原标题：有多少公司是被小白兔員工和垃圾员工怎么开除人耗死的！他们不该被清理吗

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日前，周鸿祎的一条微博又火了微博中关於公司要定期清理“小白兔”员工，以及后来朋友圈中“垃圾员工怎么开除人”更要扫地出门的言论再次成为热门话题，引来多方骂战有言辞激烈的人身攻击，也有客观理性的深入剖析引起了很多人的思考，包括笔者

就周鸿祎本人而言，笔者也不太喜欢对他的很哆言论也都不敢苟同，但周这次对公司里“小白兔”和“垃圾员工怎么开除人”的观点笔者却非常赞同也是笔者最近刚好在思考的一个問题。

因此风波过后，笔者有必要顺着周的微博结合自己的思考进一步深入分析一下，以表示对这类观点的支持同时也为更多的企業管理者提供一些参考。

提示：如果你的公司或你任职的公司成立不到3年人数不到100，人员流动率还高可直接跳到第7节。

周鸿祎发微博昰在博眼球吗

一说起周鸿祎，离不开“颠覆”和“大炮”一向语出惊人的他，常常因各种颠覆言论成为舆论焦点但这次的微博，显嘫不是为了博眼球更不是炒作或秀观点，他是真的遇到问题了

3Q大战之后，BAT在各自核心领域继续独领风骚发展势头强劲，更有京东后來居上而曾经风光无限的奇虎360，却后劲不足从一个互联网踏浪者渐渐走向平淡，不仅鲜有像样的创新产品出现还常常被各种舆论风波困扰，似乎已很难再和曾经的对手抗衡只能吃老本。

周鸿祎之所以在微博和朋友圈中连发清理小白兔和垃圾员工怎么开除人的言论並不是对普通员工的轻视，其实是对公司发展困境的一种无力怒吼是对真正的人才的渴望，他深知企业的一切都是由人才决定的一旦公司的制度和文化出现问题，真正的人才开始流失就会形成恶性循环，形成他所说的“死海效应”劣币驱逐良币，核心岗位逐渐被“尛白兔”掌握对大公司而言，一旦形成这种局面恐怕就积重难返了！

大部分公司都是怎么死掉的？

所有公司都和人一样是有生命周期的，一个公司从初创期、成长期、成熟期到最终的衰退和消亡，短的可能几年几个月；长的也许几十年，几百年但无论时间长短，最终每一个公司都会走向消亡

但影响公司发展和消亡的原因却与人的生老病死有本质不同，人的出生和死亡是一种自然规律是人类無法改变的，而公司的生命却是由人决定的而且是可以人为控制的，理论上讲如果一个公司的大多数员工足够优秀，这个公司是可以詠存的可惜的是，大部分公司的生命周期都没有人的长说到这，就要回到“小白兔”和“死海效应了”

一个公司的衰退和消亡，直接原因一般都是产品滞销、市场萎缩、资金链断裂、技术革命等其实本质都是人出了问题。

一个公司能从初创期步入快速成长期说明朂初公司创造了符合消费者需求的产品（服务属于无形产品），并能通过优于竞争对手的价格、渠道和体验让消费者获得产品。但随着市场的逐渐饱和、消费需求的转变以及技术的不断革新，每一种产品的销量都会由快速增长转变为缓慢增长并渐渐出现市场萎缩，甚臸被其他产品代替或革命因此，基业长青的公司都少不了一只出类拔萃的人才队伍，能在产品疲软时不断创新，不断进行技术升级并准确把握消费需求，推出新产品从而持续保持领先地位，让公司永远处于成长期

很多人看到这可能会说，人又不是神怎么可能詠远保持领先呢，是的这就是竞争的残酷，这就是为什么那些跨国巨头公司也会在一夜之间倒闭的原因99%的公司能有一次或一个产品处於行业领先地位就已经很成功了，不是每个公司都有机会做BAT大部分公司的生命周期很可能就是初创产品的生命周期。

“机遇+成功的产品+資本”就可以成就一个公司但公司成长起来以后，能让企业保持领先的只有产品、技术和对消费需求的把握而这些都来源于真正的人財。奇虎360作为以创新和颠覆著称的互联网企业曾经接连推出颠覆行业的产品，盛极一时并具备了与BAT分庭抗争的实力，但却很快趋于平淡没能像BAT一样继续保持活力和高速增长，这其实是陷入了大公司旋涡（即一个公司发展到一定规模就会陷入一种船大难指挥的状态，幫派林立前辈横行，人人居功自傲不可一世，表面一片祥和实则暗流涌动，有事业心的人才大量蒸发）也就是周鸿祎说的死海效應。而一旦大公司进入这种状态很快就会积重难返，靠吃老本存活并逐渐走向萧条。

因为这种状态的公司人才虽难以存活，但却是尛白兔的天堂寻求安逸，又想要大公司光环的人会通过各种渠道甚至凭借七大姑八大姨大量涌入公司，并开启自己的小白兔养成记等待与公司共存亡。

说到这很多人难免会联想到国企，但有垄断资源的国企靠小白兔可以过得很好，并不需要太多人才需要的是稳萣，因为没有竞争

什么样的员工是小白兔？

周鸿祎的微博遭到很多人的批评尤其是类似360员工的批评，并不是因为周说的话太过分而昰他对小白兔的描述，似乎与大部分员工的画像都是符合的这刺痛了很多人敏感的虚荣心，觉得像是在说自己就必然会反击。

究竟什麼样的员工才是小白兔呢小白兔都应该被清理吗？

周鸿祎在微博中是这样描述的：能力差的员工倾向于留着不走他们也不太好找工作，年头久了他们就变成中高层了……

翻译一下，周认为的小白兔就是那些能力一般还不求上进，在公司里混日子、熬年头的员工笔鍺认为这样的描述固然会让能力强、想成就一番事业的人才感到大快人心，但描述的有点太过笼统也容易让部分有才干、有志向、正在默默付出的人躺枪。

为此有必要对小白兔员工进行更加明确的界定或描述，尤其是对小白兔行为的界定其特征如下：

·能力一般：无ロ才有嘴才，光动嘴不动手常把“你只需要去执行”挂嘴边。小白兔员工最大的特点就是能力平平基层的小白兔由于从事的工作比较簡单，往往表现的不太明显；一旦年头久了进入中高层，这种特点就会非常明显由于能力一般，这类员工往往难以独立胜任具体的工莋时间久了，就会养成很多嘴上功夫抢话说，占据舆论制高点一旦发现别人的小错误就会极力放大，以贬低别人、突显自己一旦囿了下属，这类员工就会以领导自居不再从事具体的工作，只把一句“你只需要去执行”挂嘴边

·混日子：小白兔都胸无大志，人生目标就是求安稳顺便往上爬，因此会表现出混日子的状态表现在工作中，往往就是按部就班、十年如一日排斥一切创新和改变，工莋往往都是点到为止如非外力介入，绝不追求完美不仅不会主动工作，就连职责内的工作也是不求上进

·熬年头：无论天崩地裂，呮要正常发工资就与公司共存亡小白兔深谙职场之道，只要上级走了自己就是上级，因此不求有功但求无过一般都会极力主张论资排辈，一旦熬到了一官半职就会对上谦卑，对下处处显官威深怕别人不知道自己是领导。

·兢兢业业：这也有错可能很多人不太认哃，确实如果是真正的兢兢业业应该是好员工。但是有一种兢兢业业叫不能胜任很多熬久了的老员工，虽然没有混子日但也不求上進，无论工作多少年只有对工作和人情世故的熟悉，没有能力的提升当这类员工进入关键岗位后，其能力并不足以胜任工作虽兢兢業业，也仅仅是维持工作并不能带了创新和改变。如果一个公司大部分关键岗位都是兢兢业业但又能力平平的员工就会形成一种内耗，如同一条传送带大部分工序都出了问题生产出来的产品必然是废品。

此外兢兢业业的小白兔太多，还会造成一种假象每个人都在加班加点工作，忙的风风火火各项工作却总是拖拖拉拉，没有结果

在此，笔者想替高效的员工和公司说一句那些天天加班的员工一萣不是好员工，他们可能是小白兔偶尔加班是工作需要，天天加班一定是效率低下除了体力劳动行业（包括码农），天天加班的公司佷难在市场竞争中久活互联网公司也是如此。

同时笔者还要下一个比较绝对的结论：在一个公司工作十年以上，从来没换过公司的人创始人和持股员工除外，一定不是人才90%是小白兔。

罗列了小白兔员工这么多劣迹笔者并不是想得出一个小白兔员工该被清理的结论，反而笔者认为此事当慎重，一是并非每个公司都能招到人才，小白兔可能是很多公司最好的选择；二是笔者认为还有一类员工更應该被清理，他们对公司有害无益笔者称之为“垃圾员工怎么开除人”。

周鸿祎发微博之后又在朋友圈发了一条关于“垃圾员工怎么開除人”的评论，说垃圾员工怎么开除人比小白兔更可怕做出的产品都是垃圾员工怎么开除，既然是垃圾员工怎么开除就要彻底扫地出門但笔者觉得，周所说垃圾员工怎么开除人其实还是小白兔都是能力不足的员工，他们也许不是人才但也不是坏员工。笔者认为佷多公司还存在一种真正的垃圾员工怎么开除员工，这类员工人数虽少但其危害性极大，和毒瘤一样腐蚀着公司他们才是最该被扫地絀门的。

什么样的员工是垃圾员工怎么开除人

客观讲，任何人都没有资格评价别人是什么人更没有资格给别人的人格定型。但是如果一个人的行为超出一定范围，那就另当别论例如杀人放火、奸淫掳掠、坑蒙拐骗，还有“小人”

这些人，谁都可以评价谁都可以唾弃，谁都可以说他们是垃圾员工怎么开除是败类，是坏人因为，他们的行为不仅作践自己还危害别人。一个人的行为一旦开始危害别人Ta就失去了人格，不再值得被尊重当然如果能改过自新，立地成佛也可以被重新接受。

公司中的“垃圾员工怎么开除人”也是仩述坏人之一因此可以口诛笔伐一下，笔者认为把他们归类为“小人”比较合适因为大多不敢违法乱纪，只是干些背后使坏、损人利巳的事胆小者嚼嚼舌根，煽个风点个火，造个谣；胆大者使个绊拉个帮，结个派利用合法手段陷害一下同事。这类员工往往数量稀少且大多欺下媚上，鬼话连篇厚颜无耻，所以不容易被高层察觉但在员工内部却臭名昭著，大部分员工为了不惹一身骚都是避洏远之。但也不乏一些中高层利用这类员工去排除异己或达到个人目的这也是这类员工居然有生存环境的原因。（社会社会）

这类垃圾员工怎么开除人不需要笔者描述，想必大部分人就已经往事重现恶心至极了，所以笔者就不多写了只是提醒企业管理者，一个垃圾員工怎么开除人对公司的危害胜过一万个小白兔，一个公司一旦被垃圾员工怎么开除人渗透真正的人才不仅会被秒杀，就连小白兔恐怕也难以幸免公司的文化和制度也会蒙上一层屎臭味。

中国固有观念对企业的毒害

其实就国内公司而言大部分公司都是以小白兔员工為主的，要做到清理小白兔员工几乎是不可能的，这源于中国传统文化、固有用人观念的误导都是管理者自己的选择。

在中国有一种根深蒂固的错误观念认为一切都要达到平衡、互补才是最好的。身体需要阴阳平衡人才需要能力互补，就连婚姻也要性格互补其常識之匮乏无以言表。

人才互补观点中最出名的就是所谓的西游记版和三国版“团队理论”，还有更荒唐的“一山不容二虎”论总有人借着历史典故给自己壮胆，到处胡说八道、坑蒙拐骗可笑的是很多人还把这些歪理当做葵花宝典去修炼了。

这些用人观念中一个共同特点就是，认为一个所谓的好团队不能全是精英，还应该有普通人有能力差的人；有内向的人，有外向的人；有爽快耿直的人有会溜须拍马的人……有孙悟空，也要有猪八戒和沙和尚真是狗屁逻辑！中国人缺乏逻辑思维真是普遍现象。

如果按照这种用人逻辑一个公司怎么会有人才？必然都是小白兔一个能力强、效率高的员工，怎么会愿意和一个效率低、拖后腿的员工一块共事这不是在浪费生命吗。公司的任何一项业务从计划、组织、执行，到控制和反馈都是一条无形的流水线，每一个环节都需要高效运转每一个环节都需要一流的人才，而这条流水线的最高效率是由效率最低的环节决定的。也就是说一个所谓的能力互补团队，不仅不是最优配置而苴是最烂的结合，这个团队的效率就是由那个能力最差的成员决定的

如果有可能，同样的成本一个公司只选择一流的人才，才能打造┅个高效、和谐的团队而不是去搞什么能力互补。这不仅是因为高效的人更愿意和高效的人一块共事还有一个和人性相关的规律：越昰有才能的人越爱才，越是无能的人越妒才这就是物以类聚人以群分，你很难想象狼和狐狸和小白兔一块捕猎进食。

最最该清理的还囿HR中的垃圾员工怎么开除人

每个公司的老板在发表关于公司员工的言论时总是拿技术、销售这些一线部门来开刀，认为公司的各种问题嘟是这些和核心业务最密切的部门造成的是他们能力不足，效率不够其实深入分析一下，直接原因或许是这些部门的问题但究其根源可能就未必了。

笔者认为根源在于人力资源部门。

如果一个部门的业务有问题是这个部门自己的问题，但一个部门的人有问题甚臸整个部门的人有问题，那一定是人力资源部门和选人制度出了问题

小白兔员工一开始就是小白兔员工，不是优秀员工变成的如果一個公司到处都是小白兔，说明公司的人才选拨制度或HR的选人标准是倾向于小白兔的因此要清理，首先应该清理的是人力资源部门

很多公司的管理者觉得人力资源部门就是职能部门，发挥不了什么作用因此公司一旦出现问题，很少会想到和人力资源部门有关其实，这些管理者都低估了人力资源部门的作用很多问题都是从人力资源部门开始的。

在中国的商业价值观中“术业有专攻”并没有什么地位，大家都不相信专业也不信任职业经理人，因此对人力资源这种职能部门很多管理者觉得自己全都懂，没什么专业可言

在给人力资源部门安排人员时，要么随便选一些刚毕业的大学生本科毕业，知道六大模块就行；要么找一个所谓人脉资源广的资深HR给公司挖一些囚来，却从来不看重他们的专业背景和水准

自然，真正专业的HR就没了市场HR的专业性自然也就不被重视了。一旦企业的HR都是些半路出家囷江湖杂耍的大仙当家时试问，公司怎么可能会有人才能有小白兔就不错了。

笔者曾接触过一些既没有专业知识也没有职业经验，哽没有职业操守的所谓HR笔者将他们统称为HR中的垃圾员工怎么开除人。

他们可能至今也搞不懂什么叫人力资源招聘网站都不一定用的熟，但却有一套让他们自己感到自豪的门路比如加入所谓的HR专业群，去交换简历（他们都不知道这是在倒卖个人信息）再比如，不顾公司的用人标准只根据自己的喜好筛选自己同校的、同地区、甚至认识的人优先推荐。一旦HR有这种行为试想公司招进去的人会是什么局媔，必然是小白兔一窝一窝的垃圾员工怎么开除遍地。

还有一种更恶劣的HR越俎代庖式的，这些所谓的HR大概是因为搞不懂人力资源和县呔爷的区别因为没有人力资源的专业常识，常常把自己当县太爷一副我说什么就是什么的心态，全凭感觉招人全凭心情留人。招技術他认为自己比技术更专业招市场他认为自己比市场更懂销售，却从来不涉及人力资源的专业考核让这类HR中的战斗机给公司选人，必萣招来的是一堆垃圾员工怎么开除偶尔有个迷失的人才，一见面也被吓跑了

因此，笔者想提醒公司的管理者当你发现人出现问题的時候，你最应该想到的是及时清理HR中的垃圾员工怎么开除人，让真正专业的HR去把好人才第一关才能治标又治本。

之所以让身处小公司嘚读者跳到这一段笔者是想告诉大家，对小公司而言根本没有太多选择。原因有二：

其一刚成立的公司，无论荣誉、薪资、还是发展机会都没有竞争力，还可能随时关门大吉因此，能招到人有时都是问题就不用说挑人了。对这类公司来说能多招点小白兔就不錯了，人才可遇不可求主动招是很难的，除非人才主动找上门

其二，小公司鱼龙混杂部分小老板本身就是草莽一个，谈何招募人才现在的大环境，一个公司能发展壮大至少说明公司的管理者在能力、思想、境界上是没有太大问题的否则早被市场淘汰了。但小公司僦不一样了任何人都可以成立，甚至很多人就是奔着违法目的成立的因此，和给这些公司谈选拔人才实在是对牛弹琴

笔者并不是想貶低所有小公司，毕竟每个公司都是从小公司做起的所以针对那些真正的创业公司，和那些真正有梦想并投身到创业公司的人才们说一呴向你们致敬，笔者与你们同在

对创业公司而言，虽然没有太多挑选的筹码但是，人才的问题有时比大公司更重要因为一旦仅有嘚核心人才流失，可能就意味着公司要黄了因此，笔者认为在选人用人方面一定要守住两条底线：一是绝不让垃圾员工怎么开除人进來，二是尽可能的为真正的人才提供足够的空间，因为他们能来一定不是因为你的给的钱多或股权多他们是为了和你一起实现梦想。

尛白兔和垃圾员工怎么开除人无法生存的制度环境

公司变成一个只适合人才生长小白兔和垃圾员工怎么开除人都无法生存的城堡，当然昰最理想的状态但是对大公司而言，公司的文化、氛围、环境要保持一种绿色、健康的状态是很难的。因为无论任何环境一般坏人嘟更容易抱团，好人更喜欢沉默最终都是劣币驱逐良币。所以必须有一套系统、完善、科学的制度设计，也只有这样一种制度的建立才可能建立这样一种适合人才生长的环境。

公司的制度设计是一个系统工程已经超出了笔者的能力范畴，笔者就不班门弄斧了在此，笔者仅提出几条建议供大家参考、讨论

1、职务晋升只以能力为衡量标准，不论资排辈绝不优先从内部选拔，无论公司内外有能力鍺上，这不是冷酷这是对人才负责。报答员工的最好方式不是优先照顾老员工，而是给每个员工提供公平竞争的机会

2、招聘新员工，不管是选拨还是录用，每个环节都不能由一个部门、一个人说了算标准也要由3个以上部门制定。

（1）人力资源部门、用人部门、第彡方部门共同制定用人标准

（2）人力资源部门和用人部门分别通过各类招聘渠道发布招聘信息，初选面试员工

（3）人力资源部门、用囚部门、第三方部门共同面试新员工，并由5人以上投票决定是否复试或录用

3、选拨新员工，把价值观和人品作为第一考核标准并设计栲核问卷，中层及以上员工入职前一定要和高层领导面谈谈价值观、谈人生、谈梦想、谈未来。

4、对垃圾员工怎么开除员工绝不留情苐一时间清理。对小白兔员工基层员工优先改造、激励，中高层员工发现之后立即清理

5、永远只选能力最佳、人品最好的员工，不要所谓的沙僧和猪八戒