平安千人持股马明哲在列 绑定核心员工提振信心
来源：新京报
　　10月28日，在如期发布三季度报告之余，发布公告，宣布设立核心人员持股计划，计划拟覆盖约1000名核心人员，鼓励管理层及骨干员工自愿以其薪酬及业绩奖金增持公司。11月4日，平安公告称，持股计划草案已被员工代表大会通过。　　该计划一出，让人不禁想起
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了平安当年的造富运动。　　自上世纪90年代起，中国平安就推出了员工受益所有权计划，约有1.9万名员工参与其中。2010年，对应的平安股份开始解禁流通，并在此后几年里陆续完成收益兑现，造就了不少富豪。　　时隔20多年，中国平安再度推出针对核心员工的持股计划，中国平安称，并不是“变相加薪”，而是将减少管理层及核心骨干员工的当期现金收入占比，将核心员工与公司长期发展“捆绑”在一起。　　千人持股，马明哲在列　　10月28日，中国平安发布公告，宣布设立核心人员持股计划，计划拟覆盖约1000名核心人员。　　据了解，持股计划主要针对对公司整体业绩和中长期发展具有重要作用的核心关键人员，首期预计覆盖约1000名员工中，超过80%的人员是集团及专业公司部门负责人等中层主管，还包括部分资深的专业技术骨干。其中，董事长马明哲等核心高管在列。　　有消息称，集团及专业公司的“部门总经理或总裁”在首批“千人持股”计划中，也有部分分公司总经理及其他平安“A类干部”也会包含其中。　　中国平安介绍，持股计划的资金来源为计划持有人的合法薪酬与奖金，各层级的员工薪酬结构不同，奖金不同，持股的比例就会不同。秉承自愿参与的原则，计划持有人可根据实际情况申购。　　对于其他被邀请加入持股计划的公司核心员工，上述中国平安内部人士表示，将适度加大对计划参与人的业绩奖金分配，以调动此部分员工参与该计划的积极性。　　但这并不意味着平安集团高管会出现“变相加薪”的情况。据了解，集团高管参与持股计划的资金全部来源于董事会审议确定的薪酬和奖励总额，不会有任何额外增加。　　据中国平安2013年年报显示，中国平安董事长马明哲去年从公司领取的应付报酬税后总额是623.75万元，如果马明哲将这部分薪酬全部投入员工持股计划中，根据11月3日中国平安A股收盘价42.88元计算，马明哲在第一期持股计划中最高可以拿到大约15万股份。　　11月4日晚间，平安发布公告，持股计划草案已被员工代表大会通过。　　收益未知，员工感兴趣　　早在上世纪90年代起，中国平安就曾推出员工持股计划，当时的员工持股计划，陆续共有约1.9万名员工参与。其中，最后一次员工大规模持股发生在2000年前后。2007年3月，中国平安在A股上市，三年锁定期后，2010年，员工受益所有权计划对应的平安股份开始解禁流通，创造了持股员工人均过百万的造富神话。　　时隔14年，中国平安再度推出针对核心员工的千人持股计划。平安公告显示，这次员工持股计划增持的股票总数不超过中国平安的10%，每名核心人员的持股比例累计不超过总股本的1%。同时，中国平安会将参股人员的薪酬及业绩奖金委托，通过其成立的一款存续期六年的定向资产管理合同，直接在二级市场购入中国平安股票。　　截至9月30日，中国平安的总股本达到79.16亿股，以此股本计算，这次平安将拿出约7.9亿股股份用于员工持股计划。　　在平安内部看来，这项覆盖1000名员工的持股计划十分“珍贵”。目前中国平安集团总共有约20万名员工，因此，该计划覆盖比例仅为0.5%。“平安太大了，只能覆盖一部分核心人员，不知道能不能轮上我们，”平安某子公司副总笑称。　　目前，核心员工持股计划具体的实施细则还在制定中，具体符合条件员工名单还未出炉，但是上述副总表示，自己对这个持股计划很感兴趣，愿意参与，愿意把自己的利益跟公司的长期发展捆绑在一起。　　记者查阅招聘网站获悉，平安内部与这位副总级别相仿的核心员工，年薪大约在100万元左右。以平安昨日收盘价计算，这类核心员工若将其年薪全部投入持股计划，最高可拿到的首期股份将在2万股上下。　　一位不愿具名的券商分析师表示，虽然都可以理解为员工持股计划，但这两个计划完全是两个概念。当年平安员工持有的是原始股，持股成本比较低，不足2元／股。2007年，中国平安在A股上市，每股发行价为33.8元，现在涨到40元左右／股，升值了超过20倍，可以被称为所谓的“造富计划”，但是现在的员工持股计划，收益却是未知。　　公告显示，整个计划的存续期是6年，其间每年实施一期，持股计划锁定期至少12个月。届满之后公司可以根据需要考虑是否延续。　　股价绑定高管，提振投资信心　　首席分析师汤云飞认为，中国平安在此时推出核心人员持股计划，可能与公司现在的估值比较低有关。同时，行业在中国是一个发展程度比较低，还未充分发育的行业，股票市场会有持续增长的空间。　　过去五年来，中国平安连续实现的上升，但股价走势并不如业绩上升的轨迹一样理想。　　是最常用来评估股价水平是否合理的指标之一，记者计算发现，截止到日收盘，中国平安的动态市盈率是8，在A股四大上市险企中最低。同时，中国平安也低于沪市主板11.85的平均市盈率水平。　　中国平安集团总经理任汇川曾公开表示，股价和估值都没能体现出平安良好的业绩增长。可以说，市场低估了平安的投资价值。　　在过去几年间，流通股解禁成为中国平安股价受到影响的主要因素，2010年2月，中国平安宣布8.6亿限售股将上市流通，公告发布次日，A股股价即从49.09元骤跌至44.72元，跌幅高达8.88%。而昨日，中国平安A股报收42.54元，仍未回到解禁前的股价水平。　　此外，“绑定”核心人才也是中国平安的目的之一，近一年内，包括平安集团常务副总经理顾敏、平安人寿总经理柳志坚在内的多位高管相继离开平安，一批中高层管理人才也随之离去。前述平安子公司副总表示，尽管少数高管的离职对平安的影响不大，但是，对保险精算、银行、投资等方面的特殊人才，公司可能还是希望以这种方式留住。　　前述不愿具名的券商分析师认为，从目前公布的草案来看，核心员工持股计划的目的可能是给资本市场一个相对比较好的形象，至少将公司高管和公司的股价绑定在一起，给投资者树立信心。点击进入参与讨论
(责任编辑：陈大伟)
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如何让核心员工与企业同心同德、增加企业凝聚力
学费：6900 优惠价格：6555
开课时间：2012年7
学时：48小时 浏览量：
授课机构：
上课地点：北京市海淀区清华园
◆如何彻底激发员工潜能、永葆激情和创造力？ ◆如何让核心员工与企业同心同德、增加企业凝聚力？ ◆如何有效吸引并留住核心人才，让他们与公司不离不弃？ ◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一？ ◆如何避免员工激而不励，躺在股权上睡大觉？ ◆如何既保持企业股权激励的功能发挥,又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内？…… ====================================================================================== “五步连贯”股权激励法－－留驻核心人才 －－－－为企业构建能“自执行”的股权方案 日-6日 北京&#8226;清华园 【主办单位】 北清阳光管理顾问公司 北清阳光世界500强实战研修中心 已服务典型客户（部分）： 上市公司： 阿里巴巴(1688,HK) 宝钢股份(600019) 青岛海尔(600690) 海南航空(600221) 复星医药(600196) 中兴通讯(000063) 海普瑞(002399) 浙大网新(600797) 正泰电器(601877) 海信电器(600060) 盾安环境(002011) 新华都(002264) 用友软件(600588) 中天科技(600522) 齐心文具(002301) 江西铜业(600362) 中山公用(000685) 红日药业(300026) 大洋电机(002249) 莱茵置业(000558)………… ●学员心声： 【中天科技（股票代码：600522）董事长 薛济萍】江苏中天科技股份有限公司作为“中国特种光缆第一股”于日在上海证券交易所上市。通过“五步股权激励法”的学习及股权激励项目的实施，我们完善的解决了新老员工、管理层的激励问题，并在此基础上结合绩效管理、岗位梳理，建立了一套切实可行的激励机制。上市后，员工身价多倍增值，获得了丰厚的个人收益，更坚定了员工与企业共同发展的信心。 【亚士漆中国 总经理 李金钟】薛中行博士的“五步法”很实用，让我很快掌握了股权激励方案设计的要领，没想到入门这么快，让我担心的法律和税收问题也在课堂上解决了，这几天的收获胜过我之前投入大量的学费和时间学习股权激励相关知识，要是能早一点得知薛中行博士股权激励课程就好了。 主讲人：薛中行－－-中国股权激励第一人 &#61618; 中国证监会登记结算股权激励课题组组长、资深投资银行专家 &#61618; 经世股权投资管理股份有限公司董事长（下辖4支成长型基金，管理资产超过10亿） &#61618; 清华大学、北京大学、上海交大、浙江大学等多家著名院校客座教授，主讲的股权激励课程授课满意度连续5年排名第1 &#61618; “五步连贯股权激励法”创始人、担任百余家企业的首席咨询顾问 &#61618; 阿里巴巴、宝钢股份、青岛海尔、海南航空、复星医药等几十家知名上市公司的首席股权激励咨询顾问 导师授课风格 &#61692; 理论联系实际、深入浅出 &#61692; 实操性极强，有实例、有工具，学能致用 &#61692; 风趣幽默、注重互动、鼓励参与 【课程背景】 目前员工持股、年底分红等“股权激励”问题是众多企业最为关注的核心问题,薛博士“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”,开启人才价值的“金钥匙”。 很多企业所遇到的文化问题、管理问题和执行问题，其根源是个以股权为核心的制度设计问题，有了股权制度，团队才能主动自发的去达成公司的目标。 很多公司的股权激励方案不能落地的原因是因为其缺乏自执行机制，因此方案本身不仅要完善、科学，还需要具有自执行的制度设计。 ◆参课对象：企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监中高层管理人员 【课程特色】 &#61548; 咨询式培训－－-良好的互动培训，这样可以更好的保证授课效果,方便现场咨询与互动,让学员真正的能够学到，悟到，得到进而可以做到。 &#61548; 创新性与唯一性－－-国内首家系统性的股权激励培训,先后创造了业内五个第一。 &#61548; 系统性与全面性－－-课程从人力资本提升的角度出发结合当前的法律,法规,财务,税务等各方面内容从方案设计到激励实施都进行系统而全面的阐述。 &#61548; 真实性与实用性－－-课程中所讲的股权设计模式都是薛博士在近十年来他亲自参与的各大中型企业的实际顾问案例中总结提炼出来的,完全都能转化运用在学员企业上，并且分享股权激励方面的众多经典案例,具有极高的学习和参考价值。 【课程大纲】 模块一 五步连贯股权激励法 （一）股权激励“前奏曲” 1．股权激励的概念 2．中国票号中传统的“身股机制” 3．中国式股权激励与西方式股权激励的差异 4．股权激励的原理 思考：财聚人聚VS财散人聚？朝三暮四vs朝四暮三？ （二）股－－－－“好的模式是成功的一半” 1．股权激励工具的类别 2．股票期权 3．股票增值权 4．限制性股票 5．绩效股票 6．模拟股票 研讨：如何根据自身情况,选择合适的股权激励模式组合？ （三）人－－－－“重在人力资本投资” 1．对"岗"还是对"人"? 2．从精英到员工,多大范围股权激励才合适？ 3．工作性质与股权激励：高管,核心技术人员,还是营销骨干？ 4．定人三原则 5．股权激励留人的核心在哪里？ （四）价－－－－“人力资本可计量” 1．如何给企业合理估值定价？上市公司的期权定价模型 2．如何给人员合理估值定价？ 3．技术管理要素如何合理入股？ 4．如何合理设计激励杠杆？ 思考1：内部市场价格VS 外部评估价格？ 思考2：市梦率、市销率与市盈率 （五）量－－－－“过犹不及,与时俱进” 1．你的蛋糕有多大？ 2．从1%到10% 3．六十年后看你的企业 思考：如何合理分配股份,期权额度和数量？既不缺乏激励力度，又避免过度激励导致稀释股权。 （六）时－－－－“嵌套与循环” 1．生命周期vs行业特点 2．股权激励的长周期与短周期 3．延期支付与股权激励 4．8年限制期 思考：如何选择“对的时间”来完成对的事？金手铐是如何铸就的？ 模块二 股权激励方案设计技巧 （一）案例深度剖析 1．创业期股权激励案例 2．成长期股权激励案例 3．成熟期股权激励案例 （二）股权激励方案设计 1．股权激励的定位 2．股权激励设计框架 3．股权激励关键点控制
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中图分类号：C969& 文献标识码：A& 文章编号：（6-01
摘要：时代的列车已驶入了一个以知识和智慧为主导的全新经济时代，企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取得胜利，决定于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成和强弱以及是否能维持发展是由企业所拥有的人才决定的。核心员工是企业核心竞争力形成、发展的创造者和推动者。他们对企业的贡献和忠诚，在一定程度上可以决定企业的生死存亡。企业在使用中也往往会出现一些误区，这些误区的出现会给企业带来一定的危害以及造成企业核心员工流失等，如果不及时纠正这些误区，后果将不堪设想。只有第一时间发现并改正这些误区，才能提高企业的效益和竞争力，巩固企业的地位，并使之朝着更好的方向发展。
关键词：企业员工；误区；发展
&&&&&&&& 一、核心员工的概念
&&&&&&&& 核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面&不可代替&的员工。
这一概念有两个层次：&与创造绩效及对公司发展最有影响作用&，这是&核心员工&的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展&最有贡献&会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别&核心员工&的关键就是第2个层次：不可代替性。
&&&&&&&& （一）核心员工的特点。
&&&&&&&& 第一，核心员工的综合素质较高，创造性鲜明，自主性强。他们属于掌握符号和概念利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型员工群体，掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。
&&&&&&&& 第二，追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。他们来到企业工作，不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。他们追求自我价值的实现并期望得到社会的认可。
&&&&&&&& 第三，复杂性较强。这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。核心员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
&&&&&&&& 第四。核心员工的流动率较高。企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。
&&&&&&&& 二、核心员工在使用中的误区
&& （一） 企业缺乏有效的识别体系。
&&&&&&&& 企业如果想使用好它现有的核心员工，首先应该知道哪些员工才是他的真正的核心员工。但问题是现行企业缺乏一套严谨的科学识别体系。许多企业的高层领导在鉴定谁是核心员工时经常是根据自己以往的经验，或者像歌里唱的&跟着感觉走&。更有甚者，任人唯亲，感情用事。结果把非核心员工当成核心员工来使用，把核心员工当普通员工来使唤。我们说如果把权力交给德才兼备者，则大事可成；把权力委托于有德无才或有才无德的者，则成败不定；但如果权力交给才德俱乏者，则事业必败无疑。这些无疑是企业内的一大祸害和风险，最终造成企业滥竽充数现象充斥，鱼龙混杂不说，打击到真正核心员工的工作积极性和自信心，降低工作效率，甚至最后离开企业，使得企业白白送走&肥牛&，降低企业的效益。
&& （二）&鞭打快牛&使核心员工身心疲惫。
&&&&&&&& 所谓&鞭打快牛&就是企业将很多担子都压在那些任劳任怨，工作积极的核心员工身上。核心员工因为能干，能为企业创造很高的效益，所以企业的高层领导都愿意信任他们，把许多重要的，复杂的任务都交给核心员工去干。核心员工受到信任当然是皆大欢喜，但过多的担子接踵而至，使得核心员工逐渐的感觉身心疲惫，力不从心，想把工作做好，但对于体力消耗过快的核心员工结果往往是心有余，而力不足。在说鞭子打在慢牛、懒牛身上，可以起到鞭策和促进作用。但是，现在的情况是，举起鞭儿对着快牛打了又打，抽了又抽，唯恐它跑得慢，干活干得少。也许企业管理者本意是希望快牛多拉快跑，给企业创造更多的效益，但结果却是，有些快牛为避免任务过重，不敢充分展示自己的工作能力，有劲不敢出，出现怠工窝工现象，反而影响效益。是的，因为不少快牛干活不怠慢，所以有些领导为了政绩、面子，尽往快牛身上打主意，鞭子尽往快牛身上抽打。事实上，一些快牛之所以跑得快，并非犁轻，任务少，而是发扬了一股牛劲，埋头拉犁的结果，这些快牛已经精疲力竭。任务加了又加，指标增了又增，非但起不到扬鞭奋蹄的作用，而且还会挫伤快牛埋头拉犁的积极性：反正主人得寸进尺，还不如有力慢慢使。鞭子尽打快牛挫伤了快牛的积极性和进取心，束缚了生产力的发展。应当看到，世界上的事物不是一成不变的。对快牛鞭子过多、过重，处理不当，往往伤其筋骨。一旦快牛负荷过重，往往适得其反，而成为慢牛、病牛或死牛。
&& （三）重使用，轻培养。
&&&&&&&& 未来企业的唯一竞争优势就在于你比你的对手学习得更快更好。知识就是力量，但知识不是耐用品，知识的更新越来越快。一个刚出校门的大学生，三年以后，5O％的知识已经陈旧过时。如果你不给自己时常充充电，就很快会被淘汰掉。一些企业的高层领导却只重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观。事实上我国的企业也有很多核心员工没有得到培训，他们只是得到企业使用，这样员工就看不到自我和企业一起成长。人如果没有什么成长，就只能重复他过去的知识的结构。
&&&&&&&& （四）过于强调实用性，功利主义色彩浓厚
&&&&&&&& 一个企业要发展必须站的高，看的远。仅仅着眼于眼前利益的企业是无法在长久的竞争中站稳脚跟的。很多企业用人的时候都也会产生同样一个误区，就是过于强调核心员工的实用性，对待核心员工的时候功利色彩浓厚。其实这种现象是很多见的。当核心员工占据企业关键岗位，他们的一举一动决定着企业命运变化的时候，这个时候企业就把核心员工奉为至宝。而一旦企业发展到一定程度，战略任务有所改变，没有适合这些核心员工的任务的时候，他们的地位就伴随着任务的调整而下降，这个时候企业就把这些没有&利用价值&的核心员工晾在一边，不去管他们，更不用说加上适度的关心了，就好像这些核心员工没有了利用价值一样，典型的&有事有人，没事没人&。众所周知，企业的核心员工有着不同于一般员工的&精英性&特点，他们期望会得到企业和社会的尊重，并实现自身的价值。然而企业的这种做法除了满足企业自身的发展需要以外，根本就没有顾虑到核心员工的想法。这样做只会让核心员工降低工作热情，不会对企业付出本来应该付出的十分力气，挫伤了核心员工的创造精神，降低企业的整体绩效水平。
&&&&&&&& 可见，在企业管理的过程中还是会存在很多误区的，企业只有认识到这些问题，才可以稳健的进行公司发展。因为人才是企业中最重要的资源。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
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餐饮企业激发员工的积极性方法
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　现代企业中的一个组织（职能部门：部处室）、一个团队（生产基层：车间工段）、一个生产现场（工作岗位：班组），其工作氛围融洽、员工工作积极性高，并在一套行之有效的的激励和约束下，各项管理及生产工作就能得到有效推动和稳步提升。要做到如此，员工的工作积极性显得尤为重要。一个单位和部门没有工作起色、完不成工作任务，往往是员工没有工作积极性。那么，其相应的领导如何才能有效地调动和提高员工的工作积极性呢？笔者认为要从以下几方面做起。
　　首先，彼此尊重、强化沟通，提升员工的主人翁意识。部门领导（基层现场）要明白团队的凝聚力作用，提倡走动式管理，深入工作现场，能够针对性地适时适地与员工交流，了解基层工作现场的真实情况和存在的问题，以便加以及时解决。当员工提出合理化意见和建议时，要虚心接受，加以采纳，并在工作中不断加以改进和完善。同时关心员工的基本生活，让其感受到&团队&的温馨。给员工提供合适的工作环境条件，进行合理的工资分配，加深上下级及员工之间的工作友情，相互尊重，相互信任，要使每位员工能感受到自己在团队和岗位中的重要性，真正体会到工作的乐趣与成就感，从而使员工不断树立主人翁意识，增强责任感，推进工作事半功倍。
　　其次，秉持处事原则，树立领导形象。部门领导是团队中的楷模，要随时注意自我的言行举止。工作上、生活中要以身作则、身先士卒，时时发挥表率作用，因为下属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。不作任何难以实现的承诺，做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。秉持原则，对事不对人，以事实说话，公平、公正，不循私人感情，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。对好人好事要充分地给予肯定，并进行鼓励；反之，对错误行为必须加以批评和纠正。
　　再次，完善考评机制，激发团队士气。制订明确适宜的工作目标，使员工对工作充满挑战，不断激发员工的自信心与决心。适时评价团队或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心和工作积极性。
　　总之，企业各部门团体如果能创造出和谐、融洽、进取的良好工作氛围，其员工才能团结一心，积极工作，发挥主观能动性，不断提高生产工作效率，在各自不同的岗位上创造出更加优异的成绩。
　　酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种&另类&激励手段，以达到预期的目标。
　1、雇佣保障&&&让员工感受职业安全
　　酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。
　　2、系统培训&&&让员工持续充电
　　酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立
　　培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。
　3、即时支付&&&让员工感受及时雨
　　薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
　　4、小型激励&&&让员工乐不思蜀
　　酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
　　5、心理契约&&&让员工有意外收获
　　减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。
　　6、联络家属&&&让大家、小家成为一家
　　酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有&面子&，也让其家属感到温情和满足。
　　7、充分尊重&&&让员工在平等中进取
　　尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行&同一公民&制度，与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。
　　8、量身定做&&&让员工享受一对一激励
　　现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取&一对一&的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。要做到以下2点：
　　1、了解员工的需求
　　人是复杂的，谈到激励人心，就要从人类需求的多样性谈起。 美国学者亚伯拉罕。马斯洛认为人类有五个层次的需求。 （1）物质的需求（2）安全的需求（3）社交的需求（4）尊重的需求（5）自我实现的需求。用需求层次理论可以分析很多问题。比如打麻将：有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求；有的人打麻将只要不输钱就可以，这就是安全需求；有的人打麻将是为了哥几个聚在一起热闹热闹，这是社会需求；有的人打麻将是为了向别人证明自己聪明、牌技好，这个是尊重的需求，；还有的人打麻将不为别的，就为了和牌时候的快感，完成挑战性任务后的内心满足，这就是自我实现。一个游戏可以满足人的五大需求，所以这个游戏一定是有着强大生命力的。我们的管理制度和市场营销方式如果都能设计成这种模式，可以全方位满足各个层面的差异化需求，那一定也可以大行其道、所向无敌。
　　2、秒用赏罚四则
　　（1）.分槽合槽
　　独当一面的千里马需要分槽喂养，各有所专，各负其责；而正在成长中、尚未成熟的小猪却需要合槽，给它们一个竞争的平台，让它们快速成长，等成熟后可以独当一面了再分槽。
　　（2）.高屋低屋
　　当给下属提供的回报很有限、一时又无法改善的时候，可以把门槛设得稍高一些，让众人付出的努力更多一些，使得这份回报更有挑战性。这样即使是不怎么丰厚的回报，也能吸引众人了。
　　而当资源很丰富、回报有足够吸引力的时候，就不要再增加过程的难度了，要允许下属用自己的努力去获得更多的回报，而不要故意地人为设置障碍。
　　（3）.分饼画饼
　　分配利益不能搞一刀切，要给老同志分饼，给年轻人画饼，和中坚力量一起吃饼。这样就可以在有限的物质条件下提高整个团队的满意度。
　　（4）.厚赏惜赏
　　领导者奖励手下人往往不仅为了激励他，还为了做一个榜样给别人看，让大家都知道自己是重视人才的，从而吸引更多人才。这就是厚赏之策。这种方法要比费尽力气到各处去寻访人才有效得多。　 惜赏的道理在于，虽然领导者手中握有很多资源，可以游刃有余地安排下属的奖赏，但是也绝不可以随便行赏，一定要做到事出有因，赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏，从而形成一种积极健康的风气来引导众人的行为。
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