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人性化管理里促企业和谐发展
由于国民经济增长放缓，煤炭下游行业经营困难，导致煤炭企业经济效益呈大幅度下滑趋势，企业员工收入水平难以与其它行业、事业单位人员收入、待遇水平相比，加之工作环境艰苦、劳动强度大等因素，使得企业员工心态不稳定，致使煤矿企业出现员工流失现象。因此，如何留住员工，特别是优秀人才和员工成为现代煤矿企业不得不面对的重大课题。
2013年以来，托管里彦煤矿在集团公司、田庄煤矿党政班子的正确领导下，积极开展提升活动，结合现代化企业方式方法，逐步形成了具有托管煤矿特色的人性化模式，并取得显著成果。
一、尊重与关心员工
企业是以赢利为目的而构筑的经济性组织。赢利性目的是通过对员工的人性化管理、进而支配物质资源的配置来达到的。人性化管理首先是尊重与关心员工，主要内容指标包括根据员工个人特点安排工作、尊重员工人格、关心员工利益诉求。通过建立合理的薪酬二次分配体系，公开工资分配方法、工作量统计、月度工资分配方案、奖罚统计等，使工资分配清楚明了；通过开展各式各样的体育活动、开辟宣传栏、图书借阅、露天电影，以此丰富职工业余生活，满足员工精神需求，缓解员工精神疲劳；将职工的生命和健康放在首位，认真学习并落实&煤矿矿长保护矿工生命七条规定&。
二、激励员工
激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。通过不同岗位的轮换，使员工熟悉多样化的工作流程，避免工作枯燥单一，提高员工责任心和成就感；推行&一卡一表一手册&，激发员工的自主意识，变&要我&为&我要&；通过开展月度评优、岗位评优、&上台阶生产竞赛&等活动，制造一种良性循环的人性化竞争氛围。总之，通过物质和精神的外部诱因，刺激人的未满足的需要，从而产生前进的动机。
于违章人员，不再单纯&以罚代管&，而是采取了灵活多样的惩戒方式，包括帮教、陪护、学习等多种形式，避免了对抗情绪的产生，促进了管理人员与职工的和谐相处。
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班组管理应走人性化管理之路
人性化管理要通过制度化管理体现出来，制度化管理也要体现人性。B方3号论手从人性化管理的理论入手，联系目前班组朴素的人性化管理实际，进一步阐述了人性化是班组建设的最佳途径。
所谓人性化管理，是指以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升员工的工作潜能和提高工作效率的管理方法。为此，我结合煤矿情况，对人性化管理谈个人看法。
& 一、班组管理为什么要走人性化之路
制度化管理是班组人性化管理的基础。在管理初期，班组管理应依靠制度化管理。但是，制度化管理不是管理的最高境界，有些地方和有些人的管理光依靠制度化管理是不能实现的。必须依靠人性化管理才能发挥作用。2009年，打通一矿推行了12345企业制度化管理，实行了精细化管理模式，分5个部份加强企业管理，大部份队认为制度、办法太多。从2009年打通一矿班组管理来看，17个队都有相同的矿上共性的制度、办法约16个，有的队还有个性的管理制度、办法10个，在这26个制度、办法中，执行得较好的有工资分配、计件管理办法、绩效考核、出勤奖惩办法等管理办法，对推行班组制度化管理起到了有章可循的管理效果。
但是，矿上的制度、办法再好，只是纸上的东西，需要人去执行。如何按章办事，提高执行力，防止执行中的人为因素控制较难。特别是在执行中，在矿上无明文规定时，有的部长想罚款就罚，员工意见十分突击，加上队上、班组对矿上罚款的好坏，罚款的多少无法控制，反映较为强烈，从而导致推行班组制度化管理缺少人性化管理的基础，收效不好。
如有的部长想罚款100元就罚100元，罚款无商量，不公示，就是明知是错误的，矿上没有人、部门主动出面纠正。使管理制度，办法在执行中走样，员工不服。
如半军事化管理，员工行为规范管理办法，五精五细管理制度的执行，队上对班组检查过程中不认真，每季度由各队评先，评先由队领导说了算。报矿上审批，还有的队评比根本不认真，矿按每个队在册人数的10%要求队上评出优秀员工。但有的队认为，这是矿上象征性的发点奖金给关系好的员工，并没有真正调动员工的积极性，管理制度在执行中发生了偏差。
同时，矿上罚款较多、较重，重复考核，重复罚款。队上被矿上罚款后，队长、书记要承担队上罚款的50%，承担连带责任，认为矿上12345管理模式有问题。
如1-10月，有的队长被考核的各种处罚加上后约有8000元。队长被矿上罚款后，有的队又变相将罚款转移到员工或班组，忽视了人性化管理。认为较多的罚款不能调动员工的积极性，因此，班组在制度化管理过程中应注重人性化管理，不能忽视人与人之间的交流、沟通的情字管理，否则，制度化管理收不到实效，还得靠人性化管理来解决管理办法中存在的真空。所以，班组管理应走人性化管理之路。
二、人性化管理是班组管理的有效途径
社会是由人组成，打通一矿由174个班组的员工组合而成。离开了人，就无所谓的班组。社会如此，班组如此，在人与人之间组成的团队里，不讲人性化是不人性的，光讲人性，不执行制度，社会将成为无ZF状况。因此，人性化管理将成为班组管理的有效途径
& 一是人性化管理有利于制定出合情、合理的班组管理制度
在重煤集团公司“二次创业”进程中，如何抓住机遇、深化改革、整合资源、运作资本、5年再造一个重煤集团，把现有1000多万吨的煤炭生产规模扩大到2000多万吨。松藻煤电公司首当其冲，要挑起发展战略的重任，必须突出以人为本，抓好人性化管理，落实新井建设、技改扩产、高产高效、电厂建设这五件大事，争取用五年时间在现有基础上再造一个松藻，到2010年生产部署能力达到725万吨、规模达到1075万吨，为确保集团公司实现战略发展目标，打通一矿作为松藻煤电的主力矿井，是重煤集团确定的高产高效试点矿井，在“二次创业”中重任在肩。
一要通过技术创新和管理创新，实现科学发展，建成名符其实的高产高效矿井。
二要进行低成本扩张、高速度推进的跨越式发展。从过去“做减法”的低水平徘徊发展，真正转移到“做加法”的高速度扩张发展的轨道上来，是整个集团公司、煤电公司在现代企业制度下的一次大踏步前进，是重庆国有煤炭工业发展史上一次质的飞跃。
为了有计划、有步骤地完成“二次创业”的各项任务，各矿把集团公司制定了《战略发展规划》、《安全生产规划》、《人才建设规划》、《企业文化建设规划》等4个战略规划作为目标，找准了“二次创业”的重点，重视班组管理，在执行班组制度化管理的进程中，不能忽视人性化管理，应重视班组人性化管理。
如打通一矿作为主力矿井，有2803位员工组成，分布在174个班组，有的员工文化程度较高，有的文化程度较低，有的心胸开阔、度量宏大，有的人暴跳如雷;有的家庭经济紧张，不能理性面对困难挫折。所以，要求基层管理者在制定出详细的、切实可行的管理制度、规章、细则时少一点罚款，多一点关心。从人性化出发，制定出合情、合理的管理制度，便于制度在队上的执行。
二是人性化管理有利于员工执行班组管理制度
基层连队直接从事安全生产，在安全工作压力大，生产任务重，工资按计件结算，基层连队在执行管理制度时，尽量人性化，不要以权代罚，以罚代管，更不能简单的大吵大闹，要以理服人，以情动人。当部分员工认为制度化管理过多，在班组基层管理中发生以权力代法现象。制度化管理与人性化管理矛盾冲突时，不能忽视人性化管理的作用，要以理服人，防止产生极大的后果，导致恶性事件发生。
三是人性化管理有利于弥补班组管理制度执行中的不足
管理制度是班组实施组织与管理的主要手段。没有制度作保证，班组很难维持正常运转。无论班组采取何种管理形式，管理制度绝对不是一劳永逸、一蹴而就的。当班组制定出的制度可行时，员工能正确执行。当不切合实际时，制度就当为摆设，执行中易发生主观偏差，再好的制度也不可能发挥作用，这时，人性化管理就会弥补班组管理制度执行中的不足。
同时，各位班长要以身作则，身体力行，让员班组工知晓明理，行之以法，以理服人，尊重员工的人格，对员工多一点关心，多一点贴心，从正面进行引导，少一点罚款。冷静看待管理中的罚款问题。发挥好班长的人格魅力，处罚结果让员工心顺，气平。做到制度执行是无情的，但执行制度要有情。遇到困难，要具体情况，具体分析，目的是推动班组工作，不是损人利已，在制度变化不太适应时，尽快修改、完善班组管理制度化，从人性化出发，对制度有错必纠，尽量人性化，不要以权代罚，以罚代管，更不能简单的大吵大闹，要以理服人，以情动人。当罚款与制度化管理不符时，要纠正，防止班组管理中发生以权力代罚现象。各位班长要对班组重大问题，要召开班组mingzhu生活会，冷静看待管理制度中的处罚力度，不能个人说了算，做到有制度规定的就执行，没有制度规定的处罚，不能处罚，杜绝无管理制度规定时乱罚款，让人性化管理发挥作用
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被转藏 : 0次案例分析：如何人性化管理员工
　　日 14:22　牛津管理评论　
　　【牛津管理评论-讯】如今常听到企业管理者抱怨：给员工的薪水与福利越来越高，可是员工的抱怨声却一点不减;培养出一个人才却可能轻易就跳槽;企业规章制度越是增加、细化，管理问题却反倒越多……管理者把这些不是都归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。其实，这不是员工的过错，也不是企业越来越难管理，而是管理者用错了管理方法。
　　中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会「差之毫厘，失之千里」，走上偏差的途径。
　　一、和谐绝非讨好。
　　一般人的错觉，总以为「中国人喜欢被讨好」，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：「他为什么对我这么好?」因而怀疑「他究竟安的是什么心。」以致「心里好笑」，处处加以防备。
　　历史上有很多事实，证明喜欢被讨好的人，最后被小人所包围，因而拖累了自己。更加让后代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。
　　中国人喜欢和谐，用「和谐的途径」来「解决问题」，才能够「圆满」。和谐而非讨好，是中国人的重要特性。
　　二、看开而非看破。
　　看开不是看破，一切都看破，就会消极而退缩。一切都是空的、假的，我们心理明白;但在未破之前，仍旧把它当做真的。等不等得到、获不获得成，根本无所谓，却能够「当一天和尚撞一天钟」，兢兢业业地撞下去，叫做看开。中国人主张「尽人事以听天命」，便是看开的表现。我只管尽自己的力，至于成功不成功，并不计较。这不是」般人所批评的「尽力主义」，好像对成功不抱强烈的企图心，而是进一步了解「成功」本身也是假的。此时的成功，也不过是以后的失败。历史上每一朝代的开创，终究免不了末代的危亡。
　　任何人看不阂，就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。人生不如意事十常八九，那里受得了?
　　三、圆通绝非圆滑。
　　一般人分不清「圆通」和「圆滑」的异同，以致把圆通当做圆滑，滋生众多的不满和厌恨，殊为遗憾.「圆通」和「圆滑」在过程中看起来，完全一模一样，都是不断地「推、拖、拉」。但从结果来看，却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题，叫圆滑。推、拖、拉的结果，把事情圆满解决，便是圆通。过程相同，结果完全不同。
　　中国人非推、拖、拉不可，如果一昧认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。
　　四、尊重而不盲从。
　　有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为「奴才」。中国人最重视的，是「有所听有所不听」的人，亦即「尊重他人的意见」却「不会盲目顺从」。
　　尊重不一定是「口服心服」，它代表「你对我好，我没有理由不对你好」，以及「你尊重我，我当然也尊重你」的「交互」心态。中国人相信「敬人者人恒敬之」，便是此理。
　　做为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。
　　第二讲 和谐绝非讨好
　　王先生来了，主人李某招呼他坐下，顺日问他：「喝点什么东西?」王先生循惯例回答：「随便，随便!」
　　李某当然心里有数，中国人的「随便」，至少具有三种含义：
　　第一，我不知道你家里究竟有什么好东西，猜来猜去，反而弄得大家都没有面子。
　　第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西拿出来，这样才显得自动自发的诚
　　第三，我从主人拿出来的东西，可以估量出我在他心目当中占有的地位，才能够充份了解彼此具有什么样的关系，来决定采取那一种谈话的方式。
　　既然明白对方的心意，李某暗自思量：家里还存有半瓶XO。但是，讲好张总经理下一次来的时候要好好喝几杯，当然不能拿出来。而且，像王先生这样的朋友，论交情很不错，可是在利害关系方面，似乎不能够和自己的顶头上司张总经理相比。于是断然决定，泡一壶乌龙茶请他。
　　王先生满心欢喜，主人的确有诚意，并没有真的随便倒一杯白开水给他，也没有相当随便地拉开冰箱倒一杯冰红荼充数。承蒙他看得起，给我冻页乌龙茶喝，可见在主人的心中，我王某还是相当有份量的。
　　中国人心里高兴，所有的乌龙茶都是冻顶的;如果不高兴，一切洋酒也会变成本地酿造的假冒品，要不然就是别人送的，用不着感谢。王先生很高兴，觉得主人十分热诚，自己也就开怀畅谈了起来。谈着谈着，门铃又响了。李某打开门一看，糟糕，来的人竟然是刚才想起的张总经理。
　　「欢迎!欢迎!请进，请进!」嘴巴嚷着，心里也忙着：张总提前光临，大概是想起那瓶XO，这下子该怎么办才好?
　　「总经理，这是我的老同学王先生。」
　　「请坐，请坐!」
　　一阵寒暄，李某已经想好了一套解决问题的方法。他大声地喊叫太太：「惠君，我刚才找了半天，你到底把那半瓶XO藏到那里去了?
　　太太毕竟是同居人，十分有默契。马上听懂先生的话意，也大声地回答：「我昨天清洗厨房，怕把它弄脏，特别藏起来的。」声到人也到，太太手中端着XO。李某准备好酒杯，顺手接过酒瓶，笑嘻嘻地人各一杯。然后又大声告诉大太：「既然酒找到了，那鱿鱼丝跟牛肉干呢?」于是大盘小盘一起出现，总经理很有面子，王先生也很高兴，因为自己也沾了光。
　　李某大声喊叫太大，这是中国人的绝招，在人际关系的运作中，具有化危为安的决定性力量。中国人很有意思，都知道「两个人如果大声说话，就是讲给其他人听的」道理，而且能够把握时机，运用自如。想想看，张总经理提前到来，显然是担心那半瓶xO被喝掉了。如果只顾虑王先生的面子，请张总经理一道坐下来喝乌龙茶，他心里一定很不高兴：「你以为我真的那么空闲，到你家喝这种粗茶?」
　　但是王先生来的时候，很聪明地说了一句「随便」，闽南话叫做「请裁」，虽然是文言文，不是白话文。毕竟李某还是听得懂「请裁」的意思，正是「请你自己裁量，看看拿什么东西给我最合理」。当时凭良心也想起这半瓶XO，结果没有拿出来，现在张总一到，立即改喝XO，将来传扬出去，岂不变成十足的马屁精，不拿不行，会气煞张总;拿也不行，王先生面子受损，一定到处抱怨，把自己形容得既势利又现实。左也不是，右也不是，总算让一句大声话解决了。王先生听说李某「刚才找了半天」，一颗心顿时安放下来。李某把我当成好朋友看待，刚才我来的时候，已经有意思把XO拿出来，只是「找了半天」也没有找到，原来是李大大「怕把它弄脏，特别藏起来的。」有人说这是中国人的阿Q精神，管他怎么说，至少不会大小事情都看不开，动不动就要闹自杀。
　　张总经理更是开心，王先生是主人的「老同学」，再怎么老也喝不到xO，还是我这个老总行，那怕是「特别藏起来的」，到了紧要关头，也该及时显露出来。
　　当然，最开心的，莫过于李某夫妇，真的是夫唱妇随，十分有默契。夫妇之间的一问答，搭配得天衣无缝，把原本非常尴尬的场面，一下子化解开来;所有的人，都觉得圆满，岂非人生一大乐事?
　　中国人请求「和为贵」我们解决问题的方式，和西方不同。主要的差异，在于西方人解决问题，以科技知识为工具，拿宗教信仰做背后支持的力量。他们相信「知识即力量」，也相信「信主得永生」。前者来自希腊传统，后者得自希伯来精神，形成现代西方人的「二希」途径。
　　中国人则自古以来，便发展出另外一条「追求极大和乐」的「和谐」途径，用和谐来解决所有的问题。实际上，了解中国人性格的人，就很容易看出「中国人太喜欢争，而且一争起来往柱不择手段，多半不遵守游戏规则」，所以不能鼓励中国人竞争，却应该走出「不争之争」的道路，「用不争来争」，「以让代争」，也就是在「和谐当中」化解「恶性竞争」，以免两败俱伤，甚至同归于荆
　　对于那半瓶XO而言，张总经理、王先生和李某人，都是竞争者，如果摆明的胜利者属张总经理，那么王先生的面子必然挂不往; 依据「中国人有仇必报而且报复期特别长」的定理，将来受害者一定是李某自己。若是为了顾虑王先生而委屈了张总经理，后果如何，更是不必多费口舌，中国人心里都很明白：吃不完兜着走。
　　有人会产生这样的误解：对中国人来说，讨好他总是没有错的。这种存心讨好的心理。不知道害死了多少人。
　　第一，中国人很不容易讨好，常听说「把身上的肉割下来给他吃，他还会嫌咸」，可见一斑。
　　第二，中国人警觉性很高，十分提防人家讨好他，老是觉得「他不可能无缘无故对我这么好，是不是在动什么脑筋」?
　　还有，中国人一旦发现人家存心讨好他，不是谢绝他，不须情;便是吃定他，丝毫没有情，两者对讨好的人都是不利的。
　　喜欢被人家讨好的人，最后被小人包围，拖累了自己。喜欢讨好别人的人，由于讨好所有的人结果等于没有讨好任何人，势必采取压宝的方式，压对了固然可以得势一时，终究会败下阵来。万一压错了，徒然费尽心机而毫无所得，亦将悔恨不堪。
　　喜欢被讨好和喜欢讨好人，既然都缺乏实质利益，中国人明白道理的，当然不屑为之。不以「讨好」的方式，不抱「讨好」的心情，却能够得到他人的欢迎，在他人心目中建立自己坚宇的位置，这才是我们人际关系的精髓所在，惟一的途径，便是「在圆满中解决问题」。
　　知识很重要，但是知识之外，人际技巧也很重要，如何既和谐又能够圆满解决问题，便是在知识之外，还需要一些艺术气氛。
　　王先生来了，主人李某在他心里毫无准备的情况下，便顺手倒一杯白开水给他，不久张总经理到来，李某将何以自处?
　　中国人问一句「喝点什么东西」?显然是随时可以适应环境的埋伏。就算只倒一杯白开水，也应该说：「开水还没有开，先来一杯白开水，好吗?」将来翻转就会顺利得多。李某聪明，王先生也实在不含糊，什么话都不回答，光说「随便、随便」。试想王先生不经意讲出「来一杯茶吧!」或者「有咖啡吗?」这一类的话，可能造成什「随便」绝对不是含糊，而是「在和谐中找到合理」的.种代名词。中国人如果真的随
　　随便便，一定没有前途。大声问太太xO在那里，不能存有讨好任何人的意图，才能够成功地达成任务。因为存心讨好王先生，李某就不会想起那半瓶XO，或者当王先生来临时就拿出来，心想张总经理来时，再买一瓶也不迟。存心讨好张总，就会不兜圈子，直接拿出来。鱿鱼丝和牛肉干出场时，王先生竟然也不会起疑，更是和谐的气氛，发生了解决问题的威力。
　　中国人务须把握这一重大原则：和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，因为和谐绝对不是讨好。
　　对于今天形态下的员工，怎样进行人性管理?
　　1、去除官僚作风
　　由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时。这在今天的企业管理中是非常危险的，决策者无法掌握准确的信息，而员工也会有巨大的挫折感，加之决策者习惯或喜欢这样的官僚作风，会让人才因为失望而离开企业，纵使企业付出了高昂的薪水。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的则是企业的健康与活力。
　　管理者要知道，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你。在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，至少是放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作，管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，领导人想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的**中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、**，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。
　　国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化：开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、有价值的内容先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其他时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。而领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。
　　2、满足员工的价值需求
　　今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具。但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力型员工，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。
　　现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢?真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。盛大网络在这方面做的就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络核心的思想只有一点，给相应的人以自己的舞台，施展他自己的东西”。这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。
　　请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。
　　3、由监督、约束改为激励、信赖
　　400年前，瑞士一个钟表匠，塔?布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的《历史》及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢?但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对吉萨附近六百多处墓葬的挖掘，考证结果为，金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。
　　为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是奴隶所建造的呢?经过调查，原来，塔?布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。
　　塔?布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔?布克发现无论监狱管理者使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会这样呢?起初，塔?布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活，此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。
　　在塔?布克的日记中有这样一段话：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难……金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”，而事实证明，他的推断是正确的。
　　在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了一个人的情感因素，片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，但对于烦琐复杂、创造性强的工作来说，是不可想象的。
　　现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股，而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取，而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实，这种员工的动力并非只有股份合作制可以达成，也并非只需要几个核心员工这样，所有员工，至少是大部分员工拥有这样的工作动力，对企业的竞争力来讲将是巨大的促进。比如，我们可以赋予员工更大的工作自由与权利，这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。
　　以世界上最大的组织一个国家为例，强制的手段并不能令组织更强大，也不能让组织变得更有次序。英国是一个没有成文宪法的国家，他们的判决依据是根据英国各个历史时期颁布的宪法性文件、法院判例和国会的惯例，换句话说，英国更多的是在用相对宽松的文化来治理国家。效果如何呢?英国的犯罪率远低于号称司法最健全的美国。
　　美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司，他们不指派或命令员工工作，员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式与品质。但是，员工却都踊跃工作，原因就是工作是和绩效挂钩的，虽然这和我们普遍采用的绩效方法类似，但是却没有硬性的底线要求。员工工作的自由度提高了，效率也随之提高了，因为员工可以根据自己的身体状况，心态等综合因素决定工作，这使得生产率与产品品质都提高了很多。没有了硬性的制度约束，领导却同样拥有权威，他们的权威是依靠影响力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力，员工之间，上下属之间关系非常融洽。
　　戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的，有些像乌托邦描绘的理想国度，在传统管理认知中是无法成立的企业形态。但是，戈尔公司业务遍布全球，拥有7000名员工，是聚四氟乙烯生产技术世界第一的企业，年营业额却超过过了20亿美元。
　　4、促成脑力劳动者之间的协作
　　苹果电脑公司在业界的实力可谓顶级，公司也汇集了无数世界一流的技术人才，包括前CEO乔布斯本人就是一个电脑天才，曾有人这样说过：世界上80%的计算机精英都聚集在了苹果电脑公司。但是，当年站在技术巅峰的苹果电脑公司却输给了技术不如自己的微软。在乔布斯的自我总结中认为：苹果电脑公司失败的一个主要原因就是每个人都是人才，大家都持才傲物，看不起其他人，也不愿意与同事合作，乔布斯承认，自己也有这样的毛玻在与微软、IBM角逐失利后，乔布斯开始注重员工间的合作，减少了内耗与沟通障碍，因此大大的提高了员工的工作效率，而且向心力也迅速增强，新产品推出的速度更快，技术更专精。今天风靡全球的苹果MP3和手机就是最好的例证，因为这两样产品在技术方面并没有特别突出的地方，但综合价值却是非常高的：领导时尚的外观设计、强大的硬件支持、独具匠心的软件设置、卓越的产品质量，还有巧妙的营销推广手段。这些的完美结合和各部门之间的协作是分不开的。【牛津管理评论-】
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