原标题：悲催！花大钱培养的运营，却在为对手打爆款！
淘宝大学的讲师常扣风说，这几天他很想把那个卖家狠狠地揍一顿。
年初，常扣风遇到一个学员，刚刚开了一家天猫店，卖沙发垫。在淘宝混了十几年，常扣风什么样的卖家都遇到过，可听了这个卖家讲完自己店铺的状况之后，这个习惯“怼人”的金牌讲师也是愣了好长一会儿。
这卖家一副“苦哈哈”的模样，开店前从来没接触过电商，要人没人，要技术没技术，完全就是一只小菜鸟，面对这么个奇葩卖家，常扣风当时的第一反应是，这家伙的天猫店是怎么开起来的。
开淘宝还流行夫妻店呢，这老兄开了个天猫店竟然好意思说自己是零基础。
“幸好，他不是真的啥都没有，有货，还有点钱。”常扣风笑道。
团队搭建、岗位基本职能梳理、岗位绩效设计……一连串的专业指导走下来，学员的天猫店逐渐有了起色，“在这个基础上，后续对产品和内容进行进一步的优化，搭配上一定的推广手段，到第二个月，这家店就实现了月销百万的目标。”
常扣风说：“现在这家伙整天鬼叫发展太快，太累了，有时候真的有种想揍他的冲动！”
淘大讲师当然不会真的去打人，但是在十几年的电商生涯中，尤其是最近几年频繁接触各路学员之后，常扣风意识到，很多店铺遇到的问题，归根结底都是绩效管理上出了问题。
半年运营走了三拨，业绩几乎腰斩
老刘在宁波经营艺术品业务已经有八个年头，淘宝上的走量可以占到全部销量的八成以上，但是从去年年底开始，他遇上了不小的麻烦。
“跟了我快五年的两个老运营突然跟我提出辞职，理由是在我这里他们遇到了自我发展的天花板。”老刘说自己是个买卖人出身，什么天花板什么职场也不是特别懂，总觉得只要工资给到位，人才就能留得住。
现实是，同行竞争越来越激烈的当下，越是优秀的人才，越是不担心在薪资这个问题，“他们走到哪里都是抢手货，后来我听说是一个同行的天猫店把人给挖走了，听说‘618’他们店的几个爆款就是我的人做的。”
人才流失对老刘的打击还不是最大的，随着两个骨干的离开，运营团队人心开始涣散，半年里已经走了三拨人，如今不仅仅是业绩腰斩，他还需要为如何招到合适的人来填补空缺而伤透脑筋。
“这就是我们为什么要关注绩效管理的原因。”常扣风说，如果店铺的绩效管理一团糟，那么隐性的工作流程很可能不够规范，核心工作严重依赖于个人，偏向经验主义，管理者相对处于弱势，好不容易培养出来的运营，说走就走，留下一大堆工作，因为缺乏标准化的工作流程，只能靠新人慢慢适应学习，没法迅速上岗，肯定会极大地拖累业务进度。
事实上，在卖家群体中，严重依赖运营团队的比比皆是，一旦骨干流失，对一家店铺而言，打击无疑是巨大的。
“卖家们最常遇到的情况就是，人招进来了，用自己的店和钱让新人去试错，试成功了，就担心他跑，于是整天想的是不让他跑；如果试失败了，就陷入不断招人的死循环中。”
所以，现在中小卖家最缺的就是团队经验的沉淀以及运营的体系化。
对卖家而言，最悲催的事情就是自己花了大钱、费了大力气培养出来的优秀运营，最后成了同行爆款背后的推手。
花了一大波推广成本引来的流量，因为客服服务不到位，明明可以转化的订单，眼睁睁地看着它流走，不当家不知柴米贵，再有钱的卖家也不能看着自己的辛苦钱被这么浪费。
内容营销时代来临，谁都要组建内容团队，但对于大部分传统的中小卖家来说，开个淘宝卖点货简单，自己来做内容简直是困难重重，这势必又要物色相应的内容人才。
所以，如何通过科学的管理手段来打造一支充满战斗力的团队，怎么调动团队的力量也将成为企业核心竞争力？
无疑，这都是绩效管理的事。
从2007年接触电商至今，常扣风接触过家具、卫浴、童鞋、女鞋、化妆品、男女装、内衣、3C、食品等多个类目，几乎每一个类目都能做出极高的业绩：家俱类目一年从0到4000万，内衣类目3个月销售额达2000万，化妆品类目3个月从0到月销量500万，男装类目年销售额过亿，女装年销售额6000万……他甚至还有着累积超过800场聚划算的经验，并多次单坑产出过百万。
在他的眼里，一个店铺的人才经营可以分为三步。
第一步：“新兵连”。在这个阶段，卖家最大的需求，就是让一个新人能够快速上手，“说白了就是解决一个大学生多久能成为一个合格的运营的问题。”
第二步：“内驱”体系。当运营人员能够担负起日常店铺运营时，如何让这些团队成员由被动工作变成主动工作。
第三步：“裂变”体系。“我们希望由此帮助商家能把自己团队的成功经验复制与传承下去，让商家具备把团队打造成“铁打的营盘流水的兵”能力，帮助商家摆脱有“能人神人”店铺就飞，没有“能人神人”店铺就死的囧局！’”
一个人的力量是有限的，淘宝大学召集常扣风、宋立铨、杨文雅和罗志峰一起开设了一门课程《超级技能班-绩效驱动》，集中解决腰部以上商家的人员管理问题。
“在整个课程研发过程中其实碰撞还是非常激烈的，4次定好的框架都被推翻重来，搞得宋立铨老师直翻白眼啊！其实这次课程的目次是希望真正的去帮到商家，去把每个岗位的职责梳理清楚，让每个岗位的绩效设置合理化。”常扣风说。
