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已知功率p=45kw,需用系数Kx=1,功率因数cosφ=0.9,怎样计算它的计算电流Ijs是多少?
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如果是三相380V电压情况下,电流=45*1/1.732/0.38/0.9=75.97A,如果是单相220V电压的话（不建议用单相电）电流=45/0.22/0.9=227.27A
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【转载】想让业绩倍增？先看看提成基数和提成系数做对了吗
想让业绩倍增？先看看提成基数和提成系数做对了吗
企业在制定提成方案时， 应该考虑到销售潜力不同的事实，并采取相应的对策。
中国美容意见领袖标杆企业微课堂精彩继续，香港嘉悦国际特邀资深专家张志敏老师带来《企业机制设计》系列微课程，解读机制设计中的薪酬制度部分。这次将带来如何发放销售提成。
提成方案需要考虑的因素
销售是企业的龙头，所有企业都非常重视销售工作， 如何通过有效的提成发放方式来激励销售人员提升销售业绩， 是每个企业都非常关心的问题。
销售提成是销售人员与销售业绩挂钩的浮动工资，其基本计算方式是：销售提成=提成基数×提成系数。
提成基数是销售人员完成的销售业绩，销售业绩可能是销售额，也可能是完成产品销售所产生的毛利润或净利润。
到底选择什么作为提成基数，需要充分考虑销售人员对产品价格的决定权和对销售费用的控制权。
提成系数决定单位销售业绩的奖励数额，提成系数不仅关系到激励力度，不同的提成系数设置方式还可以产生匀速激励或加速激励的不同效果。
不同的区域销售潜力可能是不同的，企业在制定提成方案时应该考虑到销售潜力不同的事实并采取相应的对策，以维护提成制度的公平性。
提成基数的确定
1.销售额作为提成基数
以销售额作为提成基数是企业最常用的方法，简单明了，激励方向清楚，就是要求销售人员努力提高销售额。但是以销售额作为提成基数需建立在这两个前提之下：
一是销售人员对产品价格没有决定权， 二是由公司控制销售费用。
如果销售人员可以决定产品售价，那么为了追求销售额，他一定会以最低价格销售产品。因此，以销售额作为提成基数时，产品售价应该由公司决定。
即便公司确定一个销售底价，希望销售人员在底价以上销售产品也是没有用的。因为销售人员一定会以底价销售产品，除非对销售人员高于底价销售产品进行金钱激励，这就不是仅仅以销售额作为提成基数了。
2.毛利润作为提成基数
让销售人员拥有对销售价格的决定权，这就产生了用毛利润作为提成基数的方式。
公司为了取得最大的销售业绩，需要对不同支付意愿的客户在销售价格上区别对待， 而这种区别对待，需要有销售人员去掌握及赋予销售人员对销售价格的决定权，这就需要用毛利润作为提成基数。
用毛利润作为提成基数， 鼓励销售人员努力提高毛利润， 避免销售人员为了促成销售而压低销售价格。如果公司是一家贸易型企业，用毛利润作为提成基数，就需要公司把从上游供应商处的订货价向销售人员公开。
若公司认为定货价属于公司的机密，那就需要权衡用毛利润作为提成基数的利弊；若公司既需要保守定货价秘密，就需要以毛利润作为提成基数。
变通的方法是不管公司从上游供应商处理定货价是多少，都制定出一个统一的成本价，以这个成本价为基数计算销售人员所取得的销售毛利润。不同的企业销售方式往往不同，有的企业虽然公司没有直接赋予销售人员价格决定权，但销售人员却具有对销售价格的隐形决定权，这样的情况下，必须以毛利润作为提成基数。比如我们曾经辅导过的一家软件销售代理企业，上游是微软等世界著名软件公司，下游是终端企业用户。公司作为代理商，对终端企业销售价没有决定权，终端企业销售价是由微软这些软件公司决定的。
微软这些公司的客服人员为了促进销售，会根据代理公司的销售人员提供的客户信息，在一定范围内调整销售价格。这样看似销售价格的决定权在微软这些软件公司手里，其实代理公司销售人员的意见起了很关键的作用，他们对销售价格具有隐形决定权。
若以销售额作为提成基数，销售人员为了促成销售，必然会用各种或明或暗的方式帮助终端客户压价，造成代理公司没有利润。
因此，这家公司在制定销售人员的提成方案时，以毛利润作为提成基数。3.净利润作为提成基数
销售费用指销售人员在销售活动中所发生的销售人员的工资、差旅费、运输费、给中间人的佣金等费用。销售人员所发生的销售费用与他的销售业绩呈一定相关性，销售人员总是有多花费销售费用的激励，而且销售费用的花费也容易存在不诚实行为。
因此，以销售额作为提成基数时，公司必须制定销售费用管控措施，但公司常常感到销售费用是很难管控的。
既然公司很难管控销售费用，那么，何不让销售人员自己去管控销售费用？销售人员自己管控销售费用，对销售费用的花费负责，就是对销售成本负责。销售人员既对收入负责（不管是销售额还是毛利润），又对成本负责（销售费用），就是在对工作的结果负责，这就实现了销售人员的自主管理。有些公司产品在销售过程中，销售费用在销售额中的占比很高，而且只有销售人员自己才能对销售费用进行有效控制。这种情况下，就应该由销售人员来管控销售费用，以净利润作为提成基数。我们辅导过的湖南省一家生产销售保健食品的企业，其销售方式是通过药店销售给终端消费者，与药店合作需要公司提供促销活动、产品配赠、店员培训等方面的支持。
这些支持的费用都组成了销售费用，在销售额中的占比还不低，这些支持需要销售人员与药店方面协商确定，取决于销售人员的谈判能力。
因此公司在制定销售人员的提成方案时，让销售人员为这一部分费用负责，以净利润作为提成基数。提成系数的确定
前面讲了提成基数的确定，下面我们来看如何确定提成系数。
1.固定提成系数——匀速激励
固定提成系数方式下销售人员所获得的报酬与提成基数（销售额、毛利润或净利润）成正比，每取得一个单位销售业绩所获得的报酬是相同的，所以说这是一种匀速激励。
固定提成系数方式简单、激励导向明确、报酬公平性好，因此固定提成系数应用得非常普遍。
一项新的销售业务或者在一个新的区域开展销售业务，一般都采用固定提成系数方式。因为这种方式需要确定的参数只有一项，就是销售人员取得的单位业绩所得到的报酬。
由于对新业务、新区域公司缺乏制定销售提成方案所必要的经验数据，稳妥起见，销售提成方案可以尽可能简单一些。随着业务逐渐成熟，固定提成方式或许就不能产生好的激励效果了。
因为销售人员有了一定数量的客户，也有较稳定的收入，进一步开拓业务的激情就会下降。从销售人员的角度看，提成系数都是一样的，维护、维持既有业务容易，开拓新业务困难。既然如此，谁还愿意为了增加一点收入去付出不成比例的辛苦呢？为了进一步激发销售人员的积极性，就需要采用梯度提成的方式，产生加速激励的效果。
纠正因区域销售潜力不同而产生的提成制度的不公平性，可以通过调整提成系数和调整提升基数的两种方式来实现。
2.梯度提成系数——加速激励
所谓梯度提成系数是指设定阶梯式目标，销售人员完成任务达到一个阶梯时，提成系数相应调整，梯度提成系数激励销售人员不断向更高的目标努力。
由于梯度提成系数的设定是完成的任务越多，提成系数越高，奖励的力度越大。因此，梯度提成系数产生的是加速激励的效果。
梯度提成系数避免了固定提成系数下，销售人员守着现有业绩不思进取的弊端，上面这张图就是一个梯度提成系数的简单例子。
目标的设置要合理， 除了目标数值本身外，目标之间的间隔也很重要。
目标设置合理，销售人员能通过努力不断超越心里目标；目标设施不合理，销售人员无论怎样努力，都不能达到上一个阶梯的目标，他就会放弃努力，起不到激励作用。
采用梯度提成方式，需要解决销售人员的压单和凑单行为。
压单是把可以在当前成交的订单推迟成交，凑单是把不在同一考核周期的订单或不属于同一销售人员的订单凑在一起。
压单也是为了凑单，凑单的目的是为了在一个考核周期内取得高业绩，以获得高的提成系数。
压单和凑单对公司是有害的，因为压单和凑单是对公司的欺诈行为，而且压单行为还推迟了订单的成交。解决压单和凑单问题的办法除了采取监管和惩罚措施外，考核周期的选择也很重要。一般说来，考核周期越长，销售人员压单和凑单行为就越困难，但考核周期过程对销售人员的激励作用就会减弱。
因此，企业需要权衡利弊，确定适当的考核周期。销售人员的压单和凑单行为，受到企业产品性质和销售方式的制约。
如果企业的客户小而分散，每一订单的业务量都很小，那么销售人员就很难进行压单和凑单的；如果企业里客户大而集中，每一订单的业务量都很大，那么销售人员就比较容易进行压单和凑单。
当企业的客户大而集中时，企业可以采取较长的考核周期，以增加销售人员压单和凑单的难度。
如果是企业新的销售业务，或者在新区域开展业务，或者企业销售的淡旺季特别明显，这些都会为梯度提成系数下阶梯目标的设置造成困难。这种情况下，企业也可以不设置多个阶梯目标，而是根据销售人员业绩的相对排名来调整提成系数。
排名越靠前，提成系数就越高，这样也能起到激励销售人员不断提高业绩的效果。怎样改善提成的公平性
下面我讲讲提成的公平性，前面我给大家介绍过了薪酬三要素，我们知道薪酬的公平性是至关重要的，失败的提成制度很多都是因为在公平性上出了问题。
不同的区域销售潜力可能是不同的，公司对一个区域投入的资源不同，销售潜力也是不同的。让销售人员为自己不能控制的事情负责是不公平的。
企业在制定提成方案时应该考虑到销售潜力不同的事实，并采取相应的对策，以维护提成制度的公平性。
1.调整提成系数
针对销售潜力不同最常采用的对策是，所有区域都适用相同的提成框架，但根据销售潜力的不同对各区域的提成系数进行调整。
调整系数的目的是尽量消除个人不可控因素的影响，使销售人员在能力相当、付出一样的努力时，有机会获得相同的收入。但是，通过调整提取系数来维护提成制度公平性的做法不一定总是有效率。
一是对销售潜力很难进行定量分析，简单调整提成系数可能反而加重销售人员的不公平感；二是一个区域的销售潜力是动态变化的，提成系数不是总能及时调整到与动态变化的销售潜力相适应的数值上。2.调整提成基数
当不容易通过调整提成系数来实现提成制度的公平性时，我们可以考虑调整提成基数。在以销售业绩的存量作为计算销售人员提成收入的同时，增加以销售业绩的增量作为计算提成收入的份额。
若以销售额作为提成基数，则销售提成的计算方式为：销售提成＝销售额存量×提成系数1＋销售额增量×提成系数2
下面我通过一个案例向大家介绍，如何通过增加增量提成部分来改善提成的公平性。
这是我们辅导过第一家美容连锁企业，有十余家门店，各门店因为选址、开业时间、历任店长的经营能力等因素的影响，各店之间的业绩差距很大，最好的店与最差的店的业绩相差甚至达到10倍以上。
店长的工资标准是这样的，如下图所示。
在这个提成标准下，好店的店长每个月都拿3%的提成系数，差店的店长每个月都拿2%的提成系数。店长的收入可能相差接近10倍。
结果是好店的店长总想一直守着自己的店，甚至不愿晋升， 而差店的店长不断离职，谁也不愿意去差店当店长。店长不断的流失也造成整个团队的不稳定，进而导致客户的不断流失，差店业绩越来越差，陷入了恶性循环。
我们经过调研分析，将店长工资标准修改成这样，如下图所示。
为什么要这样调整呢？1.销售业绩提成系数统一为2%，承认业绩好的店需要付出更多的劳动的事实，但取消了梯度提成增长，取消梯度提成增长为进行增量激励创造了利益空间。
2．当月业绩增量时才能取得好的业绩比率数值，业绩差的门店更容易做出业绩增量，5000×业绩比率的数值是有利于差店的。这是一个将存量和增量结合起来实现不同销售潜力的门店提升公平性的实例，既尊重业绩高的门店需要付出更多劳动的事实，又鼓励有业绩增长潜力的门店努力去取得好的业绩。
销售额增量可能是同比或环比增量，也可能是销售人员接手一个市场时原有销售额，或其他一个用于比较的目标数值。
销售额存量是销售额减去增量后的部分，即存量适用于比较的那一部分销售额。举例来说，假设销售额增量采用的是同比数值，去年同月销售额是100万元，本月销售额为130万元，则本月销售额存量为100万元，销售额增量为30万元。
一般说来，“提成系数2”是大于对应于存量的“提成系数1”，因为做出目标销售额相对容易，在目标销售额基础上做出增量要更加困难。为什么增加增量作为提成基数有利于减少因区域销售潜力不同产生的不公平性呢？
因为一个成熟的销售区域，存量通常很大，要做出增量很困难。而一个新的销售区域存量通常不大，要做出增量相对容易。
这样通过把存量和增量都作为提成的基数，就能起到平衡不同区域销售潜力差异的作用。
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