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企业培训存在的问题及对策分析
——基于员工心理角度
【内容摘要】：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训,其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。
【关 键 词】：企业培训 员工心理 培训效果
一.完善企业培训对企业的必要性
近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。
在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。
培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。
企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。
21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训, 其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上, 任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”, 若要见效, 前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收, 最终转换为企业的“活力”。所以, 在某种程度上, 企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反, 它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。
二、我国企业培训的现状分析
（一）培训中企业对员工心理的关注度不够
当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临
的新课题。近年来，企业在市场激烈竞争下求生存发展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业发展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。放眼当今的国内企业, 在观念上开始重视培训的越来越多, 实施培训的也不算少, 但是, 在培训效果上真正尝到甜头的, 却并没有按比例增多。跟踪许多企业的受训人员发现, 培训传输到他们身上的“能量”之所以“衰减”, 与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵制是分不开的,这个问题解决不好, 在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量”的“抑制作用”。
从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。
（二）受训员工对企业开展培训工作的态度不一
培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但
正在加载中，请稍后...企业培训目前存在主要问题的一些看法
现代社会科学技术突飞猛进，知识经济发展迅速，对劳动者素质的要求普遍提高，职业培训工作己成为经济发展，特别是企业发展的直接构成部分，而且是最为重要的。大力发展职业培训，适应产业结构调正的需要，适应企业提高产品质量和效益的需要，适应扩大就业和再就业的需要。因此，推进职业培训改革与发展，是实施科教兴国和可持续发展战略的一项重要工作。 发展社会主义市场经济，必须充分考虑我国劳动力资源丰富的特殊国情。目前，我国不仅需要发展资金、技术密集型产业，也仍需要发展劳动密集型产业；不仅需要数以千万计的专门人才，也需要数以亿计的高素质普通劳动者。 当前，我国劳动者职业素质和技能水平普遍偏低，技术工人队伍总量不足，高技能人才严重短缺已成为影响我国企业竞争力的一大“瓶颈”。 我国加入WTO后，面对国内外更加激烈的市场竞争，劳动者素质问题愈加突出。因此，职业培训具有战略意义。 职业培训做为提高在职员工的专业知识水平和技能的作用，早已得到大多企业的认可，也都会举办各种各样的培训活动。但是，由于企业的职业培训存在着许多问题，导致培训的作用和意义不能真正地体现出来，甚至只是走形式的一种手段。这些问题如果不能认真看清并积极地进行改革，企业的职业培训工作必将受到不良的影响。 根据多年的实践和观察，发现我国企业中的职业培训工作存在许多的问题： 一、企业领导对职业培训认识存在偏差 1.首先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。目前，企业的培训活动多了，形式也多种多样。但培训课程、为什么培训、培训什么等问题上，企业领导对其的认识仍存在着偏差，特别是私营企业更为突出。企业领导对职业培训的认识，直接关系到培训的价值和实际作用。这一问题需要引起关注。 2.经济效益影响企业领导对职业培训的重视程度 在企业经济效益好的时候，容易产生沾沾自喜的意识，未重视培训的积极作用。在企业经济效益差的时候，未能认识到职业培训的补求作用。这种现象带有普遍性。顺德某空调制造厂，在刚组建时，曾对员工进行过技术培训，主要是对专业基础知识的培训，而技术工人是从其他厂家“请来”的，所以未进行培训。由于初期的产品单一，原市场销售网络配合，曾有过不错的业绩。在上多元化产品时，员工提出需要培训的要求，因为他们对新的工艺不大熟悉。但领导却认为有几个骨干力量就可以了，而且以前的培训效应还存在，现在不想再花这笔费用。结果，由于大多一线的员工对新工艺的不熟悉，生产出来的产品无法达到要求，客户反映强烈，业绩也跌了下来。而此时，领导认为业绩下滑的主要原因是销售工作做的不够，只要求加强销售力度，而未认真考虑员工要求得到培训的愿望，结果，一连几个月也未能挽回经济损失。从成功的企业看，培训费用的投入比例与其利润持续增长是有相关联系的。摩托罗拉公司、松下公司等企业，每年投入培训的费用都是按亿元计，而其利润也是按亿元上升。这足以说明培训在企业创造利润方面的实际作用。 二、培训部门的问题 1.未能有预见性地提出培训需求报告，多是等上级有所指示后进行。 在我国加入WTO以前的企业，培训部门的工作是按上级主管部门的意见或指示办事，安排职业培训的具体工作。即使是现在，许多企业的培训部门也还存在这种问题，不敢或没能力针对企业存在的问题或发展趋向做出预见性地培训报告，这是培训部门的严重失职。特别是培训计划的前瞻性的缺乏，使许多企业在日益激烈的市场竞争面前遭受损失，或人员素质落后，或产品开发与市场需求脱节，或人才流失等。 2.培训项目和培训课程的开发设计规划多以企业领导的意图而定，与实际需求存在脱节问题。 这种现象带有普遍性。企业的培训部门在设计规划培训项目和课程时，没能按照职业培训设计规划的基本程序和内容去制定，而是按照主管部门或老板的意图或指示去制定。我们知道，培训项目和培训课程的设计规划是有其基本程序和内容的，不是凭空想或抽取其中部分进行的。如果培训项目和培训课程不是按照培训项目和培训课程的程序和基本内容进行设计规划的话，很容易与实际需要脱节。不必要的培训，受训者无积极性，效果也不会好。 3.企业内的培训部门，未能将职业培训标准化，使评定工作存在问题。 有许多企业内的培训部门存在着这种问题，应引起重视。职业培训具有其独特的特征和规律，有其独特的现实作用，因此，它的实施必须是标准化的。非标准化的职业培训，是很难有直接好的效果的。在某汽车制造厂，培训部门根据厂部和主管部门的指示，安排一名熟练的工程师对流水线的员工进行操作培训。这名工程师是从另一厂家挖来的，具有实际经验，所以培训部门认为他可以胜任培训工作。但是，在具体的培训过程中，这名工程师并未按照流水作业的手册对一线员工进行培训，而只是将自己的经验告诉他们如何做，结果这些员工在流水线作业时，根本用不上培训学来的技术，怨气很多。意见传到培训部门，才引起他们的注意。后来，他们专程到日本丰田公司高价请来培训人员重新培训工作，问题才得到解决，生产效率直线上升。但是，他们付出了很大经济代价。这说明，培训工作并不能凭着过去的经验进行，必须根据具体的培训要求和培训课程进行标准化的培训，这样的培训才会有实际价值。 三、管理机构问题 管理机构存在的问题主要表现在四个方面： 1.国有企业的上级部门未意识到职业培训的积极作用，过多考虑费用问题。 2.企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上着差异，缺少主动的配合。 3.企业培训部门缺少主动性。 4.管理机构松散，职责不清。 国有企业的上级部门时常等待下级企业的申请，或等社会的呼声反映。企业得不到上级部门的批准不敢冒然进行职业培训，担心费用的支出问题；企业内部管理机构之间对职业培训持不同的态度，而大多最后采取随大流的态度，这对企业的职业培训起着不良影响；企业培训部门多缺少主动性，特别是对企业存在的客观问题的提出、对企业未来发展的建议等，更是小心翼翼，这必然影响职业培训所具有的前瞻性原则的发挥；不少企业里，并没有设置企业培训部职能部门，或是由人事部代劳，或是由工会负责组织，这对可能进行的职业培训质量有一定的不利影响。 四、文化层次问题 任何企业都存在着文化层次的问题，因为任何企业的员工都不可能是社会或专业技术精英所组成。这个普遍存在的问题，影响着企业的培训。如果未能认识到这个问题的客观存在，培训工作的质量会受到不利的影响。在过去和现在的企业中，新、老职工文化层次存在差异；不同专业、工种之间存在差异；相同专业的不同资质之间存在差异；不同性别之间存在差异。这些差异如果调配不当，对产品或服务质量有一定的影响，而调配是需要通过一定的职业培训来给予支持的。这些差异是客观存在的，这就要求职业培训在培训需求预测、具体培训项目的确定、课程和教材的规划设计等都必须是经过认真分析而确定的。 五、人员素质测评问题 在许多企业里，人员素质测评的工作多是在招聘新员工时使用，甚至在招聘时也未很规范地运用。人员素质测评是一个重要的、长期的、时常性的工作，在大型外资企业是做为日程工作使用的。在大多国内企业里，人员测评并未放在日程中，多是在出现了问题时才做补救工作，并未将问题防范于末然。人员测评在企业职业培训工作中是个不可缺少的环节，它决定着人员的岗位配置、生产工艺的协调，同时也决定着职业培训的方向、目的、目标、项目、课程、教材等的确定，也是关系到企业能否持续发展的、关键的、起决定作用的工作。 六、课程开发和安排方面的问题 课程问题主要表现在三个方面： 一方面，课程开发与企业所需之间存在差距； 另一个方面，人职匹配存在的问题影响着课程的开发； 再一方面，课程开发缺少前瞻性。 我们知道，职业培训的具体内容是课程，而课程是因企业的发展需要、存在的问题等确定的，如果职业培训的课程偏离了这些因素，那么它是没有多少实际意义的。不少企业的培训课程几乎与学科课程没什么区别，这就基本上违背了职业培训的以技能为主的宗旨。在现代企业里，职业培训是围绕企业发展、提高员工工作素质和技能、加强企业综合实力的目标而进行的，它要求短、快、效、益等，培训课程也必须是为这些目标开发设定的，这才是有实际意义的培训。 七、培训教材问题 在许多企业的培训活动中，未能将培训教材和学科性教材区分好，在具体实施时，请高等学校的教授讲课，使用的是大学的教材。在大的国有企业内开办职业学校使用这个办法是可行的，特别是专业基础理论部分。但在一般企业里的职业培训不应这样实施，因为它的作用是对在职员工或新员工针对技能进行的培养，而不是在为社会培养升学的学生。因此，培训教材应该是针对培训项目、课程来确定，这才能达到企业职业培训的目的和效果。 八、企业培训师的师资问题 这个问题是具有社会普遍性的问题，主要表现在：企业培训部门的管理人员不具备培训的能力，包括培训规划的设计、实施和管理方面等。外聘职业培训人员对企业的专业不熟悉以及自身素质低的问题。社会上合格的（中国）企业职业培训人才奇缺。在许多企业，培训部门的培训人员并不真正具备培训的资质，他们大多是在社会上的一些培训班速成的，基础是不稳的。有些企业甚至把培训部门当做一个形象而已，并未考核过培训人员。不少企业在开设职业培训活动时，因费用问题常会通过介绍聘请社会上的人员。这些人员除存在自身素质问题外，还存在不懂该企业所需培训的专业或技能，只会纸上谈兵，起不到好的效果。另外，不少资金雄厚的企业到国外请有关培训人员来指导培训，而在国内却难找到合适的有资质的培训人才。这些问题是我们必须正视和待解决的问题。 九、企业职业培训的经费问题 这是许多国内企业面对的现实问题，也在不少港资和台资企业常见到的现象。主要表现在：企业一般在培训方面的投入费用是很低的。盲目的职业培训浪费了企业的有限资金。国外聘请的培训人员费用昂贵，一般国内企业难以承受。我们发现很多企业并不重视员工再教育（培训）的积极一面，只看到培训需要投入资金，甚至是不小的资金。还有些企业却为了追求时尚，在同行中显示实力，搞了些职业培训。由于这些培训缺乏需求预测，没有实际的目标，培训与企业发展之间并没有多大关系，浪费了大量的资金。更有一些小型企业因为聘请职业培训人员昂贵难以支付费用而放弃培训，只想从别的企业挖墙角。这些问题都在影响着企业职业培训的正常发展。 十、职业培训日程化的问题 我们注意到这个问题在国内大多企业普遍存在，主要表现在两个方面：一般企业大都未将职业培训做为日程工作进行安排，也未有专职人员配置。一般企业把职业培训过多集中在新工上岗前的培训方面。国内企业一般很少将职业培训放在日程中去，因为它是“花钱”的工作。有些企业将培训管理工作由其他职能部门代管，也难尽其责。在国外的企业里，职业培训工作是放在年度计划中去的，不但有专职的职能部门，而且是企业决策的直接参与和制定者。这可以看出培训部门作为独立的职能部门的地位和作用。只有将职业培训工作划入日常工作计划中去，才有可能体现出职业培训为企业持续发展所起到的积极作用。 我国企业在职业培训活动中存在着的问题是不少的，我们必须正视这些问题。职业培训并不只是外国企业才有的专利，也不是只有外国企业才有培训的人才。我们必须认识到我国从计划经济向市场经济转化的必然性，必须看到市场经济存在的竞争，必须看到社会和经济日益快速的发展，必须看到职业培训对增强企业综合实力的积极作用，更要看到职业培训对企业可持续发展所带来的重大贡献和战略性的积极作用。职业培训的正常发展，必然会为我国企业的可持续发展起到积极的作用。
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樊文林[摘要]随着社会的发展，越来越多的企业以迅雷不及掩耳之势迅速崛起，为了提升自身在市场中的竞争力，人力资源管理是很重要的部分，而员工培养又是人力资源管理的核心，因此，进行员工培训不仅可以提升企业员工的个人技能和全面素质，更可以使员工充分感受到企业竞争的压力，促使自身提高，以提升企业整体竞争力。虽然目前我国各大企业都在进行各个层次不同的培训，然而在培训过程中，依然存在很多问题。[关键词]员工培训；需求调查；人力资源管理[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.企业员工培训工作，作为促进公司发展的主要推力，为公司培养了很多优秀的人才。然而在进行培训工作的过程中，往往会由于培训需求调查不够细心，而导致事倍功半的效果，因此调整调查方式也是保证了公司对于人才资源的需求，对员工个人及企业都有很重要的意义。应积极研究出更好的施行方式。1员工培训需求调查中的问题1.1对员工培训需求分析不足相关部门对于员工填写的培训需求表，没有进行全面的调查分析，如员工部门不同、专业技术水平不同、擅长的领域不同等，同时，每个员工所属部门的职能需求、员工个人未来的发展方向也没有得到充分的分析。公司内部培训往往是培训部门主观臆断，决定培训的方式和内容，没有充分考虑到员工的个人意愿，如此一来，不但在培训过程中激发不出员工的积极性，容易引起员工的反感、抗拒心理，更有可能导致培训工作中途中断，很难继续原定的培训计划，同时对于长久的良性循环培训造成不好的影响。[1]1.2员工对培训需求不够重视员工没有真正明白培训需求的意义，根据个人喜好对培训提出多元化要求，然而很多方面与工作需求并没有多大关系，由于公司培训部门不能一一满足旗下员工对于培训方面的特殊要求，导致员工对培训渐渐失去信心与耐心，丧失填写员工培训需求表的热情与积极性。部分员工较安于现状，不愿接受和学习更多知识，将自己封闭在一个不需要更新的心理状态中，对于培训需求调查表往往是敷衍了事，久而久之，调查表失去了原有的作用和意义，彻底沦为有关部门考察的必备材料。1.3培训课程设计与培训需求不符目前很多公司为了适应时代发展，都在进行着不同程度的改革，而对员工进行新技能、新思想、新知识的全面培训，已成为企业发展的新趋势。然而大多数培训部门只是单纯为了完成上级领导下发的培训任务，只要求参与的人数达到标准，并未真正研究过培训课程设计及对培训结果进行预测，导致在实际培训过程中很难根据实际情况进行有效调整。参加培训的员工理论基础不同、学习能力不同、接受能力不同、专业水平不同等很多因素对讲师造成一定困扰，在进行培训的过程中，既要充分照顾根基不好的员工，又要兼顾综合素质较高的员工，对其展开更深一层的技能培训，使得培训师很多时候力不从心。外聘讲师由于对公司内部知之甚少，同时没有充裕的时间做基础，导致外聘讲师的培训往往发挥不了多大作用。而公司内部培训师进行讲解，理论上讲其效果势必优于其他讲师讲解，然而对于公司内部培训师来说，并不愿意将自身积累多年的经验传授给其他人，提升他人与自己竞争的能力。多年不变的培训方式，多为枯燥的理论知识讲解，使得员工对培训彻底失去兴趣。2创新及对策员工培训已经成为企业发展的重要组成部分，但是在员工培训中依然存在很多不足，首先需要解决的就是员工培训需求调查的问题。相关单位可以采取“赛马”机制，在给员工造成一定压力的同时，激发员工学习欲，使员工充分认识到：“要我学习”与“我要学习”以及“我要学什么”与“我该学什么”之间的利害关系，并自动自发向提升自身全面发展的方向而努力。以此方式促进员工个人发展，带动企业全面发展。[2]2.1提高员工受训主动性职业生涯规划在员工个人发展中起着至关重要的作用，便于员工将个人发展与企业中心发展结合起来，将个人发展带动企业中心发展、企业中心发展促进个人发展、个人发展服务于企业中心发展三者之间进行科学、合理的规划。而企业方面同样可以根据员工职业生涯规划，对业绩好、上进心强、有发展前途、受训意识强的员工给予多方位支持，如将对设备技术改造中工艺技术要求高、科技含量高等高技术的工作，交予此类员工负责。同时可以给予优秀员工内部首席培训师等技术性头衔，在职称评定、升职加薪、晋升职位等方面优先考虑，给予员工外出学习考察、自我研修等奖励或机会，充分为员工实现个人目标创造有利条件。如此一来，员工的培训积极性势必被完全调动出来，再也不存在“要我培训”的思想，全身心投入“我要培训”的发展氛围中。2.2开发专业技术水平测试系统充分开发企业员工人才技术优势，在企业网站建立技术水平评估系统，并设置相关工作知识题库，实现培训需求转置。在公司内部引入“赛马”机制，不定期对各层人员进行技术评定，在给员工造成无形的压力时，也能激发员工的学习动力，根据测试结果对相关人员进行不同方式及程度的培训，重点强化基础知识，拓宽知识面，在摸清技术短板之后，进行特定课程培训，努力将技术水平提升至完全可以胜任该岗位工作要求为止，若员工自身要求进一步进修，企业也可提供相应培训。总而言之一句话，缺什么补什么，充分营造良好的学习环境和学习氛围，将“我要学什么”转换为“我该学什么”，使培训工作发挥更大的作用。2.3建立培训课程预审机制根据员工在技术水平测试系统中暴露出来的弱项部分，进行综合分析整理，对具有相同或类似薄弱环节的员工，进行科学、合理的集中培训，经过培训主管与培训师全面考虑，挑选精准课程进行培训，在进行培训之前，要进行培训课件试讲、预审、预评等工作，以期达到最佳效果。[3]2.4积极举办专题讲座各个企业都不缺少学历高、技术强、业务精的员工，然而此类员工由于自身优势，极容易形成“知识孤峰”现象，为了更好的解决这一问题，企业可以从公司内部或公司外部积极聘请相关知识的知名专业人才，开展知识讲堂，进行专题讲座会，对员工进行基础知识普及与加强，传授新技术，介绍经济发展新走向等。专家将自己累积几十年的经验传授给员工，使得员工一时无法完全消化如此深奥的知识，促使知识孤岛联网成片，以四两拨千斤之势，帮助员工突破技术瓶颈。2.5建立完善的培训考核机制在公司已有规章制度的基础上，新增硬性指标，年度内员工至少参与两次或两次以上培训，并将员工参与培训相关数据纳入年度绩效考核中。在薪资待遇制度中，同样加入培训机制，使培训质量与年度绩效考核待遇挂钩，对于有意逃避企业集体培训的员工给予适当惩罚，对技能不过关、出现质量事故、思想觉悟不够等员工强制进行培训工作，以达到提升企业整体竞争力的目的。[4]2.6配发专业技术书籍根据员工各部门职责的不同，为各部门员工精挑细选最具价值的专业技术书籍，并配备相应考察资料与部分习题，为有理想、有抱负、有求知欲的员工创造更多条件，使员工无论在家、出门、休假等任何时间内，均能做到自学、互学，以此提高基础理论知识，并进一步提升自身职业素养。3结论综上所述，胜任工作岗位的必要条件并不是一纸毕业证书，而是在工作过程中不断充实自己，使自身逐渐具备胜任岗位的资格，在成为企业顶尖人才的道路上，应积极参与公司举办的各种适合自身发展的岗位培训。公司在员工培训方面投入了大量人力物力，并牺牲了很多宝贵的时间，目的是为了提高企业员工个人全面发展，从而促进企业发展。参考文献：[1]周冰封，徐东，高宏洁.员工培训需求调查存在的问题及对策[J].人力资源管理，）：76.[2]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济，）：76-79.[3]刘昌涛.国企员工培训中存在的问题与对策[J].市场研究，）：63-64.[4]林海羽.基层员工培训需求调查分析——以灵宝市紫金宫酒店为例[J].三门峡职业技术学院学报，）：127-131.
2016年31期
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