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领导脾气大，公司留不住人怎么办？
我也要提问
　　我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把"滚蛋，走人"放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。　　遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。
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亲，作为共同经历过部队出身上级的我，先对你表示个深深的同情。员工和领导的关系有时候就像媳妇和婆婆的关系，不管咱怎么努力付出，总会有些说不清道不明的隔阂在中间，想要改变他们的思想和性格，是绝对不可能的。要想继续下去，就要主动地想办法调整，不然，干脆就一拍两散，各奔前途。对于粗鲁的领导该如何相处，我有点个人经验供你以及处于类似环境的HR参考。因为公司性质和所处位置的不同，只提供参考思路，不是标准操作流程。这和上次培训分享是同一家公司发生的事情。当初进这家公司，属于非常巧合的机缘，入职董助兼HRM。第一天报道，看了公司的《员工手册》就被其中公司宣导的企业精神给吓住了：无私奉献、敢于牺牲！刚从外企出来，第一次看见这样的企业文化，真是体会到一股杀气，既来之则安之，硬着头皮往下看看再说吧。老板开了高层会议，主要是给大家介绍下我，也算是露面给我这位“空降兵”一点支持。置身烟雾缭绕...
亲，作为共同经历过部队出身上级的我，先对你表示个深深的同情。员工和领导的关系有时候就像媳妇和婆婆的关系，不管咱怎么努力付出，总会有些说不清道不明的隔阂在中间，想要改变他们的思想和性格，是绝对不可能的。要想继续下去，就要主动地想办法调整，不然，干脆就一拍两散，各奔前途。对于粗鲁的领导该如何相处，我有点个人经验供你以及处于类似环境的HR参考。因为公司性质和所处位置的不同，只提供参考思路，不是标准操作流程。
这和上次培训分享是同一家公司发生的事情。当初进这家公司，属于非常巧合的机缘，入职董助兼HRM。第一天报道，看了公司的《员工手册》就被其中公司宣导的企业精神给吓住了：无私奉献、敢于牺牲！刚从外企出来，第一次看见这样的企业文化，真是体会到一股杀气，既来之则安之，硬着头皮往下看看再说吧。老板开了高层会议，主要是给大家介绍下我，也算是露面给我这位“空降兵”一点支持。置身烟雾缭绕如同仙境般的会议室里，我就听到了来自我们祖国南北东西的不同方言和各种经典动听的粗话大全，那个场面确实有些震撼的。会议开完了，老板留下我，脸上有些挂不住，说：“W小姐见笑啦，我这些手下就是这样的，包括我本人文化也不高，希望你以后能帮公司改善一下这种情况，提高一下这些人素质”。
你改变不了一个人的性格为人，但你可以影响他的行为举止。没有想到，首先和老板交上了火。刚开始，老板还算客气，估计是大家都不熟悉的原因所以有份客套在里面，等到工作时间长了，那份客套也就免了。第一次被老板K，为了些前任副总留下的破事，本来和我无关，没想到老板发火了，骂道：“你妈的XX！”听得我叫一个怒火攻心，好在我一向是越生气越平静的性格，于是我接了句：“X董，你认识我妈？”老板正骂得正起劲，冷不防被我这样问了一句，一下有点懵，问道：“你是什么意思，我不认识你妈妈啊？”我接道：“刚才你不是说我妈怎么？”老板一下泄了气，说：“我不是这个意思，我是在骂你妈，啊呀，我不是骂你妈，我只是有点生气；我也不是骂你，算了，乱套了！”我给老板倒杯水递过去，让他喝口水平静下，等着他气平了，我仔细问了问情况，其实跟我没有半毛钱的关系，当然这个当头也不便于解释。下来我了解一下整个事情经过，书面做了份报告给了老板，老板看完后，到我办公室来扯东扯西说了一堆话，这事也就这样了结了。后来才知道，说你妈的XX是老板的口头禅，在部队骂人骂惯了一时改不了。每次他要发火前，我在场会对他笑笑，他就背对着我开骂。习惯一时半会改不了，慢慢地老板不再不分场合对象地乱骂了，也算是个进步。
过硬的本事是对付“粗人”必备的两把刷子。第二个交上火的财务总监。好像有种说法，说财务和HR是天生的对头。好在自己会计专业毕业FM出身，所以一直与财务部门关系不错，没想到在这里直接跟财务总监干上了。财务总监是老板的战友，以前在部门做后勤的，公司成立后，就一直在财务部门工作，老资格，某地人，脾气那叫一个火爆，粗口多得惊人。公司各部门上上下下没有不被他骂的，特别到了发工资前后，就跟分他家产一样。因为他的原因，财务和HR两个部门走的人也是十来个了。我们冲突从第一次发工资开始，以前的工资表有些大缺陷，我和老板商量后，做了部分改动，老板也签字认可了，结果财务总监不舒服了。工资表审核完成后，他拖着不签字，直接对着我的主管开骂：“啥X玩意！老子没文化也做得比这个X好。你们那个经理就是靠脸吃饭，X本事没有！”我一听二话没说，拿上财大毕业证和会计师证，直接就去了财务总监那里。对他也没有客气，甩在桌子上说：“X总监，你说得对，没得金刚钻不揽瓷器活！首先我是XX财大会计专业毕业，其次我在银行还有外企做过多年的FM，工资表是我通过老板修改的，没有告诉你、让你搞不懂是我的错，现在我来详细告诉你。”于是我一五一十解释给他听，看样子估计他也没有听明白，只是被我震住了，没有话说。我就守着他签完了字，让老板签字然后发工资。部分未办卡员工要发现金，他居然让出纳到对面的工行提了几捆十元、五十面额的，拿过来给我，说：“出纳有事马上要去税局，W经理你自己帮忙发下工资。哦，对了，点钞机坏了，要自己清点！”点就点，想当初我在银行时候，是省分行的点钞亚军，这几捆钱算个啥？！我立马就在财务办公室，当着众人开点钞票，用了多指多张和扇面点钞两种手法，高调点给他们看。一时间财务室人满为患，一堆人都挤着看热闹，清点完了，抬头一看，财务总监不知何时悄悄地走人了。自此，财务总监至少不在我面前耀武扬威了，后来我利用在银行的关系帮了他一点私人的忙，也算做了回朋友。
适当地学会骂人也是种职场技巧，万不得已时，也得“以暴制暴”。一次遇到省市两级领导要到公司来调研民营企业发展和经营，公司选为被调研单位。头天开协调准备会的时候，又来了个故态重施，各种方言的脏话集中大爆发，想着第二天省市领导就要来公司，到时克制不住丢脸就丢到家了。我提高嗓门直接插话，说了一堆的XXXXXXX，把这辈子听到的、学到的、南北东西的脏话一通狂吐，全场立马失声（现在想起来⊙﹏⊙汗啊）。老板忍不住说：“W小姐，你咋能说脏话呢，太没有素质了，你是接待总负责人，要是省市领导听见了，怎么想我们公司？！”我说“现在说完了，明天就不说了，反正丢脸也丢在自己家，别人不知道。哦，对了，X省领导听说也是当兵出身还是X总老乡，说不定和我们有共同语言！”老板气的一怕桌子：“听着，明天谁管不住嘴谁就给我直接滚X蛋！以后开会，有人说脏话，罚款五百元当场交现金！三次以上降级处理！”后来，第一个月我收了罚款5500，第二个月2000，第三个月500，第四个月0，降级的还真是没有。
有控制还要有疏导。个人性格脾气的东西，想彻底改是不可能的，只能通过一些方法去调整和引导，当然光挥大棒不给胡萝卜也是不现实的，时间长了，反弹还会很厉害。后来我说通老板腾了一间库房出来，设立一个休息室，里面可以吸烟聊天、喝茶和咖啡、玩飞镖，从批发市场买了一堆便宜的杯子，以防有人不高兴砸杯子发泄（从老板到部门经理都喜欢生气时随手砸杯子或者小文具），当然你也可以说脏话。中午休息时间，还可以让这帮家伙在里面斗两把地主，前提是不赌，也算是给他们找到了一个发泄渠道。再把各种培训跟上，老板又出钱给几个高管办了些高端场合会员卡，高层的素质也就渐渐有所提高了。
你没有办法选择领导，更没有办法改变领导。如果觉得值得做下去，你可以改变工作技巧和手段。很多强势霸道的领导表面下，其实有颗敏感自卑的心。对于和这样的“粗人”上级打交道，切忌过于文绉绉和拐弯抹角，废话少说、直奔主题、有依有据、有礼有节。
佩服的五体投地
确实厉害，这个案例你实战经验牛。
女强人，佩服！
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问题分析1、公司开业不过两个多月，员工流失严重。2、公司二把手脾气不好，动不动就骂人，搞独裁不同任何意见，被认为是人员流失的罪魁祸首。3、不少员工觉得这个领导不好相处。看完这个案例，我有几个疑问？公司刚开业不过两个月，员工就换了20多人，你说都是因为二把手脾气大，那你的依据是什么？是否有认真做过离职分析，离职原因有很多种，多数是因为钱不到位，心里委屈了。领导脾气大可能是个诱因，几乎每个公司都有脾气大的领导，员工总不能总因为这个离职吧，因此我觉得我们HR不能只看表象，要深入调查分析，找到问题的根源，不能片面的下结论。要想解决这个问题我觉得要从两方面去处理，即二把手和员工。解决建议案例的主要问题点在于员工流失率高，一个重要原因是因为领导脾气不好，员工觉得委屈了。要想解决这个矛盾双方的工作都要做。做好调查...
1、公司开业不过两个多月，员工流失严重。
2、公司二把手脾气不好，动不动就骂人，搞独裁不同任何意见，被认为是人员流失的罪魁祸首。
3、不少员工觉得这个领导不好相处。
看完这个案例，我有几个疑问？公司刚开业不过两个月，员工就换了20多人，你说都是因为二把手脾气大，那你的依据是什么？是否有认真做过离职分析，离职原因有很多种，多数是因为钱不到位，心里委屈了。领导脾气大可能是个诱因，几乎每个公司都有脾气大的领导，员工总不能总因为这个离职吧，因此我觉得我们HR不能只看表象，要深入调查分析，找到问题的根源，不能片面的下结论。要想解决这个问题我觉得要从两方面去处理，即二把手和员工。
案例的主要问题点在于员工流失率高，一个重要原因是因为领导脾气不好，员工觉得委屈了。要想解决这个矛盾双方的工作都要做。
做好调查分析
要想解决问题就要从了解问题开始。首先要了解这位领导的情况，他的性格特点，过往背景，能力，优缺点，另外了解他是不是关系户。如果不是关系户能做到二把手必然有他的过人之处。你说他独裁，不听取任何意见，是否有具体事例，是真的独裁还是处于对员工的不信任。另外也要了解员工的状态和想法，将员工的意见做好整理的收集。
二把手脾气不好，你直接去找他谈这个问题肯定是不行的，我们人微言轻，容易被骂出来。建议找一把手出面。你要以汇报工作为由。顺带的提一嘴这个事情，将员工反馈的意见，以及你做的离职原因分析报告给领导。同时提出你的想法和建议，谈的时候要客观公正的，不能跟员工一样带有情绪和主管色彩。先谈他的有点，在提出他的问题，希望领导能出面提醒一下，因为这样会影响公司的团结和氛围，同时你也要说明你会尽力做好员工教育和安抚。这样既能顾及领导面子问题，又能避免矛盾冲突，有时候借力效果会更好。
做好员工的安抚工作
经过二把手最近的折腾，员工心中难免有怨气，建议搞一些员工活动，缓解一下员工的压力和情绪。我们在轻松的氛围中给大家渗透，让大家遇到问题要一分为二的看问题，要正确的看待领导的骂，遇到问题也要先学会反思，自己有哪些没有做好的地方。另外二把手军人出身，多年养成了骂人的习惯，希望大家多多理解，人无完人嘛，让员工多关注他的优点，你要要让大家直知道，他也是有口无心，你也在积极改善这个问题。另外了解员工的一些客观需求，做好留人的工作。
与领导沟通
等一把手跟二把手沟通完，你可以趁热打铁。首先表示对他的关心、支持和理解。目前员工情绪有点不太高，希望它能股权大局，出面给大家鼓舞一下士气，给足领导面子是关键。
一聚解恩仇
为了缓和这个矛盾，建议你组织一次全员聚餐，这个氛围很重要，有酒就好说话。你和一把手要沟通好，借这个机会解开他们之间的心结，因此你和一把手在聚餐过程中首先要给他面子和威信，同时也要让大家对他表示理解，他也是刀子嘴豆腐心，也请二把手谈谈自己的想法。虽说这样不能改变他的性格，但至少可以缓解二把手和员工之间的矛盾。
解决真正的问题
前面提到了员工流失严重，会有二把手的原因，但是未必是主因，我们要反思公司存在的一些问题，积极改善，不多的激励员工，给与员工更多的关心和帮助，这样才能解决离职率高的问题。
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案例解读：1、刚刚成立的金融公司2、目前有人员30人，除了最初的5名员工，其它都换过3、原因是二把手喜欢骂人4、二把手出身军队独裁专制，不听意见目的：留住人才案例解析：一、此处不留爷自有留爷处&&我们先不说案例的目的是留住人才，先来说说现在的就业观。现在的人都讲究自尊，又不是缺你这份工作，只要有把子力气，到哪里都饿不死。尤其是蓝领工人稀缺，劳动力匮乏，很多工厂缺人缺到人资都头疼的地步。&&最近几个小丫头说到找工作就头疼，大专毕业，没有特殊技能，找普通工作工资普遍偏低，有些公司工资高压力又大，把人当奴隶一样。好几个姑娘都想去做酒店服务员以及工厂普工，她们不是没有工作机会，只是很多公司给的工资不高，养活不了自己，供应不起她们的花...
案例解读：
1、刚刚成立的金融公司
2、目前有人员30人，除了最初的5名员工，其它都换过
3、原因是二把手喜欢骂人
4、二把手出身军队独裁专制，不听意见
目的：留住人才
案例解析：
一、此处不留爷自有留爷处
& &我们先不说案例的目的是留住人才，先来说说现在的就业观。现在的人都讲究自尊，又不是缺你这份工作，只要有把子力气，到哪里都饿不死。尤其是蓝领工人稀缺，劳动力匮乏，很多工厂缺人缺到人资都头疼的地步。
& &最近几个小丫头说到找工作就头疼，大专毕业，没有特殊技能，找普通工作工资普遍偏低，有些公司工资高压力又大，把人当奴隶一样。好几个姑娘都想去做酒店服务员以及工厂普工，她们不是没有工作机会，只是很多公司给的工资不高，养活不了自己，供应不起她们的花费。还有些公司工资给的还算正常，可是领导动不动就骂人，于是就离开了。
& & 他们年轻，选择机会大，只要领导不尊重他们，他们分分钟就走人。现在不是过去那种人求职的社会，是双方选择的一个状况。你情我愿，你提供我就业机会，我给你创造价值，双方是平等的。
二、军人的性格分析
& & 说到军人，很多人就觉得退伍军人下来的人做领导，都是很强势的，说一不二的，耿直的，不懂得变通的，喜欢骂人的。
& & 这里面有真有假，作为家里有很多亲人是军人的我来讲一下我身边军人的特点：
1、圆滑世故
& & &家里有几个男孩子比较调皮，不爱读书，都送去部队深造了。走之前一个比一个纨绔恶劣，属于人见人厌的类型，回来之后圆滑世故，很多东西都门清，比我老成多了。
& & 在部队里面的勾勾绕绕比职场多多了。不要觉得他们不懂得这些人情世故。
2、作风强硬
& & &部队里面新兵经常挨打，看不顺眼老兵就打你一顿，领导都是默认的，所以他们信奉强者为尊。很多事情就是令出必行，当然这也是必须的，军人的天职就是服从。你比他强势，你就可以压得住他们，当然资历对他们来说也很重要。
& & &我有个堂弟就是这样，当兵回来，几个堂弟被他收拾的服服帖帖，但是在我面前就很乖，叫他往东不敢向西，因为我比他大。
3、直来直去，知错能改
& & 记得某个咨询公司分部经理，就是特种部队出来的，特别严格，令出必行。有幸打交道过一次，他的下属是个女性，看着他某个事情处理的有问题，没有人的时候就直接指出问题在那里，有什么不好的地方。该经理思考之后确实觉得自己的方法有问题，马上采用下属的意见。
三、怎么处理该事件？
& & 该二把手最大的问题就是骂人的事情，所以处理办法肯定是根据他的缺点来的。下面提供几个建议以供参考：
1、官大一级压死人
& & 毕竟只是二把手，作为军队出来的人，服从命令肯定是不犹豫的，再加上老板职级比他高，又是聘请他的人，所以想改变二把手骂人的臭毛病只能靠老板来了。
老板可以像部队领导一样，直接告知二把手：你赶紧把你爱骂人的毛病改掉，这是公司不是部队，下面的人可以直接说他的错误，可以批评，不能骂人，你看你都骂走多少人了，下次再骂人被我看见了你就给我招聘去。
2、招聘抗压能力强，性格强势的人
& & 作为军人，肯定不喜欢柔柔弱弱性格腼腆的下属，人资在招聘的时候可以考虑性格强硬一点的人，做事情干脆利落，起码做错事情了，敢于认错的人。
其实不只是军人不喜欢磨磨蹭蹭、性格软弱的人，我也很不喜欢下属这样，做错事情了，我可以忍受你，但是你利落的给我改过来。最怕的是你做错了，还推卸责任，有你推卸责任这一会功夫，事情都解决了。
3、入职培训
& & &新招聘的人进入公司的时候，要提前告知新员工二把手的脾气，让他们心里有个准备。甚至人资还可以告知一些事件的应对情况，例如做错事情了，要马上认错更改，骂人就赶紧说补救措施，让二把手无从骂起。
4、简历员工心理辅导室及发泄室
& & 之前在移动客服中心的时候，接到骚扰电话很多，经常被气哭，很多员工一边流眼泪一边声音甜美的接着工作。客服中心有一个就有一个发泄室，受气的时候就可以到发泄室打打假人什么的。
& & 有条件的公司可以建立员工心理辅导室，专门做心理疏导。
5、派遣二把手主持一些联谊活动
& & &二把手的脾气不是不能改，就是比较难。
& & &建议公司搞一些跟外部联谊的活动，这些都交给二把手去全权负责，尤其是多跟姑娘多的公司联谊，女生多，事情就繁琐，又不是自己的员工，二把手必须忍着自己的脾气，多搞几次，忍受能力就加强了，脾气就没有那么坏了。
& & 哎呀，都周三了。大家加油学习啊！
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　　看了本期案例，先不做分析，来举个实例。　　我单位也有一位同事，任某基层单位负责人，他与本题描述相符，转业军人，易动火，对工作过于认真，爱较劲。他的兵经常跑到我这里来反映问题，说什么领导安排工作多，爱骂人，什么事不听解释什么的。但对于这位同事的做法，我们公司中层以上人员都对其了解甚多，他大局意识强，敬业，对工作质量要求高，他能以身做责，早出晚归，节假日也经常在工作岗位上，他对上级安排的工作从不拖延，他安排的工作同样要求很高，所以，对一些不了解他和那么步子或工作效率低下的员工来说就很难适应，考虑到他的处事方式，我们为其配置副职，由他安排副职，再由副职安排工作，这样，矛盾逐渐消除。　　举例说明完毕，再看本期话题，主要围绕“二把手”与员工流失进行叙述，我们就从这两方面入手，来提几个问题：　　1、二把手脾气不好，不听任何意见？真的是什么意见也不听吗？***...
　　看了本期案例，先不做分析，来举个实例。
　　我单位也有一位同事，任某基层单位负责人，他与本题描述相符，转业军人，易动火，对工作过于认真，爱较劲。他的兵经常跑到我这里来反映问题，说什么领导安排工作多，爱骂人，什么事不听解释什么的。但对于这位同事的做法，我们公司中层以上人员都对其了解甚多，他大局意识强，敬业，对工作质量要求高，他能以身做责，早出晚归，节假日也经常在工作岗位上，他对上级安排的工作从不拖延，他安排的工作同样要求很高，所以，对一些不了解他和那么步子或工作效率低下的员工来说就很难适应，考虑到他的处事方式，我们为其配置副职，由他安排副职，再由副职安排工作，这样，矛盾逐渐消除。
　　举例说明完毕，再看本期话题，主要围绕“二把手”与员工流失进行叙述，我们就从这两方面入手，来提几个问题：
　　1、二把手脾气不好，不听任何意见？真的是什么意见也不听吗？
　　2、二把手脾气不好，动不动就大发脾气，为什么要发脾气？是因为看谁都不顺眼还是因为我们的工作未达到他的要求？
　　3、二把手脾气不好，但他与谁的关系好？是否通过与他关系好的侧面沟通与建议，使其认识到自己的问题！
　　4、公司留不住人，真的跟副总的脾气有直接关系吗？公司是否对员工进行过系统培训？员工是否能够看到公司的发展前景？在公司的工作内容是否清晰？人才培养机制是否健全？等等……
　　5、二把手的主要工作是什么？他所负责的工作与员工是否有直接联系？如果有，工作是如何安排与执行的？
　　6、公司培训机制是否健全？培训内容是否有针对性？
　　结合以上提问，我们来解答是否可以做到对此案例的解决。
一、理解与沟通
　　对于一个公司，不管是领导安排的工作任务还是员工提出的建议与意见，都要建立在理解的基础上，再加以沟通，任何事务便没有那么复杂化了，对文中提到“二把手脾气不好，不听任何意见，爱发脾气”，我认为，这只是一个认识问题，咱们先把问题简单地去理解，该领导是真的不听任何意见或独裁专制吗？答案不是这样的，他应该是一个原则性较强，做事过于认真，办事雷厉风行，对婆婆妈妈的事看到就上火，对安排下去的任务对方总是拖泥带水就着急的人，如果是这样，他的性格就如《三国》中的张飞相像，性格豪爽，敬君子而不恤小人，有智有谋，敬才守义，虽因鞭挞手下，导致其败，但对于日常交往，却不失豪迈的气概。所以遇到这样的领导，应了解其做事风格，在执行工作任务上我们要饱满热情，工作务实高效，不能出现拖沓，执行不到位的现象，与他交往，对指令不明确或工作中遇到阻挠时应及时汇报沟通，就算他批评你一通，但他也会手把手的教导你，在他的指导下只要你的工作按时按质完成，这样，你与他的关系会慢慢建立起来。
　　另一方式，与该领导沟通，可以做他身边朋友的工作，去建议他现在的做法应收敛，应该如何去慢慢调整，但这种做法虽然有点作用，但作用不会太大，因为“二把手”发火肯定是认为自己对，他的朋友往往劝后听到他的气话较多，没准还会火上浇油。
二、工作与执行
　　一般公司的一把手是搞经济搞外交搞人脉搞市场的较多，而二把手一般是守家的，他们基本上业务型的居多，对于他们所管的事一般是多而杂，不单单要把在领导班子会上决定的事安排得当，还要用心操持家。对工作安排下去做到督导到位，对执行结果要审核到位，如果自己安排下去的工作下面人员执行不到位或总是拖拖拉拉，着急上火就难免了，着急上火了就要找地儿去泄火，谁是泄火对象——当事人。只不过他做事不讲究方式，也可能他急过后火就消了，所以需要的是员工对他要有一个适应过程，在执行工作上要高效迅速，执行有力，千万别在他面前装怂。
三、机制与制度
　　一个公司要发展壮大，要有人才培养机制，要建立梯队；要有管理制度，要有考核机制；要有企业文化，要有发展目标；要有合理的薪酬制度，要有激励措施。以有有则用之，无则改之。
　　公司要有一套完整的培训计划，培训要具有针对性，一方面对员工（特别是新员工），一方面是对领导班子。
　　对员工培训：一是业务方面，对金融公司各类风险的定义要清晰，让员工深入了解，并对风险的防范与监控的做法进行详细讲解；二是对公司的形势任务教育，对公司下一步如何发展要让大家清楚认识；三是对公司各部门的职能及下达的任务如何有效执行，如何做沟通；四是礼仪；五是增项，即把每位领导的做事风格向新员工讲清楚，要说明他们都是为了公司的发展，同样需要我们的支持，当领导向我们发火时，我们一定不要当场反驳，下来我们自己静下心来思考，为什么他会给我发火，如果是领导的不可理喻，我们可以找适当机会单独向领导谈心，只要我们把该做的做好，领导不会无缘由向我们发彪的。介绍领导时要讲求方法，要着重强调领导的所做所为一切都是为了公司发展。（打预防，建立互信）
　　对领导培训：一是团队方面，领导除了要有大局意识，更重要的是要有团队意识，要有针对性，30来人，可以办一期拓展培训，有利于领导与下属的沟通，便于下一步工作的开展；二是领导力培训，提升领导魅力及提高管理水平，着重从激情、信任、责任、欣赏上下功夫，对员工除了管还要学会激励（此项培训可以委以外部机构代理培训，内部培训怕这些领导不认真对待）。
　　结语：相互理解，相互沟通，对员工的流失要多方面考虑，只要我们前期工作做的到位，让他们理解领导的做事风格，让他们清楚自己的工作内容，让他们看到企业的前景，再加上我们的人文关怀和合理的薪酬福利，我想没有不想好好干的员工。
　　理解万岁！！！
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&&前些日子，有位茅友问我，跳槽到金融公司行不行？我给的意见是，只要是在当地排在前几的金融公司，都可以参与，但千万不能是刚成立的小金融公司(其他中型的也不行)，因为大的金融公司，都会有zf背景的，有问题不用怕，这是高风险高回报的行业，游走在灰色地带，没有实力，是根本做不大的.小金融公司现在虽然犹如雨后春笋，但良莠不齐，从业人员混杂，风险极大，如果有入职这类公司的，应注意以下几点：1）如果让你们入股，千万不能入；2）如公司从事庞氏骗局，发现你就赶紧撤出来，3）你不要和这种公司打仲裁。&&下面说这个案例的解决方式：你能否改变二把手？&&&这种人，从军队出身，还干这个行业，肯定不是一般人，人力的那些理论，在这些人眼中连屁都不是...
& & 前些日子，有位茅友问我，跳槽到金融公司行不行？我给的意见是，只要是在当地排在前几的金融公司，都可以参与，但千万不能是刚成立的小金融公司(其他中型的也不行)，因为大的金融公司，都会有zf背景的，有问题不用怕，这是高风险高回报的行业，游走在灰色地带，没有实力，是根本做不大的.
小金融公司现在虽然犹如雨后春笋，但良莠不齐，从业人员混杂，风险极大，如果有入职这类公司的，应注意以下几点：
1）如果让你们入股，千万不能入；2）如公司从事庞氏骗局，发现你就赶紧撤出来，3）你不要和这种公司打仲裁。
& & 下面说这个案例的解决方式：
你能否改变二把手？
& & &这种人，从军队出身，还干这个行业，肯定不是一般人，人力的那些理论，在这些人眼中连屁都不是，想改善二把手的管理方式，解决这个问题，被他骂是100%的事情，因为他只会这么管（就和我们HR一样，会劳动法的使用劳动法，会沟通的使用沟通，他只会打骂的管理方式，而这种方式，在军队中被强化了，深入他骨子里了，你根本改变不了），到头来“滚蛋”的一定是你，所以不要坚持你认为所谓的正确、真理，职场上只有炮灰，没有英雄。处处不利的条件下，乱出头肯定会被打死。
你能否招到适应这种脾气的下属？
& & &有本事的不受这个气，没本事的没资格受这个气。
你要面对的问题，到底是什么？
& & 问题不是员工离职，而是二把手会一直这么管理员工，当离职比入职多，而你招聘困难时，二把手会立刻找上你，问你工作怎么干的？此时咱们就失去先机，处处被动，无力回天。
& & & 如何在这类强势领导下生存，如何化解马上就要到来的困境？个人建议，先屈后伸，化解问题，在使用的时候，要先了解这类领导的特质。这些特质有：
1.“浑”的时候特“浑”（其实在“浑”的时候，就是他明白的时候，这类人比人精都人精）。
2.对自己人很仗义，想成为他的人很难（识人能力超强，你说第一句，他就知道你要干什么）。
3.只欣赏有真本事的人（对于他来说，真本事就是他自己的不足。你有这能力，他就会高看你一眼。否则你就是个屁）。
4.坦诚的谈利益和方法，比理论更有效。（他认为理论就是忽悠，理论结合利益才是正道）
5.为他想比为公司更重要（宁可对人不可对事，他需要的是心理安全，而不是客观正确）。
6.不卑不亢的沟通方式，比较容易触动他（前提是你的主张能确实高过他，但还不能高多了，否则就是让他失了面子）。
好了，我们怎样屈伸有度，才能化解自己的危机。
& & 屈：员工离职，你该做离职面谈做离职面谈，着重了解，是什么原因？引起二把手发火。汇总出来。把这些和主管负责人沟通，如果没有主管负责人，你就找二把手吧，针对发火原因，做工作分析，和二把手沟通，了解其思路，形成做事规范，传递给各部门开展培训。（沟通时：这么说，领导，最近咱离职的比入职多，我梳理了一下，发现他们是不了解您的思路，为了解决这个问题，我做了一些做事规范，入职时培训他们，让他们先明白该怎么做事，别犯一般的错，最后逐步细化您的其他要求，让他们按照您的思路工作，这个时候，二把手认为你是打造适合他的管理方式，是不会有问题的）。第一步屈，是获得他的认可，这种认可，必须完全建立在个人利益上。万不可用公司利益，其他问题压他，否则就是万劫不复。
& & 伸：建议安排二把手的几个心腹（从那5个人中选），安排为管理岗位，理由是，公司业务开展快，您总亲力亲为，加上底下人跟您时间短，难免做事不对您心思，天天骂也不是回事啊，不如提拔那几个兄弟上来，让他们替您管那些人，您就管您那些兄弟就行了，他们跟您时间长，知道你的思路，有些问题，不用您说，他们就管住了。（兄弟就是挨骂的，反正他们也得挨骂，就集中这几个人身上好了，万一他们心里不痛快，你做这几人的工作，也比你不停的招人好，况且，你还提高他们职位薪资呢，呵呵，其实是帮你抗雷还得感谢你，但不这么玩不行啊，必须化解离职比入职多的风险）。
& & 面对这类领导的处事原则是：领导永远是对的，根据领导特质选择管理模式（屈：屈是因为你无法改变），你才能留在这个岗位上，留下才能发挥作用（伸：朝着自己的目标伸，而不是无关紧要的目标）。
& & &当我们遇到问题的时候，要坚信任何一种管理方式，都有其不足和优势。要洞悉其中关系，找到适合的作用点，将不利化解，这也是事务思维转为管理思维第二个障碍：要化解问题，不是解决问题。
& & & &&解决问题是什么呢？就是你认为二把手管理方式是问题，所以你就会想怎样改变他，结果肯定改不了啊，最后是他不认可你，你不认可他。问题进入死胡同。（因为这个问题的核心，是员工工作确实有不到位的地方）咱假设二把手就算听你的了，不骂员工了，可问题还存在，他会再认可你的方式吗？不会，最后肯定又开骂了，你怎么办？（第一个方案最关键，这叫先手，失去先手是最不专业的表现）
& & & & 化解问题是什么呢？要肯定二把手的管理方向是没错的，员工错了就得说，咱们替领导找准问题症结所在，在这上拿方案，下功夫。再遇到离职比入职多的问题，二把手也不会轻易找上你。加上你平时注意和主管部门交流，替他们想办法，风险自然就会被化解。
& & &最后给大家的建议是：见势不妙，立马闪人。这行业，难以充分发挥人力资源的作用，不建议有想法的HR在这样的行业中。
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每家企业中都会有“黑白脸”共存的现象。案例的表述中二把手军人作风硬气，说话不注意方式，赶跑了很多人。作为人事，顶多也就私心抱怨抱怨，该做的员工关系还是要做到位。一、公司关系分析1、军人作风分析&&上我的真实案例。我爸是军转干部，在部队里习惯吆五喝六的，在家里也习惯指点江山的，每次发起脾气来，见谁骂谁。只有我说话他还听，但是有条件的，条件就是等他火气暂时告一段落啦，我说的话马上就是良药啦。再说案例，二把手在气头上肯定什么话都会说，毕竟习惯了部队的作风，在他发完火后，可以找跟他关系相对亲密的人或者同僚关系较好的人，慢慢的劝说，潜移默化的影响，尊重二把手的能力，侧面提出他做事上的欠缺，有步骤的给出其调整方向。2、员工情绪安抚&&对于受到批评的员工，人事部门可尽快做出情绪安抚。从工作...
每家企业中都会有“黑白脸”共存的现象。案例的表述中二把手军人作风硬气，说话不注意方式，赶跑了很多人。作为人事，顶多也就私心抱怨抱怨，该做的员工关系还是要做到位。
一、公司关系分析
1、军人作风分析
&& 上我的真实案例。我爸是军转干部，在部队里习惯吆五喝六的，在家里也习惯指点江山的，每次发起脾气来，见谁骂谁。只有我说话他还听，但是有条件的，条件就是等他火气暂时告一段落啦，我说的话马上就是良药啦。再说案例，二把手在气头上肯定什么话都会说，毕竟习惯了部队的作风，在他发完火后，可以找跟他关系相对亲密的人或者同僚关系较好的人，慢慢的劝说，潜移默化的影响，尊重二把手的能力，侧面提出他做事上的欠缺，有步骤的给出其调整方向。
2、员工情绪安抚
&& 对于受到批评的员工，人事部门可尽快做出情绪安抚。从工作，情感、生活、职业发展各方面综合进行。在员工情绪可以的情况下，可侧面点出，只要工作完成达标，领导也是会表扬人的，严师出高徒，虽然过程残酷点，不过现在不对自己残酷，将来只能接受社会对自己的残酷啦。另外，还有一说法，“领导说你证明对你抱有很大希望，如果放弃你了，断然不会理你的。”用以安抚员工受伤的心灵。
3、人事部门工作
人事部门知道问题的症结，应该也会更加清楚公司内部的关系，或许盘根错节纠结的不得了，或许战战巍巍举步维艰。如果在做完离职面谈员工还是坚持要离职的话，人事部门应清楚的记录下离职原因，如直接表明跟二把手脾气有关，提前可在两人面谈时先提出员工离职原因，而后在提交离职情况分析表，军人领导也简单，性格耿直，不会绵里藏刀。是谁的问题就该谁承担责任。
4、老板意愿分析
& 老板能招进来用，肯定是二把手身上有他需要的东西，知识？关系？能力？亦或是其他。即使老板知道二把手的脾气大，估计暂时也只能留下。
二、公司因素分析
1、更换二把手？
&& 上面说到老板意愿，如果二把手真的身上具备公司创业初期所需要的资源，那么只能是下面的员工顺着二把手的脾气走了，要不然公司业务都不能正常开展。如果没有资源，可将目前情况分析给老板，有老板选择。
2、领导能不能改？
&& 军人性格一般来说简单直接，能否通过有效的沟通，由老板，平级，直属下级分别进行，或者让领导参加一些沟通、礼仪等相关知识的培训，看能否取得成效。
三、员工因素分析
1、员工需求
员工选择公司，最看重的是什么？他的需求是什么？结合员工的实际情况，员工继续留职对他来说是不是最合适的选择？如果不是还不如打开门送一程呢。
2、员工工作
这么说，领导批评一种情况是员工工作没做好，一种是故意挑刺，当然不排除领导“生理期”。所以应该摸清受批评的原因，工作没做好的情况多，那就是员工的问题，要转换工作思路，改变工作方式，摸清二把手工作特点，投其所好。
3、员工底线
现在很多80后90后的同僚们，由于知识结构、专业能力、家庭背景、社会阅历等方面 的不同，底线也是不同的，人事部门还要注意每位员工的底线，才能让员工真正的工作起来。
4、自我提升
最近的员工关系很多，有一句话：把别人的批评当做前行的动力，加强个人修养，将领导的火爆脾气当成自己前行路上的磨刀石，何愁不能锻造强大的内心。
总之，领导由领导的方式，员工有员工的诉求，人事部门也有自己的办事风格，我能想到的就是尽自己最大的努力迎接每一个不完美。
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一、分析1、公司情况——刚刚成立金融公司至今两个多月。2、人员流动——30名员工，5名是公司成立至今，其他人员统统换了一遍。3、原因所在——公司二把手关系——二把手为军人出身，脾气不好、独裁，不听任何意见，经常把“滚蛋”、“走人”挂嘴边——我在各种面谈时，反馈出二把手的问题为重点。二、引子1、7月天，下午14：00，老板拖着那100公斤、又壮又胖的身体来到办公室。这又燥又热的天气，让他第一时间想去开那可爱的空调，一下、两下、三下……“妈的！怎么回事！”老板拿起电话就往行政部打：“那个妈的，谁谁谁啊！怎么空调坏了都没有叫人修理啊，给我滚上来……”行政主管真倒霉，三步当两步走的上来了。又是被骂得狗血淋头，老板骂够了：“还傻不**干什么，不会去给老子拿个风扇。”……是不是感觉比案例中的二...
1、公司情况——刚刚成立金融公司至今两个多月。
2、人员流动——30名员工，5名是公司成立至今，其他人员统统换了一遍。
3、原因所在
——公司二把手关系
——二把手为军人出身，脾气不好、独裁，不听任何意见，经常把“滚蛋”、“走人”挂嘴边
——我在各种面谈时，反馈出二把手的问题为重点。
1、7月天，下午14：00，老板拖着那100公斤、又壮又胖的身体来到办公室。这又燥又热的天气，让他第一时间想去开那可爱的空调，一下、两下、三下……“妈的！怎么回事！”老板拿起电话就往行政部打：“那个妈的，谁谁谁啊！怎么空调坏了都没有叫人修理啊，给我滚上来……”行政主管真倒霉，三步当两步走的上来了。又是被骂得狗血淋头，老板骂够了：“还傻不**干什么，不会去给老子拿个风扇。”……
是不是感觉比案例中的二把手还脾气大啊~
2、3月份，新兵连接近体能训练的尾声。军事教导股的股长一边看着手表，一边看着快到终点的新兵们，心里面那个美啊~这时，第一批到终点的新兵们冲到的终点线时，股长冲着这帮新兵骂道：“妈的，跑得像蜗牛。听老子口令，原地100个俯卧撑！”嘴边还不时骂了一句：“新兵蛋子。”……
是不是感觉不尽人情啊~
3、2月份，公司为了能够早点开工，让原本为公司的车间员工兼职装修工协助装修师傅们开始了一个为期一个星期的冲刺。员工们都汗流浃背努力的工作着。然与老板的所见刚好有那么一个时间差。10：00老板来查看，看到的是员工们都坐在抽着烟、休息着；15：00老板来督工，看到员工们都围在一起聊着天，17：00老板又来巡视，又看到员工们在休息。那个火啊~
“滚蛋！走人！”已经不是挂嘴边了，直接下命令走了~
是不是有问题要问~
案例中把二把手说成了万恶之首，非处理“二把手”才能稳定住公司现有的情况，而“我”也通过相关的调查把“二把手”给定罪了，但出现的问题是：
其一、真能够把二把手定罪了吗？应该是没有办法的~
其二、二把手真的是不可理喻吗？应该可以进一步了解~
其三、二把手是不是被赤化了呢？是不是客观去分析分析~
1、改变——兵楞不是楞兵
从案例中可以看出的问题是“二把手”个人因素影响到了公司的正常发展，而案例中一直强调的一项是“独裁专制”、“不听任何意见”来说明的我甚至他人都无法改变“二把手”的现状。
因此，真没有办法改变了吗？
当兵的人都让人感觉太过于傻、楞，而真正的不是真傻或真楞。服从是军人的天职。是一名军人几年甚至几十年下来的兵“楞”，这并不代表“二把手”真的是独裁与不听意见。因此，要改变二把手就必须从根本解决。
首先，了解二把手的习惯与性格；引子2里面可以看出军人股长并非真的不可理喻，而是一种军人的作风。相信二把手也有相关的作风；
其次，分析二把手的言行举止，使其明白。一名真正的老板的一言一举会对下面的影响度，引导其改变；
再次，充分利用二把手的言行举止所带来的负作用，让其自我了解一下自己；
最后，化劣势为优势。让这种独裁、不听意见的行为用在可以接受的工作中，达到最大的效果。
2、赤化——事分两头看
如果改变不了“二把手”就要尽量让所招聘来的人员适应这“二把手”。所谓伸手不打笑脸人。当员工能够达成二把手要求的效果来说，使其公司达成平衡，未偿不是一件坏事。最终通过一个和蔼的团队来改变二把手，变化员工甚至改变公司。这就是我所谓的赤化。
首先，在应该新人是把二把手当过军人相对夸张说得神一些（当然，不能过于夸张）并在夸奖的同事说出二把手的严格一面，这样可以让新人能够接受一点；
其次，了解到二把手的性格、作风与习惯。让新员工甚至老员工能够快速体现出本身的优点，让二把手赤化，认同员工的能力与价值体现得到赤化双方；
再次，通过“滚蛋”、“走人”的言语与“专制”、“不听取意见”所带来的只是一种发脾气时默认，鼓励员工经常与二把手进行私下交流、提问题、提建议的方式达成共鸣、赤化；
最后，把事情分成两头看，不要过于在乎员工或过于在乎二把手的感受给员工或二把手扣上不和协的“帽子”。
3、隔离——把握好度
通过以上两种方式。实话实说，未必能够真正达成公司所需要的，而只剩下最后的一种方式就是隔离了。当二把手一而再，再而三造成了员工的流失，使公司无法得到正常人力资源的运作。建议做为人力资源的我们与一把手沟通，把二把手暂时隔离或者使其负责适合二把的工作。
话说简单，实操并非那么简单。一般见解：
事出必有因，把相关的事实依据罗列出来。作为人资的我先与二把手进行沟通，寻求坦诚；（依据正常的军人出身还是比较喜欢坦率的沟通）
通过与一把手的沟通，提出建议对二把手进行隔离。
事实有了，道理讲了；处于企业的发展与现有的矛盾所至来解决当前的问题为关键所在，在说服老板就必须把危害说明到位来引起一把手的重视与二把手的反省。
在走到这一步的情况下，作为HR的我们如果没有两把刷子，很容易把自己给填进去。在没有达到一定的境界时，建议千万不要用。一但用了，就要为了自己的后路想好。呵呵~有种杀身成仁之感。
又到了总结。好像该说的也都说了，在此提一句：职场上的“曲”与“直”，“忍”与“愤”、“奋青”与“安逸”都不是绝对的。记得一个故事：一老师桃李满天下，其为人铁面无私，痛恨溜须拍马。一日，其徒高中状元返乡看望老师并与老师道：承师傅教导，但为天下苍生。徒准备100个溜须拍马之举，愧对老师。师愤道：逆徒怎能如此！徒愧道：唉，如果天下众生都能与老师，怎会如此？师无言。终道：唉，师也是一时感慨，罢了罢了。徒告别师傅喃喃自语：100个溜须拍马之举完成。总结一句话：凡事都有一个度。
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这两天的案例不少在小型金融公司。恰看一篇微信，是如何创建非凡团队十二招。其中有一条：投资你的第一批员工。理由是你用在培养第一批员工上的时间越多，你用在培养后来加入公司的新员工上的时间就越少。坚持给团队里的每一位成员留下足够的时间和提供足够的支持，那么当公司成长的时候，所有人都会对新加入的员工表现出同样的支持。还有一招，建立你的系统流程。如果你在一个领域取得成功，就可以建立一个流程，不断复制它的成功。清单管理是个不错的方法。之前打卡曾有提到过军队出身的高管，印象极其深刻的是核桃小耗子的一篇关于开展员工培训的一篇文章，《玩一把培训》。里面对军队出身的高管人员以一种极其贴合他们的方式，体验式的循序渐进地灌输他们正确的沟通方法。对于本案例，虽说只有一位干部出自部队，从另一面来说，如果企业的流程制度完善，这样的部队干部是企业执行落地的一个宝贝。但是在企业初期一切流程规章还...
这两天的案例不少在小型金融公司。恰看一篇微信，是如何创建非凡团队十二招。其中有一条：投资你的第一批员工。理由是你用在培养第一批员工上的时间越多，你用在培养后来加入公司的新员工上的时间就越少。坚持给团队里的每一位成员留下足够的时间和提供足够的支持，那么当公司成长的时候，所有人都会对新加入的员工表现出同样的支持。还有一招，建立你的系统流程。如果你在一个领域取得成功，就可以建立一个流程，不断复制它的成功。清单管理是个不错的方法。
之前打卡曾有提到过军队出身的高管，印象极其深刻的是核桃小耗子的一篇关于开展员工培训的一篇文章，《玩一把培训》。里面对军队出身的高管人员以一种极其贴合他们的方式，体验式的循序渐进地灌输他们正确的沟通方法。对于本案例，虽说只有一位干部出自部队，从另一面来说，如果企业的流程制度完善，这样的部队干部是企业执行落地的一个宝贝。但是在企业初期一切流程规章还不完善健全的时候，部队干部的沟通方式的确为团队的建设带来不良后果。这与团队建设是背道而驰的。
而我们的工作如果要顺利开展，我们得成为他的人，他看得过眼的人，在他眼里是有两把刷子的人。因为很多流程问题后续培训等方面需要他拍板同意。
分析员工离职的原因，其实主要还是来自业务的完成上。金融行业我们所知，如今的融资、贷款等业务，是不及两年前的。但是只要市场存在，该行业存在，就有优秀的公司存在。优秀的公司给予员工的不仅是肯定其能力，培养其成就，说直白点是能给员工认为值得的回报的，一是来自于薪酬，二是来自于成长，三是今后有发展。我们做HR的自问一下，我所在的公司能给予员工什么。所以，不要一味将矛盾焦点集中于一位老总的脾气上，那只是托词，是一催化剂而已。
加强业务提升的方法研究及适合公司的业务流程管理。谁的业绩做得好，就请其谈谈其做业绩的方法及流程。综合众多优秀业务员的业绩完成之道，建立公司的业务流程，然后宣传它，复制它，完善它。帮助其他员工提升业绩才是正道。
HR的焦点聚集在业务员的业务提升上，聚焦在员工对公司提出可行化建议上，集中在员工对本行业先进理念、通用管理知识的学习、销售技巧的培训、商务礼仪的学习等等全面提升个人素质身上。即使业务暂时提升不了，但是员工在这里能够提升自我内部能量，这是隐形的福利，现在年轻的员工懂得去珍惜。
我们HR还要好好了解大多数年轻员工的需求。曾经一位朋友对我说：今年我们中秋只给每位员工发了一盒月饼。我当时不以为然。她又说，不过：我们发的可不是市面上买得到的月饼，那是通过朋友关系搞得星巴克的直供货！知道吗，每位员工将月饼都送给了他最亲爱的人，这举措产生的化学作用是不言而喻的。员工知道你值得追随（你有这能耐啊），员工在这里工作在亲朋面前有面子！借用到我们各个公司，对员工的需求的小小的满足，我们HR作用不是很大吗？
真的不要纠结什么老总的脾气问题。有脾气自然是遇事不顺！当然，这并不成为我们忽视老总管理方式的理由。我们可以在平时创造条件将老总与员工进行无缝链接；或在我们设计好对员工有利的方案经批准通过时对员工说是老总支持的；我们还可以通过短微信的方式给副总一些管理小故事，潜移默化；我们在非正式场合也开开副总的玩笑，他们也高处不胜寒的；我们在管理知识培训中以适合他的方式来几个小段子等等。再不济，公司还有一把手，作为一把手的兵，他的职责是绝对服从一把手。这时我们要做足功课，将副总的脾气导致的员工流失问题总结好，摆至桌面，请一把手调教。
我们做好我们的员工管理，做好我们的流程管理，员工的工资有保证，将来有期盼，人人想着如何工作好，老总的脾气从哪里发？即使发，就事论事，大家还用去和他计较吗？还是那句话，通过自己的专业能力，做自己该做的事情，努力改善能改善的，建立流程规章尽量立标准，保证员工利益，实施后续发展。民营企业，一切的基础是关键人的首肯与支持，而此基础是你的能力与处事获得关键人的肯定。
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