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基于多任务委托代理的公交补贴激励机制研究
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基于“身份转换预期”的民营企业人才激励制度研究
2012年第1期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　 摘 要：本文将“身份转换预期”概念植入Holmstrom―Milgrom模型，获得了一个考虑代理人表现出职业生涯规划眼光的新委托―代理模型。模型的最优契约表明，引入“身份转换预期”后，代理人会付出更多的努力，并愿意放弃部分当期收益，以期实现整个职业生涯收益的最大化。比较原模型，委托人获得了更高的利润水平。 中国论文网 /3/view-789099.htm　　 关键词：身份转换预期；激励制度；职业生涯；委托―代理 　　 中图分类号：F272.92 文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０12)01－００63－０4 DOI:10.3969/j.issn.12.01.17 　　 　　 一、引言 　　 如何吸引并留住非家族成员的人才是民营企业发展壮大至关重要的因素之一，而这需要一套运作良好的人才激励制度。国外企业的“合伙人”制度就是一个非常好的借鉴。在该制度下，员工通过自身努力有成为“合伙人”的“身份转换预期”为这些企业吸纳了大量的人才。本文把“身份转换预期”这一理性预期理念植入到经典的委托―代理模型Holmstrom―Milgrom模型中，从而获得了一个考虑代理人（员工）表现出具有职业生涯规划眼光的新委托―代理模型。在“身份转换预期”的条件下，代理人的努力程度大于Holmstrom―Milgrom模型的最优解，其可接受的分成比例也下降了，亦即由于“身份转换预期”的存在，代理人愿意接受当下较低的实际工资和较高的努力程度，且在这一过程中，委托人获得了更高的利润水平。新模型的结论可以较好的解释诸多现象等。本文的实证研究进一步表明，“身份转换预期”的植入有助于提高公司的经营绩效。本文其余部分的内容安排如下：第二部分对激励制度方面的有关文献做一个综述；第三部分在Holmstrom―Milgrom模型中引入“身份转换预期”；第四部分实证检验第三部分模型的结论；第五部分是全文的结论。 　　 二、文献综述 　　 激励机制是委托人为了使代理人选择对自己最有利的行动而设计的，最终以合约的形式体现。合约的签订主要是为了尽可能的防范道德风险，因为无论是代理人还是委托人的道德风险都会损害到对方的利益（张维迎）[1]。现有研究主要针对代理人的道德风险构建模型[1-4]。由于委托人不能无成本的观察到代理人的努力程度，如何有效激励代理人，使其选择最有利于委托人的行动就成了设计激励机制的关键。在这些模型中，代理人获得的报酬分为了固定报酬和与业绩挂钩的报酬两部分，这种薪酬结构能起到“自我监督”作用[5]。此外，从主流模型中推导出的最优激励机制要求参与约束条件给与代理人的确定性等价收入（或期望支付）等于代理人的保留支付，但蒲勇健（2007）指出这种合约没有体现对“公平”的追求，于是通过植入“公平偏好”这一理念改造了经典的Holmstrom―Milgrom模型，并论证了该模型的最优激励合约并非帕累托最优[6-7]。 　　 在上述这些主流文献中，委托―代理关系都是一次性的，只考虑到了当期。Radner（1981）使用重复博弈模型证明，如果委托―代理关系是长期的且贴现因子足够大，帕累托一阶最优风险分担和激励就可以实现[8]。这表明如果贴现因子足够大，只考虑当期就足够了。但在实际生活中，贴现因子足够大的条件并不必然能够得到满足，这就涉及到了多次的委托―代理关系。Fama（1980）通过经理人市场说明在竞争的经理市场上，经理的市场价值由其过去的业绩决定，从长期来看，经理有努力工作以改进自己在市场上声誉的积极性[9]。Holmstrom（1982）模型化了该思想，在所构建的两期经理市场模型中，经理预计当期表现影响到下一期的收入（声誉效应），从而在当期付出与经营能力成正比的努力[10]。 　　 无论在一次性还是多次性的委托―代理关系中，已有研究大都把委托-代理模型中的参与人内生假定为理性人，进而这些参与人的决策也就自然而言的包含了理性预期。但实际上理性预期的方向不一定是一样的，这种预期更多的是在外界作用下形成的。与以往研究不同，本文试图模型化理性预期在委托―代理模型中的作用，把“身份转换预期”这一理性预期理念植入到经典的Holmstrom―Milgrom模型中。也就是说，如果代理人预计当期行为是其下期能否成为委托人的决定性因素之一，那么较原Holmstrom―Milgrom模型，这种身份转换预期的引入会不会改变代理人的行为选择？新模型与原模型的不同之处――IC条件的变化表明代理人行为选择的目标函数发生了改变：在原模型中，代理人只是最大化当期收益，但在新模型中代理人是要最大化整个职业生涯的收益。 　　 三、引入“身份转换预期”的委托―代理模型 　　 第一个关键假设是代理人的“身份转换预期”是成为委托人。只有委托人和代理人两种身份，且代理人通过自己的努力有可能转换为委托人①。作为分享剩余利润的食利者，委托人的任务是通过监督和签订合约使得当期利润最大化。在“身份转换预期”的作用下，代理人最大化的不仅仅是当期的收益，而是整个职业生涯的收益。 　　 第二个关键假设是“身份转换预期”实现与否取决于代理人自身的努力程度。其他影响“升迁预期”的因素将在下文模型变量的设置上做出相应的说明。 　　 （一）Holmstrom―Milgrom模型的简要陈述 　　 设a为代理人努力程度的一维变量，产出函数为?仔=+a，?仔为产出或利润，是均值为零、2方差的正态分布随机变量，代表外生不确定因素。故有E?仔=a,Var(=2。假定委托人是风险中性的，代理人是风险规避的②。现在考虑线性合同：s(=a+?仔，其中，a为代理人的固定收入，为代理人分享的产出份额，s(是代理人的收入。设委托人的期望效用函数为v(?仔-s()，由于是风险中立的，则委托人的期望效用等于期望收入：Ev(?仔-s()=-a+(1-)a。 　　 假定代理人的效用函数具有不变绝对风险规避特征，即u=-e-w，其中为绝对风险规避度量，w是实际货币收入。假定代理人的努力成本c(a)等价于货币成本，为简化起见，进一步假定c(a)=ba2/2，，这里b>0代表成本系数。于是，代理人的实际收入为： 　　 w=s(-c(a)=a+(a+)-ba2/2 　　 确定性等价收入为③：Ew-22=a+a-22a2 　　 其中，Ew是代理人的期望收入，22/2是代理人的风险成本或风险贴水，其含义为代理人愿意从收入中扣除这一部分以换取确定性收入，其所获效用是等同的。代理人最大化期望效用函数Eu=-Ee-w等价于最大化上述的确定性等价收入。 　　 设为w代理人的保留收入水平，则当确定性等价收入小于w时，代理人不会接受合同，故其参与约束（IR）可表述为：a+a-22-a2≥w 　　 本文只考察努力水平a不可测时的最优合同。因为给定（?，β），理性代理人的激励相容约束(IC)为最大化其确定性等价收入，即a=/b，委托人的问题是最大化其确定性等价收入： 　　 [-a+(1-β)a] 　　 s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w 　　 (IC) a=/b 　　 求解可得：0=，a0= 　　 （二）引入“身份转换预期”的模型
　　 首先考察对目标函数的影响。由假设一可知，一旦代理人成功实现“身份转换预期”①，其任务就是通过监督和签订合约使得当期利润最大化，因此，目标函数不会受到“身份转换预期”的影响。 　　 其次考察对IR的影响。不管有没有“身份转换预期”，代理人的保留效用至少需要得到满足，于是IR不受“身份转换预期”的影响。 　　 最后考察对IC的影响。由假设二可知，凭着对未来的预期，代理人的努力程度可能会发生改变。下文将通过具体的变量设置来说明这一点。 　　 假设代理人的职业生涯为n年②，升迁预期为k年。进一步假设委托人和代理人之间每年的待遇之差的净值为Y③，把年的该收入贴现到当期并与代理人当期的收入相加即可获得代理人的目标函数。为了计算的简便，假定贴现率为0，那么升迁后待遇净增长额的现值为（n-k）Y。由假设二可得，“身份转换预期”实现与否主要取决于代理人自身的努力程度，于是k是关于努力程度a的函数，即代理人努力程度越高，k值就越小。为了计算的方便和结果的可获得性，假设k与a的函数关系为一次函数：k=-ca+d，其中d为正的常数，c指的是制度便利程度以及企业竞争因素等的综合，即c值越大，企业提供的制度有利于“升迁预期”实现。这个简单的一次函数很直接的表明：“身份转换预期”与努力程度直接挂钩，努力程度越高，其值就越小，从而实现代理人向委托人转换的可能性就越大。最终IC变为最大化下式： 　　 [a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y] 　　 当时k<n，委托人最大化其确定性等价收入的过程转变为： 　　 [-a+(1-β)a] 　　 s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w 　　 (IC) 　　 [a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y] 　　 求解可得：β1==(1-cY)β0， 　　 a1==(cYb2+1)a0 　　 由于β1为非负数，故有cY≤1，即制度便利程度与升迁后待遇净增长额的积有一个上限，这表明升迁通道可能是较为狭窄的。比较a1与a0以及β1与β0易得：a1>a0且β1<β0，即引入“身份转换预期”后，代理人付出了更高的努力程度，但愿意接受的分成比例反而下降了。从生产函数的假设可知，代理人的努力程度越高，总产出的期望就越大，代理人之所以愿意接受现在较低的分成比例，主要在于其成为委托人的预期，该预期改变了代理人的激励相容约束，从而使其愿意割舍一部分当期利益去换取整个职业生涯的最大利益。 　　 下面比较委托人在这两种情况下的收益。因为Ev=-a+(1-β)a，由(IR)的等式部分可得a=w+22+a2-a，所以Ev=a-22-a2-w。对于二次函数a-a2，其对称轴为a=。因为cY≤1，所以a1=≤=，同时a0=a0，由二次函数的性质可得：(a1-a12)>(a0-a02)。又由1-022，所以Ev1>Ev0，即委托人的收益相比较原模型，在引入“身份转换预期”后得到了实质性的增加。 　　 最后比较代理人在这两种情况下的当期收益。由参与约束（IR）的等式条件易得，无论引入“身份转换预期”与否，代理人的确定性等价收入等于其保留支付，而保留支付在两种情况下是相同的。 　　 四、实证检验 　　 从根本上讲，“身份转换预期”代表着一种路径：通过自身努力有可能带来地位或收入的提高④。企业产生这样一种路径主要有两种方式：一是显性的制度规定，包括与员工签订的激励合约和与管理层签订的股权激励合约；二是隐性的企业文化，含有“身份转换预期”企业文化的最好体现是公司的管理层有相当比例的人员都是从基层做起，且他们当时与管理层人员没有亲属关系等密切的关系①。本文的实证研究主要集中在与管理层签订的股权激励合约上。在股权激励这种显性的制度规定下，管理人员由于可能实现“身份转换预期”，因此愿意付出更多的努力，从而有助于提高企业的经营业绩，因此提出本文假设：公司经营业绩与股权激励呈正相关关系。 　　 （一）研究变量的说明 　　 1．被解释变量：公司经营绩效指标。本文选取净资产收益率（ROE）来衡量企业经营绩效。 　　 2．解释变量：虚拟变量（STOCK），即如果公司实行了股权激励政策，该变量取值为1，否则取值为0。 　　 3．控制变量。企业经营绩效除了受到上述解释变量的影响外，还会受到诸多因素的影响，包括公司规模、公司的成长能力以及公司的财务杠杆等，本文主要选取以下三个控制变量，以便单独分析股权激励对企业经营绩效的作用。一是公司规模（SIZE），即公司年初总资产和年末总资产的平均数，并取其自然对数（LnSIZE）。二是公司的成长能力（GR）。采用可持续增长率这一指标来衡量，其中，可持续增长率=销售净利率*总资产周转率*留存收益率*期初权益期末总资产乘数，期初权益期末总资产乘数=总资产/股东权益。三是财务杠杆，采用资产负债率（DAR）这一指标来衡量。 　　 （二）样本选取与数据来源 　　 考虑到异常值对统计结果的影响，剔除了业绩过差的ST公司、指标出现异常值以及指标不全的民营上市公司，同时鉴于金融类上市公司会计核算的特殊性，以及国家目前对于金融类上市公司实施股权激励的限制，剔除了金融类民营上市公司。截至日，沪、深两市民营企业数为1108家，剔除ST类上市公司、金融类上市公司以及指标不全的上市公司114家，共取得样本公司994家。本文所采用指标的具体数据来源于国泰君安数据库和上市公司2010年年报。 　　 （三）回归模型与检验 　　 本文运用多元回归方法来检验股权激励与公司业绩之间的关系，引入公司治理的特征因素作为控制变量，检验其对相关变量之间关系的影响。回归模型如下： 　　 ROE=0+1&#8226;STOCK+2&#8226;LnSIZE+3&#8226;GR+4&#8226;DAR+?着 　　 利用SPSS17.0对上述模型的多元回归分析（表1）。股权激励与净资产收益率显著正相关（显著水平为1%），股权激励的实施有助于提高公司的经营绩效，从而达到了代理人和委托人的双赢。 　　 在994家民营上市公司中，有96家公司制订了相应的股权激励政策，这96家公司净资产收益率的平均值为0.135，样本数据总体的平均值为0.095，这个差距是非常显著的。虽然本文未能通过实证检验证实与员工签订的激励合约和隐性的企业文化这两条路径的作用，但从逻辑上讲，这两条路径的积极作用应该较股权激励的作用更为显著。特别是隐性的企业文化，不仅对实现了“身份转换预期”的当事人有着积极的作用，更是能够对那些还未实现“身份转换预期”的员工起到激励、促进和引导的功效。 　　 五、结论与展望 　　 在Holmstrom―Milgrom模型引入“身份转换预期”后的新委托―代理模型表明，由于当期行为对下一期可能造成影响，代理人的激励相容约束(IC)发生了改变，即代理人不仅最大化当期收入，而是规划整个职业生涯。最优激励合约表明，代理人在确定性等价收入（保留支付）没有改变的情况下增加了努力程度，从而其收益实质上下降了，但委托人的收益得到了增加。无论是显性的制度规定，还是隐性的企业文化，只要企业存在“身份转换预期”，代理人愿意放弃部分当期利益，以实现整个职业生涯收益的最大化。在此基础上，本文从股权激励合约角度检验了理论模型的结论。
　　 本文把理性预期的理念引入到了经典的委托-代理模型中，试图对原模型进行补充和扩展，但作为一个初步的探索，还有许多需要改进的地方：一是理论上的，随着委托人的增多，“身份转换预期”实现的难度可能会相应增大，这就降低了综合因素c值的大小，那么在同等努力程度的条件下，k值（身份转换预期）变大，从而会减弱“身份转换预期”的激励作用，这之间应该有一个均衡点；二是实证上的，“身份转换预期”更有用的模式应该是作为一种企业文化而存在，对此进行实证时，需要获悉管理层中有无非家族成员，以及非家族管理人员占所有管理人员的比重等。如果管理层中有非家族成员且比例较高，那么这家民营企业“身份转换预期”式的企业文化实际上已经存在了，其经营绩效与同类型的企业相比就更加具有竞争力。 　　（特约编辑：罗洋） 　　 　　 参考文献： 　　 [1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海三联书店,1996. 　　 [2]Holmstrom, B. Moral Hazard and Observability[J].Bell Journal of Economics, 1979（10）: 74-91. 　　 [3]Mirrlees, J. The Theory of Moral Hazard and Unobservable Behavior: Part I[R]. Nuffield College, Oxford, 1975. 　　 [4]Mirrlees, J. The Optimal Structure of Authority and Incentives Within an Organization[J]. Bell Journal of Economics, 1976（7）:105- 31. 　　 [5]张五常.佃农理论[M].北京：中信出版社，2010. 　　 [6]蒲勇健.建立在行为经济学理论基础上的委托代理模型: 物质效用与动机公平的替代[J].经济学（季刊），）：297-318. 　　 [7]Rabin, Matthew. Incorporating Fairness into Game 　　Theory and Economics[J]. The American Economics Review, 　　91- 1302. 　　 [8]Radner.Monitoring Cooperative Agreement in a Repeated Principal-Agent Relationship[J]. Econometrica,
　　73-1198. 　　 [9]Fama, E. agency Problems and the Theory of the Firm[J]. Journal of Political Economy, 1980（93）:288-307. 　　 [10]Holmstrom, B. Management Incentive Problem-A 　　Dynamic Perspective. In Essays in Economics and Management in Honour of Lars Wahlbeck, Helsinki: Swedish School of Economics, 1982.
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