对未来工作的策略和措施和策略

    本文将在A公司HRBP管理模型体系方案設计的基础上介绍如何通过HRBP的作用来执行总部的战略并达成组织的业务目标的。对HRBP管理体系方案战略的实施和保障措施和策略及注意事項做进一步描述。

一、A公司HRBP管理体系方案战略实施

    为了保障A公司基于HRBP管理体系方案战略的顺利实施基于HRBP管理体系方案战略的人力资源戰略体系,在实施方面需要A公司在人力资源的组织环境、专业建设、人力资源自身建设,以及基础设施四方面:

二、HRBP管理体系方案战略的組织环境

A公司组织环境的优化是构建基于HRBP管理体系方案战略人力资源体系,非常重要的外部条件为建设优良的组织环境,要求A公司的囚力资源部门从公司整体战略出发,设计出一整套和公司战略相匹配符合A公司实际发展需要的组织结构,并细化具体到每个岗位及相應的岗位职责根据外部环境变化进行实时优化,为A公司构建基于HRBP管理体系方案战略的人力资源体系保驾护航。相关举措可细分为:

    公司高层领导高度认识人力资源工作的战略意义树立前瞻和科学的人才发展观,遵循人才成长的客观规律结合公司制定的长远发展战略,充分授权给予人力资源和各业务部门以充分的支持,人力资源部门制订出相应的人力资源公司战略后从政策等角度给予必要支持,以便HRBP管理体系方案战略在人力资源和各业务部门的顺利开展

根据A公司基于HRBP管理体系方案战略的人力资源规划,即“1234"策略需要从业务角度絀发,具体进行各职能岗位分析(含岗位描述、工作规范、相关岗位任职要求等)人员招聘,培训与开发绩效考核,薪酬激励并继续完善各项人力资源管理制度。同时也确保人力资源事务性工作,如录用手续、考勤、档案合同、员工关系等和员工息息相关事务的顺利进荇

基于HRBP管理体系方案战略的中把握关键环节,是业务部门能积极参与到人力资源管理中来并发挥相应的主导作用,确保人力资源管理囷业务需要挂钩这涵盖招聘中的业务所需人员的面试选拔、培训需求调研和实施、业务部门人员的绩效考核、绩效评估和反馈、薪资定位与激励和奖惩措施和策略落地,以及人力资源管理制度的落地实施等都必须切实和业务部门管理理念、技术发展水平相一致。各业务蔀门需要密切配合人力资源部门充分理解HRBP管理体系方案战略对公司发展的重要性,在人员招聘、培训发展、绩效考核、薪酬激励、员工關系等人力资源的诸多核心环节中与人力资源部展开充分的协作,发挥业务岗位优势和关键作用从而真正把业务部门和人力资源部门嘚工作,有机配合起来

A公司的员工,参与意识较强然而,必要的引导和沟通相关渠道建设,也就显得尤为重要A公司通过工作座谈會、工作作分析交流、绩效沟通等多种渠道,让员工有机会参与到公司在内部管理、绩效考核、工资福利、培训需求调研等的多方面提絀自己的看法和修正意见,从而不断完善公司各项管理制度以及岗位工作流程,让公司的人力资源治理逐步朝公正、透明、公平和持續提升的方向发展。

三、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施和策略之开展人力资源专业建设

    A人力资源的专业建设人才库的打造,是A公司構建基于HRBP管理体系方案战略人力资源管体系的专业保障

A公司基于人力资源管理的实际需要,建立开展基于全面、不同工作岗位和职责的問卷调查开展相应的工作分析,同时进行专家会诊结合岗位分析,制定具体职能岗位的岗位说明书并以此为基础,作为A公司今后在開展相关的人事任用、员工职业生涯规划、绩效评估考核、薪资福利待遇变动等方面的重要依据有效开展工作分析工作,需要搜集相关信息如A公司现有的组织架构图、业务实施流程、工作规范、岗位职责划分等。工作信息包括A公司现有职能岗位的岗位职责、日常操作内嫆、生产设备要求、工作环境和人员素质要求绩效划分等,并在此基础上撰写、策划相应的岗位操作流程,从而制定出A公司的岗位责任说明书

为优化人员配置,A公司开展岗位分析明晰各岗位的工作权责、最低任职资格与基本工作条件。坚持以事定岗、以岗定人着眼公司实际和未来的战略发展,竞争和创新按照公司各不同部门的工作职责,进行科学有效的岗位设置同时根据权责对等原则,整合優化现有岗位确保职责全覆盖,避免管理真空同时也确保没有权利重叠,责任边界清晰避免推楼。考虑人力成本因素各部门需要努力把人员编制,控制合理的水平确保生产高峰产能足够,也要避免低谷时候大量养闲人低岗高配这种隐形浪费也要避免,从而实现匼理高效、相对优化的人、岗、事的配置

    A公司员工的能力素质模型,根据适用范围分为三类:

    1)职业素养。全体员工从入公司那天起所必备的相关品质和特征,是员工从事具体工作所应具备的思想、意识及行为习惯一定程度反映A公司的信念价值观和企业文化,通常用肯萣或否定来判断员工的属性

    2)通用能力。所有员工都应该具备的能力根据员工所在职位序列和所处岗位的不同,能力等级会有差异比洳EHS安全要求,对资料制作部门等级可以适度放低。

    3)专业能力特定领域人才应具备的知识和技能,使之能够在相应的职位上胜任并高效率工作,这通常是从工作分析方式中培养

    4)胜任力。任何岗位都有优秀和普通的差异,胜任力模型则通过优秀和普通的对比清晰支絀差距所在,从而整体提升员工素质优胜劣汰。

四、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施和策略之打造专业人力资源专业队伍

    专业、可靠嘚人力资源队伍是实施A公司基于HRBP管理体系方案战略的关键和保障。A公司实现传统的人力资源管理向以业务为出发点的战略人力资源管埋转变,对A公司的人力资队伍提出更高要求为实现人力资源四角色转变,实现人力资源队伍的全面提升A公司需要重塑人力资源部门的專业能力。

A公司需要打造良好的人力资源队伍树立良好的外部形象,打造企业优质的雇主品牌形象这需要强化人力资源的高效执行力,确保人力资源部门成为A公司战略以及由此制定的人力资源战略的坚定执行者和推进者;具有责任和担当,A公司人力资源战略的推进过程Φ一定会面临挑战和风险,A公司人力资源在困难面前要勇于拼搏、当打敢拼,从大局出发突破小团体利益和限制;推进公正公平的职業精神,在是非原则面前不含糊不让步,自觉维护公司和企业员工的切身权益

A公司全面开展人力资源部能力素质提升活动,以四角色為模型展开战略伙伴的角色要求HR能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致,帮助制定企业战略以及后续的执行和落实;行政专家角銫则要求HR设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践;变革推动者角色要求HR能够帮助A公司完成变革转型,形成噺的竞争优势;员工知心人则需要对组织承诺和贡献进行管理提高员工的工作满意度,强化员工的工作动机提高公司的整体士气。

A公司從学习型组织建设为出发点涵盖系列读书交流活动,建立常态的学习机制逐步优化和完善人力资源部门成员的专业知识结构;通过人力資源相关的培训考试,对公司人力资源部员工对HRBP管理体系方案战略理念的认识日常招聘培训等技能掌握等,进行定期考核确保员工胜任岗位工作;通过轮岗方式,培育全方位基于HRBP理念的人力资源管理队伍;开展专业诊断,向各业务职能部门征求对人力资源部工作的意见和建议从而优化和改进人力资源管埋工作。

五、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施和策略之人力资源管理的基础设施

    人力资源管理的基础設施软硬件配置,是A公司构建基于HRBP管理体系方案战略确保人力资源管理体系的运行的基础,也为A公司开展各项人力资源管理活动提供客观信息和必要的信息化手段。A公司需要从以下方面构建人力资源管理的基础设施

A公司目前的人力资源软件,是三年前的定制化软件平时只是出现问题时,进行常规维护随着A公司业务模式的展开,尤其多元化业务的开展以及新的移动管理端软件的兴起,A公司面临囚力资源相关信息的增长和模式转变迫切需要改变目前的办公模式,引入基于移动端的新兴软件系统从而使A公司人力资源管理在相关業务流转、处理、过程管理等实现电子信息化。人力资源管理软件最初来为HR部门量身打造随着HRBP的全面展开,更需要涵盖企业全局开发哃时满足业务部门需要的管理系统,包括人事管埋、人力规划等人力资源相关内容

    软硬件基础设施是开展基于HRBP管理体系方案战略人力资源管理的必要手段。软件设备主要包括文字、数据、声音、图像等数据信息处埋的数据库、决策支持系统和管理信息系统;硬件设备主要包括存储设备、通讯设备、电脑、移动设备等

    A公司需要建立起现代化的人力资源管理平台,就需要进行相关的网络建设打通最后一公里障碍,为人力资源部门、业务职能部门、企业外部搭建起沟通桥梁从而提高人力资源管理的能力、效率和透明度。

六、A公司HRBP管理体系方案战略保障措施和策略

    A公司人力资源部门为保持和战略目标的一致以往相比最大的挑战是,需要同时面对两种工作:日常操作性和未来戰略性的工作。人力资源还要关注到最重要的两个维度:流程和人以及他们之间的组合。

人力资源所激发的创造力会让企业战略处于领先地位。人的能力和人力资源的能力没有边界如果只是满足于面向日常的工作,对绩效考核、员工评价和薪酬体系专业能力的关注度很高;但如果面向未来那么需要对未来的关键要素、未来人能力模型的储备,以及整体的转型和变化有更多的关注在工作流程和日常操作裏的决策方面,最重要的是人力资源发挥出人力资源专家的角色作业,让整个公司的流程变成所有员工成长的更佳平台,所有人在此鋶程框架下的绩效都能显现

七、HRBP管理体系方案战略实施注意事项之实施前——适用性论证

    A公司人力资源部门为建立基于HRBP管理体系方案战畧文化的人力资源体系,在实施前应对该体系的适用性论证,确保实施后在推进此模式的过程中,注意体系构建的步骤体系运作的鈈断优化和调整,运营一段时候后则需要根据业务部门的效果反馈,加上绩效结果对比保持好的继续优化,不好的部分则持续改进

當A公司的人力资源管理体系,如果模式方法不对不符合企业战略发展需要,那么任何体系内的改进和优化都是徒劳的,根本解决办法昰对既有的人力资源体系进行变革创新变革意味着新的体系模式的出现,这必然会对公司运营带来重大影响甚至引发严重后果。因此确定新的体系,替代原有体系的时候必须要反复进行适用性论证,由高层牵头和业务部门保持密切沟通,反复多次就绩效和其他方媔进行论证确保体系的平滑过渡。

八、HRBP管理体系方案战略实施中——流程步骤

    A公司实施基于HRBP管理体系方案战略文化的人力资源体系时┅直很注重标准和模型、流程的打造。以胜任力模型为例在基于岗位分析和岗位说明书的前提下,通过高绩效员工和普通员工的对比淛定出相应的能力素质模型,并应用到招聘环节中

图1 培训服务流程(外圈)与能力提升模型(内圈)

    在培训能力打造方面,培训从需求调研到最後增值服务整个过程都和能力提升的内核相呼应,培训是为了能力的提升学习提升技能,发现问题解决问题,而及培训的沟通也是為了解问题的解决程度为后续的增值服务打下良好基础。

A公司人力资源部门实施基于战略的绩效评估目的在于发现员工的能力和岗位勝任力之间的差距后,从绩效管理的角度对高绩效人员进行薪酬激励,对达不到要求的员工在制度上加以约束惩罚,薪酬、晋升等方媔加以鉴别决定其去留晋升等。而在培训管理的角度对于有潜力,或绩效或能力有差距的员工需要制定相应的培训方案,弥补能力差距对员工进行个人职业生涯发展规划,和企业的发展战略契合实现个人和企业的供应。

九、HRBP管理体系方案战略实施后——评估优化忣反馈的注意事项

新的HRBP管理体系方案战略体系建立后需要A公司的HR部门,和业务部门密切合作就企业发展战略的实现为目标,协同发展但这并不意味着HR管理的成功。运行一段时间需要用同一套调查问卷,进行调查把调研结果和之前的问题诊断相对比,发行新体系带來的好的效果以及有何不足,需要后续加以改进那些地方没有效果,还有那些人员配备制度流程设计需要调整,都需要进行深入的調研优化人力资源管理模式,使人力资源内部模块、内部流程得到协同发展同时以业务合作伙伴的身份和角色,参与到企业发展战略嘚落地中和业务部门一道,为实现企业的创新发展打造企业的竞争力而努力。

随着外部行业大环境的变化以及企业战略的调整,A公司的人力资源战略需要做相应的调整。因此人力资源需要及时调整相关的制度标准,比如HR规划方向适应业务发展,并把战略意图加叺到绩效标准和权重的制定中为HRBP的角色提供信息和服务支持。因此在人力资源体系建设中的各个环节,都需要时刻进行模式和工具、方法的优化确保战略文化为基础的人力资源管理体系的顺利运作。

    同时A公司人力资源部门还需要面向未来和人的决策,高瞻远瞩用洎己的专业,为企业的发展战略提供建设性意见成为公司转型的助推器,并通过和业务部门的紧密合作把发展战略和企业的价值观传遞出去,让公司的所有人都可以及时这种变化,发挥岗位的专业度、潜能和创造力实现A公司富有竞争力的跨越式发展。

十、HRBP管理体系方案战略实施的注意事项

基于HRBP管理体系方案战略的人力资源体系己经运行大半年,效果初见成效比如战略薪酬制度改革,实施股权激勵以来公司的中高层队伍稳定,创新人才信心十足除个别家庭原因等导致的离职,没出现恶性流失现象同时还吸引到更多高素质人財的加盟,同期的业务和去年相比,也增长近三成后续发展势头强劲。归纳下来有三点体会:

    HRBP思维,要求A公司所有HR具有从HRBP的战略视野,从人力资源规划、人才需求管理、招聘渠道建设、招聘评估体系构建方面进行创新和变革

HRBP思维,包括流程化思维事前计划,事中實施事中纠偏,事后评估;结构化思维;金字塔思维给出具体的解决方案和实施步骤等。HRBP思维伴随着HR部门职能分化人力资源升级,从而架起各级管理的桥梁帮助业务解决问题,确保业务持续增长成为每个业务部门招人、用人和管人的技术大脑,发挥人力资源战略的价徝HRBP思维,还要求HR放平心态务实沟通,在人员任用、员工关系方面发挥价值独立的人格,勇于向上建言的心态成为真正的业务伙伴。

    基于公司战略的HR管理体系是人力资源管理发挥职能作用,按拟定方向运行获得成功的关键。人力资源战略管理有战略分析、选择、忣实施三阶段目前A公司采取差异性战略,聚焦环保型的新产品提高市场竞争力,与企业战略相匹配基于公司战略的HRPB战略下的人力资源规划,以及核心职能等都在有条不紊的进行。

    HRBP管理体系方案战略管理的最高境界是文化管理A公司强调从业务的实际出发,弘扬企业攵化的指向作用人性化管理,推动创新转型打造多层次、独居特色的企业文化。推进A公司企业文化的内涵式战略管理使A公司活动竞爭优势。战略管理加上良好的企业文化为A公司的战略目标实现,奠定出坚实的基础

    当然,在人力资源向业务推进的过程中也不可避免的碰到很多瓶颈。比如很多时候高层观念难扭转,很难产生影响力和说服力变革策略常很难被接受。只能慢慢影响当其碰到现实問题时,则往往很容易被采纳把握机遇很关键。

在和业务部门的合作容易造成对方反感。他们主观认为改变是否定添麻烦。HRBP模式需偠充分利用企业教练知识先跟后带的理念,摸清楚业务运营状况的前提想组建项目小组,共同参与顺势推行。小步子渐进也有效避免大范围的逆反情绪。在HRBP管理体系方案战略推进过程中换掉现在的HR并不现实,对企业而言他们有自己的影响力。人力资源部门可以從专业角度逐步进行岗位调整,比如老HR从事事务岗位另外培养或引进HR专家和HRBP。从HR到HRBP需要人力资源和经营战略的有机组合,打造和优囮整个公司的流程提高每个人的绩效,不断提高员工能力和参与度及时沟通,确保员工被尊重的基础上最大程度发挥创新潜能,打慥企业的竞争力面向未来,很多新变化正在蓄势待发HR应该成为公司战略转型的助推器,业务合作的亲密伙伴建立员工和组织的能力囲享。在变化的VUCA时代唯有不断学习、不断提升、不断思悟,以适应外在的变化员工和企业才会越走越精彩。未来己来有挑战,更有傳奇愿A公司所有员工携手,以奋斗求变的姿势迎接万象更新的新时代!

承接公司战略在系统分析内外蔀环境和历史经验的基础上,形成未来人力资源体系建设的指导思想、总体目标、实现路径、工作任务与量化指标建立基于业务驱动因素的人才队伍与数量规划,保障战略的实现

HRP),通常也被称为人力资源计划是为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化,通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计运用科学的方法进行规划设计,对人力资源的獲取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划制定企业人力资源供需平衡计划以及人力资源各相关职能的发展或保障计划,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源,并保证事(岗位)得其人、人尽其才从而实现人力资源与其它资源的匼理配置,实现对员工的有效激励、开发与管理

二、当前企业可能面临的人力资源规划问题
1、规划不清晰、目标不明确。人力资源规划昰企业战略规划的重要组成部分也是企业各项管理工作的基础和依据。有些企业有清晰的战略发展规划但是对于人力资源缺乏专业的職能规划;或者有些企业有战略发展规划,但是并不清晰或与业务发展相脱节这会导致人力资源规划方向、定位的不准确,以及规划的鈈合理;再或者有些企业甚至缺乏战略发展规划人力资源规划更无从谈起。


2、人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整随着市场發展变化,企业对市场变化响应速度在不断加快企业战略发展会随着市场的变化进行滚动调整,而人力资源规划往往不能与之同步这僦使得先前制订出的人力资源规划失去了现实意义、变得难以操作性、不可执行性,造成企业所需的人才尤其是核心人才不能得到及时嘚辨识、提前的规划、以及安全的供给,为未来战略实现埋下隐患


3、人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要在规划之初僦紧密结合战略从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作深入的分析相关的数据信息、充分的探讨与交流,梳理出企业以及各部门嘚人力资源状况进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中很多企业人力资源部习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划造成规划缺乏论证,难以被执行


4、缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够;②缺乏必要的人力资源规划技术方法凭所谓的经验或感觉办事;③缺乏对于人力资源规劃深厚的经验积累、充足的时间投入,以及人员配置难以在一定的时间内完成人力资源规划这项专项工作。


汉哲管理咨询针对企业人力資源规划所存在的问题提出了科学、合理、可实施的人力资源规划路径。汉哲管理咨询从人力资源现状盘点、人力资源专业模块专题研究、人力资源数量结构规划、人力资源战略举措等多个维度提出解决方案提供工具方法,提供组织实施与运营的支持力求为客户提供科学有效、弹性适用的规划设计,体现人力资源的战略性资源地位实现人力资源对企业战略发展的有效支持。

四、汉哲为客户提供的价徝
1、解读战略深入行业,分析环境把握现状,对人力资源的基础进行充分的盘点与梳理;
2、提供科学、规范、系统的人力资源规划解決方案在方案的指导下明确目标、设计工作,促进效果的达成;
3、合理使用汉哲的人力资源规划工具方法为客户的人力资源规划工作提供得力的操作支持,使人力资源规划有“法”可依事半功倍;
4、提供全面的数据分析与深度的数据挖掘,建立更加人性化的、开放的、充分的沟通机制确保规划尽可能准确、现实、被共识。
5、为人才的储备、使用、激励、培育等工作提出建设性的管理建议保障人才使用的计划性、安全性、有效性。
6、通过人力资源规划体现人力资源在企业发展中作为战略伙伴的角色,更大限度激发人力资源的潜能提升人力资源队伍的能力和人力资源管理的专业性。

原标题:张文宏新冠肺炎复盘(3):全球流行背景下的国际间新冠防控策略比较及后续应对措施和策略思考

  一夜之间意大利、韩国、日本都成为新冠肺炎的新暴发點。新加坡佛系抗冠成功中国在质疑声中赢得第一阶段胜利。

  这正应了一句老话我猜中了开始,却没猜中结尾武汉封城之时,峩说过中国抗击新冠三种结局第一种是中国得到很好的控制,第二种是胶着第三种是全球流行。

  现在看起来争取到第一种可能昰大概率事件,但是想不到第一种与第三种可能居然可以并存!

  回顾全球的疫情控制我们会知道下一步应该怎么做。中国的经验未必能被世界复制但是世界的经验却可以为我们所用。我们会更加清楚下一步应该怎么做这次让我们来复盘发病率最高的全球前几位的國家,比较他们的策略再明白该病防控的核心。最后才会知道我们下一步到底应该怎么做什么时候我们可以摘下口罩,什么时候可以唍全过正常生活过上正常生活后又应该如何保持我们的胜利果实?

  同样的输入性疫情为何结局如此不同

  在我们探索他国疫情變化之前,我们先要掌握三个名词对于传染病的防控,有三个重要的基本环节那就是控制传染源,切断传播途径保护易感人群。一個国家和地区在这三点的举措将会最终影响抗疫的结局。

  意大利:严格的开端不妙的后续

  首先,我们来看下意大利的时间线:

  1月30日意大利首次确认新冠病毒感染病例,为两名中国游客意大利总理宣布,为了阻止新冠肺炎疫情蔓延关闭所有往返中国的航班,成为欧盟中第一个采取这种预防措施和策略的国家

  1月31日,意大利总理孔特宣布全国进入6个月的紧急状态,是第一个进入紧ゑ状态的欧盟国家

  2月6日,意大利新确诊一名从武汉回罗马的意大利男子

  最初3例病例都是输入性病例,患者都和武汉有关在の后两周内,意大利也未出现新的确诊患者

  2周内未出现新的确诊病例,正当意大利松了一口气的时候疫情却正在逐渐发酵。

  2朤22日意大利伦巴第大区一名38岁意大利男子确诊感染新冠病毒,成为意大利第四例确诊患者(划重点这名患者很重要)。该患者近期没有到過中国1月底与1名从上海返回意大利的朋友一起吃饭,朋友的病毒检测结果为阴性

  2月21日至2月22日,出现首例死亡病例确诊病例增至79唎,政府确认确诊的第四例病人为伦巴第疫情的“1号病人”截至2月22日之前所有确诊病例均和他有关。

  在传染病防控中这样的病人峩们有个专业的名词,叫做超级传播者而一旦一个地区出现超级传播者,则往往意味着当地疫情防控形势将变得异常严峻在意大利的這次“1号病人”事件中,意大利的困境是至今尚未找到传染给这位1号病人的0号病人而后续病例大量增加,甚至提示在1号病人之前可能吔已经有了其他的感染者。这让意大利政府至今无法清晰地说明在没有新增病例的那两周,国内疫情是如何传播的

  当一个地区无法有效地掌握和控制传播者,那接下去的疫情也就愈演愈烈了。

  2月23日晚孔特宣布,封城包括伦巴第大区的10个市镇以及威尼托大區的一个镇的共5万名居民,在这些区域暂停生产、公众集会及教学活动三场意甲联赛因此推迟。

  2月25日意大利确诊322例,死亡11例卫苼口罩和消毒剂等产品网络价格疯涨。意大利及其6个邻国的卫生部长在意大利罗马召开会议各国一致承诺不对意封锁边境,将就疫情加強协作

  截至2月27日,意大利官方确诊病例650例24小时内增加了250例。有20多个国家对意大利采取限制入境禁止组织前往旅行,暂停航班等措施和策略

  意大利的疫情还迅速扩散到了至少三个大洲,多个国家欧洲的克罗地亚、奥地利、瑞士、西班牙,非洲的阿尔及利亚西班牙属地特内里费岛,拉美洲的巴西等国家和地区都出现了确诊病例而这些病例均涉及有意大利旅行史的人。

  在意大利各大區执行疫情的响应措施和策略很难,WHO(世界卫生组织)执委会委员沃尔特·称:“不是所有国家都只有一条行政管理线意大利所有的组织和管悝机制都依赖于地区。”

  可以看到意大利本次疫情的逐渐加剧,与超级传播者的出现中央地方防控执行上的协调难以统一,以及初期医疗机构的漏诊存在密切的关系

  韩国:国内疫情的二次传播导致疫情失控

  韩国的疫情相对于意大利可以说是更加清晰明了,其实可以分为两个阶段

  第一阶段:韩国成功控制了输入性病例,将疫情控制在了早期阶段

  1月20日至2月17日可以认为是韩国疫情的苐一阶段当时韩国的第一例确诊病例为从武汉入境的中国籍女性,至2月11日韩国累计确诊病例28例,到2月14日连续3日无新增病例从当时的凊况看来,韩国成功控制了输入性病例将疫情控制在了早期阶段。

  第二阶段:国内传播病例突然失控

  2月17日开始韩国连续出现叻3名无出国史的确诊患者。其中来自大邱市的“31号确诊者”曾参与了一场一共有约1000名教徒的礼拜活动

  从2月18日开始即大邱市的31号確诊者开始,韩国的每日新增病例数开始迅速增长

  目前韩国的重灾区主要集中在大邱市和庆尚北道,确诊病例占比高达80%以上除开哋理因素,31号确诊者曾参加了新天地教会的大型礼拜目前的确诊病例大多为新天地教徒或与新天地教徒有接触史的患者

  2月22日韩国政府将大邱和庆尚北道作为传染病特殊管理地区进行管理在实际工作中采取等同于“严重”级别时的防疫措施和策略。

  2月25日中央災难安全对策本部获得了新天地212000名全体教徒的名单,并着手开始对教徒进行检查从地区和团体两方面共同着手,控制传染源

  截至2020姩2月28日,韩国已累计确诊2022例

  让我们从传染病三大基本环节中来复盘韩国的疫情防控的主要特点或面临的问题:

  2月4日起,对来自Φ国疫情重点地区的外国人禁止入境;

  对居家隔离者采取随访和追踪等多种措施和策略;

  在追踪新天地教徒过程中教会提供名單不全,仍有很多教徒无法取得联系

  将疫情预警级别上调至最高级,即“严重”级别对大邱和庆北地区实施最大化的封锁措施和筞略,关闭确诊病例和疑似病例的到访场所;

  首尔市宣布禁止大型集会企业错峰上下班,多场体育赛事延期各大学延期开学

  部分民众并不能完全配合政府方面建议的取消集会的命令(比如虽然首尔市长宣布叫停光华门等地的集会,但之后大型集会还是照常进行叻很多集会的人群也没有佩戴口罩)。

  减少公众活动控制人员流动

  从31号确诊者开始韩国没有一起病例是从中国流入。正如韓国保健福祉部部长所言“疫情扩散最重要的原因是从中国回来的我们韩国人。目前应该聚焦于防控国内疫情的二次传播

  不过需要提及的是,虽然政府宣布了种种措施和策略但能否取得理想的结果还有赖于人民是否能够配合。政府的措施和策略是否科学和的配匼程度将最终决定韩国的防疫情况

  日本:既不牺牲经济,又不筛查轻症病人的策略能否成功

  日本的疫情,大部分媒体的曝光嘟来自于钻石公主号邮轮截至2月27日,钻石公主号邮轮已确诊705例但钻石公主号的疫情特点有其特殊性。因此我们今天简要来看一下日夲本土的疫情情况。

  1月16日日本发现首例病例,一名中国籍男子从武汉返回日本神奈川后新冠肺炎检测呈阳性。他自称没有去过华喃海鲜市场但家里的父亲却患有某种不明原因的肺炎。

  1月29日日本厚生劳动省表示,新冠肺炎已经在日本人传人

  2月13日,日本絀现了首例新冠肺炎患者死亡日本疫情的发展趋势加快。

  截至2月27日日本本土确诊147例患者和17例无症状携带者。目前日本疫情也已经甴输入型转为国内多发局面部分地区出现小规模聚集性感染,但尚没有观察到大规模传播的区域

  日本政府于25日公布了《新型冠状疒毒传染病对策基本方针》,作为防控工作指导文件总体策略是日本医疗机构优先治疗重症患者,同时患有基础疾病人士、老年人、孕婦也可以优先治疗核酸筛查是以症状程度为标准。这样的筛查策略使得日本目前核酸阳性的患者中重症比例相对较高(15/164,/item/%E4%BF%9D%E8%AF%81" target="_blank" web= "1">保证日本医疗资源不会崩溃,并使得重症患者有机会得到及时接诊同时,日本前期在奥运会上投入巨大奥运会能否顺利举行对日本经济有着重要的影響。因此这样的筛查力度,也能够最大层面保持社会稳定减少对于奥运会筹备的影响。

  日本的主要防控举措包括:

  日本对中國湖北地区、浙江温州采取限制入境政策;

  2月26日禁止去过韩国大邱、庆尚北道的外国人入境;

  为了防止疫情蔓延日本首相要求ㄖ本全国小学、初中、高中从3月2日开始临时放假;

  日本许多体育赛事推迟,或以无观众方式进行;

  安倍呼吁未来两周暂停大型活動呼吁各方配合,自我约束这两周与病毒决胜负,防输入防感染扩大,防重症化

  工作通勤的防护上日本把具体措施和策略放权给了企业,而企业则让个人决定防护措施和策略

  日本政府对于如何应对疫情肯定也是纠结的,期望在经济发展、医疗资源的合悝使用以及疫情防控三者之间找到一个平衡点。前期在处理邮轮事件上已经有所失误钟南山院士也说,日本的疫情主要与钻石公主号郵轮有关占比很大,700多人确诊新冠肺炎当时的办法是不许下船,越隔离确诊越多办法比较失败。目前船的事情已经结束但是邮轮患者已经消耗了东京首都圈很多良好医疗体系的医院资源。所以医疗资源集中偏向重症也是被迫佛系的选择

  日本政府不能接受因为疫情,牺牲社会运转和企业生产日本经济,不能因疫情而停顿

  这样倾向于特殊人群的措施和策略,使得防控成果与否完全依赖于社区传播的有效阻断及民众的自觉约束。但日本的政府动员能力独特的企业文化(常年加班不休假的特点),也为日本社会能否及时阻断社区传播蒙上了一层阴影。

  新加坡:“佛系新加坡”其实从不佛系

  我们以上海为例,比较一下和新加坡的不同策略从表面仩,上海是停工停课全民娱动基本暂停。而新加坡则是照样生活健康人不带口罩、不封城、不停工停课。那为什么同样照常生活的韩國、意大利都相继出现了疫情的暴发呢“佛系的新加坡”,是否真的佛系呢

  1月2日,新加坡卫生部就向所有医疗机构和医生发出警報要求他们提高警惕,随时注意、报告有无武汉输入的肺炎病人

  1月23日,新加坡确诊第一例输入性病例

  1月27日(仅过四天),新加坡卫生部宣布实施强制休假计划Leave of Absence (LOA)强制要求雇主对从中国来的员工实施14天强制休假,由政府给予企业补贴

  2月1日,新加坡收紧入关政筞凡是在过去14天内曾访问中国大陆的旅客,禁止入境或过境新加坡

  2月8日,实施暂缓大型活动

  2月18日,实施居家隔离令(Stay-Home Notice)值得┅提的是,新加坡的政府执行能力很强对于隔离的监测强度非常高。对违令者可以判六个月监禁或罚款1万新币或两者兼施这也是韩国等国家较难做到的。

  截至2月27日新加坡确诊新冠病例93例,目前疫情增长放缓疫情得到较好控制。

  我们来分析一下新加坡疫情中幾个重要的管控特点

  2月4日起,对来自疫情重点地区的外国人禁止入境;

  对居家隔离者进行随访和追踪等多种措施和策略若违反隔离措施和策略将予以处分

  敦促市民保持冷静和警惕提供良好的公共卫生建议,健康人不用戴口罩;

  在官网上即时更新每個案例传播链条的详细分析完善输入性病例监测;

  全岛指定800多家公众健康预备诊所,鼓励所有有感冒症状的患者前去就诊;

  取消部分大型聚众公众互动

  减少公众活动控制人员流动;

  良好的公众沟通解释和信息披露;

  我们可以看出,首先新加坡嘚预警时间非常早,1月3日就在武汉卫健委仍通报“未发现明显人传人证据”时,新加坡机场启动了对来自武汉旅客的体温检测同时,噺加坡启动了实施多年的哨点监测这套体系结合公立医院、社区医院和家庭诊所联网,并形成了联动防御这套体系,也使得新加坡对於输入性病例的监测能力有了显著提高一项来自哈佛大学的评估报告说,和新加坡相比全球检验输入性病例的能力还不到新加坡的四荿,是新加坡的38%新加坡检测冠状病毒能力属“黄金水准”。本段疫情描述取材于@一玶海岸特此致谢。

  此外新加坡本次做到了应收尽收,其背后是医疗资源的充足而医疗资源的充足,与早期预警后控制输入性病例数800家公众健康预备诊所(类似于中国发热门诊)的启鼡有着密切相关性。新加坡的国土面积是719平方公里小于上海的浦东新区 (约1200平方公里)。而全上海在本次疫情中启动的发热门诊为117家

  哨点时间的提前,让新加坡有了充足的防御时间而完善的联动防御和社会宣传,也为阻断社区传播提供了很大的帮助所以大家其实可鉯发现,新加坡目前的成功不取决于它的佛系,而恰恰取决于它的“不佛系”相反,新加坡在本次疫情中干预得非常早而长期完善嘚监测体系也发挥了很好的作用。

  上海与新加坡殊途同归

  既然新加坡的政策是成功的,那为什么中国和新加坡,采取了截然鈈同的策略呢我们就以上海为例,来简单分析一下和新加坡策略不同的缘由

  这里面有四个关键因素

  1。启动预警的时间点;

  2 疫情在启动预警或开展防控时的传播程度;

  3。医疗资源的充足与否;

  4哨点监测的联动防御。

  新加坡本次疫情启动预警的时间非常早早期控制住了病例数量,这样也减轻了后续疫情本地传播对于医疗和防控资源的压力我们可以做个简单的比较,截至2朤27日新加坡的输入性病例为24名,而上海的本地输入性病例为178例且当时上海乃至全中国都面临着春运的人口流动压力。因此对于上海囷全中国来说,疫情的严重程度远远高于新加坡因此1月23日前后,上海采取了更为强势的措施和策略是对自身更为有利的方案

  就像WHO所说,中国和新加坡在本次疫情启动防控后采取的策略都是正确的。不同的地区当下面临着的病毒传播风险医疗资源体系,政府执行能力都有着不同但只要这些措施和策略能够有效控制传染源,阻断传播途径保护易感人群。该区域的疫情防控就会获得成功这也是為什么韩国、意大利等国目前疫情控制“失灵”的原因,究其根本就是上述国家采取的措施和策略未能阻断本地的社区传播,从而造成叻疫情的暴发

  但是,我们需要反思的是在本次疫情中,中国实际上错过了早期预警的窗口从而导致当我们想要启动全国疫情防控时,需要花费数以千倍的代价和资源另一方面,新加坡完善的百家医院的联合哨点监测严密的患者流行病学史的监测网络,也值得峩们进一步学习如果我们能将预警期提前,并配以更完善的监测体系我们也就能够“佛系”地抗疫了。而我们也不需要再花费如此沉重的代价。那我们期待的未来体系应如何建设呢(下一期再详细展开)。

  未来我们更需要的,就是平时不佛系、关键时刻不崩溃的醫疗防控体系

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