培训需求分析与培训效果评估
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发布时间：
15:05:25&&有效期至：长期有效
更新时间：
& & &&培训时间： 2014年11月28-29日 & & 广州
培 训 费：3600元/人（含资料费、午餐费、专家演讲费、会务费）住宿可统一安排，费用自理
培训对象：人力资源总监、经理，培训经理、主管、专员等
咨询电话：020-99893 & &刘小姐
主办单位：广州尚培－1+1培训网
温馨提示：提前15天报名可享受9折优惠，三人或以上组团参加可享受8折优惠，1+1培训网会员可享受折上折优惠，敬请留意~！
∵〖课程背景〗
& &市场竞争归根到底是人才的竞争，多数管理者认为能力问题是制约组织发展的瓶颈，故此，培训作为一种员工发展和员工关怀的重要手段，在企业中扮演着重要的作用。同时管理者们也认为本组织当前的培训是无效的或针对性不强的。
& &为什么培训部门辛辛苦苦组织的培训，业务部门却不积极参与？
& &为什么员工参与培训的积极性不强？
& &为什么高层管理人员总是怀疑培训的产出不够？
& &这些问题随着员工对培训需求的越来越个性化，业务部门对培训效果的实效性要求越来越高而更加突出；
& &如何清晰定位培训在企业业务发展中的位置，如何更有效的发挥培训的应有功能是每一个企业从事培训管理工作的人员所关注的问题。
& &本课程以实用和企业能用为目的，重点提升培训需求分析与培训后成果的转化，本课程提供可执行的工具评估培训的效果及给企业带来的效益；
∵〖课程目标〗
& &掌握支撑业务的培训需求分析方法
& &熟练运用综合的效果评估方法评估培训输出效益
& &掌握培训成果转化的工具和方法
∵〖课程大纲〗
第一部分企业高层期望的培训管理和效果
n &培训管理审判
& &培训陪审团角色认知
& &陪审团的问题
& &辩护及辩护基础
n &为什么应该关注CEO的期望和想法？
n &CEO对培训的期望
& &期望一：角色的变化；
& &期望二：能力的变化
& &期望三：价值的变化
& &高管在培训中的定位与分析
n &CEO期望的自我反思
& &培训要结合战略
& &培训要对接业务
& &战略和业务对培训的贡献
n &员工培训开发总体系统
& &培训开发的任务分析
& &培训开发的规划
& &培训开发的实施
& &培训开发的效果评估
第二部分：培训需求分析常用方法与模型构建
n &培训需求分析四点三线
& &一点：战略分解及需求提炼；
² &企业战略是如何指导培训的？
² &完成企业战略的任务分析
² &基于战略的任务描述及培训支撑
& & 二点：需求差距分析
² &差距定义与分析
² &基于差距的培训支撑
& &三点：岗位任务分析
² &关键业务流程
² &岗位能力模型
² &岗位能力模块3+3
² &能力模型-洋葱模型
² &关键任务分析
² &关键任务-能力知识对应表
& &四点：员工职业生涯规划
² &员工职业生涯规划需求分析方法
² &需求关键点转化任务
& &三线：高层线-中层线-基层线
² &三线对需求分心的贡献
² &三线在需求分析中的比例模型
n &培训需求分析的实施四步曲
& &第一步：前期准备
² &需求分析准备事项
² &工具一：准备清单
& &第二步：培训需求规划与方法选择
² &培训需求规划及工作目标设定
² &培训需求分析方法的选择和应用
&O & 选择的依据
&O & 具体的培训需求分析方法
² &观察法
² &问卷调查法
² &关键事件分析法
² &重点团队面谈法
& &第三步：组织实施培训需求分析与调查
² &培训需求组织实施类型及启动方式
² &培训需求分析组织实施与督导
& &第四步：输出培训需求分析结果
² &培训需求分析输出结果的思路及形式
² &培训需求分析输出结果报告
² &总结本次培训需求分析经验和不足
n &沙盘演练：需求分析案例分析与练习
& &案例分析一：某通信集团公司需求分析基本思路
& &沙盘演练：根据跟定情景和素材，进行需求分析与汇总，并完成任本次培训需求分析报告编写
第三部分 培训项目实施与评估体系设计
n &培训项目监控的全流程图
n &培训实施前期准备及宣传
& &培训项目实施前需要准备的内容
& &培训实施前工作分工及明细
& &课程内容与关键行为的匹配
& &课程大纲与课程结构的逻辑性分析
& &课程资料的完整性检查（课程包）
n &培训实施中期随堂监控措施
n &培训过程危机处理及方案制定
n &培训后期评估实施
& &准备培训证据
² &收集相关数据
& &培训后期反应评估、学习评估、行为评估实施细则（行为评估321表）
& &基于行动学习的培训效果评估实施与演练
n &推动培训成果转化
& &理清培训成果转化的障碍
² &障碍一：成人学习&三心&堡垒
² &障碍二：转化的环境塑造难
& &培训成果转化流程图
² &流程图及案例
² &成果转化的三点建议
& &行动学习式的培训效果落地实施细则
² 行动学习式培训效果落地实施流程；
² 实施体验
∵〖讲师介绍〗
张连全老师
资历及背景
1、行动学习高级顾问；
2、TTT实战派讲师，项目式TTT内训师培养实践者；
3、211大学工商管理硕士；
4、国家高级注册企业培训师（一级职称）；
5、国家注册人力资源管理师（二级职称）
6、美国培训协会（AACTP）培训认证讲师；
7、美国培训协会（AACTP）行动学习促进师认证老师；
8、济南电视台《我要赢》节目特邀嘉宾；
9、广东中大培训学院培训师认证金牌讲师。
曾就职于世界500强企业（蒂森克虏伯电梯集团、德资企业）,历任高级HR管理师、企管部高级主管等职。
随后加盟施恩baby品牌奶粉企业（国内著名品牌），任全国培训经理，带领集团培训团队精英，建设和完善了人才培养体系，独立完成很多课程的开发与授课工作.
专注于企业TTT内部讲师培养、体验式中层管理、行动学习项目实施；
善于使用小组讨论，角色扮演，视频相结合，让学员从&学过&到&学会&，从&知道&到&掌握&。
培训有幽默感，控场能力强，采取案例、体验式教学方式进行课程授&&
重点项目课程/课程案例
1、2010年10月-12月：组织实施某集团公司内训师培养项目，并顺利进行验收；
2、2012年8月-2013年1月，连续3期为从兴电子电力事业部进行内训师培养项目；
3、2012年9月-2013年1月，王老吉行动学习项目，为期3个月，项目解决销售目标问题，圆满完成实施；
4、2010年起，担任广东中大培训学院培训师认证课程特聘讲师，讲授《TTT内训师培养实战》课程。
王老吉药业、广州供电局、佛山供电局、从兴电子、江苏移动、汕头供电、广西移动、陕西联通、雅士利集团、施恩奶粉、丸美国际、天地食品、七天连锁酒店、中美厚福科技、中大培训学院、九博通信等亲自辅导与培训上百家企业。本产品网址：/b2b/shangpei/sell/itemid-.html
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请您发一份比较详细的产品规格说明，谢谢！
请问贵公司产品是否可以代理？代理条件是什么？
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报价请注明是否含税，是否可以开具增值税发票？
(不用打字)
我对您在中国贸易网发布的这个产品很感兴趣，能否发一份详细资料给我参考？非常感谢您。
联系电话 *拓展培训的效果如何转化
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拓展培训的效果如何转化
& 拓展培训是以教练技术为原理，充分整合各种资源，融入科技手段，运用独特的情景设计，通过有效的专业拓展项目，帮助参训者改变信念及心智模式，以便完善行为达到目标的一种训练方式。
作为培训行业和户外行业的一种结合体，拓展培训一出现，就受到了各大企业的青睐和追捧。自1994年，拓展培训进入中国以来，市场规模迅速扩大，受训人数快速增长，越来越多的公司愿意出钱将员工组织起来进行拓展培训，同时也有越来越多的受训企业把目光聚焦在拓展培训的效果上。拓展培训现场学员积极配合、士气高涨，振奋人心，但培训过后一切又恢复平静，训练时很感动，过了一个星期想起来还是很激动，之后大家都是原地不动。一系列现象很容易让企业拓展培训的发起者、组织者感到茫然，对拓展培训的效果提出质疑。
其实，拓展培训不同于一般的企业内训，拓展培训的项目一般都是根据企业的培训目标、领导对员工的期望、现存的团队问题，设计一系列有针对性的拓展训练项目，让参训人员置身于一个特殊的环境。在这个环境中，每个人都是团队的成员，必须互相配合、团结一致克服障碍才能达到团队目标。这样在培训期间，每个人的目标都是高度统一的。通过一系列精心设计的挑战活动，确实能够让员工在短时间内理解团队协作的重要性，激发员工的潜能，提升员工发现问题解决问题的能力，让员工深刻意识到团队配合协调、角色分工、无条件执行的重要性。但是，这些活动究竟能不能对参训人员造成长期而持久的影响呢？&
笔者看来，拓展培训的环境不同于工作环境，它是对工作环境的提纯和简化。参训期间，学员远离了我们实际的工作环境和生活环境，在这个新的环境里被同化，受潜移默化的影响。这种情况下，教练的作用是非常强大的，它会使参训成员的思维和行为方式高度认同。但是，学员的工作环境和培训环境完全不同，各自在工作中所要完成的任务目标也不一样，不会像拓展培训时那样，团队目标简单、精确且一致；一句话，现实中的游戏规则更复杂、变化程度更高。就比如从部队那个环境里出来的人，与一般的人相比，团队意识、纪律性和执行力都更强，这里面有相当一段时间持续性的强化锻炼，这种意识的或潜意识的形成的确不是一两次拓展培训就可以达到的。
拓展培训确实能够折射出企业或个人的弊病，或管理漏洞或思维偏差，教练通过细心捕捉这些现象，并将这些现象放大，形成一股冲击力，波及每个人的思想，从而让每个人获得深刻的领悟，改变个人行为。当然，行为的转变不仅需要学员个人的全身心投入和深刻的思考，也需要企业拓展培训的组织者确保训前、训中、训后各项工作的及时与到位，并提供拓展培训效果转化的条件和环境，以此巩固和强化培训效果。那么，拓展培训的效果如何转化呢？经过思考和总结，拓展培训效果的转化应该从以下几个方面入手：
一 合理选择拓展培训的对象和时机
哪些员工在什么情况下需要进行拓展培训呢？根据经验，以下三种情况是实施拓展培训的最佳时机：
1、& 团队凝聚力缺失、员工情绪萎靡不振的时候；
2、& 企业内部沟通协作不畅、互相推诿责任的时候；
3、& 刚刚进入新单位、刚走上社会的毕业生，处于迷茫期的时候；
4、& 在工作中，有些员工总不能将自己的知识技能很好地运用到实践中去，体验式培训有助于培养他们独立思考的能力，这些对于启发他们挖掘自身潜力，发挥自身优势，有着积极的作用；
5、& 位居高职，长期紧张工作，思维陷入某种惯性模式的者。&
二 重视培训需求调研
在开始拓展培训之前，一定要事先了解企业对于拓展培训的需求，以避免培训的盲目性和随意性。因此在该阶段，培训管理者要进行系统的培训需求调研，明确企业在员工管理、团队建设、执行力、沟通协作方面是否存在问题？具体存在什么问题？为什么会存在这些问题？这些问题通过拓展培训来解决是否合适？哪些员工需要培训？这些员工的年龄、职位、入职时间、在职期间的职位变动情况又是怎么样的？他们曾经参加过哪些类型的培训，效果如何？学员个人及其领导是否对参加拓展培训有正确的认知？领导期望员工参加拓展培训之后有些什么样的变化？这些问题一定要事先了解清楚。具体调研方式可以细分为问卷调研和访谈调研：
1、问卷调研：心理投射问卷、Q12问卷、DISC性格分析问卷；
2、培训需求访谈。通过访谈了解企业团队建设方面的现状和难点、工作执行中的实际问题、组织氛围和员工结构，以便设计拓展培训项目时对症下药。
三 明确拓展培训的目标
在拓展培训开始前，除了明确拓展培训的需求外，还应合理界定目标。企业性质不同，行业不同，开展拓展培训期望解决的问题不同，开展拓展培训的目标也有所差别。一般来讲，拓展培训的目标有以下几项：
1、& 熔炼团队、提高团队凝聚力和沟通协作能力
2、& 感受团队精神，成功需要高度一致的执行力
3、& 激发潜能、超越自我
4、& 实现自我激励、自我约束、自我剖析的意识
5、& 培养责任心，使参训人员产生强烈的使命感
6、& 培养决断能力
7、& 体验环境变化对人的影响，提高应对突发事件的能力
8、& 培养团队的创新能力，尝试用不同的方法解决问题
9、& 培养资源整合技能，锻炼领导力
10、&&&&& 强化风险防范意识。
作为拓展培训的组织者，应根据企业性质、所在行业、团队现状和实际需求，在与企业高管、部门负责人、参训学员充分沟通的基础上，依照培训目标，合理的设计拓展训练项目、培训流程和培训方案，从而做到有的放矢，使拓展培训的目标与企业的发展规划目标挂钩。
四 选择好拓展培训的教练
这是一个非常重要的环节。教练在拓展培训中的角色是指南针和催化剂，主要作用是让参训学员清晰目标、充分利用资源、发现更多的可能性、以最佳状态去达成目标。在这个过程中，教练通过观察和引导，能够触动学员，鼓励他们自主解决问题，同时让他们看到自己的不足，去反思，去改进。人的习惯与信念是多年累计形成的，并不是几个小时或几天就能马上改变的，只有将教练工具作为培训的主要辅助工具，使教练成为学员的一面镜子，在反复的“教”与“练”的作用下促使行为的改变，才能影响他们的心态情绪，激发他们的斗志，使他们将自己的潜能、资源和创造性等最大限度的发挥出来。
当然，要完成这么一项艰巨的拓展，拓展教练必定是在拓展培训项目各方面都具有非常高的水准、精湛的教练技术和丰富的经验。因此，企业的培训经理要选对教练，一定要参与教练带领其他公司开展的拓展培训，在这个过程中，对教练的时间管理能力、专业知识、职业形象、演讲能力、引导技巧、心态管理、危机处理等7个维度进行细致全面的考察评估。有了好的教练，才能最大程度的保证培训效果。
五 培训后勤支持保障
为了确保拓展培训中，参训学员能够有一个适宜培训的环境，拓展培训的组织者一定要提前做好以下几项后勤支持保障工作：
1、&& 拓展器材、培训道具、训练服准备齐全，且保证安全性；
2、&& 车辆安排及时，交通顺畅；
3、&& 保障拓展培训基地的住宿设施、餐饮安全；
4、&& 熟悉拓展培训基地的周边环境，如医院、商店、药房等；
5、&& 备好一些感冒药、铁打损伤药等常用药；
6、&& 提前为参训学员购买保险。
六 拓展培训成果展示
1、&& 培训效果评估报告
（1）&&&& 训前准备工作总结：训前准备工作总结其实是对培训需求调研工作的总结，以衡量培训需求调研的质量和精确度，以及拓展培训项目与培训需求的匹配度。主要包括以下二项内容：
1)&& 培训基本情况：培训目标、培训时数、培训地点、参训人数、参训学员的年龄构成、男女比例、职务分布等信息；
2)&& 训前调研分析：通过训前调研数据分析，分别总结出管理层和学员对于拓展培训的关注点，以及各部门衡量培训效果的指标。
（2）&&&& 拓展培训的项目安排、项目目标及项目开展形式说明；
（3）&&&& 参训团队的测评结果：根据拓展培训的目标，确定几个考察维度，分别进行教练测评、团队自评、团队互评这三级评估，并将评估结果做成网状图表，各团队的优劣势一目了然；
（4）&&&& 训后效果追踪：包括训后问卷调研数据分析，训后回访记录等；
（5）&&&& 企业团队SWOT分析及相关建议。
2、&& 拓展培训展示墙：把拓展培训过程中的照片、以及在培训过程中的团队建设资料，包括各队的队名、队训、队歌、队徽等内容以海报的形式张贴上墙，并将培训中的重要理念（如“细节决定成败”“不找任何借口”“把信送给加西亚”等）做成醒目的标语，贴在会议室或办公走廊，通过诸如此类的展示活动让参训学员耳濡目染，记忆犹新，也让没有参训的学员深受感染。
3、&& 通过内部刊物（企业内刊或企业内网），刊登学员培训后的心得体会和培训精彩瞬间；通过演讲比赛、征文、照片共享、录像回顾等形式来深化拓展培训的理念，这些活动可以很好的结合组织内部的实际状况，把拓展培训的理念延伸到实际工作中去。
七 拓展培训效果转化
学员通过拓展培训所获得的思想理念和行为态度等，如果不能完成从培训到工作的转化，拓展培训的价值就很小。要巩固和强化培训效果，就必须通过不断的在工作中实践，才能有机会将拓展培训中的学习和感悟与日常工作融会贯通，以此形成培训目标和员工行为的高度一致。经过多年培训经验的总结，拓展培训效果转化有以下几种有效方式：
1、&& 训后行动改善承诺书
1)&& 训后行动改善承诺书的目的：让参训学员通过此次培训，对自己进行深刻的剖析，并思考如何将拓展培训中的所学所感用于实际工作中；
2)&& 训后行动改善承诺书的内容：我的优点、我的不足之处、改进自己的行动计划、未实现承诺的惩罚措施；
3)&& 训后行动改善承诺书的形式：一式三份，参训学员一份，主管领导一份，培训组织者一份。培训结束后立即填写并当众宣誓承诺。
2、 训后案例分享会：定期组织参训学员开展训后案例分享会，由参训学员分享如何将拓展培训中所提倡的理念和行动用于实际工作中的案例，评选出“优秀案例分享学员”，给予一定的物质和精神奖励。并将相关案例素材整理成册，在企业平台进行宣传，一方面能够让培训价值得到彰显，一方面能够鼓励更多的参训学员去应用培训所学并形成案例，最重要的是，这些案例都是企业内部的知识沉淀。
3、 把拓展培训中值得借鉴的内容带回组织，进行内化，从而延伸培训效果。
由于拓展培训的项目是基于培训机构固有的模式和特定的环境，虽然当时很有感悟，但是与企业的真实情境，与员工在平时工作中会面临的情况有很大的出入，因此很难运用到工作中。所以，培训回来一段时间以后，各部门可以根据企业的实际情况，将拓展培训项目进行内化，比如把拓展中的项目任务改进成部门的工作任务，把拓展中需要解决的问题改进成部门内部需要解决的问题，借用拓展培训的训练形式、教练技术、引导方式和激励机制，再进一步的开展企业内部培训；再比如，拓展培训中要分组进行PK，组织内部也可以将目标任务分解下去，让部门或员工分组PK，从而调动大家工作的积极性，提高工作完成的质量和效率；再比如，把拓展培训中的鼓掌、问好、提问等训前互动方式保留下去，成为会议前的一种形式；再比如，拓展培训中的每个项目结束之后，都会让团队成员进行总结和分享，公司内部也可以在某个团队完成一个工作任务之后，立即召集相关人员开展研讨分享会，总结经验教训等等。由此，通过展示扩大影响，通过宣传延伸理念，真正实现培训效果长期而持续的转化。
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对培训转化问题的思考
摘　要:“培训回归”、培训不能实现转化是比较普遍的现象。这种情况主要牵涉“三个因素”，“三个环节”，“七个原因”。实现培训转化是一项系统工程：企业要加强培训转化的制度建设；培训部门要把注重培训数量转移到注重培训质量上来；培训教师要加强技能和能力教学，当好教练和咨询师；受训者要明确学习目标，主动学习，并积极运用于工作中；领导和同事要给予大力支持。
　　摘要：“培训回归”、培训不能实现转化是比较普遍的现象。这种情况主要牵涉“三个因素”，“三个环节”，“七个原因”。实现培训转化是一项系统工程：企业要加强培训转化的制度建设；培训部门要把注重培训数量转移到注重培训质量上来；培训教师要加强技能和能力教学，当好教练和咨询师；受训者要明确学习目标，主动学习，并积极运用于工作中；领导和同事要给予大力支持。
　　关键词：培训转化问题；思考
　　中图分类号：G720文献标识码：A
　　一、问题的提出
　　我们经常可以看到，一个培训班结束时，学员评价较高，而且满怀信心地表示要把所学运用于自己的工作中。但是一段时间过后，我们发现的事实是，这些学员仍然按老办法做事，学到的新知识新技能并没有怎么用上。询问其原因，得到的回答是：刚培训完，我们很想采用新办法，但是各方面阻力很大，处处碰壁。慢慢就丧失了热情，工作绩效没有发生任何改变。这种现象，叫做“培训回归”。“培训回归”现象不是个别企业出现的个别现象，而是具有普遍性。显然，这是培训的极大浪费。
　　目前，多数企业认识到了员工培训的重要意义和作用，比较重视开展员工培训，这是非常可喜的现象。但是，受训者是否有效地将所学运用于工作中，培训能否很快转化为生产力，给企业发展注入活力，也就是是否实现了培训转化，人们的关注度远远不够。其实，培训的目的就是实现向生产力的转化。如果只重视培训，而忽视转化，等于只重视播种，而忽视收获。所以企业在重视培训的同时，更要重视培训转化。企业之所以重视培训，其根本目的也在转化这一环节。否则，培训就没有任何意义。
　　培训成果不能实现转化，将造成“培训无用论”观点的产生，它反过来对培训工作又产生阻碍，使领导对培训感到失望，使员工对培训失去兴趣。
　　二、培训转化问题分析
　　培训不能实现转化，无非是两种情况：一种情况是没有学会，当然无法实现转化；另一种情况是学好了，但没有机会应用，或不想应用。这两种情况主要牵涉“三个因素”、“三个环节”、“七个原因”。
　　三个因素。第一个因素是受训者。他是否愿意学习?他是否学到了真本事?他是否愿意将学到的知识和技能运用到工作中去?第二个因素是培训者。设计的培训内容是否满足岗位工作需要?培训方法是否有利于转化?培训效果是否达到了转化的水平?第三个因素是受训者所在单位。是否了解受训者的学习状况?是否支持受训者运用所学改进工作?单位是否具备培训转化的硬件设施?三个要素中，任何一个要素，任何一个要素的任何一方面做得不好，都将导致培训无效。
　　三个环节。第一个是培训需求确定和计划环节。培训需求是否经过细致的调研?是否经过认真的分析?是否充分考虑了工作本身?培训内容是否完全从工作改进需要来确定?是否具有针对性和实用性?时间安排是否满足转化的需要?第二个是培训实施环节。教师的职业技能水平如何?是否只重视知识培训而忽视技能培训?是否只进行知识讲授而忽视技能训练?是否教师工作不认真致使培训无效果?第三个是返岗工作环节。能否把学到的新技能应用于工作中?受训者有无应用的积极性?管理者和同事是否支持运用新技能?设施条件是否具备?三个环节任一环节及任一环节的任一方面出问题，也都将使培训转化落空。
　　　归纳起来，培训不能实现转化主要有以下七个原因：
　　1，培训内容不能满足转化需要。重知识培训，轻技能培训。
　　2，培训方法不适当，不利于技能掌握。
　　3，培训教师不懂技术，缺乏实战经验。
　　4，学员习惯于老的工作方法，不愿改进。
　　5，受训者上级对学习内容和效果不熟悉，不支持采用新技能。
　　6，同事有危机感(如生产效率提高了，会导致减员)，而反对运用新技能。
　　7，缺乏客观物质条件。
　　七种原因，主观方面的占六项，客观方面占一项，因此，最根本的还是解决主观方面的问题。即使物质条件不具备，先了解和掌握一种新技能也是做好准备，条件一旦具备，新技能马上就有用武之地。
　　三、促进培训转化的措施
　　(一)细致做好培训调研和分析
　　目前培训调研已成为培训不可缺少的环节，但往往并没有摸准真正的需求。培训者按调研来的情况设计培训，但学员感到并没有多大用处。其实很多生产单位也没有指望培训有什么效果。培训调研不仅是一个观念问题，而且是一个技术问题。目前多数做法是对培训者单位领导、受训员工进行调查，询问他们需要什么培训?培训什么?怎么培训?答案都比较笼统，即使从当前工作出发，能够提出一些要求来，但也缺乏量化指标；提高改进方面的，他们可能没有想到，更提不出具体指标。因而在培训计划里的培训目标都是笼统的、定性的，伸缩性较大，培训结束时，似乎都达到了目标，其实目标本身可能都存在问题。
　　培训需求分析可能比需求调研更重要，更需要智慧和经验。需求分析绝不是仅仅是把一些调研来的数据综合起来即可。分析的关键在深刻了解被调研者的回答是否真实的意思?所谓“需求”是否准确?分析者应是培训专家，对培训内容、培训对象、生产工作现状、新技术新技能都有较深刻的了解。一个外行是不会有一个好的分析结果的。
　　因此，需求调研和分析需要业务专家、培训专家的参与。他们了解员工还不了解的新知识新技能，细致调研，不仅口头(或文字)询问，而且要观察实际工作；同时运用各种技术，深入分析。这样，才能找准培训需求。那种认为企业领导和员工最知道培训需求的观点并不完全正确，正如运动员并不如教练更了解自己，更能采取有效措施。
　　(二)培训教师既有较广博的知识，又具有丰富的实践经验，同时具有指导能力
　　培训教师不仅能传播知识，也能传播技能，也应具有指导点拨能力。不仅要教好学，而且要当好教练和咨询师；有不少教师，特别是专业教师，只有书本知识，没有实践经验，没有操作经验，甚至没有到过生产现场。这是不可能向受训者传授技能的。培训部门要加强培训教师职业技能的培训，安排必要时间到生产岗位实习，了解生产过程，同时发现改进和创新点。此举将会大大提高教师的教学能力。
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