常务理事
曾任职于湖南省外经委直属之外商投资服务中心，后担任省属大型企业（湖南省进出口机械装配总公司）培训主管,名家国际人力资源总监，被华中科技大学研究生分院、国家质量认证培训中心、北京经纬方正认证中心、涉外教育集团等多家教育培训机构聘为专职讲师。长期担任加朗集团DSC（香港上市公司）、广东省美协QTCCC（事业单位）、昭和电子（日本上市企业）等多家机构的专职管理顾问。专门从事企专业课题管理和培训教育以及企业专案辅导。
在近10年的企业管理培训事业工作中，彭先生主要致力于员工职业化教育、目标管理、执行力、管理干部的管理技能和心态、团队建设、团队精神、沟通管理、组织结构和管理流程优化、工业心理学等人力资源管理的专题的研究，有着丰富的企业事业单位的实操经历，现在仍担任多家企业的管理顾问。
彭先生的课程幽默风趣、深入浅出，授课方式热情洋溢、妙语连珠、时刻迸发出的智慧之光使的课堂气氛非常活跃。其强调所有的管理方式，尤其是人力资源的管理方式不能脱离中国的传统文化对中国人影响，反对用西方人的方式管理中国人。在辅导和教育培训中主张最大限度的尊重中国人思维习惯和文化传统，采用“因势利导”的方式启发出企业、团队和员工个人的潜能，利用西方的科学方式再结合中国深厚的传统文化，使之迸发出企业新的强大的发展动力。
这种务实、客观和尊重传统的学术主张得到普遍的接受和认同，彭先生曾在广州、南京、深圳、无锡、武汉、长沙、成都、湛江、佛山、中山、顺德、江门等地以及国内许多高等学府内开班授课或举办讲座，听众已近万人次，取得了良好的社会效应，在广州大学城举办的“中国传统文化与现代企业管理方式”的专题讲座得到学子们的好评；
而由彭先生培训和指导的知名大型名企业包括：
广州本田汽车集团公司
新科集团
美的集团
中集集团
中粮集团
统一集团
嘉吉集团
三菱/东方重工
国家电网江苏苏源电力集团
中国电信科技研究院
达能集团（乐百氏）
山东得益乳制品有限公司
武汉凌云集团
湖南海利集团
太平洋马口铁有限公司
广东省美容美发行业协会
广州市市政工程总公司
中国海洋石油总公司西部（湛江）公司
广州港务局西基港务公司
广东省供销系统全省基层社主任培训班
广东省水电二局
广州兆联经济发展有限公司
广东建筑监理有限公司
岛内价集团
宏聿（香港）涂料有限公司
东莞伟艺达集团
江西汇天科技有限公司
森豪（香港）模具制造有限公司
广州大众眼镜
东莞伟艺达集团
中美线业
江苏三弦路灯公司
江苏苏源彩印有限公司
贝恩医疗器械制造有限公司
海纳信息技术有限公司
广州爱奇实业有限公司
华南师范大学
广州江汇制锁有限公司
广州行政学院
广州大学
广东工业大学
湛江石油大学
……服务过的客户有：广州本田汽车集团公司
新科集团
美的集团
中集集团
中粮集团
统一集团
嘉吉集团
三菱/东方重工
国家电网江苏苏源电力集团
中国电信科技研究院
达能集团（乐百氏）
山东得益乳制品有限公司
武汉凌云集团
湖南海利集团
太平洋马口铁有限公司
广东省美容美发行业协会
广州市市政工程总公司
中国海洋石油总公司西部（湛江）公司
广州港务局西基港务公司
广东省供销系统全省基层社主任培训班
广东省水电二局
广州兆联经济发展有限公司
广东建筑监理有限公司
岛内价集团
宏聿（香港）涂料有限公司
东莞伟艺达集团
江西汇天科技有限公司
森豪（香港）模具制造有限公司
广州大众眼镜
东莞伟艺达集团
中美线业
江苏三弦路灯公司
江苏苏源彩印有限公司
贝恩医疗器械制造有限公司
海纳信息技术有限公司
广州爱奇实业有限公司
华南师范大学
广州江汇制锁有限公司
广州行政学院
广州大学
广东工业大学
湛江石油大学
……
激励艺术、团队激励、
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（点击对应图标或加为好友即可联系；在线时间：周一至周五 9:00-18:00）
《激励艺术与技巧》内训课需求表
您的真实姓名：&
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性&&&&别：&
公司名称：&
E-mail地址：&
电话/手机：&
（电话请带上区号，谢谢）
培训对象：&
参加总人数：&
例：20~30人
培训时间：&
& 请填写您可以接受的开课时间范围
针对现象：&
师资要求：&
验证数字：&
? 通过本页面底部的内训课需求表提交需求，可额外奖励一倍学分；
? 老客户再次参加公开课或内训课，可额外奖励一倍学分；
? 老客户介绍新客户参加公开课或内训课，老客户将可额外奖励0.5 倍学分；
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激励创造奇迹
努力工作产生成绩,优秀管理带来效益,适当激励创造奇迹!
四、激励的时机和对象
五、激励的方法手段
一、激励的概念
二、激励的重要性
三、激励的目标
六、激励启示录
激励的概念
什么是激励?
&&&&&&&& 激发鼓励
&&&&&&&& 依靠外部手段，激发内部动力
&&&&&&&& 鼓舞士气
&&&&&&&& 在适当的时机，采取一定的方法，提升团队的销售业绩&&&&&&&& 和团队能力
任何一个杰出领导都必须首先是个优秀的鼓舞大师!
激励的重要性
&&&&&&&& 改变人的一生: 精忠报国
&&&&&&&& 创造团队的奇迹: 900人创造的历史奇迹.
&&&&&&&& 激励员工从好到更好、防止由优秀到平庸
&&&&&&&& 提高我们的团队销售业绩:减少损失和锦上添花
激励的重要性
激励的力量就是能让你做到你自己都认为不可能做到的事!
不敢相信真的做到了.新人第一周就出单, 冲击一千万.激励的力量就是能让你做到你自己都认为不可能做到的事.
激励工作的前提和目标
做好主管激励工作的前提:
&&&&&& 了解你的员工,了解你的团队
&&&&&&& 自我激励
激励工作的基本目标:
&&&&&&&& 知道他们在想什么需要什么了解他们的现状,,评估他们的潜能.
&&&&&&&&& 能针对性提出表扬和鼓励
你了解你的员工了解你的团队吗?
激励工作的终极目标:
&&&&&&&& 您希望拥有一支激情燃烧、斗志昂扬的队伍吗？
&&&&&&&& 您希望缔造一支打不散、攻不垮的巅峰团队吗？
&&&&&&&& 您希望你的团队像军队一样战斗！像群狼一样出击吗？
&&&&&&&& 您希望你的团队长久保持旺盛的战斗力吗？
&&&&&&& 面试了解,填表询问&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 将军的梦想:一支战无不胜攻无不克的军队
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 我们主管呢?
&&&&&&& 平时关心,多沟通
&&&&&&& 细微观察,及时发现变化
二 激励的时机和对象
&&&&&&& 什么时候需要立刻采取激励措施?
&&&&&&&&&&&&& 新人入职对于新环境陌生无助时
&&&&&&&&&&&&& 员工遇到挫折产生心理压力时
&&&&&&&&&&&&& 员工取得成功和进步时
&&&&&&&&&&&&& 突发事件影响士气时&
&&&&&&&&&&&&& 自我满足小富即安
&&&&&&&&&&&&&& 机会成熟能大幅提升销售业绩时 战争的号角
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励方法!
辛苦但没有收获
对新员工的激励:
&&&&&&&&& 初始激励,阶梯型成长前景
&&&&&&&&& 现实与初始理想落差激励
&&&&&&&&& 突破激励,
对老员工的激励
&&&&&&&& 精神物质奖励相结合
&&&&&&& 给他树立假想敌人鲶鱼效应 &敌人&比朋友更难得&敌人 && 能让你散发活力
&&&&&& 组建良性PK赛 PK 的精髓
&&&&&& 危机忧患意识.临时调岗, "凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。"
二 激励的时机和对象
三 激励的方法手段
激励的主旋律:
是赞美:我们对孩子:示范鼓励包容耐心
&&&&&&&&&&&& 我们对员工呢? 不会, 害怕 ,犯错 ,缓慢
激励员工的方法运用与层次:
&&&&&& 找: 对&症&下药 心灵的扳机
&&&&&& 挑: 激发他的血性,实力相当的两只蟋蟀
&&&&&& 刺: 是男人就别让你喜欢的女人跟你受苦
&&&&&& 激:& 吃饭
&&&&&& 赏:& 物质奖励:重赏之下必有勇夫
&&&&&&&&&&&& 赏识.士为知己者死
&&&&&& 共同目标: &为了共产主义而奋斗& 当你和员工拥有共同目标时是终极激励,因为已经无需激励.
三 激励的方法手段
鼓舞员工的具体方法:
&&&&&&&&&&& 更大的自主& ,雄鹰的翅膀
&&&&&&&& 给予更多的责任 ：主持会议
&&&&&&&& 职位提升的前景昭示
&&&&&&&& 增加在公司内外曝光的机会
&&&&&&&& 给予表达成功的机会 例会的交流
&&&&&&&& 物质奖励& 基础
&&&&&&&& 年底的荣誉证书,感谢信&
&&&&&&&& 对父母,亲人的关怀& 亲情牌
四 激励制度的原则
公平公正公开的原则
最佳时机原则
物质与精神相结合的原则
正激与负激相结合的原则
按需激励的原则
目标结合原则
公平公正公开的原则
最佳时机原则
物质与精神相结合的原则
正激与负激相结合的原则
按需激励的原则
目标结合原则
五 激励的文化氛围支持
标语:公司内部悬挂与当前激励活动相对应的战斗标语
&口号: 响亮的口号可以瞬间激发战斗力.董存瑞
&歌曲:好上更好&飞的更高&, 百折不饶&从头再来&
&短信: 短信战报&& 短信&贺电& 激励短信
&邮件：战报、成功案例分享
&文化墙：锦旗、PK榜、新人榜、TOP照片
鲜花也要绿叶配,好的文化氛围支持能推波助澜!
六 激励效果的实现和保障
坚持 :高开低走
落实: 流于形式,
细分到人,分阶段总结 :目标太大难于把控
实现奖励: 言出无践
我们的路&&
外贸软件的激励机制:
&&&&&& 新人入职, 一周之内,每人一谈,了解每个员工的具体情况,家庭,经济,愿望,困难
&&&&&& 制定新人激励政策: 提成比例提高5% 优先陪防. 出单提前结束试用.
&&&&&& 制定具体的新人跟踪计划: 跟踪每个新人,
&&&&&&& 激昂期(信心)& 鼓舞多打电话,多拜访&& 靠量取成效
&&&&&&& 迷惑期&& (怀疑)& 怀疑产品看优秀客户 怀疑自己 同期对照老员工
&&&&&&& 颓废期(想退)& 失败感 人生的含义在于坚持.
&&&&&&&&&&&&&&&&
一个月之内必定聚会活动一次,鼓舞士气
&&&&&&& 同期对比,看看谁最先出单,谁做的最好.
&&&&&&& 在集体会议上用投影仪再次重点介绍成绩突出者.并要求新出单者做经验分享.
&&&&&&& 设立破冰奖.第一单给予奖金.
&&&&&&& 设立年度最佳新人榜,前三名获得奖金. 每周更新.
&&&&&&& 设立阿里软件(学院)年度最佳新人奖&
我们的路&&
老员工激励机制:
&&&&&&&&&&& 参与全国性比赛,给自己一片更高的天空.
&&&&&&&&&&& 更多的培训机会
&&&&&&&&&&& 年终评选先进个人,颁发荣誉证书,寄感谢信
&&&&&&&&&&& 老员工月度PK ,设立专项基金.
&&&&&&&&&&& 公司之间的PK 上个月实力最接近的公司&&&&& 之间PK或结成老对手 一年下来对地旅游.
我们的路&&
我们的路&&
外贸版俱乐部,主管俱乐部 扬名立万的好机会.
&&&&&&& 签单 大家发贺电
&&&&&&& 月度各公司TOPSALES& 由阿里软件总部统一发贺电
&&&&&&& 全国之星& 在阿里软件网站上显示. 或者发贺信
&&&&&&&& 建立外贸版主管沟通平台, 外贸版的三个团队
&&&&&&&& 建立每个公司的兵王墙,贴上全国进度图
&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&
主管的深思
我们足够重视激励这门技能吗?
我们具备了所需基本能力了吗?
我们掌握激励方法了吗?
我们的威望怎么来?
我们的团队潜能已经最大发挥了吗?
我们想好了如何去长久激发团队斗志办法了吗?
您的思考都有了答案的时候就是您初级主管激励课程毕业的时候!
您把你学到的都带回去学以致用的时候就是你带着你的团队创造奇迹的时候!
我们在座的每一位学员,每一个渠道商都激发出自己最大潜能和活力的时候就是我们阿里软件外贸版创造奇迹的时候!
奇迹在招手.
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有效激励员工的N个方法
《有效激励员工的N个方法》内容简介：激励是一种让人向上的动力。车可以行驶，靠的是引擎；飞机可以飞翔，靠的是引擎；而激励对于员工，就像是引擎一样，给员工以动力。每个人从内心都喜欢被人激励，因为激励代表别人对自己的信任，代表着别人对自己的肯定，代表着别人对自己的重视。《有效激励员工的N个方法》旨在告诉你，激励的重要性和如何去激励，将理论融入到案例中，在看完本书之后，你对激励的看法和重视会有新的高度，你对激励员工方法的运用也会更加纯熟，而这些，将伴随你的企业走向新的明天！
有效激励员工的N个方法
[图书名称]有效激励员工的N个方法[作者] 文新 编著[出版日期] 2012-7[出版社] [开本] 16开[页数] 276[版本] 平装[字数] 231000定　价:32.80元
激励是一种让人向上的动力。车可以行驶，靠的是引擎；飞机可以飞翔，靠的是引擎；而激励对于员工，就像是引擎一样，给员工以动力。每个人从内心都喜欢被人激励，因为激励代表别人对自己的信任，代表着别人对自己的肯定，代表着别人对自己的重视。本书旨在告诉你，激励的重要性和如何去激励，将理论融入到案例中，在看完本书之后，你对激励的看法和重视会有新的高度，你对激励员工方法的运用也会更加纯熟，而这些，将伴随你的企业走向新的明天！
方法一 要赢得人才，就要提供更有吸引力的薪酬项目失败的时候更要奖励表现出色的员工员工无不渴望更高的收入设立优秀团队奖，提高团队精神用心研究，建立有效而完善的奖金制度鼓励多劳多得，拉开员工的收入差距重奖出类拔萃的优秀人才——奖金要发得“耐人寻味”构建合理，赢得最佳激励效果巧设福利，促成“”的经营局面方法二 有了共同目标，员工就能步调一致目标落实到个人，明确的责任更利于激励定目标时把握“稍努力可实现”原则确立企业合理目标，让员工充满希望制订目标要结合实际，做到具体而清晰制订能够体现员工意愿的企业共同目标注重目标可操作性，规划出实施步骤方法三 期望激励用期望激发员工的内心热情成就感让员工实现自我期望激励和每位员工签订“期望协议”运用期望激励，不可忽视方法四 信任激励信任员工是很好的“非金钱激励”事事都过问，其实没必要表现信任，能调动员工的允许员工犯一些小错误“”是驾驭人心的基本方法对业务骨干要信任有加，放手使用要信任下属，也要增加其自信时时处处表达对员工的信任方法五 参与激励培养自由、开放的氛围，让全员参与管理尽量实施最广泛的全员参与管理创造宽松环境，让员工愿意为公司提建议多交流，“”也可变“喇叭”不拒“”，乐于倾听员工的反面意见让执行人员成为“”，参与制订战略计划确保员工的积极性不受伤害“主人翁”形成有条件——参与度越高，员工越有责任心方法六 赞美激励真诚赞美暖人心——赞美激励最让人心动巧送“”，如愿塑造人表扬和称赞关键事件善于发现“美”——以欣赏的态度寻找下属的闪光点赞美的话说到点上，必然产生激励效果记得要这样赞美职场女性避免“”——当众赞美下属要注意方式用具体文字赞美方法七 榜样激励作为员工的模仿对象，领导要有领导的样子请榜样人物作详细报告领导自己不“低效”，才可要求下属“高效”模范员工作用大，树立榜样人物以身作则，用自己的激起员工的干劲管理者乐于做些员工的工作，可以激励每一个员工方法八 事业激励给员工“”，使员工相信企业光明的前途上，给员工特殊的荣誉给员工成长空间，让员工看到自身良好的发展机会完善，减少员工烦忧做到“”，让员工干他想干、能干的工作用心发现员工的兴趣，是有效激励的前提之一大，提供的舞台就多大——激起有“成就欲”者的斗志让共生双赢——多给员工的机会方法九 竞争激励倡导“”，让员工之间主动展开竞争用“”绷紧员工弦业绩论英雄——数据更具可比性和说服力能者上，庸者下——有能力就上台，没能力就下来激起员工“”的欲望建立良性的游戏规则适时招募新员工，能给企业引入外来竞争激励方法十 下放权力将收获更多——授权是一种高明的激励术授权不是让管理者成为用人之长，大胆授权授权从来就与责任并存——授权时需要遵循的原则实现真正授权：相信员工能做好，让他们赋予“被器重”的感觉——给下属的地位也可方法十一 挫折激励学会“”式的批评帮助因挫折而犯错误的员工给“者”以正告——打消员工的过分自信乐于排除员工的心理压力让员工走出情绪，从挫折中奋起方法十二 危机激励杜绝，给员工制造有挑战性的环境给予有过错的员工“”的机会消除员工惰性，适时制造危机适当制造“人造危机”，知足者不能淘汰者，激发员工斗志给员工“良性压力”，逼其进步方法十三 负面激励适当运用“”帮助落后员工适时惩戒违规者，表明用人原则“以罚代教”，要把握时机、注意方式照顾对方，批评员工“讲策略”激将员工，令其鼓起斗志打一给个甜枣——惩罚与“温柔”相结合更具激励效果敢于在合理的规则下进行惩罚方法十四 让普通员工变得更外部培训让员工活力最大限度地被激发学有所用，鼓励员工自我培训培训未动，准备先行营造学习氛围，建立确保培训成果尽快为公司发展服务方法十五 晋升可造之材——用升迁来奖励最优秀的员工“”，有为就有“位”提供持续晋升机会，激励年轻员工要让员工扎根企业，有效的晋升制度不可或缺方法十六 创新激励鼓励员工出创意，让创新思维日益活跃鼓励员工冒险，让员工热爱改变只有宽容失败，才能接近成功创新激励不是口号，需要有制度作保证方法十七 满足员工自尊需要，对其贡献公开表示承认善用头衔和名号，让员工顶着“光环”往前走赋予“被”，让员工感觉自己很重要试着以员工的名字命名企业成果方法十八 ，让员工与企业成为“利益共同体”股权激励，成败在于细节方法十九 “经营”员工心灵，“套牢”员工热情礼轻重：给员工特别的关心关怀员工，选择最佳时机“攻心”掌握安慰人的，在恰当的时候给予力量点点滴滴见真情——用感情激励应注意一些小事将关爱之情延伸到员工家中比起金钱，员工有时更看重尊严暖意盎然，把公司营造成温暖的大家庭方法二十 文化激励企业文化能对员工产生持久的激励企业文化是员工的一种“隐性待遇”唤醒忠诚，“”更有效
《有效激励员工的N个方法》旨在告诉你，激励的重要性和如何去激励，将理论融入到案例中，在看完《有效激励员工的N个方法》之后，你对激励的看法和重视会有新的高度，你对激励员工方法的运用也会更加纯熟，而这些，将伴随你的企业走向新的明天！
激起员工“逞能”的欲望 人人都有争强好胜的心理。在这种下，每个人都希望“比别人站得更高”或“比别人更重要”，管理者在企业内部建立良性的，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。从心理学上来说，这种激励通过激发自我优越的欲望，调动人们的潜能，发挥出无限的力量。 前博士，无论他多么的繁忙，都会把做到最好。当一位助理呈递一份计划书给他的几天之后，该助理问他对其计划的意见。基辛格和善地问道：“这个计划是你所做的吗？” “嗯……我在这份计划书上确实花费了相当大的工夫。”助理的表情有些不快。 “我感觉如果你能够再做些改变的话，肯定会更好。你要知道，别人是无法完成这份计划书的，难道你不希望将这份计划做得完美无缺吗？”基辛格充满期待地对助理说。 此时的助理眉开眼笑地说：“听您这么一说，或许有一两点可以再改进一下……需要再多说明一下……” 接着，这位助理走出了办公室，腋下挟着那份计划书，下定决心要研拟出一份任何人——包括亨利o基辛格必须承认是“完美的”计划。 紧接着，这位助理日夜工作三周，甚至有时候就睡在办公室里，终于完稿了！他很得意地迈着大步走入基辛格的办公室，把报告就交给了基辛格博士。 当他听到那熟悉的问题——“这的确是你能做到的最完美的计划了吗”时，他激奋地说：“是的，先生。” “非常好，很感谢你的辛勤劳动。”基辛格说。 要想把竞争机制真正在企业中建立起来，就必须先解决下面两个问题： 1．激起员工的“逞能”欲望 员工都是有一定能力的，其中有些人愿意并且希望能够大展身手，展现自己的才能；而有的员工则由于种种原因，表现出一种“怀才不露”的状态。这就给管理者提出了一个问题：如何诱发员工的“逞能”欲望？为此，通常的做法有两种： （1）物质诱导，也就是按照物质利益的原则，通过奖励、待遇等杠杆，促使员工努力工作、积极进取。 （2）精神诱导，这其中又分为两种情况： ①事后鼓励，例如在员工完成了一项任务后给予其表彰或表扬。 ②事前激励，也就是说在员工完成某项工作之前就给予其恰当的刺激或鼓励，使其对该项工作的完成产生强烈的欲望。如此一来，他求胜心理必然会被成功的意识所支配，从而能够乐于接受任务并竭尽全力地完成。特别是对于那些好胜心或者比较强的员工来说，事前激励要比事后鼓励更有效果。 一般来说，事前激励有两种做法：一种是正面激励，另一种是反面激励。前者是指从正面进行说服或勉励，向其明确事后的奖励政策；后者就是通常所说的“”。由于这种做法对人的尊严和有着强烈的刺激，所以一般都能取得成功。 2．增强员工的荣辱意识 荣辱意识是使员工勇于竞争的基础条件之一。但是每个人的荣辱意识各不相同。有的人荣辱感非常强烈，而有的人荣辱意识则比较弱，甚至还有的人几乎不知荣辱，因此，企业管理者在启动竞争用人的方法时，必须强化员工的荣辱意识。 增强荣辱意识，首先要激发员工的自尊心。自尊心是人的重要，是进取的重要动力，并且与人的荣辱意识有着密切联系。自尊心的丧失容易使人变得妄自菲薄、情绪低落，甚至内心郁郁不满，从而极大地影响员工的劳动积极性。 但是事实上，并不是每个人都具有强烈的自尊心。根据有关分析，员工自尊心的表现程度大致分为三种类型，即自大型、自勉型和自卑型。 对于第一种人来说，他们的荣辱感极强，甚至表现为受“荣”。而不能受“辱”，并且他们的荣辱感往往带有强烈的嫉妒色彩。这就要求管理者对他们加以正确引导，以防止极端情况的发生。 对于第二种人来说，其荣辱意识也比较强，只需要你稍加引导就可以了。 对于第三种人来说，管理者必须通过教育、启发等各种办法来激发其自尊心，尤其是要引导其认识自身的能力和价值。 增强荣辱意识还必须明确荣辱的标准。究竟“荣”，何为“辱”，员工应当有一个明确的认识。在现实中，荣辱的区分确实存在问题。比如说，有的人把弄虚作假当成一种能力，而有的人则对此嗤之以鼻；有的人把直言直语看做是无能的表现，而有的人则认为这是忠诚老实的反映。所以，企业管理者应当让员工分清正确的荣辱界线，这样才能保证竞争机制的正确方向。 另外，增强荣辱意识还必须使其在工作过程中具体地表现出来。应当让员工们看到：进者荣，退者辱；先者荣，后者辱；正者荣，邪者辱。这样，员工们的荣辱意识得到增强，其进取之心必然得到增强。 总之，“逞能”的欲望是人类在进化过程中形成的特殊心理。一旦把员工的这种欲望激发出来，就能产生巨大的能量来为公司创造效益。
建立良性的游戏规则 竞争能够带来进步、活力和效率。企业管理者引导竞争的这些目的都是好的。但是，事物总有它的两面性，同样的竞争，也往往会带来压力、挫败、恐惧等负面情绪，尤其是当竞争不公时，这一种负面因素就更是致命的，那种无序的、恶性的竞争只会给企业带来灾难性的后果。 管理者在培养员工的时候一定要注意引导员工间的良性竞争，遏制。良性竞争对企业是有益处的，它能促成员工之间你追我赶的气氛，提高业绩；而恶性竞争只会造成企业内部人心惶惶的局面，影响积极性，使员工之间的戒备心增强，大部分时间和精力都花在经营人际关系上。 所以，管理者一定要注意正确引导员工进行良性的竞争，通过观察、谈话等方式来防范与疏导员工竞争的变化。定期关心员工的心理变化，在企业内部采取措施来防止恶性的竞争，积极地引导，而开展良性的竞争。 每季度都要召开一次各参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，公司习惯把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。开会时，由A级部门首先报告，然后依次是B、C、D级报告。这种做法就充分利用了人们的竞争心，这样一来，所有人都会努力提高业绩，因为谁也不愿意排在最后。 企业管理者引导团队成员间良性竞争具体可以从以下几个方面做起： 1．保证机会均等 在企业中，民主的第一层涵义就是平等。因此，管理者应当为每个员工提供均等的发展机会，如果连起码的公平都无法保证，公正也就无从谈起，竞争必然会被引到对立面。 2．相互帮助，共同为团队争得荣誉 在企业运作上，致力于让员工明白在提升个人绩效表现的同时，也应该互相帮助，争取团队荣誉。以公司的业务员为例，在制定目标时就要包括部门和个人的目标，让部门的成绩切实影响到个人的收入，这样才能真正营造团队工作的良性竞争气氛。 3．倡导正面竞争 企业管理者要时常提醒员工：“可以向竞争对手正面挑战，但不要把对方当做仇敌。”员工要把竞争对手的存在，当做是促进自己努力工作的动力。同一企业内部的竞争对手更应当协调一致，共同进步。 总而言之，良性竞争对整个企业的氛围和绩效都有着不可忽视的作用，企业管理者切不可轻视。
适时招募新员工，能给企业引入外来竞争激励 我们似乎总是能够听到企业在裁员，在裁员，老板们似乎总是嫌自己的公司人太多，所以不停地裁员。 真的是这样吗？其实并非如此。企业其实希望留住员工，因为更熟悉的员工对自己的企业就更具有感情，他们对工作也更熟悉。管理者自然希望那些有能力有经验的老员工留下来，因为他们的存在是整个公司运作的支柱。既然如此为什么老板还是要裁员呢？ 因为任何一家企业，如果长期固定使用一批员工，就缺乏新鲜感和活力，容易产生惰性、厌倦的情绪，因此有必要让一些新员工加入，替换掉那些迟迟不能走入正轨的员工。适时招募新员工，能给企业引入外来竞争激励，这样，员工就不会变得没有追求、得过且过，企业自然就会充满勃勃生机。人才的引进，一方面可以带来先进的管理经验和新奇的管理技巧；另一方面也威胁到原有员工的利益和地位，调动了原有员工的工作积极性。 适当的压力可以激发员工的活力。当新人进入之后，员工就会有一种紧张气氛，“这个人今天替掉了他，说不定明天就会替掉我”，在这样的心理驱使下，新员工就给每个员工都带来一定的竞争和压力，促使他们积极发挥自身潜能，增强他们的进取心。 从20世纪80年代中期开始，日本三泽公司便从松下、丰田等著名公司引进多名有力的员工，他们在松下丰田的时候就有一定的能力，转到三泽，环境更宽松了，自然能力就更突出，别的员工自然而然地就感觉到了危机感，从而努力向上、力争上游。 在谈到公司的引入人才策略时，三泽公司的总经理说：“一个公司刚开始时，新进的创业人才会使公司呈现出一种蓬勃的朝气，但时间一长，就会产生惰性，这是很自然的现象。如果能够在这个时候，适时地引进一些富有朝气和才气的，就能使原有的员工感受到一种挑战和压力，自然也会振奋精神，使一潭静水沸腾起来。” 三泽公司把这种引入策略称为“中途聘用策略”。实际上，很多公司都是这样做的，他们每过一段时间，就会引进一些员工，他们的年龄一般为25～35岁。这些生力军的到来，使公司的老员工们的工作积极性被大大激发了。 可见，企业要保持旺盛的斗志，就要及时增加生力军，不断更新人员。在引进外来竞争时，管理者需要注意以下几点： （1）引进。有些管理人员总喜欢保持现状，殊不知，保持现状其实就是“”的代名词，这样的工作态度和工作风格，会让企业变得越来越陈旧腐朽，所以应该多多引进一些人才，让他们为公司增添活力。 （2）淘汰落后员工。企业不是，对于那些该退休的老员工，企业留下他们，并且不能辞退他们，因为他们为企业付出了太多，管理者要做的是让他们退休，拿；可是那些无用的员工，我们却没有任何义务和责任将他们留下来，他们是应该被我们辞退的那一部分人：滞后的员工只能给我们带来麻烦，辞退是必需的举措。 （3）将“”变成“”。企业中没有铁饭碗，你不努力，被人超越了，你就理所应当下台，这是管理者必须告知员工的。让员工的“铁饭碗”变成“泥饭碗”，他们才不会过于安逸、不思进取。 总之，适时招募新员工，能给企业引入外来竞争激励。管理者要注意发挥“”，让新员工的到来激发老员工的工作积极性，这样公司才会有持续的活力，积极向上。
作为企业的管理人员，我们要做的就是管理我们的员工，但是一味严加管理能达到驱策员工的目的吗？当然不能，如果想很好地驱策员工，我们就要用更多的办法，而好办法之一，就是激励。 激励是什么呢？激励是一种让人向上的动力。车可以行驶，靠的是引擎；飞机可以飞翔，靠的是引擎；而激励对于员工，就像是引擎一样，给员工以动力。这种动力并非斥责员工就能获得，而是通过激励来实现的。因为激励代表别人对自己的信任，代表着别人对自己的肯定，代表着别人对自己的重视。 时，投靠了的，对的评价是：项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”，却迟迟不肯发下去，因为“掌握”得太久，印鉴的被磨光了。下属得不到应有的赏赐，就会觉得主帅不是真的爱惜下属。 当然，不激励员工，员工也会工作，但是你想过这其中的区别吗？员工毫无动力地在工作岗位上机械地工作着，根本没有任何激情，没有任何对工作的热爱，这种工作态度就好像是缺少了润滑油的齿轮，费力地转动着，总会有一天承担不住负荷坏掉。如果我们能激励员工，员工就会朝气蓬勃地工作，每天都会有新的想法、好的创意，每天这些员工就会为我们的企业带来新的活力。 你或许会说，就算不去激励员工，员工只要有能力，就一定能向上，因为企业是人才撑起来的，而不是激励。 企业拥有的人才会为你工作吗？明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。一个视觉敏锐观察力强（“明察秋毫”）的人，却看不到眼前的一车柴薪，显然，这不是他没有能力，而是他不愿意干（观察），这是因为动机没有被激发起来。可见，即使有能力，但没有动机的激励，也不能产生行为和绩效。 那么呢？每天都去说一些重复的鼓励的话，或许员工在开始的时候还会有一些被激励的感觉，但是时间长了呢？久而久之他们就会对这种方式厌倦了。 激励的方法是多种多样的，学会这些方法，就好像是学会了制造高级引擎，这些“高级引擎”会让员工勇往直前。 很重要，但是物质却不能激励所有的人，有些人才是你用金钱收买不到的，他们需要你的信任、你的重视、你的提拔，还有你给他们提供的机会，这些激励方法，都需要管理者学会运用。 本书旨在告诉你，激励的重要性和如何去激励。在看完本书之后，你对激励的看法和重视会有新的高度，你对激励员工方法的运用也会更加纯熟，而这些，将伴随企业走向新的明天！
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