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&热门记事作文「可实现的成功学」：从现在开始，你明白可以不干什么了
你有没有相见恨晚的知识想推荐给年轻人？
采铜，保持高水准的智力活动是最有价值的生存方式
这个问题我必须答，因为我想为这里的年轻人介绍一种「可实现的成功学」。希望这个我自创的理论，可以改变很多人的一生。当我们评价一个事情值不值得去做、应该花多少精力去做的时候，应该抛弃单一的视角，而是分从两个不同的维度来看，一是该事件将给我带来的收益大小（认知、情感、物质、身体方面的收益皆可计入），即「收益值」；二是该收益随时间衰减的速度，我称为「收益半衰期」，半衰期长的事件，对我们的影响会持续地较久较长。这两个维度正交以后就形成了一个四象限图。我们生活、学习和工作中的所有事情都可以放进这个图里面。这里我举几个例子：
高收益值、长半衰期事件：找到自己的真爱、学会一种有效的思维方法、完成一次印象深刻的旅行、与大牛进行一场意味深长的谈话；
高收益值、短半衰期事件：买一件时髦的衣服、玩一下午手游、吃一顿大餐、看AV撸管；
低收益值、长半衰期事件：练一小时书法、背诵一首诗、背牢十个单词、看一本经典小说、读懂哲学著作的一个章节、多重复一次技能练习、认真地回复一封友人的邮件；
低收益值、短半衰期事件：挑起或参与一次网络掐架、漫无目的地网上闲逛刷微博、使用微信陌陌知乎等进行成功率很低的勾搭。
如果我们反躬自省一下，可能会发现，我们平时做得最多的、最喜欢做的，是「高收益值、短半衰期事件」，其次是「低收益值、短半衰期事件」，而另两类长半衰期事件，我们或者做得很少、或者做得很不情愿、或者不具备做的条件。这个现象，就导致了一种结果，就是我们不自觉地陷入了一种「短半衰期的沙坑」之中。在沙坑里，我们总是一次次地把沙子抓起来，刚获得一点快感，沙子就已从指尖划下，然后重新来过。即便这个过程重复得再多次，我们还是得到相同的结果。每一天都是崭新的一天，但每一天都在重复昨天的故事。但是长半衰期的事件就不一样，它的效益可以累积和叠加。即便每一次事件的可见效益微乎其微，但是只要它的半衰期足够长，这个效益就可以传递下去，成为未来成功的一块小小的基石。比如背单词，背一个单词，尽管可能过几天就淡忘，但是当你重新背这个单词的时候，第一次行动留下的底子还是在那里，它可以降低你再次记诵的难度。但是假使你在玩神庙逃亡这个游戏，一个连续奋战几十分钟的战果可能在一次疏忽中就前功尽弃、灰飞烟灭，虽也许会留下一个高分纪录，但是这个数字，其实是没有意义的。再举一个例子，中午去食堂吃饭，不免要排队等上五到十分钟，这时大多数人会拿出手机刷微博打发时间，但是如果这个时候你拿出的不是手机，而是一本诗集，读上一首诗，又会如何呢？也许你会被旁人当成异类、呆子、文青，但是没关系，也许那首诗的美，已经种在你的心里，并在某个时刻开始生根发芽。我们知道乔布斯有一个著名的「人生三故事」的演讲，2005年在斯坦福大学。其中一个故事讲的是他在读大学期间练习书法，这个经历锻炼了他的审美品味，从而使得他在后来的苹果产品中特别注重产品的美感，所以这件事情为其传奇式的成功埋下了重要的伏笔。练书法这个事情的收益，对于我们普通人，放在当时和今天来看，都不那么高了，但是这个事情对人生的影响却可以沉淀下来，在某个时空机缘的当口爆发惊人的力量。所谓成功的人生，就是这样把无数个或大或小的收益累加起来的结果。看到这里，有些人可能会联想到时间管理中的「时间四象限法」，又称「艾森豪威尔法则」。该理论将事件从重要性和紧急程度两维度进行分类，分成重要紧急、重要不紧急、不重要紧急和不重要不紧急四类，并特别指出人们常常忙于去做不重要紧急的事，却忽略了重要不紧急的事情。我承认这个观点非常精彩，但是现实中，人们却很难履行这个法则并从中收益，因为我们现代人常常陷入了「两个无能」之中，一是「选择无能」、二是「执行无能」：
「选择无能」就是我们很难判断两个事情哪个更重要，比如两本书看哪一本更有价值我不知道，比如两个证书去考哪一个更有前途我不知道。于是就成了布吕丹的驴子，在犹豫不决中寸步不行，直至饿死。
「执行无能」就是我明知道这个事情很重要，就是不去做。其实对广大拖延症患者来说，一个事情看上去越重要，内心的恐惧感就越大，就越容易拖，最后一事无成。
所以，与其死守「艾森豪威尔法则」而不入，不如放下，拥抱简单、易做的「采铜法则」： 尽量少做或不做「短收益半衰期」的事情。除了字面意思外，这个法则暗含两层含义：
收益值的高低无关紧要，只要不是「短半衰期」的事情，只要这个收益可以被累加，你就尽管去做，这个可以破除「选择无能」；
你不用去做那些宏伟高大的事情。即便是去做那些不重要不紧急的事情比如你现在抽一分钟出来练几个字都可以，这就赚到了，就这样开始，没错！这可以破「执行无能」。
的确，读完这篇文章，你可能还是有点迷惑，你仍旧不知道你该干什么，以及到底干什么才能成功，但是你已经可以告诉自己&&从现在这一刻开始&&你可以不干什么了。每个人拥有的时间都是相同的，一旦你消灭了那些不该干的事，余下的时间，不管你做了什么，都会为你增添力量，积累动能，你就会一步步地、头也不回地走向成功。PS：评论中不少人问上知乎这个事情属于什么半衰期，我的看法是这取决于你上知乎的方式，这里我提供两个建议：
看半衰期长的答案；
写半衰期长的答案。五个经典小故事让你懂得什么才叫管理！
第一个故事：唐僧师徒的故事　　唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。　　话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。　　于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮？”沙僧答道：“一个。”师傅说，“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。　　过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。　　第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值！第二个故事：俄罗斯矿山爆炸　　在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。　　研发部门经理B说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢？　　财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。　　采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。　　这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。请添加陈安之微信号caztz8888.　　人力资源经理F说：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了。点评：这是老鼠偷油故事的企业版，多么鲜活的案例，看看故事，再想想自己，是不是该改变一下思维方式了？第三个故事：制度的力量　　这是历史上一个制度建设的著名例证。１８世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。　　一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。３年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达１２﹪，其中最严重的一艘船上４２４个犯人死了１５８个，死亡率高达３７﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。请添加陈安之微信号caztz8888.　　英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照常死人。　　政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。　　一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。　　问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。　　自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了１﹪以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。点评：这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成；如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，在经理的帮助下，不断改善，最终支持组织目标的达成。第四个故事：老鼠偷油　　三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。　　第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。　　第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了一下　　第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。　　于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。点评：绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外，作为企业员工谁都没有责任，最后客户被凉在了一边，当责任划分清楚了，客户的耐心也已经丧失殆尽了。于是，客户满意和客户忠诚也随之消失了，最后企业的财务目标的实现没有了来源，股东价值无从说起。第五个故事：关上你的窗帘　　据说美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦，因年深日久，墙面出现裂纹。为能保护好这幢大厦，有关专家进行了专门研讨。　　最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨。专家们进一步研究，却发现对墙体侵蚀最直接的原因，是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用。而每天为什么要冲洗墙壁呢？是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。为什么会有那么多鸟粪呢？因为大厦周围聚集了很多燕子。为什么会有那么多燕子呢？因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛。为什么会有那么多蜘蛛呢？因为大厦四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫。为什么有这么多飞虫？因为飞虫在这里繁殖特别快。而飞虫在这里繁殖特别快的原因，是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖。为什么这里最适宜飞虫繁殖？因为开着的窗阳光充足，大量飞虫聚集在此，超常繁殖。　　由此发现解决的办法很简单，只要关上整幢大厦的窗帘。此前专家们设计的一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文。点评：彼得圣吉在《第五项修炼》里提到，问题的解决方案既有“根本解”，也有“症状解”，“症状解”能迅速消除问题的症状，但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难得到根本解决。“根本解”是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现“根本解”。　　我们处理绩效问题，若能透过重重迷雾，系统思考，追本溯源，总揽整体，抓住事物的根源，往往能够收到四两拨千斤的功效。就如杰弗逊大厦出现的裂纹，只要关上窗帘就能解决几百万美元的维修费用，这是那些专家始料不及的。在遇到重重问题迷雾的时候，你真的能关上你的窗帘吗？文章来源自网络
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正确答案：
（1）此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息，题型是背景性题目。这类题目的目的如下：一是让应聘者心理放松，能够自 然进入面试情境；二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来；三是收集话题，为深入面试提供引导；四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清 晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等；应聘者回答语言通顺，表达内容条理基本分明，评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内 容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。（3分）
（2）此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察 应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等；应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得 体，评中等；应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。（3分）
（3）此题所测的要素为计划、组织、协 调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划、组织、协调内容 较复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等；组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理，评中 等；所组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下等。（3分）
（4）此题所测的要素为综合分析能力，题型是思维性问题，重点了解应聘者对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。（3分）
（5） 此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的 应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较 强的岗位。（3分）
（6）此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。（2分）
（7） 此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利 于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通， 可以评为上等；感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等；不感到为难，坚决执行上级 交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。（3分）
答案解析：
（教材P118～120）
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第&1&题：填空题:
H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤 其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管 理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管 理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来 有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。
假设你是该公司的人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。
答案解析：
做了该试卷的考友还做了
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