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(培训工作的关键步骤及重要环节-如何做好培训工作
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如何做好培训工作 目录
1.企业培训的含义 2.培训实施的步骤 3.培训工作的主要内容和一些方法 4.培训评估效果的调研 5.小结 企业培训的含义
培训作为一种员工福利，当企业在为其员工提供福利的同时，企业也将培训作为一种创造价值的手段广泛地应用到了企业内部的各个部门。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。
企业通过对员工的职业素养，工作技能等方面的培训使企业整体的运营效率得到提高，促使经济效益达到最大化。
培训实施的步骤 1、培训应始终基于根据公司的战略及其发展目标 2、前期应该对培训需求进行调研，通过调研了解企业和
员工真正需要的培训时什么，已达到培训的实效性。 3、根据培训需求调研做出培训计划，制定具体的培训内
容、安排好讲师及时间和场所等。 4、培训内容的具体实施，根据不同的授课内容选择合适
的培训方法，保证培训内容达到良好的效果。 5、培训内容的考核测评。 6、阶段培训后，对培训进行跟踪并调研分析，总结本阶
段的培训是否达到了预期效果，并准备下一阶段的培
4. 制定的月.年度培训计划
5. 执行力及训后监督督促方面
6. 不同职能部门的胜任能力
7. 其它企业需要的培训内容 培训的常见方式 讲授培训方式，一般是你讲我听，由企业内部人员实施，很少借助于外力。弊病：枯燥、效果一般，容易使员工失去对培训的兴趣。应对策略：可采取多媒体教学、互动教学等教学形式。 最佳的培训方式为研讨会、案例分析等形式。 优点：在形式上互动性强、气氛轻松，通过提出大家关心的问题和典型案例，鼓励职工主动查阅资料、提出论点，分析讨论。 现场实地培训的方式，主要有现场实际（模拟）操作、演习、案例预想等。这种培训方式实践性强、效果显著，对于新上设备的培训，其作用尤为明显。 培训评估效果的调研 以考试的形式进行培训效果考评 问卷调查 走访 培训前后受训者实际工作绩效对比 间接方式：受训者上下层的反应
企业培训的方式方法应该是灵活多样的，只有通过对各种培训方法的合理整合、科学安排，员工的培训效果才能相得益彰，达到企业培训工作的最终目的。
培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。
培训的意义在于“行”，而不在于“形”。
只有充分做好每一个环节的工作，培训才有可能达到预期的效果。 培训专用表格 * 企业应该怎样实现培训效果的最优化 尽责、诚信、精益求精 尽责、诚信、精益求精
1.企业概况及文化
2.劳动纪律方面
3.企业的规章制度
培训工作的主要内容和一些方法 尽责、诚信、精益求精 企业文化、事业理念员工素质、职业修养员工业务技能胜任能力、执行力团队建设 角色扮演法 案例研究法 模拟、游戏法 讲授法演示法 研讨法视听法 培训的几种方式及其效果1 尽责、诚信、精益求精
如：企业内部各专业之间开展的交叉互动讲课能够使不同岗位上的员工全面了解系统的生产结构，提高各专业之间的生产协调能力，避免在专业生产结合部上形成管理隐患的不利局面。而班组内部的互动教学，通过班组内部成员之间的交叉培训，使每个人都能承担其他人的工作，实现班组技术能力整体提升的培训目的。
培训的几种方式及其效果2 尽责、诚信、精益求精 这种培训具有针对性、专业性，实践性强的特点，不仅能满足员工答疑解惑的个体要求，同时也使员工具备应对类似问题和突发事件的分析处理能力。
缺点：要求参与者均具有相应层次的理论和实践经验，否则将达不到应有的培训效果。 培训的几种方式及其效果3 尽责、诚信、精益求精
因为现场实地培训是员工培训过程中理论和实践相结合的
重要环节，起到将知识理论迅速转化为生产力的作用，其
重要性不言而喻。
但这种培训的效果取决于员工理解能力和理论水平的低。
否则单一的现场培训只能是“授之以鱼”，而不能“授
之以渔”。 1．培训是否起到作用。无论对培训的组织部
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【5.8案例学习】如何做好培训前的准备工作？
经典案例学习：
案例一：企业如何建立员工人事档案？
生产部吴经理2008年入职，获选为2012年的年度优秀员工。最近，吴经理向分管副总提出离职，他希望有更好的发展平台。分管副总高度重视，希望和吴经理好好沟通一下，要人力资源部提供吴经理的档案。人力资源部没有找到吴经理的档案，只找到一份入职时签的合同。人力资源部了解到，吴经理是熟人介绍的，直接过来上班，没有个人档案。经过对内部清理，有的员工就没有档案，有的档案不全，还有的档案没有更新。请结合本案例分析，企业如何建立员工档案？
案例二：如何做好培训前的准备工作？
在培训正式开始前，我们都要做一些准备工作，如培训通知、讲师确认、课件准备、时间地点协调、设施设备检查调试、培训所需表格及资料准备等，各个企业和HR的做法不一，有的细致有的简单。那么，请问： 1、培训前，你们公司会做哪些准备工作？ 2、具体是怎么做的？注意事项有哪些？
案例三：用人单位可依约定公平合理变更劳动者的工作内容?
& 申请人胡某于2010年6月3日进入被申请人某机械公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该《员工奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。2013年5月20日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013年5月24日，公司在经教育无效并征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金16726元。仲裁委员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。因此，机械公司单方调整胡某的工作内容，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，胡某拒不服从机械公司的工作安排，公司解除其劳动合同并无不当，故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金16726元的仲裁请求，不予支持。
案例四：职工能不能跨年度休假？
戴某是某电器销售公司的管理人员，每年5、6月份开始，公司业务进入销售旺季,入秋后进入淡季。公司每年都在淡季安排员工休年假。2014年11月，戴某向公司递交了一份申请，请求将2014年未休的10天年假推迟到2015年6月休，申请被拒。公司的理由是：一是5、6月份是公司最忙的时候，戴某的休假必定影响公司业务；二是公司年初就排定了全年年休假安排，如果职工都效仿戴某跨年休假，那公司以后怎么管理？戴某咨询自己有没有申请跨年度休年休假的权利，公司是否可以不批准自己的申请？
案例五：无能力支付者逃匿仍构成拒不支付劳动报酬罪
被告人王鼎系某个人独资公司负责人，其经营期间，先后拖欠10余名雇员工资款共24万余元。2013年6月，因缺乏经营资金等原因，被告人王鼎关闭公司后外逃，所欠员工工资一直未有给付。众雇员因索要未果，遂向江苏省淮安市淮安区人力资源和社会保障局（以下简称淮安区人社局）举报，淮安区人社局接报后以在其住处张贴行政处罚决定书的方式限定被告人王鼎于2014年2月11日前履行支付雇员工资义务。但被告人王鼎逾期未有履行，淮安区人社局遂将该案移送公安机关。公安机关于2014年7月4日将被告人王鼎抓获。归案后，被告人王鼎从其亲友处筹款支付了上述雇员部分工资款。
HR知识点回顾：
单项选择题
1、 对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（　　）。
A．平等保护
B．全面保护
C．基本保护
D．优先保护
2、 以绩效为导向的薪酬结构的缺点是（　　）。
A．缺乏足够的激励效果
B．只适用于技术复杂程度高的企业
C．容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流
D．无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别
3、 考量员工如何执行上级指令的效标属于（　　）。
A．行为性效标
B．特征性效标
C．结果性效标
D．品质性效标
4、（　　）不是企业制定培训总体目标的依据。
A．企业人力资源总体规划
B．企业总体战略目标
C．所在行业发展总体趋势
D．企业培训需求分析
5、 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（　　）。
A．增大数量战略
B．扩大地区战略
C．纵向整合战略
D．多种经营战略
6、（　　）是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
A．职工代表大会制度
B．民主协商制度&
C．民主管理会议&
D．企业内部沟通制度
多项选择题
7、 培训效果非正式评估的优点包括（　　）。
A．方便易行
B．几乎不要耗费额外的时间和资源
C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来
D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安
E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性
8、绩效管理系统总体评估的具体内容包括（　　）。
A．对管理制度的评估
B．对绩效管理体系的评估
C．对绩效面谈质量的评估
D．对绩效考评指标体系的评估
E．对考评全面全过程的评估
9、TC公司是一架典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系，前后经历了调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平均25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50-80元，但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是薪酬制度进行一次全面改革。请结合本案例回答以下问题：
（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？
（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？
10、D公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。因此，近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作，组织了几次大型培训。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)D公司培训教师的来源是什么?(3分)
(2)此种培训教师来源的优点是什么?(10分)
(3)此种培训教师的来源途径是什么?(10分)
案例一，参考解析：
知识点：人事档案管理，是指企业在员工招聘、调配、培训、考核、奖惩等工作中的有关职工个人经历、专业技术能力、工作表现以及工作变动等情况的文档性材料。在档案管理中，应严格执行保密制度，保证档案安全。
案例解析：员工档案管理是指对在职员工的入职信息，员工简历，劳动合同，薪酬调整，异动等资料管理的统称。人事档案管理的内容，包括：1、劳动合同。主要是劳动合同，竞业禁止协议，保密协议等。2、履历材料。是指个人经历和基本情况，包括：个人简历表、履历表、员工登记表等。3、培训材料。内部培训、外部培训、专项研讨会等。4、岗位技能和学历材料。包括：评定专业技能的考绩，学历、学位、培训结业成绩。5、异动资料。包括，员工入职，员工离职，员工晋升，薪酬变更等资料。另外，由于员工档案记录员工个人在职信息，应该进行保密管理，主管领导调阅应该授权处理。此外，员工档案信息要注意信息变动后的更新。
案例二，参考解析：
我们都清楚：兵马未动，粮草先行；良好的开始等于成功了一半；不打无准备之仗。其实我们的培训工作也是一样：要想培训工作起到良好的效果，其准备是十分重要的，下面，结合实际工作情况分享如下：
1、 培训前准备工作。培训准备主要是培训专员负责，其他同事可协助，主要准备工作有：培训通知、讲师确认、课件确认、时间地点协调、设施设备检查调试、所需表格及资料准备、参训者了解、培训前后交通工具食宿确认等，当然，根据外训、内训的需要，以上工作在准备细节上会有所区别和侧重，将在具体操作时阐述。
2、 各准备工作具体做法及注意事项。按照培训工作准备的先后顺序我做如下简单分享：
时间地点协调：不管是外训或者内训，虽然在培训计划中都有明确的时间和地点，但计划不如变化快，正式培训前2-3天，需要与部门领导、讲师确认培训具体时间（日期、几时等），由于大部门培训时间都可能安排在下班后晚上进行，避免与公司生产、业务等部门因为工作紧急而参加者寥寥无几等尴尬情况出现；另外，培训地点也需落实，内训所用会议室、培训室届时有没有其他会议或培训相冲突，需与会议室、培训室管理者沟通好，如果是外训，也要事先向领导请示，是否会安排到风景区或酒店进行相关培训。
讲师课件确认：与讲师确认好培训时间、地点，并亲自细看其课件大纲、PPT、游戏、重要举例等内容，并对其培训时长进行了解，如发现其明显不合理（如可能参训者听不明白的内容）建议进行适当调整，并提醒一定要使用普通话，如遇自己不能决定的事项，要第一时间汇报给HR部门领导进行协调处理。
参训者情况了解：对于该培训内容的参训员工，培训专员对几位主要参训员工进行事前了解，主要是对培训内容、讲授形式、参加积极性、希望了解哪些内容等进行了解，以便及时反馈给讲师，同时也可了解届时参加者人数大致情况，如果参加者可能会较少，就需要汇报给HR部门领导，是否可以调整培训时间。
培训通知：前面三种情况确定后，就需要出培训通知了，通过审核批准后予以公告栏张贴，并通过公司内容OA系统进行公告，通知主要说明：培训时间、地点、内容、讲师、培训纪律、所带笔及笔记本、培训检验考试等，通知提前1天公告即可。
设施设备检查：培训所需投影仪、音响、话筒、耳麦、激光笔、白板、白板笔、桌椅、白板擦、电源、照明、空调、周边安静情况等进行确认和试用，对于无法正常使用的，要及时请维修人员进行修理正常或借用；如果是到外面某地进行培训，更需要抽时间专门前去确认以上事项，做到万无一失。
所需表单及资料确认：一般而言，培训签到表、培训评价表、测试题、笔记本、笔等数量需要比参训人更多的准备量。
培训前后交通食宿等情况：如果是请外训讲师，培训前开车迎接、培训后开车相送都是必须准时，而且要吩咐驾驶员需热忱、以礼相待，当然，如果培训时间较长，可能还涉及食宿等安排，这都需要提前预订好公司协议酒店；培训完后，员工的交通车安排等同样需要与总务人员协调好，以免引起员工半夜不能按时回家休息而影响第二天上班的投诉。
3、 不断总结：以上只是对培训准备工作的大致罗列，并不是其全部，也不能详细予以各个细节的说明，另外，我想再提醒以下三点：
细心加耐心：培训准备工作涉及公司各部门方方面面的工作，既有参加者的讲师、受训者，也有协调的总务人员、HR部门领导，还有为此准备的驾驶员、维修人员、酒店人员等，需要准备的资料、设备也比较多，所以，培训专员需要细心和耐心，不能急，也不能拖，考虑问题要周全。
及时总结：只有准备充分了，培训才更容易获得预想的效果，如果准备不是这里出错就是那里出错，从而打断正常培训进行，一定会给参训者或讲师带来负面情绪，进而影响培训效果。当然，不管我们准备多么充分，也不能说不会出现任何意外的情况，面对出现的任何情况（特别是音响、话筒、投影仪等容易出问题），我们要有充分的预案或准备（邀请相关维修人员随时在培训现场），不要慌，共同妥善处理，并在处理后要不断总结，以便在今后的培训工作中尽量避免再次出现类似情况，这样，我们的培训准备工作一定会越来越好，那培训工作收到的效果也将会逐渐提高。
重视准备：只有一句话：不能因为是外训或参加者中有领导而紧张或特别予以重视，也不能因为是内训或参加者是普通员工而随意组织培训。
&&&&&&&&&& 对于培训准备工作，其实我想说：只要你有充足的时间，怎么样更细致的准备都不为过，只有准备细致、周到、全面，培训工作才可能取得理想的效果，如果准备出现较大的失误（如讲师较长时间迟到、参训者人员寥寥、投影仪时常出状况等），培训工作将会以失败告终。
案例三，参考解析：
【裁决要旨】
&&&&&& 用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。
&&&&& 【案例分析】
&&&&&& 一、调整工作岗位的原则性规定
&&&&& 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，企业调整员工工作岗位原则上应当协商一致并采用书面形式。但是，劳动关系是管理与被管理的关系，考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中，需要审查用人单位调整劳动者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。
&&&&& 二、调整工作岗位无须双方的协商的情形
&&&&& 根据《劳动合同法》第四十条、《女职工劳动保护特别规定》第六条和《工伤保险条例》第三十六条第一款第（二）项规定，如下情形，用人单位有权单方面调整劳动者的工作岗位：
&&&&&& 第一、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；
&&&&&& 第二、劳动者不能胜任工作的；
&&&&&& 第三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
&&&&&& 第四、女职工在孕期不能适应原劳动的；
&&&&&& 第五、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的。
&&&&&& 三、调整工作岗位的地方性规定
&&&&& 对此，有些地方有规定，例如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》22规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
&&&&&& 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
&&&&&&& 四、工作内容、工作地点等劳动合同的变更是否必须采用书面形式？
&&&&&&& 根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。但是，人力资源管理实践中，情况千变万化，凡变更劳动合同皆要求书面化，过于僵化。《合同法》第三十六条规定，法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。合同法的法理应可以作为参考。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
&&&&&&& 因此，劳动合同变更可以采取口头形式。但是需要注意的是，本条适用前提是双方协商一致变更劳动合同，只是没有采用书面形式而已。
&&&&&& 从举证的角度来看，《民事诉讼证据规则》第五条规定，在合同纠纷案件中，主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。所以，该规定也并不像一些人认为的那样，会导致劳动者被用人单位随意调岗调薪。
&&&&& 本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度，也未降低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，其行为构成严重违反机械公司的规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同，符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。
案例四，参考解析：
《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度；劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第二条规定，单位应当保证职工享受年休假；机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
　　但职工是否可以随时申请年休假？用人单位是否必须批准呢？依据《职工带薪年休假条例》第五条第一款和《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。这一法条明确了统筹安排职工年休假是企业的经营自主权，这里包含了两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。
　　那么，应当怎样安排年休假呢？《职工带薪年休假条例》第五条第二款作了详细的规定，主要有4个方面：一是年休假可以根据单位实际灵活安排，或集中使用，或分段使用；二是年休假应在当年休完，一般不跨年安排；三是如果单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨年度安排；四是即便跨年度安排，也只能跨一个年度。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条对用人单位确因工作需要跨一个年度安排年休假的，明确要求，应征得职工本人同意。
　　对职工申请跨年度休假的问题，法律首先是不倡导。其次，批与不批，法律赋予用人单位自主管理的权利，单位既可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据单位的实际情况自主作出处理。
案例五，参考解析：
　　江苏省淮安市淮安区人民法院经审理认为，被告人王鼎以逃匿的方法逃避支付其公司劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令后仍不支付，其行为构成拒不支付劳动报酬罪。被告人王鼎归案后已支付其所拖欠的部分工资，并取得相关被害人谅解，可酌情从轻处罚；其当庭自愿认罪，亦可酌情从轻处罚。遂依照刑法第二百七十六条之一第一款、第七十二条第一、三款、第七十三条第二、三款之规定，以被告人王鼎犯拒不支付劳动报酬罪，判处其有期徒刑一年，缓刑一年，并处罚金人民币5000元。
　　宣判后，被告人王鼎没有上诉，公诉机关也没有抗诉，一审判决已发生法律效力。
　　近年来，随着我国的经济转型升级，劳动关系主体及其利益诉求越来越多元化，用工单位拖欠或不支付劳动报酬现象日益突出，引发了诸多社会矛盾，成为影响社会稳定的主要隐患，刑法修正案（八）将部分拒不支付劳动报酬的行为纳入刑法调整范围，加大对严重损害劳动者利益的惩处力度，取得了良好的社会效果，但本案审理中对无经济能力者未支付劳动报酬是否构成本罪所形成的两种截然不同的观点，在司法实践中带有一定的普遍性，很有进一步讨论的必要。笔者对此是持肯定观点。
　　1.被告人王鼎实施了逃跑行为，说明其主观上存在不支付工资报酬的间接故意。第一，被告人王鼎对于自己不给付工资行为存在违反国家相关劳动法律法规的明确认识；第二，其知道也应当知道由于自己的外逃将直接导致劳动者既丧失了索要报酬的对象，也丧失了劳动部门对不支付报酬者责令整改、处罚的对象，使得雇员工资的取得成为不可能；第三，其对雇员不能取得工资的后果心理上持一种放任、纵容的态度，既不希望实现也不采取积极的措施阻止其实现。故本案被告人王鼎虽未表示不支付，但具有上述心态，应当以故意犯罪认定。
　　2.被告人王鼎客观上没有支付工资款也未为支付工资款采取积极的措施。雇员在完成一定的工作量后，雇主应及时足额给付报酬，但本案被告人王鼎却数月未付，虽系无经济能力所致，但其并未与雇员共同协商还款事宜，也没有向工程发包方追索工程款，更没有向他人筹款以支付劳动报酬，特别是经所在政府人社部门限期责令整改后，在指定的期限内仍未支付的，其行为完全符合刑法第二百七十六条之一第一款规定的拒不支付劳动报酬的客观条件。
　　3.有无经济能力支付不是构成拒不支付劳动报酬的必要条件。现实生活中，企业主不支付雇员工资现象比较突出，虽然原因是多种多样，但并非所有的无经济能力支付者都构成本罪，绝大多数情况下此类事件是通过民事法律关系进行调整，正确界定民事债务与拒不支付劳动报酬犯罪，除从行为人主客观方面进行界定外，还需从行为的社会危害性角度进行区分，分析行为人实施该种不支付报酬行为的原因、是否尽自己的最大力量采取了积极的措施以达到最短时间最好效果地解决了雇员工资。
　　《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》采取了“定性+定量”的模式，从劳动报酬的数额、给付的时间以及程序上作出必要的限制，针对行为人支付劳动者报酬处于刑事立案、公诉和裁判前的不同时期分别规定了不认为犯罪、减轻或者是免除处罚和从宽处理三种不同的处罚方法，对于那些拖延时间长、拖欠人数多、数额大且经过国家相关部门责令整改仍拒绝支付的人方构成本罪，对于造成严重后果的，则规定了三年以上七年以下有期徒刑并处罚金的重刑，从而有力地震慑了各种规避支付劳动报酬的行为，强化了社会诚信意识，教育、鼓舞了群众，让我们的劳动者能够及时地尽快地拿到他们应得的劳动报酬。
　　综上，淮安市淮安区人民法院对被告人王鼎无经济能力支付劳动报酬，对其实施的外逃行为，以拒不支付劳动报酬罪定罪处罚是正确的。
HR知识点回顾答案：
单项选择题
1、 参考答案：C
参考解析：
基本保护是对劳动者劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是
要保障基本利益。
2、 参考答案：C
参考解析：
以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，即促使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；重视自己的
绩效，不重视与人合作、交流。
3、 参考答案：A
参考解析：
从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁
的工作岗位尤为重要。
4、参考答案：C
参考解析：
起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。总体培训目标制定的主要依据是：企业的总体战目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
5、参考答案：C
参考解析：
【解析】在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战。
6、参考答案：A
参考解析：
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
多项选择题
7、 参考答案：A,B,D,E
参考解析：
【解析】培训效果非正式评估的优点在于：(1)可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某
种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；(2)方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的；(3)不会
给受训者造成太大的压力，可以更真实而准率确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。
8、参考答案：A,B,D,E
参考解析：
【解析】教材p386 1、对管理制度的评估； 2、对绩效管理体系的评估； 3、对绩效考评指标体系的评估； 4、对考评全面全过程的评估；5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
9、参考解析：
（1）现行薪酬体系存在的弊端：①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的薪酬水平太低，导致人员流失率过高。②对员工缺乏激励性。薪酬等级过多，薪酬等级之间的
级差小，对员工激励作用小。③对内缺乏公平性。薪酬等级按行政级别划分，忽岗位差别和员工的实际贡献。④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，薪酬调
整随意性较大。
&（2）确立新的薪酬体系，应按照以下程序进行设计：
①确定薪酬策②岗位评价与分类③薪酬市场调查④薪酬水平的确定⑤薪酬结构的确定⑥薪酬等级的确定。⑦企业薪酬制度的实施与修正
10、参考解析：
(1)根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。(3分)
&(2)外部聘请师资的优点：一是选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；(2分)二是可带来许多全新的理念；(2分)三是对学员具有较大的吸引力；(2分)四是提高
培训档次，引起企业各方面的重视；(2分)五是容易营造氛围，获得良好的培训效果。(2分)
&(3)外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师；(2分)二是聘请专职的培训师；(2分)三是从顾问公司聘请培训顾问；(2分)四是聘请本行业的专家、学者
；(2分)五是在网络上寻找并联系培训教师。(2分)
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