松江教育杂志
松江区“强师兴教”三年行动计划
&松江区“强师兴教”三年行动计划
&松江区教育局
　　教育大计，教师为本。三年来，在区委、区政府领导下，松江区“强师兴教”工作取得了新进展，教师素养得到提升，队伍结构不断优化，办学水平明显进步。为了满足松江人民对“更好的教育”的期盼，适应教师队伍从数量到结构和质量的变化，教师资质从学历达标到素养提升的转变，教师成长从经验型教师向专家型教师的发展，积极回应基于“互联网+”的教育变革，特制定“强师兴教”三年行动计划。　　一、指导思想　　进一步贯彻落实国家及市、区中长期教育改革和发展规划纲要，适应松江区教育综合改革的需要，遵循教师成长规律，以“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好教师”为引领，以促进学生健康成长作为教师工作的出发点，以提高师德素养和业务能力为核心，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。　　二、主要任务　　（一）师德建设计划　　&1、提升教师职业素养。加强全系统干部教师职业信念教育，提升教师人文素养；提升教师教育智慧，改进师生关系；采取有效措施，抑制教师有偿家教行为，杜绝公办学校教师在社会力量举办的培训机构有偿兼职。　　 2、营造良好教育氛围。加强教育系统政风行风建设。加大正面宣传力度，增进人民对松江教育和教师的了解与信任；利用新媒体，建立学校、家长及社区群众对教育事业多元化的监督评价体系。　　 3、优化绩效工资方案。修订绩效工资分配方案，建立更为科学的教师绩效评价体系，引导教师追求先进，激发教师工作动力。　　（二）卓越校长计划　　 4、完善校长选拔任用机制。小学、初中校长，幼儿园园长，局机关中层干部及下属各中心负责人全面实施竞聘制和任期制（四年），强化岗位意识和责任意识，激励优秀青年干部脱颖而出。　　5、丰富校长教育培养机制。对校级干部，青年后备干部建立个性化的培养方案。培养10名上海市知名校长。与30名上海知名特级校长、教育理论专家建立“双导师”带教协作机制，每年至少派出一批次（20名左右）骨干管理人员赴境外参加主题化集中培训。　　 6、完善校长管理激励机制。坚持党管干部原则，强化目标管理，采取多种形式，突出对学校党政主要领导的过程监督。提升校长专业化水平，凸显校长办学自主权，形成“教育家办学”的引导激励机制和政策导向。　　（三）骨干教师队伍建设计划　　&&& 7、评选产生新一轮骨干教师梯队。通过设置师德承诺书、群众评议、专业化考试、教学实绩考评等评选环节，评选出占教师总人数10%左右的优秀教师进入骨干教师行列。本轮计划评选出20名政府教育津贴人员，20名区首席教师，250名学科名师，500名教坛新秀。　　&8、发挥骨干教师队伍辐射引领作用。由特级教师和首席教师组建10个教师专业发展共同体，负责区学科高地建设的顶层设计及课程开发；由学科名师组建60个学科教学指导团，带教指导2000名青年教师，每年至少录制800个精品学科微视频，在松江教育信息平台供全区教师学生共享。　　9、加强骨干教师梯队的教育培训。邀请上海知名学科专家带教骨干教师专业发展共同体和教学指导团。与华东师范大学合作开展2期骨干教师高级研修班；开展系列骨干教师专题交流与展示活动；设立骨干教师学术成果出版支持计划。建立骨干教师网络管理平台，开展骨干教师履职的量化考核。　　（四）青年教师队伍建设计划　　&10、坚持高标准招聘优秀毕业生。明确招聘标准，与知名师范大学合作建立人才招聘“选苗计划”合作项目，规范招聘流程，按教育综合改革要求，补足配齐中小幼学科师资。　　 11、提升青年教师培训质量。建立阶梯式青年教育人才培养计划，实施见习教师规范化培训；2-5年教龄青年教师岗位适应性培训；5年以上教龄青年教师提高培训。开办青年教师教学研修班，青年教师训练营，青年教师教学研究会，助力青年教师成长。　　 12、完善青年教师队伍保障激励机制。与大学城开展合作，完善高一层次学历进修激励措施；提供新教师第一年安居政策；成立教育系统青年中心，支持青年教师的引领、服务和凝聚工作。　　（五）校本研修质量支持计划　　13、强化校本研修资源建设。加快校本研修信息化进程，以网络教研平台为载体，拓展教师获取教育资源的渠道。选取校本研修难点问题，设立重点课题和研修项目，通过推进区域教师培训课程体系建设，做到聚焦难点，资源共用，经验共享。　　 14、加强学科教研组建设。举办教研组长培训班，选拔培养100名优秀教研组长。打造校本研修的骨干引领团队，发挥骨干教师在校本研修中的引领辐射作用，通过专家讲座、同伴研讨和活动观摩，提高教研组的活动效益。　　 15、加速学校优势学科建设。建立区级学科专业委员会，支持各学校学科建设，打造学校优势学科。出台激励政策，开展校本研修项目评审，加强特色学科研修项目建设。　　（六）教育人才优化配置计划&　　16、加大高端人才引进力度。充分利用区人才政策，面向海内外引进学科领军人才。主要引进年富力强的特级校长和特级教师，以及获得重大学科创新成果，具备丰富教育教学经验的学科专家。　　 17、增加拥有外籍教师的学校数量。根据实际情况聘请20名左右外籍教师。充实松江教育外籍教师队伍，推进松江教育国际化水平。　　 18、推进骨干教师柔性流动。组织骨干教师及学校中层干部赴薄弱学校支教，担任学科教研组长，带动薄弱学校学科建设，促进基础教育均衡发展。实行竞争性上岗，对落聘教师采取分流措施。　　三、保障机制　　（一）加强组织领导。增强各级党政领导干部的责任意识，教育行政部门要加强对教师队伍建设的统筹管理与规划，制定相关政策。机构编制、发展改革、财政、人力资源社会保障等有关部门要在各自职责范围内，积极推进教师队伍建设有关工作。教师进修学院要做好教师教育的研究、培训、指导与服务工作。完善部门沟通协调机制，定期召开教师队伍建设工作联席会议，商讨教师队伍建设的重大问题。　　（二）保证经费投入。教育局每年投入1500万元专项经费用于“强师兴教”行动计划的实施与推进。专项经费主要用于重点推进项目的实施。各校（园）按照年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费。　　（三）强化考核督导。建立教师工作定期督导检查制度，区人民政府教育督导室开展“强师兴教”新三年行动计划专项督导，并将师资队伍建设列为学校综合督导评估和校长任期考核的重要内容，督导结果作为评优、表彰奖励的重要依据。　　附件：（1）关于进一步加强师德师风建设的实施意见　　　　　（2）关于“卓越校长”队伍建设五年行动计划的实施意见　　　　　（3）关于进一步加强骨干教师队伍建设的实施意见　　　　　（4）关于进一步推进青年教师培养工作的实施意见　　　　　（5）关于进一步推进校本研修工作的实施意见　　　　　（6）关于进一步加强优秀教师引进与激励工作的实施意见
附件１：关于进一步加强师德师风建设的实施意见
　　为认真贯彻落实《松江区“强师兴教”三年行动计划（2015―2017学年）》，深化松江教育综合改革，造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，努力办人民满意的教育，根据国家、市、区有关文件与规定，结合区教育系统实际，现就进一步加强师德师风建设提出如下实施意见。　　一、指导思想　　全面贯彻党的教育方针，以社会主义核心价值体系为引领，以《中小学教师职业道德规范》为准则，以师爱与责任为核心，引导广大教师立德树人、为人师表，自觉践行以德为先，为师先为学、为学先为人，进一步增强教书育人的荣誉感和责任感，不断提升人格修养和学识修养，努力做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有好老师”。　　二、具体措施　　（一）提升教师人文素养，改进师生关系　　1、加强师德教育培训。依托大学城高校资源，加强教师人文素养培育实践。在各级各类教师培训中，加大师德教育培训力度。积极组织开展形式多样、内容丰富的师德理论学习和研修。新教师岗前培训开设师德教育专题，将师德教育作为在职教师培训重要内容，计入培训学分。创新师德教育内容、模式和方法，不断加强法制教育、心理健康教育，突出针对性和实效性。以师爱与责任为核心，凝结广大教师核心价值理念，使社会主义核心价值观融入教师工作、生活和精神世界。　　2、构建和谐平等师生关系。引导教师始终将立德树人作为教育的根本任务，自觉将党的教育方针贯彻到教育教学工作全过程，实现全员、全程、全方位育人。全面关心学生成长，严而有爱，尊重、理解、宽容学生，公平公正对待学生。树立先进教育理念，自觉遵循教育规律，深化教育改革，不断提高教育质量，促进学生全面发展。　　3、弘扬优秀校园文化。发挥全体师生在校园文化建设中的主体作用，打造书香校园，促进终身学习。大力推进教师读书、教育教学论坛、社团活动等校园文化载体建设，丰富教师精神文化生活，提升人文素养，努力构建事业共同体。在传承中发展，在发展中创新，推进校园文化建设，形成师生共同的价值取向。　　（二）强化制度管理，有效遏制教师有偿家教等不正之风　　1、大力推行宣誓承诺制度。教育局每年以庆祝教师节等重要活动为契机，组织新教师开展入职宣誓活动，促进教师忠于教育事业，履行教师的神圣职责。并组织享受区政府教育津贴人员、区首席教师、学科名师、教坛新秀签订《师德师风承诺书》，并在松江教育信息网公布，接受社会、学生和家长的监督。各学校要结合《中小学教师职业道德规范》的要求，把师德建设责任层层落实到各年级组、教研组以及教师本人。组织全体教师签订《师德师风承诺书》，并在校园网公布，接受社会监督。学校和教师践诺情况，作为学校和教师年终考核的重要内容。　　2、深入开展法治宣传教育。组织教师深入学习贯彻《教育法》《教师法》《义务教育法》《未成年人保护法》《中小学教师职业道德规范》等法律法规及有关师德规定与要求，弘扬社会主义法治精神，坚持依法从教，运用法治思维和法治方式，参与教育改革，维护教师、学生合法权益。　　3、严格执行问责惩处制度。学校是师德建设的主体，学校党（总）支部书记为师德建设第一责任人。依据教育部《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，区教育局以“零容忍”的态度，坚决做到有诉必查，有错必纠，严肃查处教师有偿家教、在职教师在社会培训机构有偿兼职及补课等顶风违纪行为，确保师德举报查处率100%。凡违反教师职业道德行为的，发现一起、查处一起、通报一起。严格实行师德“一票否决制”。 享受区政府教育津贴人员、区首席教师、学科名师、教坛新秀，经查实违反师德规定与要求的，立即取消先进荣誉称号，并收回全部奖励经费。对教师严重违反师德行为监管不力、拒不处分、拖延处分或者推诿隐瞒，造成不良影响或者严重后果的，要追究学校主要负责人的责任。　　（三）加强宣传引导，增进松江市民对教育的了解与信任　　1、加强家校社区联系沟通。学校定期组织开展家委会、家长会、社区评议员通气会，及时通报教育改革发展及师资队伍建设现状、成绩与经验，认真听取意见与建议，研究对策与措施。充分利用校园网、微信、QQ等新媒体及宣传册，大力宣传教育政策与成绩、教师先进事迹，展现教师风采，营造全社会关心教育、支持教育、合力办教育的良好氛围与环境。鼓励教师参与社区教育、社区管理。　　2、加强媒体宣传。在《松江报》设立“松江教育”专栏，并着力推进“松江教育”微信平台、松江教育信息网建设，充分利用报刊杂志及网络、微信等新媒体，大力宣传松江教育综合改革成绩与经验，弘扬优秀教师的先进事迹和高尚品德，增强知晓度、影响力，增进松江市民对松江教育的了解与信任。　　3、加强宣传队伍建设。建立局、校两级宣传队伍，加强培训与指导，创新宣传手段与载体，提升媒体艺术与素养。推进教师读书、写作、摄影等社团建设，组织引导广大教师围绕美丽校园、教师风采等主题，以文字、图片、视频等形式，真实纪录、艺术再现动人瞬间、精彩画面、魅力风采，及时捕捉、挖掘校园内外普通教师的人格境界，弘扬在工作、学习、生活等各方面无处不在的高尚师德，引导和激励教师崇德向善、见贤思齐。　　（四）充分利用新媒体，建立多元化的监督评价体系　　1、强化社会监督。建立学校、教师、学生、家长和社会广泛参与的师德监督体系，畅通投诉举报渠道。通过网络、宣传册等形式向家长、学生及社会公布教育局监督举报电话（、），松江教育信息网“网上互动――网上投诉”平台，动员关注“松江教育”官方微信，及时提供政策咨询，接受公众监督投诉。局信访办公室具体负责信息收集，并会同局监察室认真处理投诉举报工作，及时掌握师德师风信息动态，及时发现并纠正不良倾向和问题。师德师风建设情况作为教育督导、办学评估、文明单位评比、绩效考核的重要指标。　　2、推进教师互评。各学校应紧密结合形势与实际，以“为人为学为师”、“塑师德、正师风、强师能、铸师魂”等为主题，采取理论学习、实践反思、师德典型案例评析、情景教学等教育形式，每年组织开展师德主题教育实践活动。并以年级组（教研组）为单位，针对师德问题开展批评与自我批评，推进相互评议，推出一批身边的先进典型，切实增强师德教育效果。　　3、完善考核评价。将师德表现作为教师绩效考核的首要内容。修订完善绩效工资分配方案，建立科学合理的奖励性绩效工资评价体系，激发教师工作动力。坚持公平、公正、公开原则，参照《中小学教师职业道德规范》，采取教师个人自评、教师互评、学生（家长）参与（网上或书面）测评、考核工作小组综合评定等方式，对师德进行考核，考核结果公示后存入教师师德档案。考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，师德考核不合格者年度考核应评定为不合格，在职务（职称）评审、岗位聘用、推优评先等环节实行一票否决。
附件2：关于“卓越校长”队伍建设五年行动计划的实施意见
　　为全面实施松江区中长期教育改革和发展规划纲要及“十二五”教育改革和发展规划，根据松江教育“十二五”干部队伍建设的整体要求与现实需要，围绕松江教育“均衡、优质、公平、开放”的总体发展战略，特制定《松江区“卓越校长”队伍建设五年行动计划（2014年-2018年）》，具体实施意见如下。　　一、工作目标　　以提高政治素养为引领，坚持校长专业发展为原则，积极探索适应现代化教育体制的干部培养、使用、管理新机制，注重提升规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理和调适外部环境等六大专业领导能力，努力培养和建设一支规模合理、结构优化、素质优良，具有教育家精神和理念，适应松江教育改革和发展的校园长队伍，为推进“均衡、优质、公平、开放”的松江教育提供坚强的组织保障和人才支撑。
具体指标如下：中学高级职称比例从48%提升至65%，新增特级校园长3―5名，培养10名市级层面具有影响力的知名校长，储备100名左右校级青年后备干部，新增50名左右80后校级干部。　　二、主要任务　　（一）以完善制度为载体，健全干部选拔任用机制　　严格执行《党政干部选拔任用条例》，总结和巩固校长全员竞聘的成绩与经验，进一步完善干部竞争激励机制，使优秀人才脱颖而出，提高干部选拔任用公信度。严格执行学校及其他教育机构领导干部的职数等有关规定，结合学校年终考核和重要项目推进，对教育系统干部情况进行分析研究，做好干部调配工作。　　1、构建任人唯贤的民主推荐机制。提高群众对校（园）长选拔任用的知情权、参与权，坚持将选任职位、选任职数、选任范围、选任条件、选任程序等有关情况向广大教职工及社会各界公布，注意吸纳各方意见。候选人报名后，开展广泛的调查研究，核实报名条件，听取群众意见。对初次竞聘人员在一定范围内实行入围推荐，充分考虑大众认可度，逐步形成科学规范的荐才机制。　　2、完善公正透明竞聘机制。落实好自主报名、竞聘笔试面试、民主测评、组织考察以及公示等各个竞聘环节。竞聘人员参加面试时，在专家把脉的同时，组织熟悉教育领域的“群众评议员”进行测评，突显日常表现与现场考察的有机结合。对拟聘人员实行差额考察，按比例确定并予以公示。坚持考察预告，畅通监督渠道。将被考察人的情况及有关资料告知本单位所有教职工，让教职工进行充分酝酿，做出公正、客观的评价。实行考察责任制。考察组要坚持公道正派的原则，实事求是地反映被考察人的情况和意见，及时向党委汇报考察情况。上任前做好集中公示。　　3、建立岗位目标责任制度。校长上任以后制定学校任内发展规划，并与党委签订岗位目标责任书，明确基于学校发展现状的学校发展分阶段目标。局党委进一步完善校长任期内目标考察制度，在经济责任审计、业务进展考察、事故责任追究、离任审计等方面进一步明晰制度，逐步建立健全一套纪律严明、制度完备、群众参与的岗位目标责任制度。　　（二）以提升能力为目标，加大干部队伍培训力度　　结合新形势对干部队伍建设的要求，以及当前教育教学改革中对教育干部队伍提出的新挑战，进一步提升教育系统干部队伍政治素质和思想品德，培育干部队伍热爱事业、为人师表、甘于奉献的精神。进一步提升教育系统干部组织实施素质教育的能力和水平，使其掌握现代教育观念和教育规律，具有较强的教育组织管理能力。　　1、构建分层分类的培训体系。建成“三级、四类”的干部培训体系：“三级”即新任校长、成长期校长、成熟期校长；“四类”即校级干部、优秀青年干部、条线干部和优秀青年教师。落实骨干校长培养工程，同时加大培养选拔优秀年轻干部力度，采取区内培养和区外交流合作培养相互衔接、发现人才和培养干部并重的开放式培养机制。按照以人为本、按需培训的原则，在进行调查研究的基础上，完善教学内容。进一步开发具有区域特色的干部队伍发展培训课程内容，构建较为完整的培训内容体系。创造条件，为教育系统各级领导干部进一步提高学历水平和专业技术能力提供支持。　　2、采取务实高效的培训方法。注重培训方法的科学性和多样性，采取专家讲座与实地考察相结合；个人自学与伙伴合作研究相结合；案例分析与实地诊断相结合；培训与课题研究相结合；充分利用信息化的网络平台等，切实提高培训效果。依托区教育党校、干训部，有组织、有计划地开展各类专题培训；以学校管理实务为培训重点，将参训校长选派到区内及区外培训实践基地学校跟岗学习。依托华东师大、上海师大等高校资源开展综合类的进修学习；推荐优秀干部参加名校长基地、长三角基地培训，与国内名校共建，组织优秀干部挂职锻炼；定期组织优秀干部赴国外专题学习培训。　　3、加强干部培训的过程管理。实行班主任责任制，严格办班操作规程; 编班分组，坐牌就位，实行班级自我管理;参训结合工作实际，撰写论文或案例;坚持对讲课内容、管理方式、教学效果、学员需求等进行问卷调查及培训情况的信息反馈。充分发挥干训部在培训方面的组织和管理功能，挖掘和利用市区两级乃至全国范围内的教育教学专业建设、管理能力建设、党性教育等方面的专家资源，为干部培养提供强有力的支撑。　　（三）以作风建设为重点，强化干部队伍管理机制　　强化教育系统干部团结、民主、遵纪、廉洁、创新的作风和意识。增强干部为基层群众服务的意识和能力，完善和落实调查研究制度，服务承诺制、首问责任制和限时服务制等各项制度的建设。　　1、完善党管干部的领导体制。坚持党管干部的原则，创新党管干部的方式方法，完善局党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的工作格局。发挥局党委领导保障作用，建立科学的干部队伍建设的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的干部队伍建设运行机制。　　2、切实加强对干部过程管理。局党委班子深入了解教育系统干部工作情况，经常与各级干部交流思想，尤其要关注少数干部心浮气躁、急功近利的不良倾向，引导他们强素质、强本领，强化有为才有位的用人导向；要关注部分干部墨守成规、不思进取的消极心理，引导他们创事业、谋发展，强化有位须有为的责任意识。突出对学校党政主要领导的监督管理，采取多种形式监督。提升校长专业化发展水平，努力形成“教育家办学”的引导激励机制和政策导向，有序推进新一轮校长职级制的评审认定。　　3、提供广阔的能力施展空间。搭建能力施展平台，鼓励和帮助基层干部尤其党政主要领导总结教育管理经验，为其著书立说提供专项基金资助；搭建教育论坛平台，为基层干部提供发表教育管理成果的平台，支持校长参加高层次的各类教育高峰会议和论坛，宣传一批既有深刻教育思想又有良好教育业绩的基层干部。　　三、重点项目　　（一）校长岗位竞聘优化项目　　1、实行由局职能部门领导、学校管理专家、资深校长、教师代表、家长（群众）代表共同参加的“五位一体”校长岗位竞聘方案咨询制度。2、引入校长竞聘专业测评系统，对参与竞聘的人员实行科学化的专业测评。3、实施岗位竞聘群众评议员制度，坚持在竞聘中聘请一批熟悉岗位要求和应聘人员的群众评议人员对应聘者师德表现等进行打分评议。　　（二）建立后备干部资源库项目　　1、在用好各年龄段干部的基础上，加大优秀年轻干部的培养力度。通过基层推荐、群众公认，组织审核，选拔一批有潜质的优秀年轻干部，成立后备干部动态资源库。2、开展后备干部党性修养、专业素养、管理艺术、教育科研等专题培训，不断夯实教育系统干部队伍基础，优化队伍结构。　　（三）中青年校长跟岗学训项目　　1、巩固、完善、适当拓宽市级知名特级校（园）长的跟岗学训基地，计划分10批选派100名左右中青年骨干（副）校（园）长，脱产45天到60天赴市区参加跟岗学训。2、完善跟岗学训初期方案论证、中期巡视督查、终期汇报展示等工作机制，确保跟岗学训实效。　　（四）“走向教育家办学”系列论坛项目　　1、围绕松江区教育改革热点、难点问题，坚持问题导向、实践探索、思维碰撞、交流分享的论坛模式。2、计划举办20场左右“走向教育家办学”论坛，开设“走向教育家办学”网上论坛，利用“新境界”自办报刊开辟专栏等不同途径，不断拓展“走向教育家办学”论坛的外延与内涵，吸引更多的管理干部、研训人员与骨干教师参与教育的思辨、交流、分享、辐射与引领中，初步形成“走向教育家办学”系列论坛品牌。3、遴选现场（网络）论坛以及专栏交流的精彩内容，汇编出版“走向教育家办学”-松江教育论坛系列丛书，进一步提升论坛品质，放大论坛影响力。　　（五）校长职称及学历提升项目　　1、努力搭建校（园）长职称晋升辅助平台。针对校（园）长职称晋升中的瓶颈问题，通过英语专业辅导、科研项目扶持以及个性化服务等措施，努力助推校（园）长专业能力与水平的进一步提升，力争实现中小学校长中学高级职称超过65%。幼儿园园长高级职称比例在原有基础上有较大幅度的提升。2、借助大学城资源，实施管理人员在职攻读硕士奖励与扶持政策，力争实现中小学（幼儿园）校园长本科学历以上达到100%，硕士比例稳步增长。　　（六）资深校长专家库建设项目　　1、发挥区内特级校长与资深校长的辐射引领作用，设立若干个校长实训基地，以区内有潜质的校级干部为对象，以区内名校长为主持人，以“问题研究、实践探索、经验推广”为主要方式，加快校级干部的培养进度。2、发挥区内专家型老校长资源优势，建立退休专家型老校长资源库，开展项目咨询、委托视导等工作。　　（七）完善校长职级评审项目　　1、加大校长职级制在选拔任用、考核奖励及评优等方面的结果运用，从体制、机制上探索管理能效与校长职级紧密挂钩，推动校长职级评审积极性，以校长职级制逐步代替行政职级对校长产生的晋升、奖励等各类影响。2、试点建立完善以校长职级制为核心的校长管理体制、校长任期交流制度和校长职级薪酬制度。3、不断完善校长年度考核制度，设立专项考核奖励，积极推进政校分离，激励校园长全身心投入教育教学管理、研究与实践，不断自我加压、自我超越。　　（八）学校管理领军人物培养项目　　以现代教育教学及管理理论和管理实务为培训重点，以个体诊断、按需培养、辐射引领为基本方式，以理论提升、实践反思、交流对话、跟岗观察、课题研究为培训途径，以“双导师制”为主体的专家团队指导带教为基本组织形式，整合专家、导师和学员三方合力，实施骨干校园长个性化培养，不断增强教育管理者队伍的综合素养和实践能力与水平，努力打造管理领军人物，争取2018年前新增3-5名特级校园长。　　（九）专家型校长学术专项资助项目　　1、实施管理者境内外专题培训项目，分批输送教育管理者赴境内外开展访学、短期集训与学术交流等活动，不断拓宽教育的视角，提升教育境界。2、开展校长学术成果出版专项资助，对校长领衔编著的学术成果，经过专家论证，可以公开出版的，给予每项5―10万元的资助。　　（十）校级干部“六个一”项目　　实施校级干部“六个一”项目，围绕“理论修养、教学实践、教育研究、知识视野、工作反思”等方面，按年度开展反思、总结、评比与交流等活动，引导校级领导关注自身专业发展，聚焦教育教学，回归教育本源，努力提升专业素养与管理艺术，不断激发校长队伍内涵建设的内驱力与持续力。　　四、保障措施　　（一）组织保障　　教育局建立以党委主要领导担任组长，局党政班子成员为组员的领导小组。教育局党委办公室具体负责本项目落实，各相关部门共同参与项目实施。　　（二）经费保障　　由党委办会同计财科认真做好全年的经费预算工作，并确保干部队伍建设经费列入全年教育经费的预算，并做好专项资金绩效评估。　　（三）机制保障　　严格做好干部选拔、培训、考核和监督各个工作环节；注重过程管理。特别突出对学校党政主要领导的监督管理；侧重干部的德、能、勤、绩、廉的监督管理；采取交心谈心、深入走访、民主考核等方式管理。　　附件3：关于进一步加强骨干教师队伍建设的实施意见　　一、指导思想　　根据《松江区“强师兴教”行动计划（2015―2017学年）》文件精神，为进一步完善松江区骨干教师培养、使用、考核等管理机制，不断提高骨干教师队伍师德育德能力与学术科研水平，发挥骨干教师个人特长，加大辐射引领作用，形成教育教学的风格与特色，特制定本意见。　　二、管理对象　　松江区第四届政府教育津贴享受人员　　松江区第五届首席教师　　松江区第五届学科（德育）名师　　松江区第四届教坛新秀&
第一部分&管理办法&
　　三、管理目标　　（一）明确不同层次骨干教师培养目标，搭建各级培养平台，充分挖掘教师专业追求的内驱力，促进教师快速健康成长。　　（二）建立并完善骨干教师使用机制，集聚优质资源，发挥学科引领作用，形成团队指导合力。　　（三）建立并完善骨干教师考核机制，保障骨干教师在聘任期间，认真学习，努力钻研，不断提高学术水平，建立学术威信。　　（四）建立并完善各级保障机制，设立专项工作经费，提供各级培训展示与交流平台，鼓励骨干教师发挥学科特长，体现学科特色，形成个人风格与特色，积极构建我区学科特色群体。　　四、管理原则　　（一）分层分类管理。根据我区政府教育津贴享受人员、首席教师、学科（德育）名师、教坛新秀四级骨干梯队，实施分层分类管理，明确管理职责，落实管理措施。　　（二）网络平台管理。充分运用现代教育技术，建立骨干教师管理平台，借助区教师教育管理平台与区教育教学资源库两大平台，开展骨干教师交流与展示活动，发挥骨干教师指导、引领与辐射作用；开展骨干教师的基础性考核、发展性考核和团队履职考核。　　（三）指标量化管理。确定骨干教师在理论学习、教育教学实践、教育科研、指导带教、辐射引领等方面量化性考核指标。　　（四）自主创新管理。搭建平台，创新机制，鼓励各级骨干教师自主创新、自主发展，推动骨干教师队伍创新意识的提升。　　五、管理机构　　由松江区教师教育领导小组领导，教育局人事科、教师教育办公室负责日常管理。　　六、管理途径　　（一）培训提升。为各级各类骨干教师提供高质量的培训课程，与华师大合作开展高级研修班，支持骨干教师参与市级“双名工程”基地培训，继续开展骨干教师研修共同体建设。实施市、区两级专家指导带教，优先推荐参加市级各级各类培训，优先组织市内外各类学术观摩，优先推荐国（境）内外攻读硕士学位，优先组织开展国（境）外短期交流培训，优先推荐专业硕士学位研读。　　（二）岗位实践。立足本校本职岗位，深入参与区校两级教育教学研究工作，寻求运用先进教育理念解决实际问题的路径。进一步提升教育理论素养，主动开放课堂，分享教育心得与科研成果。积极承担区校两级培训任务与见习教师规范化培训工作。认真指导带教青年教师，在岗位实践中不断自我驱动，自我成长、自我提升、自我发展。　　（三）成果交流。利用网络平台展示个人风采、学术特色，发布相关共同体研修成果等。组建不同类型教坛新秀学习小组，开设博客论坛，交流学习心得、发表教育观点，碰撞教育智慧。定期举办不同层次骨干教师论坛与展示交流活动。鼓励骨干教师出版文库（集），并举行各类教育经验、教育思想与教育研究的分享交流活动。积极为骨干教师创设市、区级学习展示平台，总结经验，提炼特色，形成教育教学风格。
（四）加强考核。制定骨干教师考核细则，量化考核指标，简化考核程序，公开考核结果。为骨干教师统一开发管理平台，建立电子档案，记录骨干教师在任期内的学习、实践、考核等情况，加强过程管理，不断提高对骨干教师的管理水平。　　七、保障机制　　（一）组织保障。松江区教师教育领导小组全面领导骨干教师管理工作，教育局人事科负责做好协调管理工作，教师教育办公室全面负责骨干教师的日常管理工作。各校是骨干教师队伍建设的主阵地，全面落实本校骨干教师队伍建设工作要求。　　（二）制度保障。建立网络平台过程管理制、考核结果公示制、管理手册审核制等，确保骨干教师管理工作的规范有效。　　（三）经费保障。设立区政府教育津贴享受人员、首席教师、学科（德育）名师专项津贴。保障队伍建设专项经费，用于研修共同体工作、课题研究、培训培养课程开发、导师指导、学术活动、文库出版、国（境）外培训等项目。　　第二部分&& 培养方案　　八、培养目标　　根据区政府教育津贴享受人员、首席教师、学科（德育）名师、教坛新秀四级骨干教师梯队结构，设置分层培养目标，努力建设一支师德高尚、专业能力强、科研水平高、理念先进、善于创新、适应学科教学改革发展的骨干教师队伍。　　（一）政府教育津贴享受人员：师德高尚，具有独特的人格魅力，在市级层面享有较高的知名度，具有较高的学术威望，成为区内学科建设的领军人物。　　（二）首席教师：师德高尚，在市级层面崭露头角，具有一定知名度，有较强的教科研能力，在区学科教学中有较强的影响力，初步形成个人的教育教学风格，力争成为上海市特级教师。　　（三）学科（德育）名师：师德高尚，在区内学科领域具有一定的知名度，有较强的教科研能力，有一定的教育教学特色，成为引领我区教育教学改革发展的中坚力量。　　（四）教坛新秀：师德高尚，在学科专业能力、课堂教学能力、教育科研能力、创新实践能力等方面有一定成绩，学科教学成绩优良，力争成为松江青年教师队伍中的中坚力量。　　九、培养途径　　（一）政府教育津贴享受人员　　1、完善学习机制，促进相关人员加强理论学习，提炼教育经验，提升学术水平。　　2、依托市内外培养平台，优先推荐参与国（境）外、国家级、市级相关培训。　　3、立足区教师专业发展共同体，在市级知名学科专家带领下，承担区学科建设规划与项目推进工作；承担市、区、校三级教师教育课程开发与培训任务，为政府教育津贴享受人员积极搭建践行教育理念、展现学术成就、弘扬师德魅力的市区级平台。　　4、鼓励政府教育津贴享受人员开展学术研究与著作出版。　　（二）首席教师　　1、完善学习机制，促进首席教师加强理论学习与自我研修，鼓励他们在职攻读教育硕士，在教学实践与教育科研中，提升教育理论素养与学科专业水平。　　2、开展华师大高级研修班，实施市级专家团队带教制，进一步挖掘首席教师自身优势，实施个性化培养，提升师德与专业素养，不断促进首席教师快速成长。　　3、在同等条件下，优先推荐首席教师参与国（境）外、国家级、市内外相关专业培训。　　4、立足区教师专业发展共同体，在市级知名学科专家带领下，承担区学科建设规划与项目推进工作；承担市、区、校三级教师教育课程开发工作，承担见习期教师规范化培训工作。为首席教师提供教学实践、教育科研、指导带教、风采展示的平台。积极鼓励首席教师攻读硕士学位，开展课题研究，力争文库出版。　　5、开展首席教师与研训员双向交流培养，选派部分优秀研训员到基层一线任教，选派部分一线首席教师和学科名师担任兼职和全职教研员。　　（三）学科（德育）名师　　1、完善学习机制，依托高校与兄弟区县培训资源，以组班形式对学科（德育）名师实施通识培训。促使学科（德育）名师加强理论学习与自我研修，鼓励他们在职攻读教育硕士，在教学实践与教育科研中，提升教育理论素养与学科专业水平。　　2、开展华师大高级研修班。积极推荐部分学科（德育）名师参加市级相关培训。　　3、依托区教师专业发展共同体等实施学科带教培训。为名师教学指导工作，鼓励名师在学校共同体（资源联盟等）内发挥引领辐射作用提供教学研究与实践风采展示平台。　　（四）教坛新秀　　1、完善学习机制，促使教坛新秀加强理论学习，提高专业素养，鼓励他们在职攻读教育硕士。　　2、以校本研修为载体，加强师德建设与教育教学实践能力的培养，以教研组建设为抓手，为教坛新秀提供学习、实践、研究、反思的良好氛围。　　3、实施前三级骨干教师指导带教制。以学科与学段组建若干个教坛新秀学习小组，采用“名师指导、集中研修、研究学会、在线论坛”等方式进行交流与学习。　　4、为教坛新秀提供教学实践、教育科研、风采展示的平台。
第三部分&岗位职责
　　十、总体要求　　热爱教育事业、热爱学生，热爱教育教学工作，模范遵守教师职业道德规范，做全体教师的师德表率。立足本校本职，主动学习教育教学理论知识，积极实践，勤于反思，不断提升学科专业知识与教育教学能力，在校内外发挥名师示范与引领作用。坚持开展教育教学研究工作，成为推动学校校本研修工作的骨干力量。认真参与各级各类培训，认真完成教育局布置的各项工作。　　十一、具体岗位职责　　（一）政府教育津贴享受人员　　1、模范遵守《中小学教师职业道德规范》，率先垂范，成为广大教师的师德楷模。　　2、深入学习教育教学理论，自觉掌握现代教育技术。　　3、任期内主持承担1个市级课题或区级课题的研究工作，并取得一定成果（或市级刊物发表或市区级学术交流或文库出版）。任期内完成1―2个教师教育课程的开发与编撰，并予以实施与推广。　　4、带教2-3名有潜力的骨干校长或2-3名有潜力的教师，建立教师专业发展共同体，在市级知名学科专家的带领下，承担区学科建设规划与项目推进工作。任期内为本区一线教师（管理干部）作1―2次学术专题讲座。积极参与区级信息化平台建设与资源库建设，交流、推广与共享教育教学经验与成果。　　（二）首席教师　　1、严格遵守《中小学教师职业道德规范》，以身作则，成为广大教师的师德表率。　　2、认真学习教育教学理论，认真研读教育教学理论专著，积极攻读教育硕士。自觉掌握现代教育技术。　　　　3、任期内须主持承担（合作）1―2个市级课题或区级课题的研究工作，并有一定成果推广（或在市级及以上刊物上发表，或市级以上交流或文库出版）。任期内要积极分享个人或研修团队的研究成果（开设2-3节区级及以上公开课或讲座）。任期内完成1―2个教师教育课程的开发与编撰，并予以实施与推广。　　4、建立教师专业发展共同体。在市级知名学科专家的带领下，承担区学科建设规划与项目推进工作。带教2-3名有发展潜力的学科教师，共同开展研究并实施指导带教工作。　　5、坚持在教育教学或指导第一线，出色完成教育教学或指导任务，所任教学科成绩名列前茅，或所任教学科成绩有较大幅度提高。　　6、积极参与学科命题、教材研究、资源库建设、学科中心组、区域学科建设活动等。　　7、必要时，接受区级骨干教师柔性流动安排。　　（三）学科（德育）名师　　1、严格遵守《中小学教师职业道德规范》，以身作则，成为广大教师的师德表率。　　2、加强理论学习与自我研修，认真研读教学理论书籍，积极攻读教育硕士，在教学实践与教育科研中，提升教育理论素养与学科专业水平。　　3、任期内须承担1―2个区级课题或校级课题的研究（可以合作申请区级课题），或在市、区级刊物发表1―2篇学术论文。任期内在区级或区级以上范围开设1―2节公开课或讲座。任期内积极参与区级组织的教师教育课程开发工作。　　4、积极承担名师教学指导团工作，任期内负责指导带教2-3名青年教师。积极参与区级信息化平台建设。　　5、坚持在教育教学或指导第一线，出色完成教育教学任务。所任教学科成绩名列前茅，或所任教学科成绩有较大幅度提高。　　6、积极参与学科命题、教材研究、资源库建设、学科中心组、区域学科建设活动等。　　7、必要时，接受区级骨干教师柔性流动安排。　（四）教坛新秀　　1、严格遵守《中小学教师职业道德规范》，以身作则，积极实践，做弘扬师德师风的标兵。　　2、加强理论学习，提高专业素养，认真阅读教育教学理论书籍，撰写不少于5000字的读书笔记。　　3、认真参加教坛新秀学习小组活动，积极参与区级网络平台建设与使用。　　4、任期内积极参加学校教研组的校本研修活动，带头承担和参加相应的教学研究任务。　　5、坚持在教育教学第一线，虚心接受指导教师的指导带教，工作认真，勇于实践，勤于反思，富有创新精神，所任教学科成绩优良。　　6、必要时，接受区级骨干教师柔性流动安排。&
第四部分&& 考核细则&
　　十二、考核方式与考核指标　　（一）考核方式：学年度考核与任期考核相结合，校级考核与区级考核相结合　　（二）考核指标：根据各级骨干教师岗位职责来确定基础性考核指标与发展性考核指标。　　1、基础性考核指标　　立足本校本职，围绕“师德素养、理论素养、学术（专业）能力、教育教学实绩、校内示范辐射、指导带教、教研组内经验推广、校本研修课程开发”等方面进行考核。　　2、发展性考核指标　　各级骨干教师在教育硕士的攻读、在市区级各类评比中的获奖、在教科研领域中的突出成绩，在教育教学以及指导领域中的专业提升等实绩以及承担教师专业发展共同体、名师教学指导团、见习教师规范化培训、青年教师支教团以及学科中心组，承担区教育信息化平台建设等工作，均可纳入发展性考核指标，由个人申报，学校审核，教师教育办公室认定，作为评优奖励的重要依据。　　十三、考核程序　　登陆骨干教师管理平台，填写上报相关资料　　学校考核小组审核材料，签署考核意见　　教师教育办公室认定考核结果　　考核结果网上公示　　教育局备案　　十四、考核要求　　（一）凡2015―2017学年度四级骨干教师均纳入考核范围。　　（二）骨干教师基础性考核由学校负责，教育局进行认定。考核考核结果分优秀、合格、不合格。优秀比例不超过20%。　　（三）教师考核分基础性指标与发展型指标。教师基础性考核指标不合格，则任期末考核不合格。教师发展性考核指标，是评优奖励的重要依据。　　（四）除上述情况外，有下列情况之一的，学年或任期考核不合格。　　1、有违反《中小学教师职业道德规范》行为的，学年与任期考核均不合格。　　2、不提供考核材料或有弄虚作假行为的，学年考核不合格。　　（五）教师教育办公室应将考核结果报教师教育领导小组，并建立骨干教师考核业绩档案。&
第五部分&骨干教师文库出版实施细则
　　为鼓励骨干教师强化教育理论学习与研究，总结教育教学规律，提炼教育经验与特色，形成具有实用价值与推广价值的学术论著，建立松江区骨干教师教育教学系列文库集结，不断提升松江教育的品味。根据《松江区教育基金管理办公室教育丛书出版资助实施办法》，特制定本实施细则。　　十六、文库出版实施对象　　（一）松江区第四届政府教育津贴享受人员。　　（二）松江区第五届首席教师。　　（三）松江区第五届学科（德育）名师。十七、文库出版申报程序　　（一）课题申报。以骨干教师个人或研修共同体名义积极参与市、区科研课题申报。　　（二）已申报立项国家、市、区级课题的，根据课题研究或结题情况，确有必要出版著作的，向人事科提出申请并填写出版申请表。　　（三）书稿须有两位本学科或相关学科具有正高级专业技术职务的专家推荐，并填写具体的推荐意见。在必要情况下，选择部分作者进行面试答辩，通过后，报备教师教育领导小组。　　（四）经专家组审核通过后纳入年度出版计划。　　十八、文库要求　　（一）文库一般为专著，强调学术性与实践性，不是案例汇编成果或教材教辅类读物，专著要有科学价值与使用推广价值。　　（二）文库内容可以涵盖教育、教学、管理等方面，但必须与已经立项的区级以上课题或项目相关。　　（三）文稿总字数一般控制在20万字之内。　　（四）在文库编写中，骨干教师要主动争取市级相关内容研究专家的指导与帮助，提高著作的学术水平。　　十九、出版要求　　1、纳入出版计划的文稿必须由正规出版社出版。　　2、有关文库书稿编写的体例要求和相关事宜，在书稿送交后由出版社的责任编辑与作者直接联系。　　3、教育局设立骨干教师文库专项经费，并为每一本专著提供资金，但最高限额不超过5万。　　4、松江区骨干教师文库出版计划一般每年4-5本，按照先申报先出版为原则，若当年度不能排入计划，则顺延至下年度。
附件4：关于进一步推进青年教师培养工作的实施意见
　　随着我区教育事业的快速发展，大量新教师充实到教师队伍中来，为我区教育发展提供了强大动力，同时也对教师队伍建设工作提出了新挑战。为进一步完善青年教师培养机制，提升青年教师的师德师能与专业素养，根据松江区《强师兴教”三年行动计划（学年）》相关要求，特制定本实施意见。　　一、指导思想　　针对我区青年教师队伍现状，不断完善各阶段青年教师专业成长计划和支持系统，注重青年教师培养梯度，努力造就一支师德师风好、专业素养高、整体发展均衡的青年教师队伍。　　二、工作内容　　（一）加强师德教育　　坚持将师德师风建设摆在青年教师培养工作的首位。通过自我学习、榜样示范、主题报告等途径，强化青年教师的职业认同感与责任感，不断内化社会主义核心价值观念。　　（二）坚持高标准招聘优秀毕业生　　明确招聘标准，与华东师范大学、上海师范大学等知名师范大学合作建立人才招聘“选苗计划”合作项目，规范招聘流程，按教育综合改革要求，补足配齐中小幼学科师资。　　（三）实施分层培训　　根据青年教师的教龄层次、学段特征、学科特点，不断完善青年教师专业成长进阶引导计划，实施分层培训见习教师、2―5年教龄青年教师和5年以上教龄青年教师培养项目。　　1、见习教师规范化培训　　按照《松江区见习教师规范化培训实施意见》，认真实施见习教师规范化培训。开展区级教师专业发展学校评审，遴选优秀培训基地，合理配备区级指导老师，采用区集中通识培训和基地浸润培训相结合的形式，认真实施规范化培训项目。努力探索见习教师浸润式脱产培训机制。根据区域师资状况，以基地学校为单位，有序探索见习教师脱产培训工作，以此加强见习教师的文化浸润，解决工学矛盾等问题。　　2、2-5年教龄教师培训　　完善2-5年教龄青年教师专业发展支持系统建设，开展区、校两级培养工作。在见习期培训的基础上，立足课堂教学实践，开展研训员指导带教工作，引领青年教师积极参与学科教研活动，提高教育教学能力。根据青年教师的专业兴趣选择部分研究主题，通过自愿报名，组建区青年教师学习沙龙。学校选派骨干教师为青年教师提供持续的个性化指导，并鼓励青年教师参加各类评比活动，进行校内展示交流等。　　3、5年以上教龄青年教师培训　　区级层面，开展优秀青年教师培养项目。以培养学科骨干教师为目标，定期组建青年教师教学研修班，助推专业成长。以培养青年后备干部为目标，定期组建青年教师训练营。成立青年教师教学研究会，充分发挥优秀青年教师群众性学术组织的作用，努力建设一支综合素质优良，富有活力和创新精神的青年教师队伍。学校层面为5年以上教龄优秀青年教师提供指导带教见习教师的机会，注重他们在教研组建设中作用的发挥，加强青年教师校际间的流动与交流，在使用中促成长。　　（四）优化培训课程　　对各类培训项目进行调查研究，根据青年教师培训需求，优化培训课程，不断提高青年教师在培训活动中的参与性。同时针对见习期指导教师年轻化的趋势，组织研训员和资深骨干教师，共同开发10门见习教师规范化培训指导教师培训课程，并通过专项培训和日常教研活动区级指导教师开展有效指导，规范指导教师的指导行为。　　（五）完善考核体系　　进一步完善青年教师考核机制，为青年教师成长创设良好环境。见习教师考核结果分为优秀、合格、不合格，优秀比例不超过25%；2-5年教龄教师在5年内完成基础性考核和发展性考核项目，考核合格者颁发证书。考核结果将作为年度评优、骨干教师评审、职务晋升等的主要依据。　　1、校级考核　　各校参照《松江区见习教师规范化培训考核实施方案》及本实施意见，结合本校青年教师队伍状况，科学制定青年教师培养与考核计划。明确培养目标、细化考核标准，充实考核内容，完善考核机制。学校按年度对青年教师进行考核，并将结果报送松江区教师教育办公室备案。　　2、区级考核　　区级考核分为基础性考核与发展性考核。　　基础性考核。见习教师考核工作参照《松江区见习教师规范化培训考核实施方案》执行。2年教龄青年教师教育教学技能考核、3年教龄青年教师学科专业知识测试由教育局统一组织，每学年举行一次。5年内完成基础性考核，并发放合格证书。　　发展性考核方面，每学年开展“红五月展风采”1―5年教龄青年教师课堂教学大奖赛，“收获在十月”青年教师人文素养系列活动，“科研促成长”青年教师教育教学案例评选活动。　　三、工作要求　　（一）统整协调，合力推进　　教育局人事科主管青年教师培养工作，做好经费保障等。区教师教育办公室具体负责青年教师区级培养方案的制定与实施；学校作为青年教师培养的主阵地，全面负责统筹、规划本校青年教师的培训与考核工作。　　（二）聚焦课堂，注重实践　　确立岗位意识，聚焦课堂教学，探索多种形式的培训与考核模式，把提升青年教师教育教学基本功作为培养的重点，充分激活青年教师的教育情怀与成长动力。　　（三）培养骨干，形成梯队　　在扎实培养青年教师基本素养与技能的基础上，为青年教师展示交流创造条件，鼓励青年教师开展教育教学实践研究，反思提炼个人经验。通过举办各类研修班，努力成就青年骨干教师。
附件5：关于进一步推进校本研修工作的实施意见
　　一、指导思想　　为促进校本研修工作的均衡持续发展，以“加强研究，有效指导，规范管理，科学评估”为指导，通过需求调研、项目驱动、队伍建设、评选活动、交流展示等举措，构建多渠道、多层次、开放性的校本研修专业支持体系，不断推动校本研修的内涵建设。　　二、工作目标　　（一）不断完善校本研修管理体系　　建立学校为实施阵地、校长为第一责任人、教师为实践主体的校本研修机制。形成局职能科室统筹规划、教师进修学院进行培训与指导、人民政府督导室组织专项督导的校本研修格局。　　（二）逐步丰富教师网络研修资源　　以学分银行、教师教育平台、教育资源库、网络教研平台为载体，开发并共享校本研修资源，丰富研修内容与形式，提高校本研修的开放性。　　（三）加强各校校本研修特色建设　　以教育教学实践中碰到的问题为起点，通过专家引领和实践反思，开发校本培训课程，提炼校本研修特色项目，培育校本研修发展项目，逐渐形成符合校情的研修特色。　　（四）提升学科教研组的教研质量　　通过各级各类培训提升学校师训分管领导和教研组长的校本研修领导力，借助高校专家、研训员和骨干教师的力量，不断提升学校教研活动的质量。　　三、工作内容　　（一）完善校本研修工作机制　　建立区级行政规划、专业部门指导、学校为实施阵地、教师为实践主体的校本研修机制。区教育局搭建多层次校本研修工作展示交流平台，促进校本研修工作的有序开展。区教师进修学院各专业指导部门，通过对基层学校的调研，深入教研组积极探索校本研修新模式，指导各校制定研修计划。区教师教育办公室做好课程审核、队伍建设、各类评比等项目的实施工作。各校要根据自身教师专业发展状况，制定校本研修工作推进计划。教育督导室要定期开展校本研修专项督导，将评估结果作为考核学校师资队伍建设的重要依据。　　（二）强化校本研修资源建设与共享　　以学分银行、教师教育平台、教育资源库、网络教研平台为载体，拓展广大教师获取教育资源、改进课堂教学行为、丰富课程建设经验的渠道，加快校本研修信息化进程。加强教育资源库建设，不断丰富“本土化”课程资源，推进区域课程体系建设与共享。进一步开发“百课讲堂”资源，形成各学科系列主题式网络培训课程，满足基层学校校本研修“研有主题，展有特色，改有方向，学有榜样”的需求。通过每年度两次的校本培训课程申报，加强校级培训课程建设，评选出的区十佳校（园）本培训课程，要做到资源共用，经验共享。积极引进人文素养类课程，不断丰富校本研修课程资源。　　（三）开展校本研修项目评审　　区教育局根据校本研修工作的推进情况，扎实开展区教师专业发展学校的评审，每三年举行一次校本研修特色项目与发展项目、优秀校本研修课程和优秀教研组的评审工作。构建校本研修发展项目设计―申报―审定―扶持―实践―提炼和校本研修特色项目提炼―评选―奖励―展示―辐射的区校本研修工作推进格局。特色项目围绕“研修目标、研修内容、研修途径与研修模式”的四维研究目标，分期在全区范围举行展示与交流，发挥引领作用。组织优秀教研组评审和展示活动，加强学校教研组内涵建设，充分发挥教研组在学科建设和校本研修中的重要作用，进一步提升教师课程执行力。　　（四）加强学科教研组建设　　提升对师训分管领导、教研组长的培训力度，发挥高校专家、区骨干教师在校本研修中的引领辐射作用，多渠道促进学科教研组建设。　　1、培育校本研修骨干队伍　　举行校本研修系列讲座，提升师训分管校长领导力。从理念到操作路径，为学校制定校本培训规划、提升校本培训课程和教研组建设水平提供智力支持。聘请高校或专业培训机构专家为教研组长开设专题研修班项目，提高教研组长校本研修的执行力。对新上岗教研组长以“教研活动的策划与实践”为主题，通过专家讲座、同伴研讨和活动观摩，提升学员专业技能。　　2、强化教研活动专业指导　　立足学科建设，以研究项目为载体，积极探索高校专家、研训员、科研员共同支持中小学开展校本研修的新模式，为学科教研组建设提供专业指导，努力进行理论学习和案例研究。通过高校专家的定期指导，研训员、科研员的长期跟进，一线教师的实践参与，提升学科教研活动的品质。名师教学指导团指导学校共同体内各自学科教研活动的开展，通过上示范课、听随堂课、指导青年教师等多种形式，实现校本研修的异质互补与辐射引领，提高教研组的活动效益，促进学校共同发展。　　（五）拓宽教师专业发展路径　　加强与国内外高校的合作，依托华东师范大学、松江大学城，启动以提升教师专业知识与干部管理能力为核心的“百名硕士”培育工程，筹划实施学科教师深层次教师培训项目。与高校、专业培训机构及市知名专家教授开展项目合作，开展校（园）长、骨干教师的组班培训和个性化培养。根据教师专业发展的需要，以部分学科为试点，购买松江大学城的公共课程资源和图书阅览资源，不断更新教师本体性知识，拓展教师专业视野。进一步发挥企业在培养职校“双师型”教师中的作用。　　四、工作要求　　（一）明确权责，提高认识　　各级领导要充分认识校本研修工作在促进教师专业成长中的重要性。教育局做好整体规划和经费保障。区教师教育办公室统整各种资源，统筹安排培训、指导与校本培训课程的评审等工作。学校作为校本研修的实施阵地，要确立校长为第一责任人、教师为实践主体的校本研修工作机制，建立校本研修的考勤、实施、考核评价、总结交流制度。　　（二）科学定位，合理规划　　区级层面要立足区域校本研修工作实际，认真研究教师专业发展现状，明确工作方向。在总结提炼上一轮校本研修工作经验的基础上，深入剖析问题，努力寻找突破口，科学制定校本研修规划。学校要从各自实际出发，围绕总体规划，细化目标，制定校本研修方案。　　（三）规范程序，扎实推进　　区级层面要围绕校本研修的工作需求提供各类支持，不断规范工作操作流程。各校要立足课堂教学实践，以教师为研修主体，优化研修程序，加强教研组团队建设，营造浓郁的研修文化，不断提高研修实效。　　五、工作保障　　（一）注重校本研修工作的组织领导　　依托松江区教师教育工作领导小组，统筹协调、指导各级各类学校的校本研修工作。区教育局、教师进修学院、学校、教研组四级组织机构各司其职，各负其责。督导室加强专项督导与评估工作。教师教育办公室具体落实相关事宜。　　（二）规范校本培训课程申报机制　　实行先课程申报，再组班报名和学分申报的管理办法，增强校本培训的计划性和有效性。区教师教育中心组根据“内容合适、过程可操作、学分合理”等标准审核课程。借助区级教师教育管理平台，不断实现课程、学分的信息化管理。　　（三）加大校本研修工作的经费投入　　教育局设立校本研修工作专项经费，用于区教师专业发展学校建设，区校本研修特色项目、发展项目的扶持，优秀教研组和校本培训课程的评审与展示，网络研修资源建设，各专项培训与指导工作的推进。
附件6：关于进一步加强优秀教师引进与激励工作的实施意见
　　为深入实施松江区“强师兴教”战略，加快优秀教师引进步伐，激发优秀教师成长动力，满足人民群众对优质教育的需求。根据《松江区优秀创新创业人才激励暂行办法》和《松江区领军人才和拔尖人才选拔培养和管理服务办法》精神，现制定本实施意见：　　一、优秀教师引进　　（一）教育领军人才　　1、基本条件　　A、获得特级校长、特级教师；全国教书育人楷模、全国模范教师、全国优秀教师；上海市教书育人楷模等较高等级人才命名；　　B、一般年龄不超过50岁；　　C、具备高级专业技术职称。　　2、激励措施　　A、享受区政府一次性40万元住房补贴；　　B、为其配偶就业和子女就学提供便利条件。　　（二）教育专业技术骨干　　1、基本条件　　A、具有两年以上中、高考命题经历，且具备高级技术职称教师；具有一年以上博士后研究经历人员；全日制博士且具备中级以上专业技术职称；　　B、一般年龄不超过50岁。　　2、激励措施　　A、享受区政府一次性20万元住房补贴；　　B、为其配偶就业和子女就学提供便利条件。　　（三）优秀青年教师　　1、基本条件　　A、应届毕业的全日制博士、硕士和本科新教师；　　B、本科生须为省级重点师范大学、国家985、211工程高校毕业生。　　2、激励措施　　A、全日制博士毕业新教师享受区政府一次性10万元住房补贴；　　B、全日制硕士研究生工作首年每月享受租房补贴1200元；全日制本科毕业新教师工作首年每月享受租房补贴1000元。　　二、骨干教师激励　　（一）享受松江区政府教育津贴人员　　1、对象界定　　本区在职的特级校长、特级教师、全国优秀教师、上海市劳动模范、职业学校双师型教师。本轮“强师兴教”三年行动计划中，经区政府审定并命名共16名享受第四届享政府教育津贴人员。　　2、激励措施　　每人每月享受2000元基本津贴（被评为区领军人才和拔尖人才的采取就高原则不重复享受）。　　（二）松江区首席教师　　1、对象界定　　区教师教育领导小组选拔产生。本轮“强师兴教”三年行动计划中，经区政府审定并命名松江区第五届首席教师共20名。　　2、激励措施　　每人每月核定1800元津贴标准。其中1000元用于基本津贴发放，800元用于区级骨干教师岗位履职情况统筹考核奖励。　　（三）松江区学科（德育）名师　　1、对象界定　　区教师教育领导小组选拔产生。本轮“强师兴教”三年行动计划中，经区教育局聘任第五届学科（德育）名师共232名。　　2、激励措施　　每人每月核定1200元津贴标准。其中500元用于基本津贴发放，700元用于区级骨干教师岗位履职情况统筹考核奖励。　　（四）松江区教坛新秀　　1、对象界定　　区教师教育领导小组选拔产生，本轮“强师兴教”三年行动计划中，经区教育局聘任第四届教坛新秀共505名。　　2、激励措施&&　　每人每月核定800元津贴标准。其中300元用于基本津贴发放，500元用于区级骨干教师岗位履职情况统筹考核奖励。　　三、保障措施　　（一）加强组织保障。区编办、区人保局、区财政局、区教育局等部门定期召开教师队伍建设工作联席会议。按照职责分工，落实部门责任，加强协调配合，建立教育高端优秀人才引进与激励工作协调机制，形成各司其职、协调高效的工作格局。　　（二）理顺工作机制。教育局教师教育领导小组牵头落实本项目计划，教育局人事科具体执行。根据人才实际情况核定其松江区骨干教师的身份，参照松江区骨干教师管理办法进行管理。为新引进的高端优秀人才制定个性化的管理措施。　　（三）规范过程管理。享受优秀教师引进激励政策的教师须与教育局签订10年期服务协议。四级骨干教师任期三年，每年进行区级考核，按考核结果发放区级考核津贴。凡离开本区教育系统和教学岗位的，取消骨干资格。切实加强对优秀教师奖励资金发放的监督管理，提高政府人才投入的效益。
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