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卫生院绩效工资分配方案
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财务管理资深研究者
绩效管理老兵
从事医院财务管理36年,撰写发表论文60余篇,编着出版《医院会计》执笔副主编、西南财经大学出版、《医院财务管理》主编 中国经济出版社出版、《医院成本核算》主编
中国经济出版社、获河南省经济学成果一等奖、《现代医院经营管理》主编 中国经济出版社、《公立医院运营机制改革创新研究》执笔副主编 中国经济出版社出版。参与卫生部《医疗机构财务会计内部控制讲座》书籍编写、审稿,《现代医院精细化运营绩效管理》主编 中国经济出版社出版,《医院绩效变革—工作量效能积分法绩效管理模式实操》主编,中国发展出版社出版。中国卫生经济学会课题成果两项。理论与实务结合的实战老师。对医院财务管理、成本核算、绩效管理、业绩评价审计、经营管理研究颇有造诣。卫计委《预算单位预算管理办法》已经结题。中国卫生经济学会《公立医院精细化全面预算管理研一等成果奖
秦永方的文章
医护绩效分配多大差距比较合适
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财务管理资深研究者
绩效管理老兵
医院绩效工资分配制度,直接影响到医院的稳定和发展,特别是医护绩效工资分配关系,对于提高医疗服务质量,具有举足轻重的作用。
护理人员是医院第一大群体,医院绩效工资分配问题,引发的护理抗议、罢工、辞职新闻不断,特别是在人事薪酬制度改革敏感时期,不得补引起人们对医院绩效分配的关注,医护绩效分配多大差距比较合适。一、目前医护绩效分配中的问题(1)医护理价值没有评价绩效分配是一个比较复杂的问题,由于各家医院执行工资总额控制,医院绩效方案不同,在总额预算大盘总额控制条件下,医院包括医生、护理、医技、医辅、行政、后勤六大职系,如何进行绩效预算公平性分配,各职系内部如何合理分配,直接影响到每个人绩效工资的多少。绩效预算蛋糕的切分是否合理,直接影响到绩效分配的公平性,大多数医院没有进行科室岗位价值评价,本来价值较高的医护在绩效分配中不能在医院大盘重充分体现,直接影响到医护绩效水平。(2)科室差异影响绩效分配关系实际上护理工作相对于医生而言同质化比较高,各科室护理价值到底多少,如果没有进行护理价值评价,由于实行收支结余提成制度,由于护理所属科室不同,绩效工资差异较大,导致护理之间绩效差异很大,甚至一些护理岗位的绩效工资高于其他科室医生的绩效,导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室,反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员,例如急诊室、ICU、手术室、儿科等重要科室护理人员绩效工资不一定高。(3)同工不同酬导致分配关系不合理由于编制身份限制,编制内员工执行事业单位基本工资制度,聘用人员执行劳务基本工资制度,两者相比差异很大,一般情况是正式编制员工基本工资远远高于聘用人员基本工资。护理人员是聘用人员更多的群体,基本工资比较偏低,绩效工资如果不同工同酬,导致护理收入水平偏低,进而影响护理人员的积极性。(4)科室绩效二次分配问题科室医护之间绩效工资二次如何分配,这是比较敏感的话题,大多数按照人头平均分配,或医护科室二次协商分配,分配关系的确定直接影响到医护的绩效工资水平,成为医护分配的焦点和难点。二、医护绩效分开好还是一体好关于医护是分开核算还是一起核算问题,各家医院也不一样,没有固定的答案,我们分析一下。(1)医护分开核算模式分析医护分开核算最大的好处,就是有利于实行护理单元制,便于护理部统一大盘二次考核,有利于护理人员全面发展,便于调整护理科室差异,有利于医院整体护理的管理,同时也缓解了医护之间分配的矛盾。医护分开核算的不足主要体现在,医护收入的划分和确认相对较难,医护分开核算处理不好,影响医护工作协调。(2)医护一体核算模式分析医护一体核算最大的好处,有利于医护关系协调,有利于护理人员的专科护理发展。医护一体核算的不足,不利于实行护理单元制,容易造成业务量不足科室护理人员配置超员,也不便于护理部对护理科室绩效差异的调整,医护之间分配的矛盾比较明显。(3)医护分开核算不分家模式我在医院绩效咨询实践中,针对医护分配关系,护理认为三分医七分护,护理应该平均参与分配,医生认为承担的风险较大,应该体现,鉴于对两种医护分配模式的总结,提出了医护分开核算不分家模式。医护分开核算,主要是设置工作量绩效,指按照体现医护各自特点的主要工作量分开核算,例如医生按照管床病人数、手术人数、住院床日数等,护理按照护理级别、护理人数等,医护分开核算指标选择,应该医护统一趋向,通过工作量绩效体现医护分配差异,体现效率优先。医护不分家,主要指科室成本统一核算,合理处理医护分配关系,尽可能的体现兼顾公平,实现公平性分配。三、医护绩效分配多大差距比较合适医护绩效分配多大差异比较合适,主要取决于医院绩效工资预算分配的三大因素:一是按照业务量及病床数各职系应该配置岗位及人数的多少,二是各职系各科室及岗位价值风险系数情况,三是各职系编制内外人员比例。如果医院绩效工资预算大盘初次分配的不公,会影响导致各科室均衡不公,最后影响到各科室医护绩效工资核算的多少。从医院绩效咨询实践中总结,由于各家医院绩效分配文化的不同,但是按照科室岗位价值评价的结果,作为医护绩效分配大致在5:5或4:6,医护分配关系1.1-1.5:1区间。总之,医院绩效工资分配制度,直接影响到医院的稳定和发展,特别是医护绩效工资分配关系,对于提高医疗服务质量,具有举足轻重的作用,在绩效工资设计中应该引起高度重视。&作者:上海誉方企业(医院)管理有限公司首席咨询师、北京誉方医院管理中心医院绩效管理咨询顾问、北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问,邮箱:。
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