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第125节新厂长新气象
　　　　号，北重人期待已久的新厂长终于亮相了。胡敢在内部竞争中顺利胜出，出任新一届厂级班子的行政首脑。同时获得提升的还有马文伦，一直蛰居工会一年多来无声无息的原厂办主任马文伦接替了被免职的洪子超担任主管安全的副厂长。胡敢留下的总会计师一职由部里下派的郭庆阳担任。　　5月31日，北重召开科级以上干部会，由军工部人劳局副局长郑重宣布了人事任命。部里的领导回避了这次人事任免的因由，只是说了些鼓励性的话，相信北重职工在新班子的带领下必将在各项事业上取得新成绩。会上张昌君书记讲了一段篇幅颇长的话，从北重的历史讲到现在，费时二十分钟，内容与会议的主题联系，有些让人摸不着头脑。令人期待的新厂长就职演说却没有听到，胡敢在会上未发一言。　　干部调整会一结束，素来有第二组织部的离退休管理处的评论员们立即指出，这是张昌君的大胜。无论是胡敢还是马文伦，都是张昌君旗下的大将，朱磊的影响将会被彻底消除，朱磊的班底将被清洗。　　朱磊实际上只担任了20个月的厂长。有没有影响，有没有班底都是问号。习惯了山头宗派的北重一些人为朱磊构造了朱系，有些像明末阉党为东林君子新编“水浒传”一般。卢续是当然的朱系头号大将，荣飞也名列其中。　　“小橡树”武器系统技术研讨会的地点果然改在了兄弟厂进行，时间是6月2号。所以，新班子甫一成立，张昌君，胡敢及总工程师刘总便一同南下了，这次关系到北重前途命运的重要会议没有叫卢续参加，家里主持工作的是党委副书记王之恢。从资历上讲，王子恢要重于卢续，但出身政工口的王副书记从来没有管理过哪怕一天的行政事务。　　北重的干部们在等待着新厂长的就职演说。胡敢是性格极其鲜明的人，“隔着一里地就可以闻到他的气味。”中层干部们在焦急中等待着，预感到胡厂长上任后会发生一些变化，　　胡敢的就职演说是在一周后举行的。他和张昌君等人回厂后的第二天，在俱乐部召开了科级以上领导干部会。胡敢做了长篇演说，说实话，演说很精彩。不时被听众的掌声打断。胡敢的演说主题是干部在企业的作用问题。在回顾了北重的光荣历史后，胡敢进入主题。我们的企业需要什么样的干部？干部在企业中应发挥什么样的作用？我们的治厂理念应当是什么？　　胡敢提出的好干部标准是责任心。他认为是否有责任心是干部是否称职的分野。如果一个干部对他分管的工作出现完不成就谁不着觉，干不好就吃不下饭的情况，这个干部就有责任心。即使他现在不行，将来一定行。反过来，即使他身处高位，即使他有高学历高职称，即使现在行，将来一定不行。　　北重的现状是什么，北重需要什么样的干部？胡敢进一步阐述道：北重处于一个关键的时期，北重的军民品均面临严峻的形势。民品如此，军品也如此。必须用新思维，新方法，新人员去面对不利的形势。用开拓创新的思维去克服困难，开创新局面。胡敢特意用了新人员一词，让与会的干部们无限遐想。　　接下来，胡敢提出了自己的治厂理念。“我们的治厂理念是什么？我想了好几天，就是十六个字：‘以诚待人，以信取人。勤政廉政，善于学习’。清代是封建社会的最后一个王朝，清代中叶南北同时出现二个商业集团，那就是徽商与晋商。我们到徽南，到晋中，还可以看到那些保存完好的大院，那些成功的商人们营造的家。足以看出当时的豪奢。晋商徽商成功的特点是什么？我认为就是诚信。除掉他们敏锐的商业眼光和高超的经营手腕外，贯穿始终的是诚信二字。企业要想发展，‘诚信’须臾不可或忘。”他指出，领导的主要是管理，什么是管理？就是借别人的手达成自己的目的。怎么借别人的手？就是要发现和培养大批的有事业心，有责任感的干部，北重需要这样的干部，而不是见风使舵，唯利是图，将企业当成自己晋身台阶的人。有的干部不满足现状，好高骛远，空话连篇，这样的干部企业绝不需要。对企业没有感情的人企业是不会挽留的，即使有点歪才也不会挽留。　　会议是以张昌君书记的讲话结束的，张书记的讲话很简短，就是新班子要有新气象，北重的历史掌握在我们手中，北重的历史要我们这些人创造。　　会议室没空调，只有头顶上嗡嗡作响的三台老式电扇。怕热的荣飞不停地用手绢擦汗。挨着他坐的杨兆军低声笑他，是不是过于紧张了？荣飞心底顿时生出对杨兆军的厌恶。杨是那种喜怒都形于色的人，胡敢的上位令他欣喜若狂。　　“他真的让你如此期待吗？”荣飞轻声对杨兆军说，杨兆军没回答，与荣飞对视了很久。　　6月7日，北重召开党政联席会，对现有机构进行调整。　　机构调整涉及的单位有十几个。胡敢在甫上任便显示出了自己的强硬风格。总体趋势是机关在精简户数，基层在扩张户数。一些分厂根据其产品进行了拆分，目的似乎是走专业化的路线。拆分后的分厂数达到二十九个。但机关合并撤销了五个，包括党群部门一直虚设并无实际事务的政研室。其中计划处被更名为经营计划处。将企业管理处撤销，整体并入了新的计划处，表面看是加强了计划处的职能。使其具备了制定全厂薪酬分配政策的大权。　　随之带来的是一系列的人事调整。涉及的中层干部高达41人。　　在读者业已熟悉的人中，严森返回九分厂任厂长，原财务处长赵宝莲调经营计划处任处长，和云升任办公室副主任。我们的主人公荣飞的工作也发生了变动，他被调离计划处，到七分厂担任副厂长。　　根据荣飞对胡敢的了解，认为胡敢一定会对自己下手的。如果在记忆里，荣飞一定感到害怕。一定会想法子与胡敢缓和关系，记忆里就是这么做的。　　现在情况不同了。　　中层调整的消息是茅渊传给荣飞的，她属于最早知道细节的那批人。茅渊的消息让荣飞决定了一件大事，这件事让他很痛苦。反复考虑后，荣飞决定找胡敢谈一谈。现在文件尚未下，挽回并非没有先例。荣飞知道希望基本上为零，但他还是要走这一程序。这样做有些虚伪，有些自欺欺人。但他必须为自己找一个能说服自己的理由。　　和预想的一样，胡敢的办公室外间人满为患。他已经搬进朱磊原来的办公室，这是一个套间结构，胡敢用里间，外间坐一个姓贾的小秘书，只有贾秘书允许，访客才可以敲响胡敢的办公室门。　　“荣处长，你要排队。”贾秘书眉清目秀的，彬彬有礼。荣飞和他不熟，荣飞在厂办时贾秘书尚未到厂。　　“对不起各位，我有点急事。”荣飞对等候“召见”的人们说，没有理会贾秘书的警告，直接推开了胡敢的房门。　　卢续在。　　“胡厂长，我可不可以不到七分厂？”　　胡敢明显在生气。他生气的时候，嘴唇便会紧紧的抿在一起。　　“为什么？谁告你干部调整的详细消息？嗯？”胡敢的声音大起来，目光凶狠。　　“如果不是事实，我将会报告您这个假传消息煽动人心的家伙。如果是事实，她不过是将事实早几个小时公布而已。”荣飞坐在沙发上，“胡厂长，如果放我在计划处，我可能对北重有些用处，如果到七分厂，就是浪费了。我不得不另觅生路。好在文件尚未下达，希望您收回成命。”　　“有些用处？另觅生路？到七分厂工作就是死路？北重的干部什么时候学会了威胁组织？”胡敢走出他宽大的办公桌，目光凶狠地逼视着荣飞，“没错，党政联席会决定你去七分厂工作，职务是副厂长，平级调动。你现在的态度让我发现这个决定是有问题的。你说的对，好在文件还没有下达。”　　“荣飞，你胡说些什么！滚出去！”卢续也生气了，大声呵斥道。　　“我没有胡说。我的知识结构和能力我知道，组织上也应该知道。难道不应该将合适的干部放在合适的岗位吗？”　　胡敢拦住了明显在偏袒荣飞的卢续，“我想听听，你的生路是什么？”　　“辞职。”　　“哦。不过工厂在人事上有个新规定，叫做同去同留。你明白吗？”　　荣飞知道这条规定。那是很久前的事了，起因是当时为了挽留一位副总工程师而出的针对性政策。实际上从来没有认真执行过。　　“没问题。”荣飞横下心。　　“那好，你打报告吧。”胡敢挥挥手，命令荣飞离开。　　求管理心理学案例分析-学网-中国IT综合门户网站-提供健康,养生,留学,移民,创业,汽车等信息
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求管理心理学案例分析
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京ICP备号-1 京公网安备02号张厂长的困惑
张厂长的困惑
张兵权同志是1984年调任天津某液压件二厂厂长的。他原是广东某高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件二厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。张厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。&
他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；。碰上塞车，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。张厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。&
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？&
但张厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。&
不过张厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。张厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。&
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，张厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，张厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老张追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”&
张厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。张厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到[家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……&
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……&
张厂长皱起眉头。&
1、张厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？&
2、张厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？&
案例分析：&
这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了张厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。首先张厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，张厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，张厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。&
面对工人对“早退罚款”的反对，张厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，张厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。第二，张厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。&
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