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带销售新人工作计划
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销售工作计划软件人生之这些年做项目带新人的经验总结
上班时间写个人博客随笔的确会有些感觉到愧疚，项目组里的兄弟们都在努力干活，我却在娱乐，写写博客、休闲，拿公司的钱写自己的文章，的确是有些不好，以后还是少在上班时间写博客了，上班时间好好干活，拿公司的钱应该给公司干活才好，公司毕竟不是给我发工资让我来写博客的。
&& 这些年前后带过很多新人，仔细算下来估计有近100个以上了，每年大概带10人左右，把带新人的感受写下来供大家参考借鉴，由于我从来没有在一流牛B软件公司呆过，只能说是中下游的草民软件公司的带人经验了，总的来说，还算是规范的专业软件公司了虽然与世界知名的软件公司无法攀比。
01.不要指望成长过快、迅速见效&& 首先不要指望新人成长太快、不要总是跟自己现在的能力比，我们毕竟是写程序有10年8年了，他们还刚毕业、刚进入这个行业，有很多应该知道的常识都不知道，当然也不知道天高地厚，想想我们自己10年前是什么水平？每个人的提高成长都需要漫长的、弯曲的折腾着前进的漫长路程，拔苗助长是未必都能见效的、大跃进理论上是可行的实际是残酷的，脚踏实地一步一个脚印才是真，再说了，牛人还会来我们公司打工嘛？早被牛公司盯上录用了。
02.嘴巴讲没用、要真刀真枪实际例子& 不要以为给他们把事情都讲明白了、详细要求都提好了，他们就可以做出来了，他们不是老员工、不是高级程序员，要在纸上给他们画清楚页面详细效果，每项注意事项都记录好，不光这些弄好了就可以了，还要给他们找个实实在在的参考的例子程序复制粘贴，他们会更容易上手完成工作任务，说白了你自己做比他们还快，但是他们总需要一个成长的过程。不可能是一步就博士毕业了，还得从幼儿园、小学、初中一步步进步，他们毕竟是实习生、新员工。
03.要靠、规范、公司的规章制度来约束& 不要指望那些简单的道理他们都懂，你要把他们当成傻瓜，给他们仔细的上基础技术知识培训、例如管理方面的常识，然后让他们每个人都讲解一遍，确认他们真的懂了，公司的行政管理上的规章制度、薪资制度等都最好培训一下，我们部门是每个人把公司的规章制度打印出来读一遍，然后签字，表明他们都已经了解了这些，当然我们更以技术上的培训为主。
04.每天安排明确的工作任务、完成的工作任务及时检查验收&& 时间是宝贵的，活了一天就是少了一天生命，而且是很多人浪费一天，那对公司来说更是残忍的事情，每天都需要布置明确的工作任务，每次布置任务后，你不要指望最乐观的效果，要指望最糟糕的情况，就是你自己动手做绝对比他么快5倍以上，但是还是要让他们自己折腾折腾，给他们及时检查程序、修改程序，然后让他们做纪录，给他们讲解为什么要这么写才对。& 工作任务越细腻越好，你总不能给一个新来的，3个月，做一个进销存，那是不实际的，或者1个月做一个OA出来，若真的这么好管理，那公司养你干啥，早让新人来替换你的工作岗位了，新任更听话、成本更低。& 没有检查验收通过的工作，都可以视为0，因为很可能全盘被推倒，或者帮的是倒忙，开发人员往往说开发了90%了，接着还有10%的工作，但是后来发现，这个10%才是真正的90%，因为后面花了9倍的工作时间，才真正把这项任务完成，所以我从来不相信开发人员报的进度，我只会当个参考值，真正检查验收过的，才是真正的进度。
05.新人是不稳定的，进步最快、最聪明的新人往往是最早离开公司的&& 新人随时可能会走，他们身在本公司总会觉得另一个公司前途更好，工作环境更理想，薪水待遇会更高，或者已经学到足够的本事了想闯闯看，看看外面的世界是不是更精彩，他不会知道天下的乌鸦都是黑色的，不来回折腾几个公司消磨几年时间，总会觉得有梦想中的理想工作。最聪明能干的新人，一般是最早会辞职跳槽的，我们一般希望走中庸之路，这些员工一般才是最稳定一些，甚至是最不聪明的员工是最稳定的，以为他想跳槽也跳不了，由于新人的不稳定性，所以不能把核心的工作安排给新人做，他做了一半拍拍屁股走人了，你说找谁擦屁股呢？
06.新人实际工作需要.NET他们会觉得更有前途，工作需要CS，会觉得BS更有前途&& 你让他们用SQLServer他们会觉得更有前途，让他们用Oracle它们会觉得MYSQL更牛B，你让他们写.NET程序他们会觉得学Java更有前途，你让他们做B/S他们会好奇C/S，他们会觉得你没在做的那个技术含量更高，更有前途，你想让他们搞东他们会想搞西，甚至想研究系统才是牛B的、收入才会高，好奇心强，定力不足，没有稳定的立场。&& 新人、甚至是公司的老员工，对公司的开发平台都没兴趣，敷衍了事的比较多，反而对其他公司的产品、平台更有兴趣，对国外的开源更有兴趣，但是学了，也没能力改进公司的开发平台，学会了，理解了，与能用，能改进，能整合还是有很大的差距。
07.新人容易受环境的影响&& 新人怎么带，他们就会变成什么样的，自己稀里糊涂，跟着你的新人也会稀里糊涂，你努力拼搏，新人也会被熏陶，一个公司的文化气氛是什么样的，新人也会被改变成那样的，这就是所谓的入乡随俗吧，有些公司5：30一下班，工作任务有天大的重要事情还没解决都走人的，新人也会觉得5：30了下班是天经地义，整个公司都可以上网聊天看新闻，新人也会觉得这样是天经地义，一般第一个工作影响人的很多方面，若第一个公司很厉害，一般这个人未来的几年也会蛮厉害的。
08.公司需要有个稳定、高效、快速开发平台、文档库等&& 若什么事情都能依赖新人做好，那真的软件公司，想什么时候开就什么时候开了，招聘20-30个新人，学过IT知识的，那就每个人安排合理的工作岗位就可以开软件公司了？没那么简单，一般软件公司走上正轨的道路，一般会烧1000万左右的学费，这也是正规软件公司的门票钱，烧了这些钱了，老板也就明白软件公司怎么开了，这不是我讲的，我一个朋友跟我讲的，我仔细想想，也的确是有道理，我的好几个老板，烧的学费，可比这个数目多多了。& 公司的开发平台，相关文档等，当然还有其它的，都是靠钱烧出来的，这一般不是短时间能积累出来的，就算快速堆积在一起了也很坍塌的。
09.一个人一般带3-5个人是比较实际的，不大可能一次性带几十号人&& 人的精力是有限的，往往日常工作中还需要处理很多事情，自己手头上的事情需要做好，同时需要分配布置任务、分析系统、与客户打交道、与其他部门、领导打交道，还要进行日常的管理工作，再额外带几个人，已经是很累了，还要保障带的效率要高，能做出成绩来，一次性带几十个人，是不太实际的，除非你专心做培训，其他事情都不干，还有希望的。
10.新人往往停留在表面，无法深入到细节，不喜欢做重复的劳动，喜新厌旧，虽然做东西快，质量上不来&&& 新人往往会做几个页面了，重复的劳动就不喜欢做了，但是做出来的软件里，会有很多Bug、会有很多书写不规范、思路不严谨、程序、运行性能问题、效率问题、代码的质量问题等等，你提醒他们多了，自己烦，新人比你还反感这些，这也算是让人头痛的事情。&&& 新人很容易蜻蜓点水，了解了表面很浅显的内容，就以为自己很懂了，不原意干重复的劳动，更不愿深入进去，当然更不会为某件事情，某项工作负责到底的，一般是会中途放弃或者经常换来换去，前几年很容易啥也干不出来，也能骗几年的工资。
11.新人喜欢学习，但是不喜欢工作，往往学一大堆与工作无关的知识&& 新人往往都喜欢学习，工作时间学习、休息时间学习、周末学习、晚上学习、中午学习，但是都不知道在学啥？学了是不是有用？其实学习就是为了解决日常工作中的疑难问题、为了解决客户的需求，需要引导这些人，围绕着实际工作需要展开学习，有目的有计划地学习。别说新人了，连有些老人也都喜欢学习。& 我曾经有个台湾老板，说得很有意思，你买书公司是不会给你报销的，那是你对自己的投资，你学厉害了，公司不是还要加薪吗？你上班时间不允许学习，先工作为主，公司不是花钱让你来学习的，是让你来工作的，学习是你个人提高的事情，跟公司的工作，暂时撤不上关系，公司以满足客户的需求为主。& 我一般除了学习英语外，技术都不喜欢学习了，工作上需要什么，我就学什么，跟工作无关的，求我也不学习了，我宁可休息，看看电影，甚至是静养也可以，学那么多干啥？我学了那么多，你给钱啊？平时的工作压力已经很多了，若没事干当然要学习了。
12.新人总会觉得在公司学不到技术& 做IT软件，其实是工地上的民工一样的性质，也是工人而已，其实没啥本质的区别，再说了，我们没能掌握多少核心的技术，操作系统不是我们国内的、不是我们国内的、开发环境、编译器不是国内的，版本管理器不是，连像样的第三方控件也都是国外开发的。& 你说我们能学到什么核心技术？估计连javascript、、html 也都跟我们没多大关系，我们都是在用别人发明的东西，我们自己是没多少发明创造，用别人的工具平台、跟别人屁股后面学点儿如何应用的小伎俩、小技巧，再翻译一下国外的应用文章，就是蛮厉害了，可能这么想就悲观了一些，连很多HTML编辑器也都是国外的吧？& 大部分人，都是建立数据库、添加、删除、修改、查询、搞几个界面，把数据倒腾来捣腾去而已，能有多少技术含量？其实更多的是业务知识，更多的是看谁倒腾数据倒腾等更有道理、思路更严谨、更了解客户的需求更方便操作、页面更美观而已。
13.新人沟通能力往往会有问题、喜欢另立山头&& 做公司的项目，与学习是2回事情，做个某个项目里的某个功能，需要注意的事情非常多，例如编码规范、引用的公用类库、程序处理逻辑顺序、检查项、版本控制器、基础数据、权限、日志、异常管理、多语昨天刚刚写了招聘和面试那些事儿，兄弟看了以后说让我写一下培养新人的总结，我就写一篇，希望有更多看到其他朋友的建议，大家一起交流
1、学习计划
制定计划是因为刚刚到公司的新员工，无论技术有多好，也要同时面对新的技术和框架，有了这个
计划可以清晰和明确新员工的方向和目标，至少这个新员工也会根据这个计划会得到自己的成就感和方向
感，作为培养的人员也会根据这个计划看到每天这个新员工到底完成了什么，那些是薄弱的，这个计划不
一定完全是要实现的，但是至少是作为一个可参考和可考核的标准。计划一般是天来做最小单位，星期做
为一个周期。一个周期以后可以双方一起看看到底完成了什么，那些是需要协助的，那些是新人的强项，
可以在以后的项目中采用，至少对于培养人的领导呢，也可以看到自己做了什么，至于这个新人是否可以
留用，这个计划也是非常的必要，毕竟有那个领导想看到的是一个口头的描述以及泛泛而谈呢。
2、短期目标
为什么有短期目标呢，因为对于新人来说，一个庞大的框架和业务，很少可以短期理解的，即使再小一个
项目也是有框架和业务的，所谓的短期其实就是对于计划的量化，比如首先了解这个项目的基本的开发流
程，用半天的时间完成查询的流程，可以让新人快速对当前的框架上手，或者让新人先看一下一个基本的
业务模型图，然后讲给培养人来听一下，这个短期的目标的主要作用是也许不能首先做核心的功能，但是
要首先保证可以上手做一些比较容易的功能，因为毕竟招聘是为了工作的需要，哪怕是最小的业务也是需
要来做的，所以尽快的让新人上手和发挥作用才是管理的根本。
3、实时跟进
实时跟进好像听起来很难，其实很容易，比如每天让新人发邮件汇报一下当天的学习和工作内容，以及收
获和需要，如果简单的当天就解决了，如果有难度的可以放到第二天来解决，毕竟手头的工作是最重要的
，有那个公司如此的有时间让新人交给一个人来专业培养，当然了也有特殊情况吧，至少我经历的几个公
司培养都是开发人员工作之余来做的。
4、督促鼓励
督促鼓励其是对新人的信心的培养，因为毕竟一个新来的开发人员还是对什么都不熟悉，如果遇到了困难
，有些比较内向的开发人员会羞于问培养人，这个时候需要的是给新人鼓励，比如告诉他，刚刚来不要着
急，按照计划来，如果计划没有完成也不要想太多，自己也是这样过来的，有什么不懂就问，如果不问自
己永远都不会，困难停留在自己这里就是对项目的不负责，当然了公司的一些活动和培训尽量让新人参加
，这样可以增进交流，加强友谊，至少过去的几年团队来的新人，只要有活动或者培训都是必需参加的，
因为谁不想轻松的方式交流呢。
5、问答方式
问答方式是对新人的提高的一种方式，因为毕竟对于新人的了解仅仅是交谈和简历，很多还是不清楚的，
所以进行培训，看起来自己准备了很多，但是其实有些新人是知道的，那就浪费了双方的时间，所以尽量
还是采用问答方式，比如有了不明白的就问，这个时候耐心回答，就比较的对症下药。
还有需要补充的是，对于新人的培养尽量做到耐心、诚心、用心。过去的很多年我一直的在培养新人，公
司的招聘也基本上是以毕业生为主的，但是对于培养新人的人来说呢，还是有自豪感的，看着那些兄弟的
成长，自己也开心，毕竟自己也有过这个阶段，也在此感谢很多年前培养过自己的那些昔日的同事。
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