用与卓越职场合作独家发布的“2013年大中华区最佳职场”榜单，和“2013年美国最佳职场100”榜单对比，解读职场环境的差异。
对每一个身处职场的公司人来说，投身于什么事业是个人生大命题，效力于哪个公司则是一个非常实际的现实问题。在双向选择的前提下，我们当然会倾向好公司，而职场角度的好公司，就是我们通常所说的好雇主。 在人才竞争越来越激烈的职场环境下，公司也正越来越重视雇主品牌的建设。不论是薪酬福利体系、员工晋升和培训、沟通激励、员工关怀还是制造归属感和荣誉感—所有的建设最终其实都指向同一个目标：员工满意度，即我们的职业回报。今年《第一财经周刊》与卓越职场研究所继续合作，独家发布“2013中国最佳职场”榜（详见102页）。和2012年相比，今年的参选公司尽管仍主要集中于外资企业，但样本数量更多，所涉行业也更广，参考性也相对更高。而我们的目的，还是希望能找出这些公司成为最佳雇主背后的原因，看看它们为员工提供了怎样的职业环境，为更多的公司和公司人提供参考。作为榜单制作方，卓越职场研究所评选中国内地榜单的时间并不长，但它在国外积累了很多经验，有大量欧美公司数据积累，近年针对巴西等新兴市场的职场也有可以对比的数据。以美国为例，我们发现，很多在中国内地上榜的公司，虽然在美国也位于榜单之列，但同一家公司在两个市场环境下对于雇主品牌建设的理念和方式也有差异。以之与国内更多的求职市场上的热门公司、知名公司相比，差别则更大。
智联招聘CEO郭盛告诉《第一财经周刊》，他认为这或许是企业思想意识上的差异。“国外的一些企业主希望让员工生活得更幸福，但未必是为了保留你而让你幸福，而很多中国企业是为了抵抗人才跳槽和被挖走的风险而这样做的，相对就显得短视和功利性一点。”同时，他还提到，国内的一些企业刚刚开始形成培养雇主品牌的意识，目前只是把它当做一个指标来看，还停留在上层。但在国外，得到最佳职场称号会令企业所有员工都很骄傲。对于中国数量巨大的80后甚至90后的年轻公司人来说，除了薪酬，职业发展机遇也是他们非常关注的，“90后离职率高的一个原因是他们寻求‘小马快跑’的过程，希望做一两年就有所提升，”怡安翰威特敬业度咨询总监陈乐说，“所以中国雇主在晋升节奏上需要给出更清晰的承诺。”由此产生的一个问题是很多年轻员工在承担管理层职位后，其实并不能完全“胜任”。事实上，在卓越职场的榜单上，中国公司在培训上的变现成绩并不佳。戈尔公司亚太区人力资源部主管姚国平认为“中国公司对员工培训和职业发展上的投入比较看重，只是希望有更好的生产力。国外公司重视培训，急功近利的成分少一些，更希望能帮助员工个人发展。”找到了问题之后，接下来当然还要解决问题。总的来说，中国雇主品牌现在很多都是散点的打法，哪里有问题就去哪里解决，没有整体的互相之间的协同。而国外公司更擅长打组合拳。《第一财经周刊》采访了NetApp全球副总裁、大中华区总裁陈文俊，EMC中国卓越研发集团招聘经理陈烨，eBay人力资源商业合作伙伴王晓蓉、技术部高级经理陆琦，戈尔公司亚太区人力资源部主管姚国平，怡安翰威特敬业度咨询总监陈乐、组织与人才高级咨询顾问孙未，智联招聘CEO郭盛、品牌及公关总监陈嘉杰。一起来看看最佳职场在不同地域下的职场环境差异。A 制造业职场环境差距最大 戈尔公司是参与此次调查的51家大中华地区公司中唯一上榜的制造业公司。卓越职场将参与此次调查的公司分为制造业、生物制药和医疗、专业服务、信息技术和服务业这五个行业大类。从行业整体得分来看，制造业的员工满意度最低，得分比满意度最高的IT业的员工低了20%左右。而根据卓越职场提供的不同区域的数据，参与调研的制造业员工认为在“信赖”这个指标上，大中华区最佳职场的得分为77，欧洲和北美分别为82分和87分。“尊重”和“公平”这两个指标的对比结果与之类似，大中华区也都低了10个百分点左右。
如果追溯到最初的调查问卷，会发现中国制造业员工在这几个问题上持否定态度的比例比较高：“能够自我实现”、“所在公司有独特的福利”、“工作环境是否使人精神愉快和心情舒畅”、“不因年龄限制而受到公平待遇”。“很多企业认为蓝领整体学历比较低，只关注现金收入，但这其实是对他们有一些认知误差的。”怡安翰威特组织与人才高级咨询顾问孙未说，从怡安翰威特的调研来看，工人也关注自我价值的实现，以及一些基本的认同感。如果只是有吸引力的薪酬，很难留下有潜力的蓝领。在这一点上，戈尔公司亚太区人力资源部主管姚国平觉得不应该有蓝领和白领的区分，每一个员工都有适合自己的最佳位置。“要相信每一位同事都有潜力去发挥他们的创意、主动性以及锻炼解决问题的能力和判断力。”姚国平说，戈尔公司一直在营造一种“同事”文化。没有“雇员”的称呼，也没有“经理”的称呼，彼此之间以同事相称。这样一个体现平等的公司理念在中国会在执行的过程中受到一些挑战。比如在和客户方签订一些正式的订单合同时，他们往往会觉得需要一个对等职位的人出面。“所以出于外部沟通的方便，和对客户的考虑，公司会授权员工有相应Title的商务名片。”姚国平说，“但这并不意味着，回到公司，你就有多大的权力。”戈尔公司的“同事文化”还延伸到了薪酬体系中。根据卓越职场的统计方法，薪酬公平是体现“公平”这个指标的一个重要衡量因素。大多数公司的薪酬福利体系都是基于员工的KPI，但戈尔公司会把KPI以及员工在公司的影响力和将来可能为公司创造的价值做一个综合的考虑。决定员工薪资水平的不是一两个主管和HR高管，而是有一个专门的团队去评估员工对公司的贡献值，团队同事、包括跨部门同事的意见都会考虑进去。“如果是KPI导向，我们可能就不会鼓励很多的Top?Sales花更多的时间培训新员工，但我们把鼓励同事同样看做是你贡献值的一部分。”这事实上也是培训的一种方式。针对制造业公司培训绝对量低的状况，姚国平的看法是培训是一项长期投资、也需要较长时间才能看到效果，发展迅速的中国在这方面没有耐性，培训甚至成为了一种附带的福利，而不是一种人才战略。从长远的角度出发，培训应该成为一种战略举措，这意味着你需要搁置一些特定的资源，并创建一个计划。 B IT行业职场环境与国外更接轨 “不管是去美国总部，硅谷总部或者在上海的办公室，你不会觉得自己走进的是不同的公司。”eBay人力资源商业合作伙伴王晓蓉对《第一财经周刊》说。这种一致性还同时体现在企业文化、薪酬框架、评价体系、发展机会、学习手段等多个方面。所以，在卓越职场的此次调查中，以eBay为代表的IT行业的雇主整体满意度排名最高。而在一份包含83个雇主表现认可度的全球统一问卷中，中国IT企业员工对雇主的各项表现认可度百分比也与国外IT企业相近。IT企业的雇主表现与行业本身的特点密不可分。这个年轻且注重创新的行业中的企业们一直以来就以开放的风格著称。而IT行业的跨国企业们在进入中国之时，将雇主风格也一并带了进来。同时对此做出贡献的还有不少有过硅谷背景的“海归”人才。在NetApp全球副总裁、大中华区总裁陈文俊看来，“跨国公司的大多数领导者已于西方公司就职多年。他们已将西方文化信仰充分贯彻，在中国办事处执行国际化标准、原则、办法和实践。”当然，需要承认的是，对于上榜的这些企业来说，与国外紧密衔接的职场环境可能也与工作的重心侧重全球业务有关。eBay和EMC的员工在中国所做的项目很多都是与美国本地同步推进的，王晓蓉告诉《第一财经周刊》，如果体系不一致，那么在工作的共同推进上就很难顺畅。用eBay技术部高级经理陆琦的话来说，由于中国分公司与美国合作紧密，因此在技术的接触、新知识的获取上，中国员工与美国员工的培训不会有太大差距。除了通过企业内部平台提供在线教学资料的常规方式，在开发新的课程时，也能快速地从美国复制到本地。员工出差去美国，还能在美国当地参加培训。事实上，EMC中国卓越研发集团招聘经理陈烨指出，由于中国就业市场的快速发展，中国工作的员工的晋升速度比起美国的员工明显更快一些。当然，跨国IT企业在中国建设职场环境时也同样会遇到困难。其中以员工晋升通道的设置最为明显。通常来说，IT企业员工在职业发展上都有技术和管理两条晋升通道，走技术路线也可以得到与管理路线同样的职业晋升机会，理论上都能够做到VP。但这在中国的员工之间真正施行起来并不容易。“因为中国的文化影响，一些很优秀的程序员给自己设立的职业目标是倾向要做经理人的，受社会价值观的影像，他们不愿意走技术路线的发展道路。”王晓蓉说。“在美国，无论做程序员还是做经理，不会有太大的差异。但在中国，做经理不仅能拿到更多的报酬，员工也会更尊敬你。”陈烨告诉《第一财经周刊》，在中国，同级别程序员和经理的薪资差异达到10%到20%，而在美国仅为5%到6%。为了引导员工接受技术序列的职业发展通道，eBay一共花了3年的时间来为他们树立榜样。王晓蓉说，eBay花了2年半的时间，培养了很多优秀的本土技术人才，让他们得到和经理人同样的晋升空间。同时，它们还创造了许多本地技术人员与美国技术人员直接对话的机会。比如有一位架构师在与美国的架构师进行对话的过程中意见出现了分歧，他们各自提出了不同的设计想法，但他说服了美国的架构师采用了自己的设计，“这是最典型的案例，大家看到了原来中国人可以做到这一步了，这件事帮助很多IC确定了职业目标。”王晓蓉说。
但IT行业也有值得注意的地方，受访的IT公司员工普遍对公司提供的培训感到不满意，培训无法满足工作中的实际需求成为最突出的矛盾。C 管理层女性的比例中国更高 大中华区的女性公司人升任管理层的机会更大？也许是这样的，因为从卓越职场的调研结果来看，中国最佳职场的管理层女性比例高于全球平均水平。2013年大中华区上榜的最佳职场的这一比例的中位数为31%，而2012年美国“最佳跨国公司”榜单前25位的数值为27%。以NetApp为例，大中华区新雇佣员工中28%为女性员工，5%的工程师为女性，在经理级别的管理层中，女性员工占到了20%的比例，新晋升成为经理级别的员工中，33%为女性。而在美国，NetApp女性管理层所占的比例为20%。生物制药公司的这一比例还高于IT行业，比如医疗器械行业的美敦力公司在中国的女性管理层比例甚至高达50%。“中国女性就业人数本来就比欧美国家的女性多，而且越往技术方向这个比例会越高，所以对这个结果并不用太惊讶。”郭盛对《第一财经周刊》说，“中国女性在职场上比国外更卓越，但中国女性在职业的局限性上也很大。”中国女性从事HR、财务等专业性职务的比较多，但在管理型工作上的比较少，而欧美女性在专业性和管理性工作的分配上会更均衡。在职业选择上，中国还是将女性定位在专业性的工作上，而不是独撑大局的工作，所以你会看到中国很难有女性高级总经理，而国外CFO为女性的情况并不鲜见。相较而言，中国女性要做到综合管理性的职位，付出的努力要更多。“最佳雇主会越来越细致地去分析女性员工到底看重什么。”陈乐说，进入他们今年最佳雇主榜单的一家美国医疗器械公司的员工流失率一直维持在25%左右，这是一个相对较低的数字，他们在和员工的前期沟通中，发现其中的一个原因是女性员工群体对公司一些相应的支持政策比较满意。比如每周有1到2天的Home Work或者远程办公，或者是某段时间需要更多照顾家庭，公司会提供一个一周工作20小时的选择，也就是每天工作半天，但依然会保留员工的职位。“当给出这样一个选择的时候，它们发现员工会以感激的心态来回报公司。”陈乐说，从公司的角度来说，他们发现女性员工多的部门大都是支持性部门，对公司的知识积累非常关键，更换新雇员，从知识承接的角度来说，对公司可能是另外一种成本损失。在王晓蓉看来，这更多的是和社会文化的差异相关。美国没有让自己的父母帮忙照看他们的孙子或孙女的传统，通常需要夫妻二人轮流照顾子女，所以在传统的美国家庭，有了孩子之后就由妻子离开职场回家做全职主妇的现象非常普遍。而中国女性反而在休完产假之后，依然有足够多的时间和精力投入到工作上来。当然，这种做法的其中一个弊端就是女性公司人陪伴子女的时间变少了。所以，为女性员工提供更灵活的工作时间和工作方式成为企业塑造雇主品牌的一个重要方面。“我们公司一直认为女性在职场上是有非常高的天赋的，所以从组织的角度来说，我们也要给女性创造更多的机会。”王晓蓉说，eBay非常支持员工的家庭需求，有时候她和美国女同事打工作电话，都可以听到周围孩子吵闹的声音。虽然这样的场景听起来似乎不够职业，但eBay是支持这种做法的，一方面她需要照顾孩子，一方面她也需要完成工作。“我们不想让女性员工做一个非常艰难的选择题，家庭或是工作，我们提供更灵活的工作环境帮助她们尽量能够两者兼顾。”王晓蓉说eBay在全球范围内有一个针对女性员工的组织eWing，在中国本地化为了eWit（eBay?Women?In?Technology），这个组织会设置很多项目来帮助女性员工很好地进行职业发展，比如女性高管职业经验分享沙龙等。姚国平则认为，在对待女性员工方面，雇主还需要摒弃一些传统观念，给予女性员工和男性员工同等的晋升评判标准。比如，传统观念中，雇主会以为男性更适合做销售总监，很多公司也确实是这么做的，但在戈尔，很多女性担任着销售方面的管理层职位。“我们有一致性的职业晋升机制和领导力标准，员工只要有能力胜任就可以。”姚国平说，“而且我觉得不能狭隘地认为销售是为了和客户搞关系，或者是拼价格，而是为了给客户带来价值，从这个角度出发，女性在这方面没有什么劣势。”“员工多样性已被证实有重要的商业价值，研究显示，员工文化的多样性能够提高公司应对全球市场的能力，进而增加创新力，吸引新的优秀人才。”陈文俊说，但这需要一个持续和系统的方式，并需要公司长期的承诺和投入。D 美国公司的福利更个性化 卓越职场研究所的研究结果表明，对个性化福利感兴趣的企业数量在大幅提升。一些优秀雇主已经开始通过福利形式优化，将福利内容的选择权交给员工。其中一个比较直观的变化是医疗保健方面的福利。很多美国公司在不断削减公司在员工医疗保险上的投入，改以现金激励为主的方式鼓励员工健身，比如办理保健和健身卡等；一些公司还为员工家庭提供儿童健康机构的培训课程、帮员工支付参加戒烟课程的费用等。eBay每年都会提供一定的预算支持并鼓励员工通过体育锻炼来保持身体健康。员工可以根据个人的情况选择合适的体育锻炼项目及健身俱乐部，与此同时，王晓蓉介绍说，eBay还会提供另一笔预算，为公司在体育锻炼项目上志趣相同的员工提供小组活动经费。EMC除了在位于上海杨浦区的办公大楼内搭建了一个配有专业设施的健身房之外，还从关怀员工心理健康的角度出发，专门设置了一条心理咨询专线，可以24小时为员工疏通心里问题。此外，在EMC的办公室里还专门设置了哺乳室，EMC中国卓越研发集团招聘经理陈烨表示，这在其他企业的办公环境内并不多见。“企业对于福利的做法变得各种各样，但最终都是为了让员工感受到尊重和安全感。”智联招聘集团品牌及公关总监陈嘉杰告诉《第一财经周刊》。一些大公司，例如博世在安排员工到国外轮岗时，不仅会考虑员工个人的福利，同时还会解决其家人的工作、学习和生活问题，提供全方位的福利支持。姚国平说，在戈尔，每个员工都是公司的一份子，这家非上市公司主张每个同事都是股东之一，如果营运状况良好，公司会不定时拿出一部分利润作为工资之外的额外激励分享给全球同事。这一种做法同时还增强了员工的归属感。在IT行业，还有一个比较流行的福利制度，叫做带薪长休假（Sabbatical）。以eBay为例，员工工作满5年后，就在每年固定的年假之外得到一个为期4周的长假。在此期间，eBay鼓励员工不接电话，不看E-mail，彻底放松，和家人一起享受独家时光。同时，员工也可以利用这段时光思考今后5年在企业中的发展计划。NetApp的员工每年都能够得到5天志愿者假期。在这5天里，员工可以投身于非盈利组织的志愿工作，也可以投身助教、医疗护理或者其他员工乐意去参加的志愿工作。“公司通过这种方式鼓励员工做公益，这个虽然不是直接的福利，但让员工觉得公司认可他们在上班时间之外的行为，这个比加班餐费等高出一个档次。”陈嘉杰说。在韬睿惠悦2013年发布的《2013年中国区员工福利趋势调查》报告中，有40%的企业今年增加了福利的弹性，而去年这个比例是22%。“许多雇主发现，在薪酬方面很难做到大的差异，因此逐渐开始启用个性化的福利来令自己，以吸引人才。”韬睿惠悦福利咨询中国区总经理伍海川告诉《第一财经周刊》。提高吸引力和保留率是中国企业开展个性化福利的主要原因，占韬睿惠悦所调查的135家企业的71%。伍海川提到，现在已经有不少企业在体检中增加了套餐选择模式，虽然这些企业并没有明确地提出个性化福利概念，但已经开始有意识地给员工提供福利的选择权。尽管从数量上还与美国90%以上的个性化福利普及率存在差距，但也可以看出国内企业在这方面有增长的趋势。（本刊实习记者陈怡璇对本文亦有贡献）
报业十年间
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星，座，很，重，要，吗？@第一财经周刊
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用更低的成本和更小的空间生产有机蔬菜，Freight Farms用集装箱做到了。
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无论是在欧洲、美国还是中国，互联网看起来都对房产中介没有太大的杀伤力。
如此复杂和多变的经济体，几乎年年都是艰难和充满希望的。
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&&考大学，找工作，两道人生分水岭上，你都有幸成为赢家，但这究竟能让你赢多久？接下来的人生，你难道准备顺水飘流吗？
当然不！否则你就不再是曾经的你！虽然工作和收入都还算体面，但几年下来，你一定又从内心深处感觉到自己前进的动力有所缺失，曾经的梦想有所偏离，甚至总涌起一股说不清的危机感，挥之不去。想要为自己的职场生涯增加砝码？却又害怕辞职读MBA是一场冒险的豪赌？害怕毕业之后将面对的是高薪OFFER还是残酷的淘汰……
PART1.如何规划自己的MBA
&&& 国内的MBA主要分为通过全国联考入学的中文MBA，和通过GMAT或校考入学的国际MBA，以全英文教学的北大国际（BiMBA）全日制MBA就是后者中具有代表性的项目。所以首先要根据你的工作环境和职业发展需求，选择就读中文MBA还是国际MBA。然后是如何选择院校的问题。观察每一年《金融时报》《福布斯》《财富》等权威媒体发布的商学院排行榜就会注意到，国外顶尖的商学院品牌是十分固定的，因而也在世界各国都享有极高的认知度。如果你有着哈佛、霍顿商学院毕业学历，当然不用为在中国职场的发展而忧心。然而国外商学院排名在30名以外的，在国内则欠缺知名度和认可度，花费和报考难度却远比国内同等水平的商学院难得多。所以前辈们的经验是：选择商学院，要么选国外TOP级，要么就选国内TOP级。
职场打拼OR辞职读MBA？成本收益算一算
&&&&辞职读MBA付出的成本：放弃不菲的收入，需要2年左右的时间脱产学习，需要缴纳相对昂贵的学费。
&&&&辞职读MBA的收益：世界一流理论和实践教学培养出的职业技能、更多职业转换的机会、更广阔和高端的人脉网络。
&&&&全日制MBA（Full Time）和在职MBA（Part Time）如何选择？北大国际（BiMBA）助理院长、招生部主任王欣老师给大家的建议是：根据你的工作经验决定：工作3年-5年的职场人士，适合全日制浸泡式MBA学习；工作8年以上的高端职场人群，更适合在职MBA学习。
学生选择院校后，院校如何选择学生？
&&&&王欣【 北大国际（BiMBA）助理院长、招生部主任】：大概四个方面：第一个方面我们会看你自己怎么想的，是不是想清楚了，为什么到这个时间点做这个事。
第二你过往的经验，显然学校都需要学生有很好的经验。可能你有三年，他有六年，三年的质量好我们认为这个有价值，所以过往经验的质量是很重要的。
第三是你的未来，你职业发展的潜质。
第四是硬件的技能，涉及到学习能力，比如因为是英文授课，听说学员的英语读写能力要好。涉及到数理逻辑分析，你就需要有这个基础。
硬技能有考试测试，软实力方面我们学校对每个学员都进行面对面的面试。如果你是一个很有自信的人，你希望他面你还是不面你？当然是见面展示自己，也要进一步的了解学生，从各个界面感受他。
PART2.商学院能为MBA学员带来什么
思维方式的转变
&&&&房莹【北大国际（BiMBA）校友与职业发展部 高级经理】：我跟大家简单分享三条我的看法，我以前在别的场合没有讲过的话，也希望跟我们的校友同事做一个分享。第一个MAB教育给我最大的一个好处是什么？MAB教育改变了我做决定的方式。第二点它改变了我对学习本身的认识。第三点当我考虑读MAB的时候，我跟在座的大多数同学一样考验的是投资、收益、学位、就业，当我把这件事做结束四年以后，我发现其实这是对整个人生的一个调整，它不仅是一个学历问题，其实是说你的人生发展到了一个阶段，你开始非常严肃的思考我的人生在后面该怎么做，它核心是关于工作，职业培训和学位，但其实它的外延可以非常广阔。
职业发展平台
&&&&房莹【北大国际（BiMBA）校友与职业发展部 高级经理】：我们先来说一下这个职业发展平台上给大家提供的服务包括哪几个方面。
&&&&从内容上来说是三大块，第一块是我们的部门给我们在校的学生提供自我认知提升方面的服务，第二块是我们帮助我们的同学们提高大家的职场竞争能力。第三个部分也是最直接的，当你了解了自己，当你有了足够的竞争力，你怎么和市场持续保持连续，怎么和雇主建立联系，最终怎么实现再次重返职场找到工作。
&&&&关于帮助同学提高自我认知，第一个给在校的学习有职业发展的教练项目，去年我们请了五位职业发展教练给同学们做一对一的教练辅导，提升自我认知，看轻自己的优势在哪里，劣势在哪里，如何发挥你的优势，最终实现增加竞争力的目的。
&&&&与此同时，我们部门的同事包括我自己还会为在校的同学们提供一对一的康复服务，我们知道每一位同学的就业愿望，个人特长，你们是想继续在原有的职业路径上发展，还是需要调整自己的方向，你们对那些公司感兴趣，你们对什么样的创业计划感兴趣，这个一对一的康复服务也是我们在第一块提供的主要活动之外。
&&&&除此之外，我们还会不断的把校友资源介绍给在校同学，为大家介绍一下校友导师，导师项目不同的班级是有不同的内容。对全日制MAB校友提供高端的导师项目，他们来自不同的行业，担任不同的职能。不管是对MAB的学习，对职业发展的路径设计，还是对将来宏观的人生规划，这些导师会给学生提供非常好的建议和指导。
奖学金的资助支持
&&&&王欣【北大国际（BiMBA）助理院长、招生部主任】：今年一共设置里五项奖学金，都是非常有针对性，没有一个钱浪费。
&&&&“综合优秀”这个奖学金最高，你觉得自己特别有信心就试一下。其他几类很清楚，“行业新秀”针对一些特定行业挖掘人才。职业发展部向企业输送人才，行业新秀奖就是出于这样的理念设计。一些特定的行业，或者蓬勃发展，或者新兴的极需人才，金融、医药、清洁人员，这些行业如果你有相关背景就可以去申请。
&&&&还有一个“未来之星”，针对工作三到五年，强调未来职业发展的潜质。现在工作三年积蓄有限，要付出这么多学费，还有一年多不工作那么由学校来做这个投资。
&&&&还有针对新兴国家的奖学金，我们鼓励这些新兴市场里面的优秀人才到这来读书。这是今年增设的。
&&&&还有文化大使奖，鼓励班里面多元化，文化大使不只是国籍，还有中国学生有海外工作经验，或者有一些特殊的才能都可以申请文化大使。
&&&&我们今年还设立了金融英才奖学金，专门针对金融背景的同学，因为我们MAB之外还有第二个学位就是金融硕士学位，在美国跟北京同时授课，媒体朋友称之为双城双学位。
PART3.MBA毕业生的职业发展路径
国际大企业HR：MBA毕业生到底有什么不同？
&&&&黎潇【卡特彼勒（中国）人力资源部】：我个人感觉确实有差异。为什么有差异？你在这个企业里经过MAB系统化的学习，特别是你会跟不同行业的学生共同学习，必然会打开你的视野。MAB的同学我会根据企业内部的情况告诉大家，你横向发展的机会大大增加，因为你的知识结构更加全面，或者我们在企业里的职业发现有纵向的，沿着本身的路线一直上去。更多的是横向，或者我们叫螺旋性上升途径。在这种情况下你就要考虑是不是具备这种横向发展的能力，这个是非常重要的。
&&&& 比如我在一个位置上做了很久，我想尝试另一个职位的工作。可以吗？可以。但是我相信你的领导会问你你做了什么样的准备？MAB本身就是一个非常全面的教育体系在整个商业途径中，你这种很全面的学习就会让你具备各种能力。
&&&&Teresa【北大国际MBA校友 赫拉珠宝创始人】： MAB对于我来讲是绝对加速了我创业的过程，这是一个非常现实的角度。更深一点来讲，就是我刚才一直在说的杨壮教授那一句名言，你是谁，你要什么，你愿意放弃什么。整个反复思考这些事情，整个读完MAB，可能对于别人来说或许是相对浮躁的人，但是对于我来讲是一个沉淀的过程，你会不断的自我反省，这个对于一个要创业的人非常重要，不是每个人都适合创业，你有没有这样的特质，你有没有这么勇敢坚强的内心，你有没有不断反省自己能沉下来的能力，或者你现阶段有没有上下游网络，MAB能给你一部分，有没有这样的先天条件，甚至包括你个人的经济能力。我拿出这些钱，即使全部都损失了，我能不能承受。大家要想清楚然后再决定要不要走出去，我现在考虑的比较清楚，所以也是支持我当天从财务工作走到今天这样一步能不能迈出来坚定的走下去。【】
MBA与职业转换
&&&&Vincent【北大国际MBA校友 前红牛维他命饮料有限公司财务经理】： 我之前做过三个职务，供应链，销售和财务，做过财务分析，做过成本，报考MBA也是想在职业方向能有个转换。我去年的想法挺明确，我想转到乙方，可以选择投资、私募或者咨询。实际上你会发现通过一年多的时间你的想法是会变的，因为在这个过程中通过实习，通过跟师兄师姐交流的时候，去体验感知你想去的那些行业和职务，你会回过去想你当时的目标是不是你想要的，你到底想不想做这样的转换。第二在读书的期间已经有一些其他的机会向你招生，比如有创业的同学大家可以一起来做一些事情，同时你也可以通过跟其他各行同学交流，知道我还有没有其他的职业可以做，在这个过程中大家的想法是会变的。
&&&&总的给大家两个建议，通过MAB做职业转换，第一还是要充分利用之前的经验，这是非常重要的。评估一下自己有没有比较好的工作经验，你过去的工作经验跟你未来想去的工作和职业有没有联系。
&&&&第二在读书的过程中会看到很多机会，不要把眼光只放在一点上，新的机会要多去尝试，多去了解，多去探索。我觉得在这个过程中间你会有更多的收获，你会有更多的对未来一些新的规划。坦白的讲，我自己没有定下来说我今后一定要做什么，但是实际上对自己的规划越来越清晰，越来越符合实际。
了解北大国际（BiMBA）
&&&&北大国际（Beijing International MBA at Peking University, BiMBA）成立于1998年，坐落在北京大学美丽的皇家园林朗润园，是北京首家经国务院学位办批准的中外合作办学项目和北京大学跨世纪对外合作项目。北大国际隶属于北京大学国家发展研究院（National School of Development, NSD），是一个提供工商管理学位教育（全日制MBA、在职MBA、EMBA），以及为各行业、企业和其它类型单位量身打造的企业管理（EDP）、金融和行政管理等培训项目的教育机构。
全日制MBA（Full Time MBA）
&&&&全日制MBA每年招收一个班，约50人。学生来自世界各地，外籍学生比例为30-%40%。他们大多具备5至7年的工作经验，文化、地域和职业背景十分多元。他们带着职业转变与快速提升的梦想来到北大，集中完成系统的商业管理教育，在校方专业的职业发展部门的帮助下实现自己的职业发展梦想，以较低的机会成本获得较高回报。
&&&&全日制MBA学制一年半，每年秋季开学，持续到次年年底。课程通常安排在周一至五的上午进行。学生可以有充分的时间预习和回顾课程、 完成作业、 进行小组讨论和案例研究、参加讲座、班级和校园活动等，充分体验富于挑战但却充实多彩的北大学生生活。入学次年的暑期里，学生可以到企业实习，或去美国纽约参加全球金融硕士课程学习，还可以开始公司咨询项目（ICP）。企业招聘季于暑期结束后正式开始，每年都有几百个公司或组织，为北大国际（BiMBA）MBA毕业生提供实习和就业机会，帮助同学们实现职业提升或转型。
在职MBA（Part Time MBA）
&&&&在职MBA每年开设2个班，每班约50人。学制两年，秋季开学。课程全部安排在周末，周六和周日每天半天课程。周末不仅是来北大学习，还是与老师和同学深入交流的时间。学生还可以参加各种讲座和论坛，参与班级和学校组织的多种课余活动，丰富学习体验。学习与工作相辅相成，学习与友谊相伴人生。
　　&&&&在职MBA学生均来自国内外知名企业，充满激情，思想成熟，乐于分享。他们大多具有8至10年的工作经验，拥有丰富的工作经历和管理经验。在职MBA被认为是北大国际的“拳头产品”之一，学生们已经形成了一个优秀企业职业经理人聚集的“学习俱乐部”。
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