中兴亏损28.4亿背后：员工薪水与华为差距拉大
&就像一个高速奔跑的人突然摔了一跤，疼，钻心地疼。&谈到去年的亏损，(12.54,-0.23,-1.80%)(000063.SZ/00763.HK)某高级副总裁痛心疾首。
2012年，中兴通讯遭遇上市15年来的首次亏损，亏损额达28.4亿元，营业收入同比下降2.4%至842.2亿元。2013年一季度虽然迅速扭亏，实现净利润2.04亿元，但是扣除非经常性损益之后，季度亏损6.15亿元。
4月18日上午，中兴通讯董事长接受了《财经》记者专访。他习惯性地内着浅蓝色衬衫，外穿藏蓝色拉链夹克，清瘦的身躯略显疲倦。侯坦言，去年亏损发生后，董事会成员及其他股东、投资者都颇有意见，管理层为此做了检讨。董事会对&检讨&比较认可，仍然充分信任管理层。
今年3月，中兴通讯产生新一届董事会，人数及董事结构均未有变动。14名董事中，5名董事来自国有股东，4名来自包括侯为贵在内的公司管理层，剩下的是独立董事。
检讨之后，中兴通讯管理层拿出了一套针对性的改进措施。首先，在经营导向上，从此前的规模优先，回归&现金流第一，利润第二，规模第三&。
其次，有针对性地弥补管理短板。侯为贵说：&管理层授权规则没有变化，但内控由我本人亲自负责。&
中兴通讯的内控原来由CFO韦在胜牵头负责，侯为贵主抓之后，董事会将更加关注主要市场和主要项目的流程控制和风险控制。1000万元以上的项目，侯为贵和董事会成员会加入到风险审核之中。
但这些是否就是问题的全部？
一个值得关注的现象是，在中兴通讯巨亏的同时，旗下子公司获利依然丰厚。中兴通讯2012年报显示，仅中兴通讯合并报表的13家主要控股子公司和参股公司，净利润总额就超过25亿元。与此同时，在中兴通讯未全资持股的子公司中，大多有中兴通讯创业元老、高管骨干及亲戚持股的企业参与其中，因层层持股、交叉持股、间接持股，这些情况在难窥全豹。
侯为贵及38个创业元老为首的中兴通讯高管群体，已经打造了一个与中兴通讯比肩而立又让人眼花缭乱的商业体系，且该体系一直从中兴通讯获益。在业内质疑不透明的同时，中兴通讯正展现出比华为更让人看不透的一面。
在2012年全球设备企业市场规模排名中，中兴通讯位列第五，但与前四家(华为、、、)的差距正在拉大。多年不盈利的诺基亚通信公司，2012年获得净利润10.6亿美元。华为更是实现了154亿元人民币的净利润。
侯为贵认为，海外将自己的经营困难转嫁给设备生产商，是造成中兴通讯亏损的外因和主因，但他并不讳言内因。正因为发现内部出了问题，他才亲自主抓内控和风控。
中兴通讯内部人士评价，侯为贵的角色变化，说明董事会从监督和评估角色，转化为参与、监督和评估的角色。
但仅限于此是远远不够的。多数接受《财经》记者采访的业内人士认为，中兴通讯最该做的，是迅速理顺公司治理结构，内清门户，外转思路。内清门户，高管团队才能心无旁骛，公司人心才能凝聚。上下一心，中兴通讯才能跟上行业大变局的节拍。
&国有民营&得失
&国有民营、授权经营&造就了中兴通讯的迅速成长，也导致董事会无法对管理层形成强有力约束，同时又让管理层激励不足、心生旁骛
中兴通讯有一段辉煌又特别的历史。
1985年，43岁的侯为贵携航天部同僚从西安到深圳创建有限公司，1992年该公司销售额就达亿元，利润近2000万元，后因股东矛盾解散。
1992年，侯为贵带领旧部(即业内常提的38位中兴元老)重新注册了一家&民营企业&&&深圳中兴维先通设备有限公司(以下简称维先通)。公开资料显示，侯在维先通持有18%的股份，为第一大股东。对此，侯表示，18%只是代持。
次年，该公司与691厂(后更名为西安技术研究所)、深圳广宇工业公司(后更名为航天广宇工业集团公司)共同投资创建了深圳市中兴新通讯设备有限公司(下称&中兴新&)，维先通持股49%，西安微电子和航天广宇持股51%。更重要的是，中兴新开创了&国有企业，授权经营&的独特经营模式。
根据《&巨大中华&之中兴通讯》一书介绍，中兴新董事会确定由维先通承担经营责任，具体协议为：国有股东通过董事会与既是股东也是经营者的维先通签订授权经营责任书，明确公司人、财、物的经营权全部归维先通；维先通须保证国有资产按一定比例增值；若经营不善，维先通须以所持股本和分配权益抵押补偿；若超额完成指标，维先通获得奖励；补偿和奖励幅度均为不足和超额部分的20%。
1997年，中兴新通过资产创立了中兴通讯股份有限公司，并于深交所上市。这些年来，中兴新占上市公司股份已由当初的35%左右下降至2013年3月末的30.76%，但仍为最大股东，且在董事会14个席位中占有9席，其中国有股代表占5席，侯为贵及高管占4席，另外5席为独立董事。
虽然国有股代表在中兴通讯董事会占优，但很可能因中兴新存在国有民营的授权协议而对上市公司的运营亦不染指。中兴新的网站上，仍然介绍自己为：&国内首创&国有控股、授权(民营)经营&的混合经济模式。&
中兴通讯多位内部人士向《财经》记者表示，侯为贵在中兴通讯拥有充分话语权。多年来，在侯的掌控之下，中兴通讯有别于其他国企性质的电信设备商，如收缩的、消失的等，业绩一路高速增长，并于2011年达到顶点，营业收入为862.54亿元人民币。但公司也陷入高速扩张的惯性，未能及时刹车。及至巨变，中兴不得不付出惨重代价。
中兴通讯&大国大T& (即聚焦大国的高端运营商)战略从2009年开始执行，该项政策十分激进，反映出中兴通讯发现自己在国际市场上迟到三年后，力图缩小差距的急切心情。侯为贵对《财经》记者表示，华为从2006年就开始进入欧洲市场，中兴错失了机会窗口。
在激进追赶期，侯曾经公开表示，赚钱的事情是二八原理，真正有利润的订单也就是20%－30%，其他的单子都是微利或者保本，也有少量订单是赔钱的，但这是为了占市场，为了以后能够多赚一点。
2010年史立荣接替担任CEO之后，中兴通讯更加激进。有中兴通讯内部人士向《财经》记者表示，当时招了很多人，有的英语不熟练就跑来海外做业务。史曾发起岗位英语大学习，并设有岗位英语考试。
侯为贵不仅将激进扩张的想法传达给了下属，还着力向下放权，以便更灵活快速地占领市场。
中兴通讯的管理层有五层，董事长侯为贵、CEO史立荣为一层，执行副总裁以及高级副总裁为二层，产品线负责人和各区域营销事业部负责人为三层，四层是部长，五层是科长。按照人事设置，应层层把关，制度严密。但具体执行起来，一切以占有市场为前提。
一位在中兴通讯工作两年、现任华为某项目负责人的人士评价：华为形成了一套&有考核的放权&体系，中兴通讯是&无考核的放权&。
一位在中兴通讯巴西办事处和哥伦比亚办事处均工作过的离职中兴员工称：&亏损之前，总部对海外监管过于放松，我只要一个项目赚钱，其他亏钱都无所谓。海外代表处势力很大，私自签单时有发生，不向总部汇报。&
过于放权，导致海外代表处成为中兴通讯管理混乱的重灾区，来自中兴通讯的内部数据显示，2012年，中兴通讯通报处理了两个私自签单牟利的海外代表处。更严重的是在考核及风险控制不足之下的激进扩张，商务国代(中兴通讯在项目所在国的最高负责人)往往&不计一切代价拿单&，给企业带来了巨大亏损。
一个例子是挪威运营商Telenor的单子。在中兴通讯内部，这个单子一度被认为是突破欧洲重要运营商的典型案例。因此，尽管采用设备赠送策略，该方案在中兴通讯内部仍然一路绿灯。到了执行过程中才发现，项目所在区地势恶劣，交付非常困难，很多地方没有公路，的安装需要动用直升机，导致该项目出现预期之外的巨额亏损。
中兴通讯2012年财报显示，公司亏损是由于欧美和非洲多个低毛利项目造成的。侯为贵表示，欧洲市场多个大单集体亏损，每个大单的亏损额都在上亿元级别，这是造成财务黑洞的主要推手。&我们一开始认为，前期的付出可在后期项目中挣回来，但后来经济环境不好，运营商亏损，进而连累中兴通讯，我们也没得到进一步的市场拓展。&
过于放权导致恶劣后果的例子，不只是体现在海外市场，在研发部门亦有表现。中兴通讯国内研发部门的一位前员工告诉《财经》记者，发生亏损之前，研发生产部门&人治&的痕迹很重。对那些与目标不一致的产品，或需要费时费力去修改的质量缺陷，在保证进度的前提下，部门领导很可能放行，令其流通到部门，而测试部门的领导为了进度，同样可能忽略这个问题，直接放行。
上述中兴通讯离职研发员工认为，从负责技术研发的三层产品总经理，甚至上至二层、一层核心领导层，都&更加关注产品研发的进度，忽略质量&。
存在质量缺陷的产品流通到市场，往往会导致项目事故，造成直接和间接损失，有一些项目甚至因此被别的设备厂商替代。但中兴通讯对相关各环节负责人的惩罚措施并没有太大的强制性：&有时候领导顾及大家的面子，就不罚了，有时候上层施加的压力大了，就分等级罚款，例如，四层干部会被罚款2000元，项目经理会被罚款500元左右。&
接受《财经》记者专访时，侯为贵坦承自己放权过度。据他介绍，过去一些大市场、大项目的执行情况，并没有及时反映到董事会，董事会对决策的过程不了解，结果出来了董事会才知道。
亏损发生后，管理层向董事会作了检讨并提出了调整措施。在经营导向上，从此前的规模优先，回归到&现金流第一，利润第二，规模第三&；在研发方向上，提出了&质量第一&的口号。
侯为贵亲自抓内控后，裁撤合并了多个海外代表处，加大了对海外人员及项目的考核和风险评估。如根据海外订单的规模来决定评估级别，总盘子在1000万元以上的单子，就要上升为公司项目，侯为贵和董事会成员亲自加入到对该项目的风险审核之中。
2012年10月，中兴通讯发布了&销售全员月考核与月浮动挂钩&文件，之前，海外员工90%的工资收入与组织绩效和个人绩效不挂钩。中兴通讯非洲代表处某销售员工告诉《财经》记者，由于非洲市场毛利率在不断下降，现在的工资比之前的工资，几乎缩水了一半。
更大的力度在于裁员。财报显示，截至2012年底，中兴通讯员工从此前的9万人，减少到7.8万人。有分析师预测，裁员为中兴通讯节省了约15亿元的支出。
2012年，中兴通讯在国内市场的毛利率为26.56%，海外市场普遍更低，欧美及大洋洲毛利率最低，仅为19.32%。中兴通讯2012年总体毛利率为23.9%，较上一年下降6.36%，而华为同期毛利率为39.8%，较上一年上升2.3个百分点。
管控措施收到了立竿见影的效果。自去年四季度以来，中兴通讯的综合毛利率已经连续两个季度提升。
但这些似乎未能触及中兴通讯的根本。一方面，&国有民营、授权经营&的模式导致董事会无法对管理层形成强有力地约束。另一方面，国有股为大股东、管理层在上市公司中持股比例较少的现状，又让管理层激励不足、心生旁骛。
很多离职或在职的中兴通讯员工认为，国企文化正使这个昔日高速增长的企业陷入困局，而高管和创业元老们对此认识不足
财报显示，侯为贵2012年在中兴通讯获得的年薪是32.7万元，持股比例为0.003%，另外通过维先通间接持股2.713%。若按侯所言，所持维先通18%的股权为代持，那么其在上市公司中的股权就更少。
公开资料显示，2012年，A股上市公司董事长的平均年薪为66.26万元，其中薪酬榜前十的董事长平均薪酬达879万元；总经理的平均年薪为64.45万元。作为一个近千亿元规模的企业，中兴通讯高管年薪并不算多。
持有最高年薪的高管是CEO史立荣，2012年年薪91.5万元。2012年中兴通讯高级副总裁及以上共38名高管，合计年薪为1424.8万元，平均年薪为37万元。据中兴通讯官方说法，因2012年巨亏，所有高管年薪集体减半。
但是在中兴通讯最好的时候，管理层的年薪亦未超出预期。2011年史立荣年薪302.3万元，该年侯为贵的年薪为115.1万元。2012年万科董事会主席王石年薪1560万元，万科总经理郁亮年薪达1368万元。华为则出过千万元年薪的总监级人物。
而且，与华为殷实的虚拟股相比，中兴通讯虽为上市公司，其股权激励力度却很弱。2007年，按中国证监会的股权激励试点办法，中兴通讯出台了第一期股权激励计划，覆盖超过5000名骨干员工，其中60%为研发人员。这也是唯一一次针对技术骨干的股权激励计划，其后再无类似计划。
侯为贵认为，股权激励起作用的前提是公司有效益，&如果股票价格上不去，激励就变成负激励&，&经营好的企业，职业经理人一点股份都没有，也可以把企业经营得很好&。因此，侯为贵并不认同&股权激励是最好的激励手段&这一说法。他还认为，对高管进行过多的激励会影响技术骨干的积极性，因为中兴通讯是一家技术企业，技术骨干更为重要。
侯为贵带领38位创业元老打下中兴通讯的江山，他们通过成立维先通持有中兴新股权，再通过中兴新间接持有中兴通讯约15%股份。初始出资者西安微电子和航天广宇始终是中兴通讯的大股东。
大股东的&红顶&身份为中兴通讯带来了诸多便利。在开拓海外市场的早期，正是由于中兴通讯的国资背景，国开行等国有银行对其慷慨授信。但中兴通讯成长壮大之后，在职的创业元老是否仍然能够在当初的制度安排下心无旁骛？
侯为贵对《财经》记者表示，曾尝试回购国有股，&试过很多次，但是行不通。我们也谈过很多次，但是对方态度比较强硬，降一点价格都不行，国有股东认为，这样的做法涉嫌国有资产流失&。但他同时强调，国有股东根本不是问题，中兴通讯是上市公司，按照两地证监会的规则来做即可。
多位接受《财经》记者采访的中兴通讯内部人士反映，中兴通讯是国企文化。一位在中兴通讯工作六年、华为工作四年，目前在爱立信任职的中兴通讯前员工认为，中兴通讯员工考核、升迁体系的不透明，导致了中兴通讯员工和竞争企业同级同岗的能力差距甚远。
据了解，华为的内部考核相对严格，升职要有技术认证，不同岗位的竞争也有各种考试。&中兴通讯的内部培训也有很多，但不太有体系，比较像国企，我们从助理工程师到高级工程师到主任，政策很乱，有时候考核，有时候不考核。到了年限，能上去的就会按部就班升上去。不能上去就待着。&上述人士表示。
在通信设备业一个较为流行的说法是，华为的薪水较高，但加班多；中兴通讯薪水这些年与华为的差距越来越大，不过加班时间也少。一位中兴通讯离职研发人员在职时的月薪在7000元左右，而同样职级的岗位，在其同城竞争对手华为那里可以超过1万元，还不包括虚拟股激励。
&现在大家都更愿意去公司，互联网公司提供的薪资水平更有吸引力，工作环境也更加优越。&一位到腾讯任职的中兴通讯前员工告诉《财经》记者。
很多离职或在职的中兴通讯员工认为，国企文化正使这个昔日高速增长的企业陷入困局，而高管和创业元老们对此认识不足。之所以如此，是因为他们获得了中兴通讯之外的激励。
作者：谢丽容 宋玮& &来源：《财经》杂志
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　　针对中兴旗下子公司中兴网信科技有限公司(下简称网信)一员工在公司大楼坠亡一事，今天对凤凰科技回应称：“目前网信正在会同家属，配合警方积极妥善处理。对此事件，公司深感哀痛，并关注事态进展，愿逝者安息!”
　　中兴通讯表示，12月10日上午10点34分许，公司深圳研发大楼发生人员坠楼事件。值班人员第一时间联系120急救并报警。120到现场后已确认坠楼人员死亡。目前警方通过调查，确认坠楼者系网信员工。
　　根据南方都市报昨天晚间报道，深圳南山警方经现场初步勘查，认定为高坠死亡，排除他杀，具体情况还在近一步调查中。
　　凤凰科技致电网信方面，暂未获得对此事的回应。据工商备案显示，深圳中兴网信科技有限公司成立于日，是由中兴通讯股份有限公司投资控股的全资子公司。
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我离开中兴通讯（以下全部简称中兴）已经一个多月了，现在加入了一家知名互联网公司。结合现在的新环境，回顾在中兴近三年的工作经历，有了一些感触。小编总结了一下，认为作者的意思是：ZTE只有两种人，一种是真正的中兴人，勤奋、努力、好学、向上，一种则是喜欢喊口号，会说话会办事的人。　　现在，网上有关中兴的吐槽已经有很多了。特别是从2012年底到现在的半年多时间，关于中兴的各种消息、传闻层出不穷。每次打开天涯中兴论坛，都能感到一股巨大的怨气。也曾有人开玩笑说，通过天涯上的帖子内容，就能判断华为和中兴两家公司员工的待遇处境了。　　但是，不可否认，中兴是一家伟大的企业，不论在中国还是全世界，我坚信这一点没有错。
我想强调，此篇文章中我不乱谈高层内幕，不瞎谈无聊是非，只从我的经历出发，谈感受，分析现状。也希望我能自底而上地发现一些东西，给关心中兴公司的朋友们以参考。　　下面这张鱼骨图作为这篇文章的框架，我会分别从人、环境、发展、管理4个层面，结合本人在中兴的真实工作经历，分析中兴存在的现状。说说中兴的人　　在企业管理模型中，人是最核心、最关键的因素，而不是什么流程、技术等等。人与机器的区别之一是人是一种有主观能动性的资源。通过激励、挖掘等手段，管理者可以调动员工的潜能；人与机器的区别之二是人是一种有复杂情感的高级动物，再理性的人也有感性的一面。而感性的一面往往是创造的源泉。我想说，像中兴这样的高科技公司，人本应该是最重要的资源，但现状可能不是这样。■关于领导　　在中兴，领导（4层及以上）往往都是由工号在2万以内的资深员工组成。这些领导的管理水平往往参差不齐，有的是技术专家出身，不擅长管理；有的是擅长忽悠画饼，混世能力比较强的。当然，也有我认为拥有很高专业态度，真正为组织目标付出的。一个组织最高领导的水平往往就是这个组织的最高水平，这点在中兴表现得很突出。赶上开明的领导，可能那些善于思考，总有新思路的员工会得到赏识和提拔；但如果领导本身是保守型的，那你懂得。那么，哪种领导多？这个真心不好说，高层太多了。■关于同事　　在研发体系，我们身边的同事基本都来自于国内211院校，很多人都是一个实验室的师兄师弟。更有趣的你会发现，同一个实验室的一群人，毕业时一拨去了中兴，一拨去了华为……三年之内，彼此收入没有差距。但三年之后，差距却出现了。我也在中兴结识了很多头发花白的资深技术专家，他们总是很耐心的给我讲一些问题，并且鼓励我的提问与思考。他们对中兴有很深的感情，即使公司没有像对待管理干部一样给他们应有的待遇。这些深爱着中兴事业，并为之挥洒热血的老员工才是真正无价的资源（真心的希望公司善待他们，做到若干年前承诺过的技术和管理晋升均衡发展）。说说中兴的环境■关于工作环境　　干通信的，无论从外形、神态举止，均符合“屌丝”的称谓——不是符合，简直是量身打造（没有贬低的意思哈，仅说感触）。这点尤其在我到了新的互联网公司后，体会颇深。　
相比于中兴IT屌丝，互联网公司的软件开发人员则具备某些小资气息，穿衣谈吐都要装一装（其实骨子里也是屌丝）。为什么会有这样的差别，其实看看工作环境就知道了。比如，在中兴某个研发中心做开发或测试，每天面对各种高温电路板、仪器仪表、光纤路由，不但要当码农，还要调试设备、搭建运行环境，那绝对是体力活，可真不是坐在高档写字楼里写代码的小资范儿能比的。我也呼吁一下，公司应该为底层的研发人员提供健康的工作环境，不要让一栋大厦的地基损耗得太厉害。 ■关于工作氛围　　什么是工作氛围？我本人的通俗体会就是，在这个工作环境中的愉悦程度。坦白的讲，从2010年到2013年，我体会到的工作氛围是有变化的，如下图：　　从2010年入职到2012年上半年这段时间，我感觉很舒心，这绝对是大实话。平时和大家一起静下来做了很多事情，也为组织输出了很多想法与总结。
直到2012年下半年的年报发布后，所有人切身体会到了一种工作氛围的变化。空气变得紧张而压抑，员工都在担心被“优化”（人力成本减少的一种手段），这时候出现了这样一种现象：大家无法安心做事，开始忙着与领导搞好关系。　　屋漏偏逢连夜雨，这个节骨眼，设备的各种问题又层出不穷，大家到处赶场救火。中高层加大了质量问题问责力度，我们真的感受到了前所未有的压力。不但全年加薪普调没有了，年终奖也打了折扣。身边最终选择离开的同事也渐渐多了起来，这种氛围，搁谁也会感到十分压抑。谈谈个人的发展　　在这部分，我把待遇和福利也归了进来，相信它们也是员工在企业个人发展的一部分体现。■关于福利待遇　　我前面已经说了，华为和中兴员工几年后的收入差别是会拉大的。我同龄的大部分华为同学都分配到了华为的虚拟股票，平均在几万股。从华为的发展来看，这是一种有着稳定高收益的投资理财方式。公司让你投资，给你分红，而你只需踏实在这工作，像狼一样的奋斗即可（当然，华为的年终奖也是非同凡响的，这个我们也做过报道）。　　相较之下，中兴的普通员工则没有机会参与配股，而年终奖则视不同的体系、产品线、与领导的远近、个人绩效等而不同。为什么会有这样的差别？从行业角度来讲，通信设备行业本身是一个竞争过度激烈的行业，公司研发成本巨大，原材料成本巨大，利润很薄。用巴菲特的话讲，IT行业是他不会考虑投资的行业。在这个大的行业背景下，如果想在其他竞争者中脱颖而出的话，必须要聚焦做正确的事，而且要提高执行力，你知道，华为很好的做到了。相反，中兴则是在较低的利润率边缘徘徊，承受煎熬。母公司没有利润，那么员工待遇自然不会好。■关于工作收获　　个人在企业中的发展取决于很多因素，其中包括：该职位在公司、产品链中的地位；公司在行业中的地位、该行业在经济中的地位等。比如，在中兴，通常来说，如果你从事手机系统需求开发工作，那肯定要比从事手机生产支持发展要好。因为手机现在是中兴的战略化产品，而且需求开发也处于产品链的前端，是高增值的产品。通常来讲，越接近业务链的核心，你的岗位价值越大，发展也就越好。在忙碌之余，要多思考你的存在到底能对公司价值贡献多少，并不断努力接近核心价值链。　　当然还有另一方面，正像一些人所说，中兴的确是个大学校，为其他公司培养了无数优秀毕业生。公司里面低调的牛人很多，要多虚心向他们请教，做一个有心人。当然，无论处于什么工作岗位，都需要自己的努力、积累，保持平常心。■关于个人发展空间　　中兴是一个有着近30年历史的全球化大公司，公司体系建设、产品开发流程也都相当成熟。如果说中兴是处于企业发展中年期的话，那么互联网公司则更像一个蓬勃生长的年轻人。年轻人有朝气，有干劲，但做事流程还不成体系，流程中还有很多空白，适合有创新精神的人去开拓。从这个维度来讲，中兴的员工更像是“螺丝钉”，按照岗位说明书干活就是了。论论组织的管理　　管理是个仁者见仁智者见智的话题，从最底层员工到CEO都能讲出自己的体会来。■关于“管理者”与“领导”　　“管理者”与“领导”的区别好比CEO和老板的区别：老板负责指路，而CEO负责按照战略方向带着队伍前进。因此，你会发现有的领导喜欢管控做事的步骤，有的领导喜欢给团队指方向、树愿景，而具体怎么实现他不太过问。在中兴我所接触的大小领导中，喜欢管控过程的相对较多，而树愿景的相对较少。过多的、不强调方向的管控实际上是对团队凝聚力极大的破坏，员工像无头苍蝇一样，但又不敢表达出来，很消耗士气。在互联网公司，领导多以方向性的指导为主，具体如何实现让员工自己去尽情发挥，并鼓励高效的实现方法。　　记得我在中兴的时候，每个月领导都要求大家填一个事无巨细的工作计划反馈表，甚至表格本身都成为了工作考核项，简直让人哭笑不得。从精益的角度讲，重量的监控都是极大的浪费，同时也是团队没找准自身价值的体现。而在互联网公司，过程轻量级，团队面对面沟通多，类似的浪费则少了很多。■关于企业文化　　业界广为流传“华为是狼性文化，中兴是温和的牛文化；华为适合奋斗，中兴适合养老……”此类段子。中兴的企业文化是温和的，缺乏华为那种“力度”，因为侯老板就是一个印象中相对温和的人，而任老板则是一个危机意识非常强，非常有执行力的人。在我们的内网新闻、邮件通告中往往都是“领导下基层”这类的新闻，文章的风格神似新闻联播，而且传递的新闻往往都是报喜不报忧，粉饰现状而不是正视问题。　　面对2012年下半年的巨亏，我印象里没有听到一个高层领导清晰诚恳的对原因进行剖析，没有听到一次高层壮士割腕似的痛下决心，也同样没有看到高层有人站出来为经营巨亏负责；有的只是几条对亏损的客观原因解释，有的只是高层走过场似的下来安抚群众，以及随之而来面向整个公司的“结构调整、人员优化”等等。　　一个企业及企业领袖在危机存亡时刻体现出来的，一定是它文化中最核心、最本质的部分。很不幸的是，在2012年下半年到2013年这段时间，我没有感受到一个希望在2015年成为全球卓越公司应有的超越自我的态度和勇于承担的责任心，而更多的体会到在高层心目中，除了中兴事业，似乎还有更重要的东西。
都说患难见真情，那么危机也可见本质。一个公司的企业文化决定了它适不适合在这个过度竞争的行业中存活下来。不断的反省、创新、聚焦是IT企业发展的命脉所在，是IT企业发展必备的文化基因。但目前，显然中兴的反省还不够深刻，同时互联网时代的创新转型也不很顺畅。至于是否聚焦中兴事业，我开篇已说不乱谈。不过，希望我的下篇年报分析文章可以做一下不同角度的解读。　　2013年1月，华为在总部召开了“董事会自律宣言宣誓”大会，几百名中高级管理者进行了廉洁宣誓。我们也看过任正非写的《华为的红旗到底能打多久》、《华为的冬天》等文章。以上这些，让我们相信华为成为业界龙头是有理由的，是让人信服的。而中兴要成为全球卓越企业，结合以上存在现状分析，从我一个员工的角度来看应该还有很长的一段路要走。
总之，不管怎样，中兴是个大课堂，这个课堂带给你眼界以及阅历。而这近三年经历过的人和事也必将成为我人生中的宝贵财富。　　我今后依旧继续关注、热爱中兴事业。祝愿中兴在卓越的路上继续前行。
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好长，写的不错，也难怪，落后管理的公司那能做得出好的产品，所谓旗舰就是靠吹
不错，替别的公司培养人才，迟早倒闭
被公司洗脑了
失业就要跳楼？在深圳还有两套房？四个老人不能帮忙带小孩或开个小店？老婆年轻却当家庭主妇不工作？那么多清洁工没日没夜拿点微薄工资，人家怎么没想到跳楼？哪都有勾心斗角的同事，公司又不拖欠工资。是贫穷限制了我的想象
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