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200|1 |□a2012走向世界的中国跨国公司□A2012 Zou Xi-
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|□FWang Zhi Dong Zhu Bian□g丁继华副主编□zeng
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跨国公司论文中国跨国公司人力资源管理的问题与建议
跨国公司经营与管理结课论文中国跨国公司人力资源管理的问题与建议姓名XXX学院经济学院专业国际经济与贸易学号XXXXXXXXXXXXXXX2015年6月摘要经济全球化促进了人力资源等实现跨国界的流动，有效的人力资源管理也是现代跨国企业的重点研究目标。本文分析了中国跨国人力资源管理的发展现状，阐述了跨国经营中的人力资源管理的问题和原因分析，及对美国、日本的跨国公司的人力资源管理模式进行了比较。通过分析国外跨国公司经营中的人力资源管理模式以寻求有利于我国跨国企业的人力资源管理对策。关键词人力资源管理管理模式跨国经营跨文化管理中国跨国公司人力资源管理的问题与建议随着经济全球化的发展和外部竞争的加剧，跨国公司面临的压力越来越大，因此，跨国公司对特有资源的期望越来越高，以期形成公司的核心竞争力。但是，无论有形还是无形的资源皆会因诸多原因而流失，最终导致跨国公司竞争优势的丧失。人力资源管理则不同，它具有价值，稀缺，难以模仿，不可替代四方面属性。它依赖于企业的经验，深深地植根于企业文化和社会规则之中,是一个企业特有的吸引、培训、激励、评估和补偿其人力资源的过程,和企业的战略保持着高度的一致，能导致员工产生较高的生产率，构成企业的特有资源优势。这种优势既不会因个别员工的流失而丧失，也不容易被别的企业所模仿，并且和企业绩效密切相关。人力资源管理本身所具有的特点刚好符合资源基础学说所提出的企业持续竞争优势资源标准，能够满足跨国公司在全球竞争的需要，因而，它也就自然地被认为是跨国公司的战略性资产，越来越多的跨国公司已把人力资源管理摆在了公司战略的角度，把人力资源纳入到公司总的战略和决策之中。一、我国跨国公司的海外发展趋势图1H108H110年中国企业海外并购趋势资料来源清科研究中心年上半年中国市场共完成238起并购交易，披露价格的195起并购交易总金额达11937亿美元。上半年，海外并购延续2009年以来的上升态势，共完成30起交易，超过2009年全年的并购案例数；涉及金额6677亿美元，同比增长1586。从行业分布来看，海外并购仍以能源及矿产行业为主导，共完成11起并购交易，涉及金额5498亿美元，占海外并购总金额的823。中国海洋石油有限公司以31亿美元收购阿根廷油气领军企业BIRDAS50股份，成为上半年并购规模最大的一起交易。武汉钢铁（集团）公司以800亿美元收购赞比亚的赞比西煤矿400股份。武汉钢铁集团公司以400美元收购巴西MMX公司215的股份。二、中国跨国人力资源管理的现状随着科学技术的迅猛发展，国际分工在不断地深化和发展，各国之间的经济联系更加密切和不可分割。有人把21世纪称为“跨国公司时代”,事实上，跨国公司在上个世纪的下半期就已经成为当代国际经济活动的核心组织者。加入世贸组织后，我国一些大企业的运营和管理也在不断发生变化，入世使得中国经济更加广泛地融入世界经济之中。经过近20年的发展，我国在海外的各类企业以近达5000家，投资总额达54亿多美元。然而，总体来说我国的跨国公司处于初级发展阶段，我国跨国公司数量少，平均规模小，经济效益差，特别是人力资源管理和开发存在一些问题和误区，缺乏有效的措施和方法。（1）跨国人力资源十分贫乏以及严重浪费现象并存。我国人才资源十分缺少,高级人才资源就更加少。据有关统计资料表明，目前接受高等教育的人口每百人中不到5人，人才比例与发达国家相比相差很远，并且在有些地区或企事业单位存在人才的高消费、高浪费现象，他们以人才的拥有为标准，不重视人才的使用价值。（2）跨国人力资源流失现象严重。改革开放20多年来,我国出国留学人员大约为40多万，其中学成回国人员仅为13万，还有20余万学子滞留海外，留学生回归率仅为33。发展中国家留学人员的回归率与滞留率保持在21是最佳回归比数,但我国的情况正好相反为12，说明我国人才资源流失现象严重。（3）跨国人力资源的产业结构不合理。据对36家中国跨国公司调查表明，目前中国跨国企业经营的最大困难和障碍是缺乏善于搞跨国经营业务的人才。我国的人才资源产业结构中，第三产业特别是高科技产业、智力产业的人才资源比重严重偏低，传统产业人才比重偏高。（4）跨国人力资源教育培训投资强度低落。虽然国家用于教育的经费不断增加,但从国际竞争力的角度看,对于跨国人才教育及培训的投入仍显薄弱。（5）相关人力资源开发政策与法规相对匮乏,跨国公司的薪酬与福利制度没能很好地用于人力资源的开发。三、中国跨国人力资源管理存在的问题及原因分析（一）企业文化与本土文化融合难企业文化是由企业成员所共同持有的信仰、观念、价值取向、工作方式、工作气氛、行为习惯；由管理者的作风和管理观念（管理者语言、行为、奖励等形式）；由现成的管理制度和管理程序而构成。由此可见跨国公司对外投资必须注重跨文化和多元文化管理，逐步使企业文化与本土文化融合。中国跨国公司在面对不同的民族文化时，对企业文化与本土文化的融合存在着一定的困难。如中国海尔集团强调集体主义的本土文化与经营地个性化有着较大差异，这为海尔集团的本土化发展造成了一定的困难。中国跨国公司在经营地聘用的管理者有着不同的管理方法和技巧，难以在管理活动中达成一致协议，在跨国公司的文化上呈现为本土文化与企业文化的摩擦。（二）人才管理理念的误区首先，由于中国跨国公司对人力资源管理理念的学习时间并不长，而企业管理过程中的垂直领导和严格权限设置时间比较长，这就对企业造成了很深的影响。其次，长期以来中国的企业强调的是以“工作”为中心，要求对工作要具有适应性，工作绩效考核取决于工作要求，工资的分配标准则取决于工作特征（像是职务的大小，级别的高低等），这就影响了工作质量的改进和工作效率的提高。而人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求人与工作相适应性，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。但是如今的中国跨国公司对外直接过程中依然存在以“工作”为核心的管理方式，其抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。（三）外派人才对企业发展的限制目前，国内跨国企业采用的国际人力资源管理一般都是以民族中心或地区中心为导向。如海尔集团，它直接在海外设厂，设立研发中心，聘用中下层职位的东道国员工并移植本土公司的经营理念。我国跨国公司在招聘人员、评价考核员工时依然使用国内母公司的一些标准和习惯，这样虽然可使人事决策权控制在公司总部，但这种管理方式就限制了东道国雇员的职业生涯发展，高素质的当地员工被浪费，而且当地雇员受当地人力资源管理习惯所支配，往往对当地公司比对母公司更忠诚，难以达到员工总体素质的提高与企业发展同步。另外，这种方式的外派人员的国际任职得来的经验与教训往往是有限的，当公司发展到一定高度，面临更为激烈的全球竞争时，要求更高水平的国际经营，缺乏国际经营方面的管理人才往往会陷入困境，决策层人才派遣在一定程度上限制了跨国企业的发展。四、美国与日本HRM模式美国GNP的83510亿美元和日本GNP的40789亿美元是世界经济总量处第1和第2位的国家（而中国仅9802亿美元），跨国公司数量也是全球最多，集中了世界500强企业最多的国家。在管理和用人方面属于显著不同的典型类型。欧洲跨国公司人力资源管理虽然有特色，但基本上与美国类似。案例美日2家跨国公司特点日本松下和美国摩托罗拉公司都是世界著名跨国公司并都取得巨大成功，但2家公司的HRM模式却大不相同。松下幸之助认为经营理念是企业生存与发展的根基。企业经营理念概括为6点责任自负经营、集群众智慧的集体经营、透明式经营、水库式经营、适才适所经营、共存共荣经营。摩托罗拉公司关键在于调节和弥合劳资关系，最大限度地培育员对公司的感情。人力资源部是一个独立直线系列，具有绝对权力。实现了全球7在天津投资而18的公司利润来自天津的业绩的良好经营业效。（一）美国HRM模式1、美国的企业文化美国跨国公司的人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化，在美国强调个人权利、个人主义文化，注重社会范围内的公正，倡导社会合作，更注重积极的自由。在人力资源管理中，具体体现在重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。在跨国公司里有来自世界各国的员工，因此美国的跨国企业形成了一种宽容、和谐的企业氛围，并善于在企业发展后及时改变人力资源管理的重点。美国HRM模式与文化背景有密切关系。文化背景特点冒险精神的培育、多民族融合的合金精神、个人奋斗、机会平等、开拓进取。从而决定了美国HRM模式具有的特征（1）人力资源的市场化配置。（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。美国各行各业有2万多种职称。如汽车制造业，美国蓝领工业的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等百种之多，日本仅为熟练工、半熟练工和粗工3种之分。（3）刚性工资制度。美国企业工人95的收入按小时计算，日本工人收入25按照企业状况为红利。（4）注重物质刺激和人才提升的跳跃性。（5）对抗性的劳资关系。（6）人力资源的全球化引进。（7）硬性的管理方式。但美国企业HRM向日本学习，重视企业文化建设，调动员工工作积极性，将HRM政策与公司经营战略紧密结合，将招聘政策、培训计划、工作分工、工资福利等传统的人事政策密切与公司经营战略相结合，“战略性人力资源管理”正成为美国企业界最时髦的口号。2、人才的评价和开发美围许多公司为了培养那些愿意终生为公司工作的合格的经理人员通常都会制定鉴定和开发管理人才的计划。在许多公司里，上一级经理人员有责任发掘自己手下的潜在人才。例如在IBM公司，当年轻的管理人员被委派到国外，上级往往要担当特别重要的角色。有时公司会利用评估中心来鉴定经理人员；有时公司要将下级经理提拔到较高管理层，就会在早期阶段就给他们安排各种富有挑战性的工作，如果他们能够成功，就会得到迅速晋升。（二）日本HRM模式1、日本的企业文化日本文化在不同程度上具有集体主义的特征，日本企业以强调团队精神而在市场中取胜。日本企业文化的主要特点和谐、互助、团结、合作、忍让，这是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带；终身雇佣制，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领，这就迫使企业要不断改善企业管理水平，以解决人力过剩的问题；年功。序列工资制，推行企业工会制度。日本HRM模式注重长期目标，特征是（1）核心员工的终身雇佣制。（2）年功序列工资制。员工工资随着年龄增长和在同一企业连续工作时间延长而逐年增加。（3）企业工会与企业具有合作性关系。（4）重通才轻专才。与美国重专家相反。（5）注重在职培训。据日本专家研究，日本大中小企业在职培训费用分别是美国相应企业的18倍、24倍和22倍。（6）注重精神激励的工资福利政策。（7）温情主义的管理方式。这是建立在人有被尊重的需要基础上的。但日本HRM在80年代以后有所变化，一是终身雇佣制虽在整体上保存下来但出现了许多重大变化；二是年功序列制逐步为“绩效工资制度”或“年薪制”所取代。2、人才的评价与开发日本公司相对于管理人员的技术能力更注重个人品质，这就说明公司的管理人员必须有战略眼光，员工在进入公司后的5到8年内是业绩和发展潜力的考核期，不同技术和职能管理工作的业绩是考核的重点。经过考核期后引入竞争机制，每隔4年晋升一次，没有获得晋升的管理人员可能离开公司或者被安排到不重要的岗位。3、国际人才的外派高度竞争的人事制度日本跨国公司的标志，在日本公司里，全公司范围的人事
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该刊暂未被《中文科技期刊数据库》收录，故无法提供全文下载。
读者请联系《中国财经信息资料》期刊社索取原文，
期刊申请加入，请致电023-咨询发展世界水平的中国跨国公司内容摘要： 中国正处于从经济大国向经济强国转型的关键时期， 发展一批具有国际竞争 力的中国跨国公司，具有重大战略意义。中国企业对外投资增长速度快，动机多元，大型跨 国公司以国企为主，整体上国际化程度不高，国际化经营能力不强，而且存在着恶性竞争的 问题，政策与体制环境不适应发展我国跨国公司的需要。因此，我国必须深化改革，构建有 利于本国跨国公司发展的体制机制， 同时， 也要深化企业改革， 增强企业国际化经营的能力。 本报告在深入分析调研的基础上，对完善对外投资与培育跨国公司提出了 10 条政策建议， 对增强企业国际化经营能力提出了 5 项建议。 关键词：中国跨国公司，对外投资，建议 跨国公司是经济全球化的主导力量。过去三十多年，我国通过对内改革对外开放，逐步 融入经济全球化，充分发挥比较优势，取得了引人注目的成就。但是，在全球化浪潮中，我 国以“引进来”为主，缺乏具有较强国际竞争力的本国跨国公司，主动整合全球资源的能力 还不够强。在新的形势下，培育我国的跨国公司，具有重大战略意义。党的十八大提出，要 “加快走出去步伐，增强企业国际化经营能力，培育一批世界水平的跨国公司”。 一、中国跨国公司发展的现状 跨国公司是指在两个及两个以上国家注册并开展经营的企业。 中国跨国公司是指母公司 为中国法人且在海外投资注册并开展经营的企业。 据中国商务部统计， 截至 2011 年底， 13500 多家中国境内企业在国 （境） 外设立对外直接投资企业 1.8 万家， 分布在全球 177 个国家 （地 区），对外直接投资累计净额 4247.8 亿美元，年末境外企业资产总额近 2 万亿美元。2011 年中国对外直接投资分别占全球当年流量、存量的 4.4%和 2%，2011 年中国对外直接投资流 量名列全球第 6 位，存量位居第 13 位。据联合国贸发会议资料，2012 年全球跨境投资下降 了 18%，但中国对外投资达 770 亿美元，同比增长 28%。 中国跨国公司具有以下特点： 第一，中国跨国公司对外投资增长速度快。中国企业的对外投资始于 1979 年，自 2002 年以来，我国非金融类对外直接投资进入快速增长期，并呈现出不断加速趋势，近十年年均 复合增长率达到 38.5%。 图1 我国非金融类对外直接投资变化趋势资料来源：1990 年至 2001 年中国对外直接投资数据摘自联合国贸发会议《世界投资报 告》， 年来源于中国商务部的统计，2012 年数据在前 10 个月的基础上结合此前 增长趋势进行的估算。 第二，中国跨国公司具有多元化特点。一是海外投资动机多元，既有自然资源寻求型， 也有技术、品牌、管理等战略要素寻求型，还有市场寻求型。二是国别分布广，分布于 170 多个国家与地区。三是行业分布宽，几乎涉及所有行业。 第三，中国跨国公司国际化经营程度较低。中国企业大部分海外投资是在过去 10 年内 完成，国际化经营的时间短，经验与人才不足，国际化程度不高。从跨国指数看[①跨国指 数是跨国企业海外资产、销售收入和雇员在公司规模中占比的平均值。]，2011 年 50 家“最 具全球竞争力中国公司”的海外业务占比 27%，远低于世界非金融 100 强跨国公司 62.3%的 水平。 第四，中国大型跨国公司以国有企业为主。2011 年末，我国对外直接投资存量中，国 有企业占 62.7%，有限责任公司占 24.9%，而私营企业仅占 1.7%[②资料来源于《2011 年度 中国对外直接投资公报》 （中华人民共和国商务部、中华人民共和国国家统计局、国家外汇 管理局联合发布） ]。 。 商务部合作司公布的 2011 年非金融类对外直接投资存量前 100 强中， 90 家为国有、 国资控股或参股公司， 其中， 央企就达到 45 家。 据联合国贸发组织数据显示，
年期间，我国是国有跨国公司数量最多的国家[③资料来源：联合国贸发组织 《2011 年世界投资报告》。]。 二、中国跨国公司面临的国际环境 国际金融危机后，国际经济环境处于大调整大转型时期。我国企业开展国际化经营，既 有挑战，也有机遇，机遇大于挑战。 （一）中国跨国公司面临的机遇1.全球投资自由化继续推进。多年来，投资自由化不断推进，为跨国公司的全球投资与 经营提供了较好的制度环境。近年来，尽管投资保护主义有所抬头，少数国家在资源、金融 和涉及国家安全的先进技术等领域出台了一些限制外国投资的政策，但在新出台的政策中， 有利于外国投资者的政策仍占明显多数。2011 年 44 个国家调整了 67 项外资政策，其中 52 项政策更加有利于开放和外商投资，15 项不利于外商直接投资（见下表）。 2.国际金融危机为中国企业提供了海外低成本并购的战略机遇。2008 年以来的国际金 融危机，导致美欧发达经济体企业资金链紧张，企业市场价值大幅缩水，为中国企业通过低 成本并购获取先进技术、研发能力、国际品牌和国际销售渠道提供了难得战略机遇。
年各国外资政策调整情况项目 发生变化的国家 数 规制调整数 利于投资的调整 不利于投资的调 整 中性/不确定的规 制调整02 05 08 11 45 81 75 5 1 51 97 85 2 10 43 94 79 12 3 69 80 77 74 49 80 59 19 2 41 69 51 16 2 45 89 61 24 4 57 112 75 36 1 44 67 52 15 0126 166 145 132 114 114 119 107 12 0 20 2 25 1 25 0资料来源：联合国贸发会议《2012 年世界投资报告》。 3.部分国家重视吸引中国企业的投资。国际金融危机后，全球跨境投资大幅下降，而中 国企业对外投资逆市增长， 中国成为名列前茅的对外投资来源国。 很多国家更加重视吸引外 国投资，如美国推出了“选择美国”计划，希望 5 年吸引 1.5 万亿美元的外国直接投资。越 来越多的国家开始重视吸引中国企业的投资， 波兰等国家、 美国多个州政府在华设立了联络 办公室，旨在吸引中国企业的投资，并承诺提供优惠政策。 （二）中国跨国公司面临的挑战 1.中国跨国公司的海外投资在一些国家面临歧视性待遇。 一是一些国家对中国崛起产生 了疑虑与担心，对中国企业的投资、贸易活动采取限制措施，如印度。二是一些国家出于国 家安全考虑限制中国企业投资于一些所谓“敏感”领域。美国、澳大利亚等国加强了对外国 投资的 “国家安全审查” 中国企业首当其冲， ， 在进入金融、 基础设施、 先进技术等 “敏感” 领域时，面临严峻的社会舆论环境、法制与政策环境。三是中国大型国有企业受到东道国一 定程度的限制。 一些国家对国有企业海外投资的动机本来就有疑虑， 我国一些国企对外宣传 也不是“在商言商”，为其国际化经营带来困扰。 2.企业社会责任标准提高对中国跨国公司带来考验。 近几十年来， 在西方国家的推动下， 企业社会责任越来越成为国际社会衡量企业优劣的重要标准之一， 各国对企业社会责任的标 准也不断提高，希望跨国公司承担更高的社会责任，即在创造利润、对股东承担法律责任的 同时，承担对员工保障、消费者利益、社会发展和环境保护的责任。中国企业社会责任意识 相对薄弱，在开展国际化经营时面临考验。3.中国跨国公司被迫进入政治风险较高的地区。 作为国际投资的后起者， 中国企业对外 投资与国际化经营面临“后发劣势”，在激烈的竞争下，被迫进入政治风险相对较高的国家 与地区，承受着政局动荡、内战、政策不稳定、海外财产与人身安全威胁等各类风险。 三、中国跨国公司面临的突出问题 1.中国跨国公司国际化经营能力亟待增强。 中国企业规模相对较小， 特别是缺乏大规模 的非国有企业。中国跨国公司获取东道国法律、政策、市场信息的能力不强，缺乏对外投资 与国际化经营战略，内部管理机制不适应跨国经营的要求，国际化人才与经验不足，利用国 际国内金融市场的能力不足，跨文化整合能力较弱，缺乏处理与东道国工会关系的能力，风 险管理与应对能力有待加强，企业社会责任意识较弱。国有企业缺乏跨国经营的内在动力， 缺乏对国际化经营业绩的约束机制。 图2 我国对外投资管理与服务体制改革资料来源：张琦，《培育中国跨国公司的政策体系》。 2.企业跨国经营的体制与政策环境仍有待进一步改善。 进入新世纪以来， 我国制定了 “走 出去”战略，对外投资政策从以往的严格限制，逐渐改革为有条件地放松管制、有选择地扶 持，政策环境有了明显改善（图 2）。但是，与我国跨国公司发展对环境的新要求相比，我 国的政策与体制环境仍亟待进一步改善。一是对外投资审批手续繁琐，自由裁量权过大，所 需时间具有不确定性。二是扶持政策有待加强，政府在信息服务、人才服务、融资服务、法 律服务等主要领域的扶持政策初具框架，但扶持政策力度不够大，覆盖面不够宽，非国有企 业远远未能平等得到应有的扶持。 三是中小企业跨国经营融资服务难以满足要求。 四是在外 汇管理、 出入境等方面的管理制度不能适应企业跨国经营的要求， 很多企业不得不将其国际 化经营总部设立于香港或海外其他国家与地区。 五是中国企业海外权益与人才安全的国家保 护有待加强。3.中国企业海外投资经营相互恶性竞争， 缺乏协调机制与配套服务。 在海外投资与跨国 经营中， 中国企业之间缺乏统筹协调的有效机制， 尽管政府部门采取了窗口指导、 “路条” 发 等行政性措施， 但中资企业间的恶性竞争仍常常发生， 已经成为制约企业国际化经营的一个 突出问题。不同企业间协同“走出去”本来是我国的一个潜在优势，由于缺乏协调机制，这 一优势往往没能充分发挥，企业单打独斗成为常态。金融机构“走出去”步伐落后于非金融 企业，境外企业缺乏应有的金融服务。 四、发展中国跨国公司的建议 培育世界水平的跨国公司， 是增强我国主动配置全球资源能力的需要， 对于提升我国国 际分工地位、增强对世界经济的影响力和控制力，具有不可替代的战略作用。应针对当前突 出问题，立足于把握机遇，培育世界水平的跨国公司，调整我国企业对外投资相关政策与管 理体制。 （一）基本原则 1.尊重市场规律，以增强企业国际竞争力为目标。所有企业（包括国有企业）的国际化 运营，应立足商业目标，尊重市场规律，既要提升企业在国际市场竞争的“硬实力”，又要 提升以社会责任为主要内容的“软实力”。 2.将政府、企业、中介组织的力量有机结合。面对激烈的国际竞争，各国政府均竭力支 持本国企业在国际市场增强竞争力， 我们不可天真地以为在国际市场上的成败全是企业自己 的事。 3.以服务体系建设为重点。政府的取向要从重管制、重审批转向重宏观指导、重服务支 持。不仅政府要尽可能给我国的跨国公司提供服务，更重要的是，政府要牵头打造支持本国 跨国公司的社会性支撑服务体系，由公益性、非盈利性和商业性服务机构共同组成。 4.平等对待各种所有制企业。 目前要着力改善对非国有企业的服务， 使之能够与国有企 业平等得到政府的扶持与服务。 （二）政府层面的政策建议 1.把对外投资管理体制作为我国投资管理体制改革的突破口。 近期应大幅度提高对外投 资核准限额，下放核准权限，简化管理程序，严格核准时限，在法定时限内核准机关若不明 确否决，即可视为同意。“十二五”期间，应结合推进资本项目可兑换进程，率先取消对外 投资的核准管理。 2.加强对外投资与跨国经营的融资服务。增加现有服务于企业“走出去”的政策性金融 机构的资本金。扩大设立面向特定国别/地区和特定产业的海外投资基金。设立政策性担保 基金，改善非国有企业融资环境。鼓励地方政府设立海外投资基金，加强对“走出去”的金 融支持。支持金融机构海外投资与经营，配合企业“走出去”。充分利用对外援助等手段为 中国企业“走出去”创造条件。3.加强信息服务。借鉴日本、韩国等国家的成功经验，充分发挥我国驻外使馆与经商机 构、政策性金融机构、贸易投资促进机构、媒体、智库和学术研究机构的信息收集与咨询服 务功能，进一步改善对企业海外投资与国际化经营提供更具针对性的信息服务。 4.加强人才培训服务。 国际化人才是制约我国跨国公司发展的重要瓶颈， 在鼓励我国跨 国公司在东道国推进人员本地化经营策略外， 政府要充分调动各方力量， 加速培养既精通外 语又懂管理、技术的国际化复合型人才，对企业的国际化人才培训提供补贴，加强企业国际 化运作的经验交流。 5.加强海外权益保护和保险服务。 从投资国角度与相关国家商签国际投资协议和避免双 重征税协定。加强政策性保险机构的服务，扩大覆盖面，降低保险率。鼓励商业性保险机构 提供政治风险保险服务。加强海外财产与境外人员领事保护。 6.加大税收支持，减轻企业税负。在 2007 年《做好我国境外投资税收服务与管理工作 意见》的基础上，参照国际经验，进一步完善我国境外投资企业的税收制度，如：依据双边 投资协定降低间接减免的持股比例要求； 将分国不分项的税收抵免改为综合限额抵免， 增加 超限额免抵和亏损向前结转等； 设立境外投资风险准备金制度， 从应税收入中免税提取计入 准备金，建立风险补偿机制并减轻企业税负等。 7.加快国内立法，完善法制环境。尽快制定并出台《对外投资法》、《投资合作法》等 法律，在完善境外投资法律体系的基础上，规范企业跨境投资行为，进而更好地维护企业海 外权益。 8.为重点跨国公司的国际化经营开通“绿色通道”。我国跨国公司开展国际化经营，仍 然受到外汇管制、人员出入境等多方面的制约，国际化总部难以高效动作。可考虑为重点跨 国公司开通国际化经营的“绿色通道”，先开展试点，在试点基础上扩大范围。 9.改善中国跨国公司的国际舆论环境。 政府部门要与我国跨国公司密切配合， 加强对企 业社会责任的引导与要求。建立专项国际舆情监测和应对体系，把握舆论导向，加强对外宣 传工作，引导和营造有利的舆论环境。 10.建立为我国跨国公司服务的社会支撑体系。 应充分发挥行业协会、 商会、 咨询公司、 律师事务所等中介机构以及研究机构和智库的力量和作用， 特别是在提供信息服务、 组织经 贸洽谈（如组织海外市场考察和办展）、提供知识产权服务、通过内部协调避免在并购过程 中的低价竞争行为等方面，这些社会团体和中介机构都可发挥更大的作用。 （三）针对企业层面的建议 以增强国际市场竞争力为核心目标，打造世界水平跨国公司。 1.全面提升国际化经营的能力。 提高科学决策能力， 高度重视并认真制定国际化经营的 战略。重视对外投资与经营的信息收集，充分利用好投资银行、律师、会计师等中介服务。 建立跨国经营的管理、监控、考核和激励体系。提高风险意识，增强风险管理能力。吸引与 培养国际化人才。2.按照建设世界水平跨国公司的要求深化国有企业改革。 国有企业改革已经取得了长足 进展，但与建设世界水平跨国公司的目标相比，仍有巨大差距。要以国际上一流的同行公司 为标杆，以增强国际竞争力为目标，全面深化大型国有改革。 3.牢固树立互利共赢理念，加强合作。国内相关企业可建立对外投资的战略性联盟，加 强相关企业优势互补，抱团出海。加强同行协调，发挥商会作用，避免恶性竞争。加强与东 道国及其他国际企业的合作，善于妥协，不一味追求独资或控股，通过合作共赢获取更广泛 的支持。 4.利用好香港作为企业海外投资与国际化经营的平台。 国内政策环境不适应企业国际化 总部运行的要求， 我国跨国公司可充分利用香港作为世界重要的金融和贸易中心、 自由营商 环境、法律环境、环球商业网络和国际化服务体系等优势，设立海外投资和经营平台，开展 国际化经营。 5.履行企业社会责任，提升中国跨国公司的国际形象。尊重东道国法律、文化与习俗。 大力推进管理与运行的本地化。 重视与非政府组织的联系与合作。 积极加入东道国相关行业 协会组织，在遇到问题时，可利用行业协会组织拓宽解决途径。加强与投资地社区、居民友 好沟通。积极参与当地社区的活动。让当地居民了解中国文化和企业文化。借鉴知名跨国公 司的有益经验， 积极参与东道国与本企业有关的慈善活动， 同时构建具有企业特色的社会责 任体系。利用好东道国的各类媒体，在宣传时尽量使用本地化的语言和习惯，在商言商，避 免将企业目标与本国政府战略的过度联系， 强调作 “企业公民” 的追求， 改善企业国际形象。 国务院发展研究中心对外经济研究部“对外投资与促进中国跨国公司发展研究”课题 组 课题负责人：隆国强 课题协调人：吕刚 课题组成员：张小济 赵晋平 张琦 张丽平 胡江云 许宏强 罗雨泽 马淑萍 孙飞 宗芳宇 执 笔：隆国强作者： 国务院发展研究中心对外经济研究部“对外投资与促进中国跨国公司发展研究”课题组（执笔：隆 国强） 来源： 国研视点 2013 年 5 月 28 日
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