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fmrte 16 保存球员资料后 球员士气低落 提升士气都不管用 什么问题啊
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就是保存球员资料以后 士气就红色向下 在球队界面提升士气也没反应 怎么解决啊
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我也发现了。。。而且这一代怎么没有点击显示当前球员页面的按钮了啊
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不清楚了 等等看 正式版出了以后的更新吧
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过两天正式版发型了，就会有配套官方核武了，别急……
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自动升级还有中文版居然，不过不完整，很多错误
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官方的核武会不会和fmrte 区别很大呀，这么多年 已经习惯fmrte的用法了。。。。
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有升级了？ 士气问题修复了么？ 有啥新的错误呀
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习惯用哪个用哪个就是了……无所谓的，官方核武要安全点，坏档几率低一点
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我也没用啊、、、无语&&还有，核武会自动更新吗
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最新版修复了士气的问题 不过貌似禁赛无法去除 。。。。
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保存至快速回贴赤壁之战曹操为什么会惨败，并不是对手有多强，无非是这几个原因赤壁之战曹操为什么会惨败，并不是对手有多强，无非是这几个原因青铜说史百家号历史上有许多以少胜多的战役，如巨鹿之战，项羽以两万兵马击败秦军40万人马，官渡之战，曹操两万军队打败对方十万人马，又比如淝水之战和朱元璋与陈友谅的潘阳湖大战等，都是著名的以少胜多的经典战役，仿佛战败的一方都是掉渣渣，军队士气、绝对战力都很不堪一样，古代的战争不想现在我们所想象的那样一定要打到弹尽粮绝才分出胜负，除了战力以外，它还受了很多因素所影响。打仗就是打后勤，后勤一旦补给不上，别说打仗了，连正常的吃饭都没法进行，所以刘邦在评定功劳时把萧何排在第一位，因为萧何是管后勤的，刘邦说要多少粮食，萧何总是能给到刘邦，刘邦说萧何是功人，而前线打仗的那些人只不过是功狗而已，在没有大型运输工具的古代，运粮食只能靠人力推着粮食走。这粮食不仅仅是军队的粮食，还包括送粮食的人一路上的口粮，而如果是长时间的消耗战，对粮食的需求量就更大，往往一个人推着几百斤的粮食是不够一个士兵吃的，碰上恶劣天气或者山路不好走得情况下，就更大打折扣了，有时候前线需要十万斤粮食，到从出发地到最终地可能会少掉一半。明朝前期打仗频繁，然后他们想出了一个办法，就是让商人负责运送粮食，粮食的数量以到达最终目的地的数量为准，而朝廷以给盐引的方式回馈给商人，盐在当时是政治物资是政府垄断的，谁有了盐谁就发达了，而盐引可以换到盐，这一招解决了后勤补给困难、效率低下的难题，而后勤补给不上是兵败的重要原因，队伍越大困难度就越高。韩信带兵多多益善，这是对优秀将领的一种肯定，看一个将领是否能打仗，就看他能带多少军队，刘邦的极限是十万人马，结果彭城之战，刘邦带领着五十多万军队，被项羽的三万人马击败，自己还差点被俘虏，绝对越多就越考验将领的统筹、指挥、以及随机应变的能力，你能力不足硬要抗这个锅，这种就很容易被击倒。古代打仗是有临界点的，就是到底多少人能摆上战场，能够在主帅组织控制之内，大家都是依照之前约定好的阵来进行的，对面的阵型如果这样变动，我这边就这样操作，一旦敌人从侧面攻击，发现了你阵型的问题、弱点，你的阵型被打乱，这时随机应变是已经来不及了。因为当时没有及时通讯工具，信息传达上去，命令再传达下来的这个时间段内战局可能已经产生了变化，这时指挥系统失灵了，大家群龙无首，军队也跟着一起崩溃了，当年的赤壁大战，曹操以压倒性的人数攻打孙、刘军队，最后一把大火，虽然不可能把曹操军队全部烧死，但是对方阵型一下子全乱了，最后导致失败。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。青铜说史百家号最近更新：简介:将历史有趣生动的一面展现出来作者最新文章相关文章(太极悟者)
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当前话题不懂激励，就别带团队了
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×××家里不缺钱，只为图个轻松稳定的工作（黑线---）我们团队的×××虽然能力很强，但只顾自己干，起不了团队标杆的作用，我也很无奈！工作上，经常听到类似以上的吐槽。尤其是团队业绩不理想的时候，这是很多者经常给出的问题分析结论。这时候，我的想法或回应往往是：带一支团队，就类似打扑克牌，不要妄想每一轮都拿到一手好牌，现实情况往往是没有最差，只有更差。你能做的只有去接受这个牌面，然后好好思考及规划如何打好这一局。最后能不能赢，决定性因素一定是你打牌的能力。每一张牌都有其存在的价值，看你是否能真正找到它的价值所在，并让它充分的展现出来。同样，能否带出团队好业绩，最后看的还是你带团队的能力如何？是否可以充分发挥每一位成员的最大价值？03如何激励？很多管理者，一谈到「激励」，马上想到：钱。我不是公司老板，我加不了工资给啊！搞团队活动，哪里来这么多经费啊？陈春花教授《管理的常识》中，有这么一个论点：「 成本最低而且最有效的四种激励措施：鼓掌、赞美、鲜花、隆重的仪式。」老李在工作实践中，对此也是深有体会。1. 我们习惯给领导鼓掌，却经常忘记给下属鼓掌。作为一个团队管理者，我们往往有2个角色：一是上一级领导的下属；二才是自己团队的负责人。我们会很关注自己领导的情绪，会习惯于给领导鼓掌。但面对团队下属，却经常看到的是成员的不足，或者只看最终结果，对过程的关注度不够。因此，除非业绩非常理想，否则，给下属的经常就是批评了。那什么时候该鼓掌、赞美呢？最终目标完成很好时，这是毫无疑问的，也是很多人会做的。但如果目标完成不顺利、过程中出现很多问题时，还要鼓掌吗？在老李看来，这个时候恰恰是最需要的。团队处于低谷时，最需要的不是批评，而是提振士气、鼓舞人心。这时候还能鼓掌和赞美什么？顺理成章的赞美并不能触动人心，而出乎意料的表扬最让人感动。在工作日常关注员工的工作细节与具体行为，找到每位成员值得肯定的表现，在合适的时机、场合进行赞美，会让员工感受到被关注、受尊重的温暖。即使处于低潮，也像黑暗中的曙光，照亮人心。2. 回归马斯洛需求层次理论，激励需关注人性的需求。互联网下衍生出来的「点赞」行为，尤其是微信朋友圈的点赞，最好的论证了大多数人需要被认可、被赞美的心理需求，尤其是公开化的形式。因此，我们做团队管理时，合适的使用公开式、尤其是隆重仪式下的表扬会更大程度激发成员的自豪感、自信心、士气与斗志。因此，作为管理者，请不要吝啬在正式会议场合对想要激励的对象的赞美，而且，有时还需要故意制造这样的机会。例如：在重要的会议上，让员工做经验分享；在微信公众号推送人物专访；在团队社群上，对员工具体行为或事迹进行全面到位、走心的点评和赞扬等等方式。3. 少点直接批评，学会讲「故事」做牵引。能虚心接受批评的人不多。而对于直接指出错误，并要求更改的行为建议，被执行的概率就更低了。回到前面提及到的，有些团队成员被批评、指导提升多次，未见成效；或者是工作动力不足、热情不高的员工，一味地强调要努力，可能对他们来说是毫无意义的。这个时候，也许得转换一种方式。从管理者自身、或者大家共同认识的人，讲讲类似场景下的故事，让员工自己从故事中找到自己的影子，进而引发反思。老李在日常管理沟通中，经常会举自身的遭遇、团队中其他成员的事例，找到沟通的突破口。一方面，不直接的批评，避免员工自尊受挫而提高心理防御状态，对任何的意见和建议处于抵触情绪中。其次，人的行为改变，首先需要思维的改变。只有驱动员工自主的思考，从故事中反思自我，最后引导员工说出自己的问题，并找到问题的解决方案。「故事思维」是管理者很重要的一项技能，前期老李也探讨过，可点击阅读（学会用「故事」处理管理的冲突）。4. 树立骨干，需要不遗余力。前面提到，有些团队缺少骨干员工的榜样、精神标杆的引领。其实不是每个人都天生就有强烈的团队意识、分享精神的。一位优秀的团队骨干成长，一定是需要有好的培养土壤、阳光与浇水。在打造团队文化时，我们往往对骨干的期望值太高，希望他们业绩优秀、积极奉献、引导方向。但人无完人，越是优秀的人员，越容易有一些明显的问题。作为管理者，我们需要有包容其不足的心、有帮助其成长的胸怀，需要对他们更有耐心。多尝试给予员工具有挑战性的任务，在过程中存在的问题与不足，不直接提要求，别总是说“你要×××做！不要×××做！”，多引导思考。找到某些闪亮的行为，充分的表扬与肯定，要让员工自己感受到哪些行为是被认可、被表扬的。这样，他会逐步增加这样的行为表现。最终，成为你想看到的优秀员工！老李经常在新员工培养上，屡试不爽。5. 团队激活，我们一起来搞件大事情！团队激活，简单点，就是凝聚人心、提振士气、互相激励、鼓励创新。很多时候，团队的目标都是具有挑战性，有难度的、需要坚持一定时间周期才能完成的。难免会出现畏难、目标难以企及、自我施压过度等影响士气的情绪。作为管理者，除了天天打鸡血、喊目标、叫口号、提要求外，还能做什么？这时候，不妨带领大家一起搞件大事情（小游戏）！既然对完成目标信心不足、士气低落，那么就得重建信心，强调团队力量，做一件大家平时认为有点难度、但又无须和团队目标直接相关的任务。老李分享一件近期刚经历的事情。最近临时要接手一支300多人团队的管理过渡，面临团队士气不足、压力负荷过大，信心不足的现状。老李与团队的破冰行动，选择了组建微信群这样的任务。从最初接触的10来人的团队主管，到需要完成20个小团队300多人的全部进群，鼓励大家以各种能想到的方式，实现大团队的迅速聚合，并称之为「我们来搞件大事情，体现团队力量的时刻来了！」。最终，在1.5个小时内，完成了分散在各处的200多人的快速聚合，4小时内，完成340人的确认进群。虽然是很简单的一次游戏，对很多成员来说，感觉是非常不可思议的行动，每个人都是参与的一份子，为完成这个团队任务贡献了力量，同时，也让大家看到我们挑战困难的信心。一次小小的游戏，让大家重新认识团队，感受团队的力量，有效的激活了团队的士气。类似的大事情（小任务），可以有不同的形式，关键是，要让大家找到团队的感觉、找到一家人的Feeling。04以上关于激励的五点思考，都是来自于老李的实践总结。
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