《网络会销系统》销讲女神刘柯君课程申请须知_知道吧_百度贴吧
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《网络会销系统》销讲女神刘柯君课程申请须知
课程申请须知 亲爱的企业家，欢迎您加入柯君老师大家庭。为了确保给您提供优质持续性的服务，我们进一步明确我们将为您提供服务之相关事项如下:一、关于您申请「延期」、「换课」、「换人」、「复训」、「退费」等权利义务之约定：1、所谓「延期」，是指您已确认参加既定课程，但您因故申请延期参加之情形。如您需要延期到下一期课程，您至少需提前7个工作日联系申办单位您的课务代表并填写《换课上课申请表》，且只能申办2次延期手续；逾期只能享受复训学员服务待遇。2、所谓「换课」，是指您报课后一经确认所上课程，需要申请要求更换其他课程之情形。如您需要换课，您至少需提前7个工作日联系申办单位您的课务代表并填写《换课申请表》，且所换课程价值积分只能等于或高于原课程。3、所谓「换人」，是指您将课程转换他人参加之情形。如需需要换人，您至少提前7个工作日联系申办单位您的课务代表并填写《客户更换申请表》，且所换客户不得是我公司现有客户或准客户。4、关于「复训」（备注：线上群满500人）
1）如您所报课程标注为可复训之课程，您有权按标注条款申请复训；
2）为了更好的服务客户，防止同时参训人员超出会场座位，复训申请必须在开课前20天向公司客服自行提出申请，并得到客服确认，方能参加复训，否则因客户未提前申请，导致无法安排会场座位的，公司不承担法律责任；
3）参加复训课程时，需按课程最新价格，需支付相应的场地费。5、退费：感谢您对我公司的信任和理解，您需了解因我公司的的课程系根据报名人数和培训对象开设的专项培训课程，课程报名人数直接影响该课程的开设规模，同时我司的工作人员为您服务以及组织该会议已产生成本，因此未保障双方利益，作如下规定：
1)会前，会中，会后所报课程款一律不予退还，但您可以申请转换课换人。
2)所交课程预订金，原则上在规定期限补齐全款方可抵课程，超过规定期限，一律作废，且不予退回。6、如现场促销之关于「延期」、「换课」、「换人」、「退费」有特别规定和(或)您帮助我们转介绍客户有特别约定，栏帮您注明。二、关于您销售赠送和(或)优惠课程或产品约定：我们不希望看到您以任何形式、任何名义，将我们赠送给您或您因优惠获得的任何课程和(或)产品，在课程现场，向我公司其他客户销售之情形，否则，我们只得取消您及您销售对象上课资格，且您所交任何款项不予退还。三、关于特殊课程：所谓特殊课程，是指被授课人员特殊或内容特殊，上课时限特殊之课程。为使您参加此类课程后达成您预期效果，同时保障您的「延期」、「换课」、「换人」、「退费」之权利，我们将在您申报此类课程后，以「特别提示函」形式告知您相关事项并请配合。四、关于法律结果和违约责任：
1)根据相关法律规定，我们将无法对您根据授课内容实施的经营结果承担任何经济和(或)法律责任；
2)我公司愿为您提供一个公平、公正、公开的商务交友平台，但我们不参与其中任何商务活动，同时您也须承诺：您进行的任何商务或交友活动须合情、合理、合法；否则，我公司不承担由此引起的任何民事和法律责任。
五、关于作权：未经我公司许可，希望您不要利用我公司提供的课程、教材内容录音、录像或抄袭并进行经营性活动。否则，我们有权取消您的参课资格，且您所交任何款项不予退还，并保留追究法律责任的权利。六、关于不可抗力：因不可抗力情势发生，希望您能谅解我们更换开课时间或更换同级讲师权利和行为。七、关于本章程及相关文件之法律效力：因您申报课程而衍生的本「章程」、「告知函」、「确认函」及其他一切文件及其复印件和(或)电子文件，在您交款后，均生效成为我们之间具有法律效力的协议，我们将共同遵守执行。八、关于解释：本《章程》最终解释权归杭州柯君企业管理有限公司所有。
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发表于 08:28
就说明公司对这方面的培训没有需求，那么这个培训的需求分析就不准确，需要重新找需求
发表于 14:37
1、建议有需求才培训
2、内部公开课类的可以想办法请到公司的高层、部门负责人参加，并提前造势
3、完善培训的制度
发表于 13:45
1. 马上找人捧场和凑数
2. 结束后进行反思，找出原因和对策
3. 下次内训前做足功课
发表于 12:45
事先有做培训需求调查吗？不需要的培训做它干嘛啊，浪费金钱也浪费感情。
我们公司有时候也有这种没有需求调查就要求开课的课程。多数都是老板感觉这个讲师不错，或者这个讲师讲的东西需要给下面人听。那就是他认为哪个层级需要听，就让哪个层级参加，每个部门限定一定数量的名额。不能多报，也不能少报。多报的话看协调，如果有位置可以参加，可以加上人选。如果少报，是跟部门领导行为考核挂钩的。
发表于 15:04
显然，显然，这门课没那么大的吸引力。。。老师也不是很出名
解决办法：指定人员参加。
今后防范：事先确认能参加学员，再进行相应的安排。
发表于 12:07
我认为这种情况比较严重。
要对内、外部的因素综合起来反思。
发表于 16:43
培训制度不完善，既然请了老师到公司做内训，那此次的内训课程一定是前期经过课前调查的。每一次的培训必定是有明确的培训目的，那必定是有一批人是属于此次培训目的必须要参加的人员，你一开始就没要求学员一定要参加，就说明你自己对此次培训的目的不清晰。应该是制定一批人必须参加培训，实名签到，另其他有意愿参加的可以自愿参加。争对所有人员都不参加，公司需制定培训制度，激励和惩罚。并加强培训意识提高的各种宣导。
发表于 15:46
评估课程内容，如果觉得有必要，避免资源浪费，可以通过跟每个部门的领导要求部门安排1-2个人参加，这样会好一些。
发表于 15:10
内部公开课的出勤一直是一个头疼的问题，大部分企业把培训作为一种福利，当人们觉得这个福利无关紧要的话，那么这个将成为一个摆设，如果对每个部门参加公开课的名额进行限制，同时将培训与学员的年度绩效或者晋升挂钩，那么是不是人们会争先恐后的参加，这就是激励性培训，在大部分企业都将培训作为选拔、招聘、薪酬、等排名靠后，根本原因就在于培训无实权，如果培训课程再不精品那么就没有人会去为了提升而去培训，一定要让培训能够和公司的薪资、晋升等有一定挂钩，培训的作为达到学员获取自己想要得到的一种解决手段，那么就能实现自主自发的培训了。
另外安排公开课无人参加还有一个原因就是需求没有找准，有没有考虑过人们是否需要这样的培训，-培训时间和地点安排是否合理等等，导致出勤低的原因有很多种。
发表于 14:35
1、你都说了没有要求一定参加
2、制度也不完善
解决办法：
1、实行实名制签到
2、完善相关制度
发表于 10:07
1.需完善制度-采取学分制-可按照大学校园学分制度方案执行--年底可针对优秀学员发布奖励
2.课程宣传方面需做到位，可通过海报/公司内部沟通软件/公司群，发出通知及课程重点，会给大家带来什么收益，提起学员兴趣
3.课程与学员需求应该相结合，公开课需具有针对性。这样效果可以提升，如“市场开发类公开课”应针对市场部人员宣传
发表于 10:38
是的，首先我觉得必须要先完善制度，接着要建立一种培训是能够让他们本身增值的一件事情。然后我觉得很重要的是要让培训与否跟他们本身有很大的关联，那就是与KPI考核挂钩，我觉得这个样子在一开始也许大家会有不同的想法，但是只要课程是真正有利于他们的话，应该会是一个很不错的方法。
发表于 16:05
你也提到了，制度上有不足，那就修正制度，每位员工的培训课时与其考核、晋升挂勾。试试看
另外，培训需求是否做足？内部公开课的内容是否与员工的工作相关？这点很重要。成人学习的特点是实用性。
发表于 19:30
如果有必要的培训，可以硬性要求，下达指标嘛！呵呵呵
发表于 16:15
这个培训安排就有问题，只有理论上的培训对象，没有实质的培训对象。没确定对象就安排老师了，难操作啊！再来个赶鸭子上架咯，一定要培训还得考试，考试不及格的扣绩效。
发表于 16:20
之前我们公司也有这样的情况，导致培训的时候人员稀稀拉拉，或者有些人勉强来了也是迟到了好久。后面索性我们就直接不发报名通知，而是以会议邀请的方式，选定几个核心部门的核心人员，要求他们参加，邮件抄送给部门经理，并在培训前再次发邮件提醒（以免有些学员忘记）。这样，出勤率要高很多。
发表于 17:10
首先你要做需求调研，没有需求的课程不要安排
其次要做好口碑，你每次组织的课程都含金量很高，好评如潮，自然能滚雪球，吸引越来越多的人
最后是个人的魅力和影响力，要随时和部门进行沟通，和联系。
发表于 13:03
一、前期的培训计划安排是否是依据培训需求而制定的？
二、培训前期的宣传工作很重要，在宣传时应侧重此堂课程可给予学员收获什么？
三、提高培训参与门槛，不能把课程想成是谁想参加就可以参加的，至少要有职级上的要求。
发表于 22:08
看来前期准备工作不够啊~建议事前准备做好点，沟通工作要做好，多十分钟准备，少一分钟意外发生。
发表于 17:03
前期培训需求要做足--也就是说，当确定要“请进来”，那么公司内部对于此次培训的需求已是相当明确的；而确定课程之后，前期课程的宣传推广也是相当重要的：让员工明白其现在工作中的困扰是能帮助解决的；可以通过简述课程能学到的知识或技能；另可设置名额有限性（造成1票难求的感觉），让员工化被动为主动，培训管理者就能“坐收渔翁之利”啦。
发表于 14:14
个人看法。
1.凭什么需要这些准学员参加培训？作为公开课的开设，不管是外请还是内训，必须建立在有实际需求的基础上开展。对于问题中的准学员是怎么定义的，是他们岗位胜任需要还是职业发展需要还是什么原因需要而期望他们接受学习？如果没有对于学员驱动型的学习需求，那么就算开展效果也不佳。做好需求定位，很关键。
2.既然开课，课前动员需要落实。如果是公司要推这门公开课。对于期望来学习的学员，提前做好宣导。比如课程收益、晋级晋升的关联等。建立关联性的利益来趋势准学员来参加。
发表于 10:50
亲，这应该是要主观自愿，客观强制吧，什么部门什么岗位的必须参加，另外每个部门都最少得有个托吧
发表于 10:32
我要惊呼，楼主的培训咋能做成这样子，对于采购来的课程居然都没有很好的研究需求，注定孤独一课……
实际上对于楼主的这种内部公开课，从一开始的策划就要明确受训对象、并且征询受训对象的实际需求，根据需求与机构、讲师调整培训内容，培训前再好好宣传一下，这样，学员对象是明确的，讲的东西又是学员需要的，配合着大力宣传，还愁没人来吗~~
发表于 17:18
“通知”下发中有没有说明，或者叫参训对象是哪个部门的？有多少人来参加？细到什么职位的必须参加？
若真是遇到这样的情况，马上通知相关人员来“捧场”，也不可冷场或退场！
发表于 16:00
员工有借口，不要参加培训，是因为你没有把握他们的需求。只有需求把握准了，才能打动他们！
发表于 15:51
首先得明白员工的培训需求，你所安排的课程是否是员工需要的；其次，做一次调研，了解发生这种情况的原因是什么，然后再对症下药
发表于 11:31
既然请了外部老师到公司做课程，无论是公开课，还是专业课，都首先要考虑一个问题：这个课程为什么要做？
课程是为了满足实际需要而组织的，如果没有需要，那组织任何课程都是对资源的浪费。
培训的准学员几乎都不参加，很重要的一个原因，是因为这些人没有认识到这个课程对自身有多么紧迫的需要，也就是说我不知道这个课程对我有多么大的帮助。这就要求：
1、课程组织前的调研是否有，无论是内训师讲，还是外部讲师讲，都需要做调查，没有调查，就不知道需求，也就不知道不足，而且调查本身就是为接下来课程做提前预热和告知。
2、无论是否是公开课，都要和培训讲师做好课程与需求点的对接，这也是很多公开课敷衍了事的重点，公开课也要解决实际问题，对接就是把课程知识点与实际需求点对接，也才能保证学员的反馈有对应解答。
3、通知要到位。任何培训通知都需要直接告知目标群体，课程设计好，有针对性了，通知也一定要传达到位，也就是说，要给参训人员分层级，有些是必须参加，有些是建议参加，有些是根本不需要参加。明确了人群，才能让参训人员心里有数，而不是凭自己意愿。
4、建立制度。这种制度除了针对培训部门、针对讲师的制度外，还应该包括一个针对公司内部人员受训状况的制度规定，也就是针对不同层级，有多少课时学习的硬性要求，让人养成学习主动性，在习惯养成前也是需要制度强制约束的，在约束中体会到培训的好处，便逐渐有了主动性，久而久之，会形成习惯。
5、领导参加与否。外部讲师的课程，是否也应当让相关领导来参与一下，哪怕是露个脸，说几句鼓励的话，也能提升这个课程的重要意义，引起更多人的重视。
发表于 10:45
内部公开课，这个是谁组织的，在组织之前是否考虑过受众学员的事情，还需要考虑这样的培训对于大家是否有帮助。
发表于 10:40
这样的话你也太浪费资源了，既然请了外面的老师，肯定是有针对性的部分受众人群，针对解决某一方面的问题，建议这种课程不要用公开课的形式进行报名~
公开课这种形式是用于成熟型的学习型组织才适用。
你可以指定某一特定人群参与，然后再留5个名额是可以随意报名，先到先得。
但是这样的话，你前期的宣传必须做得很足哦~
发表于 10:06
的确是个大问题。我觉得需要思考几个问题：
这种内部公开课，产生的成本由谁的cost center承担？
这些课程的主题谁提出来的？
管理层对这种内训的重视程度如何？他们参与吗？
往期学员参与的反馈怎么样？
你们公司的文化是什么样的？
发表于 08:59
这是大问题了。是培训管理方面的问题。既然要做培训，就要有规划才可以。
发表于 20:56
培训管理，制度先行。制度严格落地，其次是将部门管理组织员工参训纳入管理层个人绩效考核，员工培训也是一样。
发表于 08:32
领导层的支持，管理层的支持，制度支持。要做很多沟通的工作。
发表于 21:41
即便是内部公开课也需要指定一部分群体参加，保证开课的基本底线，剩余席位做为自愿报名人员的预留。否则，内部公开课岂不是浪费？
发表于 12:05
没要求一定要参加就是最大的问题，请了老师来培训，肯定是做好了调研才开展培训撒，有一定的针对人群的啊，学员名单是该做了的吧，感觉你这个问题很大哦
发表于 11:36
是个系统问题，一切皆有前因后果。
发表于 01:47
培训需求分析应该是在公开课之前就做了的，不知道楼主做了没？
如果有需求，就联系部门负责人
发表于 20:51
分析原因：
首先通知下发前要征求老板的同意，和各部门领导的意见
通知下发后要合各部门领导通气，如果这样还没人来，那就要说明培训的好处，比如优先晋升，或每月考试，不合格处罚等
发表于 09:41
培训通知中要有负责通知的责任人以及完善的培训考核制度
发表于 09:05
硬性要求，不来考核，制度一定要完善，第一次做要让高层参加，高层的参与会让员工参与度提高~~~~
发表于 15:55
1、找到学员，分析真正缺席的原因。如果是因为时间冲突，可以跟讲师沟通更改时间；但如果是学员认为此课程无价值，不愿参加，可考虑取消开课；
2、如果取消开课，需要挖掘学员真正需求，并匹配相应的资源；
3、如果这门课程属于老板强制或企业强制性质的，则规定必须参加。
4、今后可设定必须参加人员和选择参加人员，避免出现空场现象。
发表于 15:51
培训前的准备更重要
1、请内训师之前需要了解学员需求，不符合他们内心的培训课估计就没什么人气
2、跟各主管要先通气~说明培训目的
3、然后根据需求找适合的讲师，前期工作越细致开展起来越容易
4、发通知前要了解大家的工作安排，避免月末，周一等繁忙时期
5、可以寻求有号召力的领导，如总监级带有正能量的人物带头
6、当你的通知发下去后，前期需求定准，老师找准，时间合适，又有上级带头...应该问题就不大
7、最主要的一点还是你的“内训”课题与学员的需求需要统一
发表于 09:25
造成这种结果，无非两个原因：公司对培训整体不重视+培训宣传不到位
“不一定参加”就变成学员不参加，公司对培训整体没有予以重视，尤其是公司中高层，必要时需要亲自坐镇，起好带头作用。引导公司培训文化。
培训部前期做好本次培训安排，这次培训一定是针对某个部门特别有效，其它部门可以“想来的就参加”。而不是让学员自己主动燃起对培训的兴趣。如果员工领导自己就对这个培训无所谓，那他的员工即使想去，可以也没办法。
发表于 09:15
制度是源头，要对员工参加培训进行约定，要有奖有惩。
作为培训的组织方，要对培训进行事前的需求调研、宣传和引导；对于准学员，要与其上级沟通好，落实人员。
发表于 16:25
培训前期的宣传工作没做好,制度上也要规范.
既然是请老师来公司培训,应该不是你一个人说了就请的吧,多少有些领导是会知道的,个人要深思一下.
如果碰到了快到了上课的时侯还是没什么人的话,临时解决办法就是让各个部门去抽调人员过来参加,当然这样的话还得需要你平时和各个部门领导的关系要好,他们愿意帮忙,再说是什么培训效果的你就不用想了,应该想怎么改善.
发表于 16:11
1、任何一门课程，都有一个群体必须要参加；
2、不参加的，给出书面理由，并知会管理层
3、完善培训奖惩制度
发表于 14:38
如果当时发现这种情况，马上跟各个部门经理联系，要求必须派人参加，并分配名额。
不过最好提前一周发通知的时候，就跟各个部门经理都沟通好参训人员名单。
《百亿奖学金，圆你职业梦想！你领了吗》活动即将到期，根据活动规则。参加此活动获得的淘币将于12月31日自动归零，其它途径获得的淘币将保留。
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Powered by测试成绩：100.0分；1.教育强调的是：（）√；D管理安全教育环境为什么；正确答案：D；2.培训最终要落实到：（）√；D企业发展上去团队利益上去组织管理上去学员身上去；正确答案：D；3.“四步骤”培训是：（）√；D定位、演示、练习、考试讲解、计划、练习、点评讲；正确答案：C；4.不属于培训师六使命的一项是：（）√A；D会设计课程确保学员完成学习目标创造良好
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！
1. 教育强调的是：（） √
正确答案： D
2. 培训最终要落实到：（） √
D 企业发展上去
团队利益上去
组织管理上去
学员身上去
正确答案： D
3. “四步骤”培训是：（） √
D 定位、演示、练习、考试
讲解、计划、练习、点评
讲解、演示、练习、点评
讲解、演示、点评、考试
正确答案： C
4. 不属于培训师六使命的一项是：（） √
D 会设计课程
确保学员完成学习目标
创造良好的气氛
把简单问题复杂化
正确答案： D
5. 下列属于培训师非常核心的技巧是：（）√ A 复杂问题简单化
B 简单问题复杂化
C 平常问题扩大化
D 专业问题制度化
正确答案： A
6. ISO10015是培训管理的：（） √
A 一般标准
B 专业标准
C 国家标准
D 国际标准
正确答案： D
7. 流程类信息就是：（） √
A 一系列的工作制度
B 一系列的工作步骤
C 一系列的工作要求
D 一系列的工作思路
正确答案： B
8. 严格地说构成一个系统化的培训应该是：（）A 设计、论证、积累、实施、评价B 要求、步骤、材料、理论、评议C 市场、流程、资料、实践、鉴定D 需求、目标、教材、实施、评估 √
正确答案： D
9. 培训强调的是：（） √
正确答案： A
10. 学习的最高境界是：（） √ A 我不知道我知道
B 我知道我知道
C 我知道我不知道
D 我不知道我不知道
正确答案： A
11. 培训目标的衡量标准是：（） √
A 切实、可操作、切近企业
B 时尚、不可衡量、切合实际的
C 具体的、可衡量、切合实际的
D 风险低、可衡量、切近时尚
正确答案： C
12. “ISO10015里头不建议你去解决：（）A 态度问题
B 知识问题
C 能力问题
D 理论问题
正确答案： A
13. 下列各项属于技术性的资料的是：（） √
D 销售数据
工艺流程图
正确答案： D
14. 适用于知识类的培训方法是：（） √
D 实操演练
正确答案： D
15. 成人培训最有效的方法是：（） √
D 角色扮演
正确答案： D
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