夏天到了，各位有没有想过找个游泳教练学习游泳呢。通常，跟私人教练学游水最好，因为可以个別指导，照顾最多，教练可以贴身示范，甚或扶著学员的手脚做动作，纠正错误。如果是一个有十来个人的泳班的话，教练多数只会粗略教导，少有个別指导，因为要照顾群体，如果过多指导个人便会显得对其他人不公平。
有的学员认为有的教练好，有的教练不行？如果你反过来问学员的话，他其实也不知道他喜欢的教练好在哪里？不喜欢的教练不好在哪里，可能是眼缘，态度，外貌，或者是质量等等。但是综合来说，好的教练都应具备以下几个要点。
根据年龄制定不同的方案
教练们应根据不同年龄段的学员按照不同的教学方式方法进行有针对性的教学，充分激发出学员内在的潜力。不同年龄段的人，体力，体质，身体状况都有所不同，不能用千篇一律的教学方式来教学不同的人。这也来自于作为一名优秀的教练在平时一点一滴的积累和摸索，达到因人而异的效果。
学会驾驭课堂的气氛，调节课堂的氛围，以至于掌控整个局面的能力，减少学员对课时中的抵触，乏味，厌倦，无聊，有如在课堂上听着老师讲课本知识样子，或者其它影响教学质量的等等不稳定情绪。作为教练要学会互动，劳逸结合，让学员身心放松，才能让学员更好的吸收，每一分每一秒都要产生价值。
积极疏导学员长时间突破不了瓶颈期的懈怠的心里，通过安抚，以此增加学员的自信心，同时也要有相当之高的耐性来教导，突破不了瓶颈或某个动作，某种技巧的学员。
解答学员的问题
对学员在上课或者学习阶段提出的问题和任何质疑，教练们都应该不厌其烦的去逐一解答，一定要有耐心。作为一名教练智商不重要，但是情商一定要高。因为在课堂当中教练永远占据了主导权，抱着一颗为人师表的态度进行教学是很有必要的。
善于表达，善于沟通，根据课时多少的不同以此来定制详细的教学分解计划，每节课时需要总结，需要和自己的学员乐于沟通，指出本节课的收获在哪里？不足以及欠缺的地方在哪里？好的动作如何保持？并且越做越优秀，不足和欠缺的地方如何的及时去改正？争取短时间内避免二次错误动作的出现。
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员工发展与培训
聊一聊引导技术和教练技术在培训中的应用？
我也要提问
　　我是一家公司的培训专员，以前培训总是收集需求，准备课件，然后讲师在台上讲，员工在下面玩，参与热情不是很高。最近通过外部学习，听说了引导技术、教练技术等新型培训方法。据说能够让员工提高动力，开发潜力，可以极大的提升培训效果。但是还有一些文章也写到，教练技术类似传销，被人批判。那么，好的教练技术和引导技术是怎么样的呢？他们对培训真的有那么大的帮助么？有没有一些经典的案例分享呢？
　　请问各位牛人，引导技术和教练技术分别是什么呢？作为我们HR应该如何较好的应用到培训中去呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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你当如虎添翼，我叹当局者迷
收起小三角形
——“亲，你听过教练技术课程吗？”——“亲，你跟谁亲？哥屋恩~~”谁把“教练技术”安在市面个别不正经的培训上，我会毫不犹豫给你个大白眼。2008、09那会儿，我亲历过几个哭天抢地、痛彻心扉的培训，对后续一些培训的恶性变异早已免疫。想不通当时在各类院校、各大企业为何如此风靡。当时领导提出公司可内部用这种方式做一场心态培训，略感惊讶。直到后来汇才被吊销执照的事件曝光，培训行业才略显整顿之势。谁知，前不久，我一前同事在微信上私信我一则关于领导力修炼的推送，点进去一看不得了，长达千字的文案、热情澎湃的照片、激荡人心的感言，已然又有一大批有志之士要被某些培训机构的“伪教练技术”套路了。分阶段“步步攻心”，是这类伪教练技术课程的突出特征。讲师...
——“亲，你听过教练技术课程吗？”
——“亲，你跟谁亲？哥屋恩~~”
谁把“教练技术”安在市面个别不正经的培训上，我会毫不犹豫给你个大白眼。
2008、09那会儿，我亲历过几个哭天抢地、痛彻心扉的培训，对后续一些培训的恶性变异早已免疫。想不通当时在各类院校、各大企业为何如此风靡。当时领导提出公司可内部用这种方式做一场心态培训，略感惊讶。直到后来汇才被吊销执照的事件曝光，培训行业才略显整顿之势。
谁知，前不久，我一前同事在微信上私信我一则关于领导力修炼的推送，点进去一看不得了，长达千字的文案、热情澎湃的照片、激荡人心的感言，已然又有一大批有志之士要被某些培训机构的“伪教练技术”套路了。
分阶段“步步攻心”，是这类伪教练技术课程的突出特征。讲师自称教练，还有不少助教。
一阶段课程，讲认清自我。课后学员获得一个共同的心态就是：我太失败了，太差了，这都是我自己导致的。
二阶段课程，讲“突破”。貌似温和的教练开始露出尖锐的獠牙，想怼谁就怼谁，有甚者要求众多学员无任何理由地去批评在场的某一位学员（不要问我怎么知道的，当前同事学完二阶回来替我洗脑时，引以为豪的侃起这个体验，那优越感爆棚的表情略显惊悚），以及他们不吃不睡受疲劳轰炸、打着心理学幌子摧垮意识，还能让人心甘情愿被骂，一边挨骂还一边自省得感激涕零……这画风不是一般的清奇！
三阶段课程，讲“领导锻炼”。感召亲朋好友、洗涤心灵、痛改前非……说人话，就是用奇怪的等级、称号等精神荣誉激励学员发展下线。
万万没想到，“教练技术”竟以这样的方式为人所知，唉，真是好大的一个sad。
那么，正经的教练技术是什么？
举个栗子：绩效面谈的“BEST”法则大家都会用，还用得很6，是教练技术运用的一道小小的缩影。
给一个情境：“你的下属小明在统计本月数据时又出错了，再错估计就离领便当不远了。一个良好运用教练技术进行沟通引导的上级会先怎么做呢？
A、立马把小明叫进办公室劈头盖脸骂一顿
B、有话好好说
（泥萌选几？我选C）
Behavior description（描述行为）——
“小明，你统计的数据我核查了一遍，依然有错误，这已经是你第3次在这个方面出错了。”
Express consequence（表达后果）——
“你的失误，我们不得不放缓整体报告产出的进度，很可能会给参会部门带来负面的印象。”
Solicit input（激发意图）——
“所以，降低数据统计的出错率是你接下来要重点改善的，你准备采取哪些方法？我们都先独立思考一下，本周五下班前我们集中交流方法，好吗？”
Talk about positive outcomes（正视感受+正向引导）——
“在以往的工作中，我认为你是一个认真耐心的人，交给你统计的数据，三次下来虽然还有错误，但出错率一次比一次低，这个过程中我是能看到你的进步的。但是，这一次我还是要批评你的，希望你重视起来，加以弥补，下次让我找不出错误来，相信你一定可以做到。”
这个片段，简单地还原一个正经的教练技术：
1、它不会让学员在接受培训后更加负面和挫败，它一定是积极的；
2、它不受时间、时空、规模的局限；
3、它可以摆脱刻板教条的章法，只要教练和学员的目标一致，在合理、人性的前提下，直线曲线、小碎步小跑步前往都可；
4、要求可以严苛，但一定不是颠覆人性认知的；
5、气氛可以时而缓和时而紧绷，但绝不是口出秽言，伤及自尊的；
6、强度可以大，但绝不是让人不吃不喝不睡觉的。
说罢教练技术，来说说而今被不少集中式培训运用的引导技术：
引导技术和教练技术像一对兄弟，外表都帅得一致，但走近一看，其气质性格特点各异。依据我的理解及以往运用的积累，引导技术和教练技术的区别联系归纳如下：
组织行为学
NLP为主的心理学
激荡思维，团队共创
激荡内心，个体卓越
针对如何践行某个步骤，探索出方向、方法，成就团队业绩
针对如何践行某个步骤，提供具体方法指导，成功个体的复制
用具体的技术，取代主观评判
可以适时有，依据角色的转换
客观、开放、安全、信任、可以表达自己的观点
再举个栗子，具体感受下两者的差异：
两幅图，一副是音乐指挥家在指挥一场音乐合奏；
另一幅，是体操学员在教练的帮助下练功，差异在哪？
乐队演奏（引导技术）
体操实训（教练技术）
“团队共创”优先
“个体卓越”优先
共同演奏完一首曲子
动作表现完整、标准、漂亮
按器乐类型形成不同组，群策群力
没有分组，个人实力的展现
l台上台下都由指挥家控制大局
l指挥家可现场调动资源平衡全盘
l台下实时指导，台上独立展现
l教练正面调节学员个体的心绪变化
l指挥家以完整展现乐曲的整体效果为“道”，关注的焦点是如何演奏出色
l每个乐队的演奏家以演奏技术的运用结合为“术”，过程中有更大的提问及建议责任
l典型做法是学员贡献想法后，引导者再分享其见解
l体操运动员以完美标准呈现出连贯、合规的动作为“道”
l教练以对每个动作进行示范、抠动作细节为“术”，这也是教练也要关注的焦点
l教练本身不会代替学员做，过程会陪伴、示范、评价、激发
l谈话发生在组员之间，几乎是同时对话
l引导者需要控场，处理组员之间不一致的矛盾
l更强调组员的参与，各组演奏者遇到问题现场解决，由组员找答案、打配合
l谈话发生在教练与学员之间
l教练与学员之间较少有不一致的矛盾，学员较多的在单方吸收信息
l更强调教练前期应多在学员的心理建设上进行正面引导，令学员从中领悟、实践，多于技术上的直接指导
So~引导技术和教练技术正在由一种技术，演变为一种管理思维、方式方法与习惯，如何将它们更好的运用于培训领域，并没有唯一、统一的标准答案。
关于如何促进学员的参与积极性、助力学习效果，需要突破传统的单向填鸭式讲授法，在实践中摸索、创新——
1、&在三茅HR魔法学院里的培训模块，我有向大家介绍过几种激荡思维的汇谈方法，例如：
?以创建一项新举措为目标而开展的世界咖啡法；
?以解决眼下业务难点为目标的顾问团模式，组合新头脑风暴法；
?借助视觉化并结合了游戏赛制的读书会，让员工在乐中学，学中做。
2、&将培训技术与互联网时代结合，例如：
?京东的爆点营销，从推广培训课程开始，一个有新意的培训通知设计能够吸引受众的眼球，增加扫码等与时俱进的元素，吸引员工便捷参与；
?京东的社群运营，在课程结束后组建微信兴趣小组，设置学习委员，定期发起的交流超出一堂课带来的效果。
还是老话，概念工具不一定越高深莫测就越好，关键你要深刻理解所在企业的气质，开发适用的培训工具。
时间总是过得很快（灯光调亮），又到了培训的尾声，来，在场的各位伙伴，请起立！伸出您充满自信、充满力量的双手，握紧拳头，跟我一起大声喊：“我愿为教练技术的传承加油！我是最棒（pang）的！耶！”
我的前公司，现在还在搞那个教练技术一样的东西，叫知行合一，请的是日本人。
精彩，管理上太多花哨的东东了，哪些是最根本的，让人无法分辨。坚持学习和提升。
感谢老师分享，理论和案例相结合说明，一下子豁然开朗
虽然有时偷懒不打卡，但是每次打卡都有收获，学习了，谢谢！
感谢精彩的分享！
后面还有36条评论，
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浅谈教练技术的个人认知
展开小三角形
今天的题目中提出了两个的目前较风靡的技术，教练技术和引导技术。它们就好像忽如一夜春风来，千家万家培训开。又好像很多外来技术一样，这两项技术很快被聪明的国人“本土化”，出现了正面的、反面的多种声音，有支持也有质疑。对于引导技术，本人知之甚少，不在此班门弄斧。我粗略的看了一下大家的分享，更多的集中在教练技术是不是传销，或者是讲解如何培养一名教练的过程，也有针对培训实操的，将培养教练的方法植入到培训中，这些和我的理解可能不尽相同。本人有幸曾与华人世界最高级别的MCC教练（大陆及港澳台地区仅有2位）其中一位导师有过一饭之缘，对于教练技术略有耳闻，本分享浅谈一下个人拙见。为了方便归类，在此分为两个部分分享：1、对于教练技术的认知；2、教练技术在企业培训中应用的浅谈。&*...
今天的题目中提出了两个的目前较风靡的技术，教练技术和引导技术。
它们就好像忽如一夜春风来，千家万家培训开。
又好像很多外来技术一样，这两项技术很快被聪明的国人“本土化”，出现了正面的、反面的多种声音，有支持也有质疑。
对于引导技术，本人知之甚少，不在此班门弄斧。
我粗略的看了一下大家的分享，更多的集中在教练技术是不是传销，或者是讲解如何培养一名教练的过程，也有针对培训实操的，将培养教练的方法植入到培训中，这些和我的理解可能不尽相同。
本人有幸曾与华人世界最高级别的MCC教练（大陆及港澳台地区仅有 2 位）其中一位导师有过一饭之缘，对于教练技术略有耳闻，本分享浅谈一下个人拙见。
为了方便归类，在此分为两个部分分享：
1、 对于教练技术的认知；
2、教练技术在企业培训中应用的浅谈。
先谈谈教练技术。
教练技术的起源百度即可得知，我就不再重复。
教练技术用通俗的语言来解读，大概应该是通过引导学员内在的感知，使其自发思考，达到正向、有个人特色的思维模式，从而提升其行动力。
教练技术分为企业经营管理类和生活类两个方向，我们只讨论前一种。
企业经营管理类的教练技术，针对团队及团队成员，应用教练技术中的各种工具，完成对其教练任务目标，即团队成员的心态与信念的提升。
想一下国家乒乓球教练刘国梁在重大比赛间歇与队员们的对话？是否对上面生涩的概念有个视觉化的感悟？
教练技术是一项非常专业的技术，技术理论已经成体系：
从以上图解，是否也可以理解为，教练技术是好像我们的驾驶技术一样，目的是开往远方，而不是技术本身。技术本身是完成开往远方这一目标的主要技能之一。
所以教练技术=驾驶技术。
学习驾驶技术，成为一名“老司机”，我们需要学习车辆的基本知识，交通法规的知识，应急处理等等。
学习教练技术，成为一名专业教练，我们需要学习以上图中的各项技能。
以上，是本人对教练技术的浅薄理解。
我们再来谈谈教练技术在企业中的应用，特别是培训的应用。
今天的题目中的问题，个人觉得存在问题未分析清楚之前，盲目采用教练技术，结果可能是悲哀的。
题目中的主角职位是培训专员，从岗位职责角度，正常情况下是执行层或操作层，在此层次的员工原则上接触不到战略布局，能够从上级得到的信息也有限，导致此职位不太可能从全局性上综合考虑目前培训中存在的问题是因何产生，到底是企业文化，部门管理岗位的管理职责缺失，还是企业无培训系统导致员工培训心理疲软，甚至可能是参培员工是做游戏测试的工作无法完成职能培训时看起来在“玩游戏”。。。
每个企业的情况不同，因为案例中的情形无法分析，那么我就只从广义上教练技术如何在培训中应用，谈一下自己的不成熟看法。
我们将企业看做一个团队，或者将企业分成不同的内部团队，针对团队的特性，一般可分为四类。
1、学习意愿低，技能也低；
2、学习意愿低，技能高；
3、学习意愿高，技能低；
4、学习意愿高，技能也高。
对于第一种类型，其实更适合一些基层的职位，文化素质不高，进步意愿低。其实更适用指令的领导方式，告诉你做什么，怎么做，你就去做。
对于第二种类型，问题处在心态和价值观上，从前面的分析看，更适合采用教练技术。
对于第三种类型，可以采用引导、顾问的方式，帮助其提升技能。
而对于第四种类型，可以采用适当授权的管理方式。
所以教练技术需要土壤，在不适合的土壤，教练技术发挥不了作用。
以前的管理没做到这么精细，但是这些年我们自己都感受到时代的变化，好像每年都是去年的好几倍，企业同样面临着群体思维的快速变迁。我们用了多少年马车？而火车普及用了多少年？飞机呢？
1990年，电话是多么神奇的物件，2000年BB机是非常牛X的通讯工具，如果拥有一台大哥大，那简直是当地红星，到了2003年手机已经普及，2004年手机是彩屏的了，2006年你再用2004年最优秀的手机，会觉得怎么那么烂。
我们在感叹科技变化太快的时候，其实也感受到周围人的思维发生这变动，包括我们自己。
人们对学历水平、社会地位的追求逐年提升，越来越关注他人如何看待自己，同时高成本高压的环境也让人们的内心更焦虑和害怕，使情绪问题对作业效率的影响指数飙升（不好意思我没有具体数据，我只知道周围越来越多的人说怀疑自己有忧郁症），而当更关注他人如何看待自己的情绪，使不同文化、低于、成长环境、家庭背景的人们易产生冲突，80后和90后的价值观截然不同，90后也开始细分为95前和95后，同样有十分巨大的差距。
可能很多朋友自己已经改变了，已经处于“教练技术“模式下工作，只是自己不自知。
十年前的管理大部分是上传下达，简单粗暴。
后来你开始和下属沟通时，讲价值观，讲未来，讲成功案例。
现在，很多时候你不再啰嗦，因为你发现没人爱听，所以你变成了喜欢让他们讲出感受，再根据他们的感受调整工作方式等，以达成最终工作目标。
而对于企业教练技术的应用，应该是与培训体系中，人人参与的思想异曲同工。
企业的总经理，首先要成为教练技术的高手，做企业构架中第一管理层次的“教练”。
而第一管理层次的同样要研习教练技术，成为其直属下属的教练。
以此类推，帮助其完成管理责任的胜任。
最后分享一点关于各种技术与企业培训关系的浅见。
本人的本科专业是机械设计，记得毕业设计的论题是，设计一款将原料矿石研磨成碎石的机床。当时在设计的时候，我对其中一个传感器部件非常感兴趣，所以其他的部件都粗略设计甚至忽略了一些部件，唯独对此传感器的选取、规格等做个很详细的分析和剖析，并一定要用自己喜欢的那款。结果在最后组合并完成设计图稿时，发现好几个配件与此传感器并不能很好的匹配，同时因为此传感器的特殊尺寸，导致某些齿轮要改尺寸，这些齿轮尺寸的更改又导致了某些轴承要更改尺寸，最后焦头烂额，越改越多，只能全部放弃，重新设计。
同样的，培训是一项系统工程，任何忽略了企业战略需求，以点盖面的，妄图使用单一技术完全撬动整个体系的方法，终将导致更多的问题出现，企业战略目标无法完成。
以上是对于教练技术及其在培训中的应用的浅见，非常感谢MCC大师的一餐之言，此文中的观点也大多为大师点拨，我只能浅薄复述，为避免广告嫌疑，此处不提大师名号，但仍十分感激。
同时，我也希望我的浅薄复述，帮助更多朋友了解教练技术，共同学习进步。
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作为HR，公司培训之路要悠着点走！
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&&&培训工作，很难做！&&&昨天，我受邀又到了深圳福田COCOPART，与客户CEO李总（暂且这样吧）约在此处见面。人家是80后，一毕业即创业，有10年了，而且手中有好几个公司，在今年四月份刚来到深圳，公司现在有30多名员工，他见到我的时候两眼放光，是一个很上进的CEO，他介绍到：自己想招一位HRD，工资给2-3万元一个月，收到了近150份简历然而没有一个是他满意的，自己在网上找，看中的，一联系，人家不是直接拒绝就是不回信息。自己的公司很赚钱，但就是管理不好公司，现在的情况是差到不能再差了，乱到不能再乱的地步了，很希望把公司的培训机制建起来！！！现在公司业务扩张，要招150人，但，HR招不来，顶尖的人才，我最需要，工资没问题，这是第一要务。&&&听完李总的介绍，我有些惊讶，因为他对人才的...
& & &培训工作，很难做！
& & &昨天，我受邀又到了深圳福田COCOPART，与客户CEO李总（暂且这样吧）约在此处见面。人家是80后，一毕业即创业，有10年了，而且手中有好几个公司，在今年四月份刚来到深圳，公司现在有30多名员工，他见到我的时候两眼放光，是一个很上进的CEO，他介绍到：自己想招一位HRD，工资给2-3万元一个月，收到了近150份简历然而没有一个是他满意的，自己在网上找，看中的，一联系，人家不是直接拒绝就是不回信息。自己的公司很赚钱，但就是管理不好公司，现在的情况是差到不能再差了，乱到不能再乱的地步了，很希望把公司的培训机制建起来！！！现在公司业务扩张，要招150人，但，HR招不来，顶尖的人才，我最需要，工资没问题，这是第一要务。
& & & 听完李总的介绍，我有些惊讶，因为他对人才的渴求程度不亚于刘备，但很明显如何支持HR的工作，将是他未来的重点，于是，我为他讲了一个故事。
& & & 王明，九十年代毕业于国内某著名高校，学习管理专业，国外某著名大学MBA，先后在国有企业工作过近五年，之后在广东三家外资企业从事人力资源管理工作，在CEO的盛邀下于2004年加盟了某集团企业，面对的一个“烂摊子”。集团成立二十多年，人力资源管理工作刚刚起步，公司仅有人事行政部，工作处于基本操作层面，但根据公司的未来发展战略，公司管理层认识到提高集团人力资源管理水平的重要性和必要性，因此设置了人力资源经理这个岗位，筹建人力资源部的重责便摆在了王明的眼前。人力资源部最大的官是王明，最小的兵也是王明，这时的王明只有背水而战，绝地而后生。
　　在加盟该集团时，与公司曾达成一个目标：CEO指出集团的培训工作非常形式化，没有什么培训计划，希望在公司层面上每周有一堂课，时间为2小时/次，人人都是培训老师，因此，每年该集团应该有52门课程。
　　王明陷入了沉思，因为公司的师资状况和公司的培训资源如何，王明是一无所知。王明制定了一个工作计划，先同集团的主管/资深工程师职级以上的人员进行面谈，利用周一至周五的晚上时间与60多位人员进行了面谈，并详细地进行了记录，对公司管理人员在培训方面的要求有了进一步掌握，其次，主持召开了集团的人力资源管理研讨会，王明先生在会上介绍了集团的人力资源现状（如人员的年龄、学历、工龄等分布）、人力资源利用情况、人力资源管理状况等，同时提出了自己的观点，先从培训入手，打开该集团的人力资源管理局面。
　　首先，了解公司原有的培训课程等资源，因为公司已通知了ISO9001质量管理体系标准和ISO14000环境管理体系标准，公司在培训管理方面有些制度和课程，因而在作调查时是可以利用的。
　　（一）公司层面需要分析定方向
　　公司层面需要的分析的结果应该当是编写公司培训和开发工作所要实现的目标的清楚表述，如公司经过以往二十几年的发展，公司老员工离职后将资源带走，没给公司留下工人资源，人走了，资源随之而消失；公司员工对公司的发展前景深感担忧，公司制定了“机会开发计划”和“资源回收计划”来回应员工表达出的关注。
　　（二）岗位需要分析定核心
　　岗位需要分析的目的是确定当前和未来岗位所需要的具体技能、知识和行为，通过分析，公司在未来两年的培训是基于目前岗位本身，两年后再着眼于适应未来发展的需要。
　　（三）个人需要分析定经纬
　　在收集了岗位信息后，就要将分析工作转向个人。个人需要分析的目的是找一个人的当前能力与必需的或者希望具有的能力的差距。向近200名职员发了《个人培训需要分析调查表》，包括公司可能提供的培训课程名称、课程内容简介等，共分为生产管理、人力资源管理、财务管理、产品开发管理、市埸管理、采购管理、工业工程管理、质量管理等八大系列五十二门课程，受调查的员工可以根据自己的需要进行在想参加的培训的课程后面注明，也可以列明自己的建议。
　　（四）人人做老师，人人是学生
　　先从公司内部挖掘师资力量，因为从公司层面已确定培训需要为员工共同分享知识和工作经验，所以部门主管级以上管理人员根据本部门工作状况提出培训需要，各部门的部门经理是以上八大系列课程的负责人，因为作为部门经理应是该工作领域的权威，作为系列课程的主管是当之无愧的。由各部门经理推荐课程的任课老师。
　　另外，王明经理向公司所有员工进行公布，只要愿意分享经验的员工都可以报名参加公司的培训课程，均有可能成为公司的内部讲师，可以分享工作成功之处也可说出自己工作方面的困惑。
　　同时，为了在公司内部形成“人人是学生，人人是老师”的气氛，王明建议公司建立了鼓励培训老师的政策，根据培训老师的授课次数和学员反馈课程质量，授课老师将获得不同的积分，根据积分多少，人力资源部将推荐或授课老师提出申请参加外部的培训。因此，公司的培训气氛空前热烈。一个个工作案例进入了人力资源部的培训数据库，一个个有代表性的课程亦在学员的工作中发挥了应有作用。
　　（五）厚积薄发，系统构成
　　随着日子的推移，王明的培训文档夹内的培训讲义在渐渐增厚，全部为PPT格式，按八大系列进行了分类，整个2005年共集结了36门课程；2006年开发了42门课程；2007年有了6门课程，培训案例内积存了165个工作案例。在王明的主导下，公司开发了内部“培训项目学习平台”，所有课程资料均放在内部网上，员工可以随时上网学习。
　　在2006年底，在人力资源部的主持下召开了集团人力资源管理研讨会，会上各部门主管经理纷纷发言，讲得最多的是公司的培训工作开展得最好。就这样，该集团的培训之路终于走出阴湿寒冷的冬季，迎来了阳光明媚的春天。
　　（六）交相辉映，发挥效用
　　随着工作分析项目（2005年）的启动，员工个人培训需要有了客观依据，参照工作职责（Job
Description）和能力明细（Job Specification）发现自己的培训需要，同时业绩考核从“趋势原则”向“KPI”成功过转化，公司的薪酬体系已运作良好，因此，该公司的培训与开发管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、招聘管理体系交相辉映，成功地在该公司的管理体系中运转，发挥着巨大的作用。
　　培训工作对公司的长期发展战略有着巨大的影响，丰田汽车制造公司北美公司对外事务总裁吉姆
.怀斯曼（Jim Wiseman）曾说过：“我们丰田公司在发现优秀人才方面确实遇到很多困难。培训工作是很重要的。”UPS公司前主席和CEO肯特。尼尔森（Kent
Nelson）曾说过“人们本能地希望学习。”因此，重视培训和开发工作将是未来企业的前瞻性第一工作，它可保持企业基业常青，亦可为保持企业持续竞争力保驾护航。
　 & 王明有足够的理由相信：只要用心去经营培训之局，用血去画培训经纬，随着寒冷冬天远去，春意盎然的春天必定会来临！伴着潮湿小径的平整，昴首阔胸行进在康庄大道将不是梦！
& & & 李总静静地听完了这个故事，他说：“史老师，我知道了，做任何工作，还是要踏实，不能想得太多，落实的太少，人才的培养不是依赖过多的技术，作为CEO，我必须要说清楚需要什么样的人。“
& & & 针对此案例来说，主人公在公司负责培训工作，若你来到李总的公司工作，他需要的是培训内容，对于每一项教练技术不能分割开来使用，一定要对现有工作解剖然后将技术用于培训工作中。
& & & 通过我与李总分享的案例，希望对你有些启发，虽然读起来，我的分享有点与你文字中要的不一样，但从管理意识层面去阅读此文，收获应还是有的。
&&&&& 看完我的文章，再来总结反馈，同时吧~
收起全文小三角形
教练技术的应用（附实例）
展开小三角形
&这个话题很大，我一时竟想不到要从哪里入手，来帮题主解惑。&&把概念解释一下：不要被表面名词所迷惑，其实教练技术的本质就是引导，所以引导技术也是教练技术中的一项能力。&&&&上面这段话很重要，毕竟三茅是个公开场合，虽然我不怕得罪谁，不过这年头风水轮流传。总有一天我也会变成落水狗，那时恐怕就是大家看我的笑话了。&&为了明确区分，方便阐述，我在这里暂时把教练技术分为正反两派吧。&&&我定义的反派教练技术，它带有商业目的，一般为培训机构操作，商业目的强并且带有一种神化教练技术的色彩。&&但我知道在市面上教练技术已经发展了三代，第一代教练技术我习惯称...
&这个话题很大，我一时竟想不到要从哪里入手，来帮题主解惑。
& & 既然想不到，那就随便聊吧。我想简单的从正反两面来分别讲述一下教练技术这个东西。
& & 把概念解释一下：不要被表面名词所迷惑，其实教练技术的本质就是引导，所以引导技术也是教练技术中的一项能力。
& & 我们先从整体面上聊教练技术，再聊一聊细节引导技术。
& & 首先表明我的立场，我非常认同教练技术，以及其作用和意义。以下内容也绝对不代表正解，并且没有抨击任何机构或老师的意思。
& & 上面这段话很重要，毕竟三茅是个公开场合，虽然我不怕得罪谁，不过这年头风水轮流传。总有一天我也会变成落水狗，那时恐怕就是大家看我的笑话了。
（系主任“嘣”的踹我一脚，其实你早他妈得罪一批人了）
& & 为了明确区分，方便阐述，我在这里暂时把教练技术分为正反两派吧。
& & 我是提倡教练技术的，并且我自己也在研究、学习以及运用，这个偏正义色彩，在这里暂时定义为正派教练技术。
& &&我定义的反派教练技术，它带有商业目的，一般为培训机构操作，商业目的强并且带有一种神化教练技术的色彩。
& & 教练技术从何时流入中国，我没有研究过，也没兴趣去研究。毕竟这对我来说只是一项工具，而且我并不打算成为制作工具的人。
& & 但我知道在市面上教练技术已经发展了三代，第一代教练技术我习惯称之为传统教练技术，第三代教练技术就是题主所困惑的教练技术。
& &&之所以题主会产生困惑，是因为第三代教练技术的商业化和利益驱动，导致有这么一部分蛆虫把第三代教练技术给神化、魔化、扭曲、甚至是变相为传销。
& & 我先把反派的这一部分给简单聊聊。
& & 现在常见的教练技术课程，根据机构不同，保底收费约3-5万不等，甚至高达十几万、几十万。
& & 每个机构都宣扬自己是正规机构，绝对的良心机构，与你所听说过的传销式的培训绝对不同。当你提出疑问的时候，对方会很淡定的笑笑，并且告诉你：如果我们是传销，会有这么多企业家及高管来听我们的课程吗？相信他们都不是傻子对吧？否则也不能把企业做这么大了。这点分辨能力他们应该是有的。而且，马云也是教练技术的学员。
& & （其实对你的疑问早有准备和话术，你的任何提问，都逃不出他们事先的准备。至于马云是否学过教练技术，这个恐怕得向马云去求证了。不过，你哪有那个本事去求证呢？）
& & 这类机构出于商业和利益的目的，会对你进行洗脑。
& & 没错，就是洗脑。
& & 当然，在我的角度而言，洗脑没有什么不好，毕竟他们是向我们灌输一些真理。
& & 什么是真理？
& & 我们拿陈安之的课程内容来举例说明。
& & 安之老师的课程我听得不多，但多多少少还是听过一些。
& &&这位老师主讲的是成功学，他研究过许许多多成功的人之后，总结出了一些道理。
& & 你想成功吗？你要有目标。
& & 你想成功吗？你对目标要及其渴望。
& & 你想成功吗？你得努力。
& & 你想成功吗？你要敢于行动，并且立即行动。
& & 你想成功吗？你要全力以赴。
& & 你想成功吗？你要有信念。
& & 你想成功吗？你要懂得自我反思。
& & 你想成功吗？你要不断找方法。
& & 等等等等。
& & 以上内容毫无漏洞，无可辩驳，因为它们是真理。
& & 我们来简单分析一下其中的逻辑：
& & 你有目标，拼死都要达成目标，开始行动，遇到困难，坚持不放弃，遇到问题，找方法，屡败屡战。
& & 这不是通往成功的必经之路吗？
& & 反正到最后总有一天你会达成目标的。
& & 哦？这位同学，你说你即使这样做了，仍然没达成目标吗？
& & 那我来问你，为什么没达成目标呢？
& & 你看，还没达成目标你就放弃了，这样不行呀，你得有信念，要坚持。
& & 你看，你还没有不断找方法，我们不是说过遇到问题要不断找方法吗？
& & 你看，你还没有足够的全力以赴。
& & 如果有一天你临死都没达成目标，噢，对了，你已经死了，没人找我麻烦了。小伙子，安心去死吧！
& & 没错，上面的逻辑无懈可击。
& & 并且，这些真理听听没坏处，因为它们不断提醒着我们，要时刻谨记。
& & 所以，我认为，没事洗洗脑，早晚无烦恼；要想皮肤好，早晚用大宝。
& & 那么，问题来了。
& & 为毛他自己设定的目标不是全球首富呢？难道是他不想？
& & 不对呀，他不想成功？
& & 噢，他不是不想成功！
& & 他对成功的定义，是通过自己对成功学的传播，感召更多的人迈上成功之路。
& & 这个……问题又来了。
& & 那些没被他感召（交钱上课）的人，他就这么轻易放弃了？
& & 他不是要坚持吗？
& & 为什么他投资的公司会破产？
& & 为什么他的业务员会离开他？
& & 为什么他的合作伙伴会嫌弃他？
& & 最后的结论是什么呢？
& & 毫无疑问，他在扯淡！
& & 我们扯远了，回到反派教练技术。
& & 反派教练技术的套路基本类似，他们打着正派教练技术的幌子，赚自己的钱。
& & 上面说的陈安之老师，就是打着教别人如何成功的幌子，赚自己的钱。他只能赚培训的钱，也就是我们常说的“靠忽悠赚钱”。
& & 当然，能靠忽悠赚钱也是他的本事，这点我们不能否认。何况，我并没有他的钱多，所以我不如他成功。
& & 但我想说，假如我和他都是零起点开始，干点实业来PK，谁输谁赢可就未知了。相反，我觉得自己胜算不小。
& & 不服吗？来啊！用你的成功学来打败我啊。
& & 在央视《对话》栏目里，马云就怼过陈安之：我成功从来就不是靠什么成功学，我是研究透了别人的失败才成功的。
& & 那陈老师据说、好象、貌似至今没有做实业。为什么呢？我不知道，不过我可以腹黑的设想一下：
& &&做实业太TM辛苦了，光靠目标、努力、坚持…………这些没卵用。还是忽悠赚钱来得轻松哇！
& & （对了，要声明一下，我没接触过陈老师，所有信息均为小道，未经本人亲自证实）
& & 我是不是又扯远了，用了两千多字的篇幅来聊陈安之老师。
& & 其实没扯远，说这些还是要引出教练技术。
& & 教练技术，是通过提问、聆听、区分、引导，来帮助学员自我成长。
& & 再发展得更细一些，教练技术，是通过陪伴、观察、聆听、发问、分享、体验、交流、整合、应用、嘉许、支持、挑战等多种教练动作，来帮助学员自我成长和自己解决问题。
& & 反派教练技术认为：任何一个人，掌握了教练技术，就能去教练任何一个人。
& & 反派教练技术会说：那是那些不负责任的机构才这么说的，这是不可能的，对方如果十分抗拒，那也是很难的。我们是正派教练技术，不会这么忽悠的。（真正操作起来的时候，这句话就被丢到九霄云外了）
& & 我简单说明一些反派教练技术的玩法：
& & 1、封闭式——学习过程中手机要上交，不得与外界联系。其原因是：要专心学习，而且因为学习过程中会引导学员说出一些不会与亲友说的隐私，包括干了什么坏事（涉及到背叛、毁约、出卖甚至犯罪）。所以要避免录音录像。对了，还不准记笔记。如果发现学员违反，带了手机，要当众自毁手机。
& & 2、找死党——每个人要找一名死党，首选异性。为了消除隔阂拉近彼此关系，所以要经常牵手或者抱抱，甚至有机构玩的是半裸抱抱。所以，在入学时要签一份承诺，学员与学员之间不得发生性关系。死党之间要相互帮助、相互鼓励、相互监督，死党间一人犯错，另一人连带受罚。
& & 3、感召海星——这里要先讲个故事，伊莫和海星的故事。反派教练技术的机构，肯定要给学员讲海星的故事，并且都会要求学员去感召海星。学习过程一般分为三阶，海星的事是第二阶要突破的，套路大致是这样的：“你有没有觉得自己升华了，进步了。你身边是不是有同样的人，你要不要挽救他们。是不是担心别人会用有色眼镜看你。来，我们讲个海星的故事。”接着，要求学员必须突破自己，要感召别人来听这个课。而这个别人，一定是和学员关系特别好的，因为你得先拯救你最亲近的人。你最亲近的人才最信任你，连亲近的人都搞不定，陌生人更不用提了。
& & 海星这个事特别讨厌，因为教练会让学员无止尽的骚扰海星（目标对象），象牛皮糖，打也没用，骂也没用，翻脸也没用。因为，那一头，教练会不断鼓励学员，坚定目标、坚定信念、不放弃、想办法……
& & 看到这里，有没有发现，套路和陈老师的成功学如出一辄？现在知道我为什么要先讲陈老师了吧。
& & 前面找死党，抱抱，是拉下羞耻心。
& & 倾倒心灵的垃圾，是放下戒备心。
& & 这两个环节很重要啊，如果羞耻心和戒备心都还在的话，怎么洗你的脑？
& & 倾倒心灵的垃圾，顺便就暴露了你的问题、不足、困惑等。这还顺便为接下来的环节做铺垫。
& & 教练技术会先把成功学的套路讲一遍，然后不断的向学员提问，让学员反思过去、反思自己。
& & 1、过去成功吗？现在成功吗？
& & 2、你觉得自己成功，真的成功吗？是不是还有问题？（废话，没问题的人会被忽悠来？何况刚才倾吐心灵垃圾的时候，都把问题展示出来了）
& & 3、是不是目标不够清晰？
& & 4、是不是不够坚定信念？
& & 5、你为什么会困惑？为什么会有问题？
& & 6、是不是………
& & 和成功学的套路一样的。这里借助教练技术四个主要环节中的提问，通过各种提问，让学员反思自己。这时，学员往往会更困惑，我真的不够努力吗？我真的信念不坚定吗？
& & 好，困惑是吧。我们来看看视频，做做游戏，听听故事。
& & 视频通常是励志视频，比如著名的教练视频《永不放弃》，各种成功的故事、学员的案例，还有拓展训练的游戏。
& & 这几个环节一下来，学员会幌然大悟：我擦，老子真的不够全力以赴耶。老娘真的不知道原来自己还有这么多毛病呢。
& & （说到这里，好吧，我得承认我也是个洗脑的教练，毕竟有人看过我上一篇关于拓展训练的打卡。
& & 不过，我得为自己洗白呀，我这种洗脑的教练，是不带商业目的的。虽然有点压榨员工劳动力的嫌疑，不过这只是我作为HR的隐性职责所在。原谅我吧！）
& &&如果有人中途想要退出，教练会发动其它学员一起来劝你。还会说，你没有完整的经历，就不应该退出，等你经历完第三阶，你就会发现你的选择不会错。（其实就是争取多点洗脑的时间和机会罢了）
& & & & &&还有个套路呢，为了深深的达到目的，不上课的时期，把大家组织起来，在群里要晒出自己每天的计划，行动，结果，还有反思和总结。（坚持洗脑）
& & 在学习过程中，如果你质疑教练你讲的这些道理，你自己又做得怎么样呢？或者质疑教练你自己才混得这个鸟样，还来跟我们讲教练技术和成就人生。教练会告诉你：你没必要关注我，只需要把焦点放在自己身上。所以，他们设置了一个规则，不得挑战教练。
& & 好了，花了这么大篇幅来聊反派。
& & 我不要再抨击反派了，毕竟我连课都没去上，也没得啥子抨击的资格。
& & 反派教练技术其实也没那么不堪，除了商业化和利益导向使得出现一些扭曲之外，其它都是基于正统教练技术发展起来的。
& & 所谓正人用邪法，邪法亦正；邪人用正法，正法亦邪。
& & 刀是好刀，用在侠客手上是救人，用在匪盗手上则是杀人掠货。
& & 教练技术，是一门非常深奥的学科，至少我是这么认为的。
& & 一听教练二字，我们便知它是起源于体育。
& & 对于运动员来说，教练只是起到陪伴、观察、引导、监督………………等一系列作用。真正不断提升、找感觉、找问题的都是运动员自己。
& & 这里我们需要注意一个问题，教练教练，首先得教，然后才是学员自己练。
& & 有人会说了，足球教练不一定会踢球，但是教出一支很棒的球队。有的机构搬出了穆里尼奥、诸葛亮、毛爷爷的例子，说穆里尼奥不会踢球，照样是世界顶级的足球教练；诸葛亮没有武艺，照样是世界顶级的军师；毛爷爷不会打枪，照样是伟大的军事家。
& & 穆里尼奥明明是足球世家出身，从小接受足球熏陶，17岁踢职业球赛。
& & 诸葛亮这种历史人物就不要搬出来说了，是不是事实我们都不知道，演义只是小说。
至于毛爷爷，我们呆会说。
& & 我们来看其中的逻辑，能自己找感觉找问题，通过教练引导而自我提升的运动员，有个重要前提——具备足够基础，甚至是优秀运动员。这样他们才在自己的领域具备思考能力。
& & 我们试想，一个零基础的学员，仅凭教练式的引导，就能自我提升吗？
& & 不可能，因为他连门都没入，基本的训练和技巧，还是得靠教的。
& & 我就不信穆里尼奥有本事让中国国家队踢进奥运会。
& & 所以，并不象反派说的那样，教练技术可以教练任何人。
& & 这是第一个问题，第二个问题是，教练可以不会，但不能不懂。
& & 就算诸葛亮真有其人，要注意的是，虽然诸葛亮和毛爷爷不会打枪，但他们在军事这个领域研究其实非常深入，他们不亲自上场，但对于军事并不是一无所知。
& & 穆里尼奥自己踢球也许不咋的，但他对足球这个领域，我想世界上几乎没有人比他更为精通。
& & 而反派教练技术的理念是，即使是我这种对足球规则都不了解的人，学会教练技术就能教练一支球队。
& & 送他们一个字——放屁！
& & 我们先来看《永不放弃》这部电影，里面的片段是这样的，运动员们快要比赛了，对手很强，运动员们觉得自己会输，所以赛前训练状态不好。
& & 教练让他们做死亡爬行（背上背个成年男子爬着走），他们爬不了多远就说累得不行了。
& & 教练觉得这样不行，于是让最好的运动员出来，问他最多能爬多远，他说50米。
& & 于是教练把他眼睛蒙住，让他爬其他运动员旁观。
& & 从开始到最后，教练一直鼓励他，叫他不要放弃。他问爬多远了，教练说你别管，还没到，接着爬。
& & 就这么一直加油加油，最后爬了100米。
& & 这种情形确实适合应用教练技术，因为项目很简单，只是体力上的一种坚持。
& & 好，让我们来看看教练技术在这个过程中怎么运用？
& & 大家都知道平板支撑吧？不知道有没有自己尝试过，能撑多久？
& & 普通没有经过训练的人大约是1-2分钟。
& & 但是，如果我给他设定目标是3分钟，并且告诉他，如果没达到3分钟，他就要去广场裸奔。这种情况，大家一般撑个3分钟没问题，但是会觉得腰都快断了。
& & 好，注意了，如果，我是说如果，你有没有想过自己能撑4分钟？
& & 大家一般会说，那太难了，几乎不可能。
& & 注意，是难，几乎不可能，不是完全不可能。
& & 做不到，是因为驱动力还不够，而不是自己没有这个能力。
& & 人类的潜力确实够大，如果撑不到4分钟，我就杀了他全家，你觉得他能否坚持4分钟呢？
& & 那……5分钟呢？
& & 再往上我就不知道了，每个人的极限确实不同，但我知道，平板支撑这种活，很多人都还没达到极限的一半就放弃了。
& & 至少我自己试过（我的体力相当相当差，上三楼就喘的那种），3分钟，我能扛下来，而且还没到极限。
& & 这种纯粹挖掘潜力的活，教练技术肯定派得上用场。
& & 首先是陪伴、观察，判断他在平板支撑的过程中，目标是否明确和清晰，他的驱动力是否够强？这个过程是区分
& & 接着进行提问：
& & 1、你真的尽力了吗？
& & 2、你确定你真的尽力了？你发誓！
& & 3、如果有更强的驱动，你能否做得更好？
& & 4、我们来做个试验…………
& & 做个试验就是尝试引导，至于做什么试验，要根据我们判断的实际情况，看是通过试验让他领悟到什么方面，也许是分散注意力，也许是聚焦某一点。
& & 类似的问题都可以问大家：
& & 1、你的职业目标清晰吗？你确定？
& & 2、你有明确目标达成所需要的条件吗？你确定？
& & 3、你有把大目标分解成一个一个的小目标吗？你确定？
& & 4、你的目标设定符合SMART原则吗？你确定？
& & 5、你在实现每个小目标的过程中足够努力吗？足够全力以赴吗？你确定？
& & 6、你确定你真的全力以赴了？你确定？
& & 7、你学习了这么多课程，阅读了这么多文章，你真的学会了吗？你确定？
& & 8、学习过程中你有认真思考吗？还是只是读完了事？你确定？
& & 9、学习过程中你有模拟操作或者学以致用吗？你确定？
& & 10、如果不具备实施条件，你有尽力争取吗？有尝试各种方法进行突破吗？所有的方法？你确定？
& & 11、你的工作中，你希望达到的每个细节目标，你都有不达目的死不罢休的信念吗？你确定？
& & 12、如果回到当初，再重新来过这个职业历程，你能不能做得更好？
& & 好，发现自己的问题了吧？
& & 立刻改变自己吧！
& & 教练技术的运用是不是很简单？以后别人，尤其是下属来找你，说什么事情搞不定的时候，你就这么问他。
& & 小晖晖，我公司领导要我一个星期招10个销售，但工资这么低，肯定是招不到人的，只招到了5个销售，跟领导解释领导也不听，把我一顿臭骂。
& & 然后我就问，你确定你尽力了吗？真的尽力了？你用尽所有方法了吗？你投入百分百的精力和时间了吗？如果换个人，他能否完成？如果他能完成，为什么？
& & 最后放大招，如果招不到10个就死全家，能不能招到？
& & 以上方法看起来是不是蛮管用的？反派教练技术就一直问学员类似的问题，尤其是在感召海量的这个环节。
& & 神经病，在现实中，这并不是万能药！
& & 对于一个从未做过也未学过绩效的新HR，公司让他做个绩效方案。用这一系列问题能引导好吗？
& & 我们来试试：
& & 你目标清晰吗？清晰，做一套绩效方案。
& & 你为什么觉得自己做不了？因为我不会。
& & 你如何解决你不会的问题呢？我可以学。
& & 你打算如何学呢？自学，或者向人请教。
& & 你如何自学呢？或者向谁请教呢？上三茅看文章，或者向牛人和大咖学习。
& & 有明确学习什么文章？明确请教的对象吗？
& & 以下省略
& & 注意，这里有教的过程，虽然教的人不是我。
& & 只是文章和其他牛人替代了教练角色而已。
& & 我们假设学员白痴，再来看看对话：
& & 你目标清晰吗？不清晰。
& & 呃……
& & 那你要明确你的目标呀！怎么明确？
& & 就是明确搞清楚你到底要达到什么样的目的？我也不知道呀！
& & 你如果这都不知道，那你觉得你要问谁？我不知道！
& & 我擦，滚！
& & 我们假设教练对这个领域不熟悉，且学员零起点，学员不能找到其他方式进行学习，我们再来看看对话：
& & 你如何自学呢？或者向谁请教呢？不知道，找不到！
& & 你确定你尽力去找了？我确实尽力找了。
& & 真的找不到？真的找不到!
& & 如果找不到就会死全家呢？那我也没办法，只能死全家了！
& & 来啊，反派们，你倒是给我教练一下试试。
& & 在现实中，尤其是现实工作中，教练技术的第二个关键，相当关键，就是教练对所要教练的领域，一定是非常熟悉的。
& & 这样，教练才懂得如何提问，才懂得如何观察，才懂得区分问题的关键节点，才懂得如何引导。
& & 要么学员具备足够的能力，要么教练具备足够能力，必备其一。
& & 我们来看看学员零基础，教练能力足够的对话：
& & 不知道如何学习是吗？来，我们接着看几个问题。
& & 首先，我得教你一些基础，什么是绩效。为什么要做绩效。绩效考核与绩效管理的本质是什么。
& & 我给你安排个目标，你从椅子上站起来，走到门口去。
& & 好，很好，刚才你完成了一个目标，是什么目标呢？
& & （答：从椅子上站起来，走到门口去）
& & 你觉得我布置的是一个完整的目标吗？
& & （答：我觉得是呀）
& & 不对，我们重来一次。你从椅子上站起来，在5秒之内，走到门口去。
& & 好，很好，这个目标更完整还是刚才的目标更完整？
& & （答：这个目标更完整）
& & 那刚才的目标是一个完整的目标吗？
& & （答：不是）
& & 为什么不是？
& & （答：因为没有时间限制）
& & 以下省略
& & 讲到这里，大家对教练技术应该有一些大致的印象了吧？
& & 为了更精练一些，我做一些简单的总结：
& & 1、教练技术是个好东西
& & 2、教练技术是通过提问、聆听、区分、引导等方式，帮助学员自我学习与成长
& & 3、教练技术的应用基础，是有个好的教练（掌握教练技术，并熟悉相关领域），或者有个好的学员（教练掌握教练技术，学员熟悉相关领域，懂得分析与思考）
& & 4、学员零基础的教练技术应用，首先得教，然后得练。这种情况下，耗时较长。在我们工作管理中，时间不允许的情况下，直接告诉他怎么做就好了。管理者应用教练技术，得因人因地因时因事因势而宜。
& & 5、教练技术不是万能的
& & 6、题主所说的在培训中应用教练技术，短时间内只能让学员明白自己目标不清晰，不够主动，不够努力，不够坚持，不够勇敢，不够专注，不够全力以赴，不懂得感恩，没有团队合作，沟通欠缺等等一些道理。无法解决技能上掌握的问题，尤其无法解决需要长时间训练和积累才能具备的能力问题。（这里千万记住，基础能力必须通过长时间枯燥的训练才能提升的）
& & 附1：EMO和海星的故事
& & 附2：永不放弃节选片段
& & 在很久很久以前，有一个小男孩，他非常喜欢大海，每天在海边看日出日落，忽然有一天涨潮了，当潮水慢慢褪去后，一颗颗闪闪发亮的小海星躺在了沙滩上，一颗一颗，满沙滩都是小海星，小男孩心疼急了，他跑到海边一颗一颗的弯腰捡起海星，把他们一颗颗抛进大海，并且对它们说，回去吧，那里才是你的家！
& & 一位路过的老人正在沿着荒凉的海滩欣赏日落,远远望见海岸边的小男孩。他发现那个小男童一直保持弯腰的姿势，似乎在水中捡东西又丢出去的样子，时间一分一秒地过去，但那个小男童仍旧一直向着海洋投掷。 老人感到十分疑惑，于是走到哪个小男童身边就问他:你好!请问你在做什么呢?
& & 小男孩回答到:我把这些海星丢回海里。你看 现在已经退潮了。如果我不把他们丢回海里，他们就会缺氧而死在这里。
& & 那老人当然能了解这种情形，但是他仍旧感到疑问:可是海滩上有成千上万的海星，而你不可能把他们全丢回海里啊!他们有如天上的繁星，更何况在这么长的海岸线，这样的情形很多，你这样做并不能改变什么，还是省省吧! &
& & 小男孩微笑着，没有理他，仍然弯下腰再度拾起另一只海星。当他用力的把海星丢进海中的时候 大声的对老人说:看，这只海星的命运改变了。说完就继续弯腰捡起另一颗海星抛进大海，说：看，这只海星的命运又不一样了！老人被深深的感动了，也开始捡起海星一颗两颗三颗就这样抛进大海，一个年轻人看到了，也加入了他们的行列，一个两个三个，直到附近整个村庄的人们都加入了捡海星的行列，海滩上一颗颗海星被人们抛进了大海，它们有了另一个不同版本的人生，人生就是这样，做好自己，用自己的真诚去感染别人，或许你曾经就是那个海星，被人抛进大海，拥有了美好的人生，或许你就是那个捡海星的小男孩，而用你的执着你的爱心，将一颗颗被潮水涌起的海星抛回大海，让它们拥有了不同版本的人生，改变了它们悲惨的命运。
……………………分割线……………………分割线……………………
& & 引导技术，是教练技术中引导环节需要的一个技术。说是技术，其实也没这么高深，只是引导过程的套路、方法、注意事项。
& & & 无论是工作中还是培训中应用教练技术，我们都会发现，让学员自己思考，有时候会跑偏，未必能得出你希望他得到的结论。
& & & 作为教练，我们自然应该知道，他要先思考什么，得到什么答案，再思考什么，再得到什么答案。
& & &&作为教练，我们有属于自己的明确目标——希望学员在什么阶段达到什么水平或者掌握什么。
& & & 以培训为例：
& & & 一般情况下，大多数课程是老师在上面讲，学员在下面听。
& & &&加入引导技术之后会这样：
& & & 1、学员状态如何？参与度如何？
& & &&2、我的提问，他们有否思考？
& & & 3、讨论的方向对不对？不对如何纠偏？
& & &&4、思路太发散了，还是太局限了？发散怎么办？局限怎么办？
& & & 5、得出正确结论了吗？没得出结论怎么办？
& & & 6、谁在影响过程？我需要制止他吗？
& & &&7、什么时候该提示？什么时候该煽风点火？什么时候该阻止？
& & & 8、讨论不下去了怎么办？我需要作什么前置引导吗？
& & &&9、他们为什么会争论？相互的基点是什么？
& & & 10、他为什么不说话？我要不要点名让他说点什么？
& & &&如果是体验式培训，那教练要收集什么信息，观察哪几个节点？
& & & 谁经历了什么？谁参与度不高？谁感悟最深？谁发了脾气？谁和谁有冲突？等等
& & & 体验结束后，我应该让谁谁谁来分享？不同的人分享的点分别是什么？我要如何通过提问，引导他们说出更深刻的感受？如何引导他们发现真正的问题？
& & &&他们真的学到了吗？真的掌握了我教的技术吗？真的感悟到了我希望他们感悟到的道理了吗？我是否需要调整接下来的环节，以便最终达到我的目的？
& & & 在培训中的控场，其实也是引导技术的一种应用了。
& & &&话说回来，这个东西我还没有系统的学过，只是略掌握了一些皮毛，所以还无法聊得很深入。
& & & 引导技术涉及的知识和能力同样很广泛，观察力、沟通说服能力、系统的逻辑思维与全局思维及意识、心理学、人际效应、性格分类等等，甚至更多。
& & & 引导技术可应用的工具如下：无领导小组讨论、头脑风暴、世界咖啡、辩论式对话、六顶思考帽、团队共创、德尔菲法。
& & & ……………………分割线……………………分割线……………………
& & 最后，再给大家来个高级货，教练技术在培训中应用的实例。
& & 先说一说拓展训练，拓展训练就是教练技术的一种应用方式，通过在游戏中体验、感悟、相互分享，以及教练在过程中观察、提问、引导等过程，让学员自己明白一些道理。
& & 为了避免打广告的嫌疑，我们假想一个针对HR的系统学习班，这个学习班的核心理念就是自主学习与成长。
& &&我们结合教练技术，来看看这个学习班的课程设计：
& & 第一阶段：基础能力训练
& & 主要围绕三项基础能力：逻辑思维、表达能力、结构化思维。
& & 这些训练，要先举例子，讲述如何训练及训练中要注意的要点，然后每天布置大量的作业，进行这两种思维与表达的训练。时长三个月（基础能力需要长时间枯燥的训练才能提升）
& & 其次，每周布置一项任务，如30公里模糊定位穿越，外出加陌生人微信，结识行业大牛并请喝咖啡深入交流，赞美自己不喜欢的人五分钟等等，完成每项任务，要附上一篇总结。（让大家在这个过程中自我感悟各种道理，能感悟多少都是自己的事。道理这个东西，能明白的人一讲就明白，不明白的人别人讲再多都没用，非得自己经历一下才明白，所以要创造经历）
& & 再组织一些辩论赛，辩论主题涉及历史、政治、财经、军事等各类杂识，让大家在这个过程中锻炼表达能力，顺便积累杂识。
& & 在第一阶段的训练中，教练只是负责启蒙训练方法，以及布置各种训练任务，让大家在这个过程中自己去学习一些知识，锻炼一些能力，感悟一些经历。时不时再陪聊一下，把一些道理梳理清楚。
& & 但是，师傅领进门，修行靠个人。小伙伴们若不执行，咱们也没办法，毕竟不能杀了谁全家，对吧。
& & 第二阶段：关于公司各部门及岗位的熟悉与了解
& & 这个环节需要先教会大家如何做工作分析，然后布置作业，把公司各部门及岗位一个一个分析清楚了。时长三个月
& & 分析的结果大家一起晒出来，互相提问，互相参考，互相学习。
& & 这个环节，又是大家自己搞定，学习了工作分析，顺便又熟悉了业务。
& & 第三个阶段：专业知识的基础夯实
& & 这个阶段没办法呀，得教。一个一个的专业知识点慢慢教，教完了没用，还得布置和专业知识点相关的作业，多做练习才能掌握得更深入。（由于前期有逻辑思维、结构化思维以及业务知识做铺垫，所以专业知识上，学和练的时间会比较短。两个月就够了。思维不活跃，业务知识不足的，专业知识会学得很吃力，而且很难模拟演练。所以，在这里顺便让大家明白一个基本道理，为啥你看了这么多HR专业文章，上了这么多培训班，还是难开窍。是不是看的时候觉得很有道理，闭上眼睛啥也不记得了？）
& & 同时，还得让每个小伙伴自己收个徒弟。
& & 大家要把学到的专业知识，教会给别人。学习、练习、分享是培训的完整闭环，讲不出来的知识，都是没学好的知识。
& & 第四个阶段：结合实际情况的模拟应用
& & 以自己公司为背景，每周完成一个方案的设计，如：项目性招聘方案，针对某系列岗位的阶梯式培训方案，绩效啊，薪酬啊，职业规划啊都可以模拟做一做。说不定什么时候就用得上，没上过战场，好歹要演习一下不是？
& & 作业相互晒，相互点评找茬。（时长两个月）
& & 第五个阶段：工作应用
& & 采取擂主升级制，每两周必须在公司做一项推动或改善类的工作。做完了在组织里汇报一下，按STAR的格式汇报，其他人对汇报人进行提问，汇报人回答。（这里有教练技术的提问成分）
& & 然后大家投票是否通过，这个过程用时比较长，可以是一年。
& & 整个过程两年下来，有学习、训练、经历、模拟、应用、分享、教练等多个环节，全程涉及了基础能力、专业知识、业务知识、人际技巧、个人品质，而其中小伙们们的自主学习与成长占了大部分，看官们自己好好体会一下。
& & 文末，再补一句话，我学过教练技术吗？其实并没有，所以我也是在扯淡。
收起全文小三角形
从引导技术、教练技术谈到培训五步法
展开小三角形
不含标题和图片，共计2373字，阅读完大概需要7分钟。又到了名词解释时间。这次就直接上吧。推倒才是王道呀。引导技术，是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。引导技术，意如其名，就是引导，通过一种合适的方法来引导。为什么会需要引导？做过培训的，或者参加过培训的都知道，因为大家真的很不积极啊。讲师在台上吧啦吧啦说一通，下面无动于衷，甚至连个表情都没有。这种效果的培训，作为讲师的你，作为培训工作者的你，作何感想？这种死气沉沉的培训，又能好到哪去？死气沉沉的症结在于沉默，为什么会沉默？无外乎以下几点原因。担心说错话：这应该是比较普遍的一种现象，尤其是在受训者相互不怎么熟悉的情况下。自我思考中：有时候受训者得到了一些启发，然后在脑海中思考相关问题，这也是造成沉默的一种原因。思想开小差：谁能保...
不含标题和图片，共计2373字，阅读完大概需要7分钟。
又到了名词解释时间。这次就直接上吧。推倒才是王道呀。
引导技术，是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。
引导技术，意如其名，就是引导，通过一种合适的方法来引导。为什么会需要引导？做过培训的，或者参加过培训的都知道，因为大家真的很不积极啊。讲师在台上吧啦吧啦说一通，下面无动于衷，甚至连个表情都没有。这种效果的培训，作为讲师的你，作为培训工作者的你，作何感想？这种死气沉沉的培训，又能好到哪去？
死气沉沉的症结在于沉默，为什么会沉默？无外乎以下几点原因。
担心说错话：这应该是比较普遍的一种现象，尤其是在受训者相互不怎么熟悉的情况下。
自我思考中：有时候受训者得到了一些启发，然后在脑海中思考相关问题，这也是造成沉默的一种原因。
思想开小差：谁能保证每个受训者每时每刻都在认真听讲？开小差时有发生。
准备不充分：每次或者每节培训，可能存在遗留内容、活动作为下一次培训、下节培训的开始，但如果存在没有准备好的情况，就可能导致沉默。
对课程不感兴趣：如果课程缺乏趣味，或者聚焦在某一点上太久，受训者就可能产生厌倦或者疲惫感，提不起兴趣就没话可说了。
性格太内向：有人天生就不爱说话，不管放到哪个地方，话都特别少。
从理论上来说，引导就这么几种方法：直接询问、活动导入、肢体语言引导。举两个栗子：
自我思考中：这种类型的沉默引导，就可以通过受训者的面部表情来判断，并借助点头、手势、口语等形式来鼓励受训者发言，比如“你好像在想些什么，能不能和大家分享一下？来，大家鼓鼓掌”。
思想开小差：通过突然的沉默或者特别的动作引起受训者注意，或者邀请学员分享他们正在想的事情，帮他们把注意力拉回来。
还有其他沉默的可能，以及引导方法，大家可以开动脑经想一想。（对的，这句话就是一种引导）
因此，引导技术的功能简单而粗暴，就是促使受训者更好地参与到团体中，协助那些在团体中分享、表达困难的受训者，提升他们自信心，促进受训者在团体中更深层次的思考。当然，它也是一种有效地转移及保持注意力的途径。
有研究表明，一节课上，教与学的效率点是不同的，所以引导技术，用大白话来说，就是在一节课上，用各种手段GET到受训者的点（你懂的）。
教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。
如果说引导技术是一种方法，那教练技术就更上一层，是一种管理。管理方法的管理。教练技术着眼于激发受训者的潜能，是一种态度的训练，而不是方法或技巧训练。用我大天朝古话来说就是，授人以鱼不如授人以渔。教练技术应该是在90年代末兴起的一种管理方式。
教练就像一面镜子，通过聆听和发问，洞察受训者的心态，从而区分对方的行为是否有效，并给与直接的回应，使受训者调整心态、明晰目标、专注行动，最终取得相应的成果。通过一种持续的关注，让受训者把焦点集中在行动上，用以实现他们的目标和愿望。
教练和被教练者关系上是平等的，相互活动相互行动，同时有着一致的目标，都是期望达成教练要求达到的目标。在教练看来，人是具有改变的能力的，他们会为了自己做出最好的选择。所谓教练，就是一种持续学习的过程。在这一过程中，被教练者得到提升，教练也得到了提升。这从下面的传统管理和教练技术的特点也可以看出来。
使用教练技术，需要具备四种能力：聆听、发问、区分和回应。
聆听时需要忘我，专心，具有求知心，要能够抛开已有知识限制的主观判断，坦诚开放。熟练并灵活使用“3R技巧”，即接收，反应和覆述。其目的在于听自己的，也听别人的，全盘接受所听到的事情。
发问是为了获取反馈以及相关信息向对方提出问题。目的在于了解员工的感受、启发员工进行思考、引导员工等。发问的类型无外乎封闭式发问和开放式发问。两者有其各自的优劣势。
区分的目的在于让对方更加清晰，哪些是对自己实现目标有帮助的，哪些是多余的。让被教练者提高自我洞察力，看到更多的选择和可能性，从而改变其心态。但作为教练，需要会区分事实和假设。
回应作为最后一种能力，是让被教练者知道真实状况，了解自己想做到的和实际到做的差异，及时发现问题所在，及时纠偏。
在具备了以上四种能力后，即可以按照厘清目标、反映真实、改善心态、目标行动四个步骤开展教练技术了。
因此，在企业中的教练技术应用中，想成为一名教练不仅是学习一些教练技巧和工具，更要身体力行，对被教练者的成长始终带着一份坚持和热忱，将教练技巧有效地融入到日常的语言、行为和行动中去。
好了，科普完了，掌握了吗？嗯，应该是有所了解了。那我们再来谈谈应用。
企业培训的目的是什么？一句话，为了改变。我们再来翻译一下，改变就是通过已有感知的事物，来激活一知半解或者完全未知的事物，但这种激活不是天马行空的，而是有着某种相关联的。
我们对新知识的掌握，都是建立在已有知识基础之上的。你都没学过1+1=2，怎么算2+2等于几？对于企业员工来说，培训课程和培训体系的搭建，都建立在学员已知的旧知识之上。讲师所讲授的，一定是要在学员努努力就能够掌握的那个区域里。通过这种模式，才能一步一步扩大学员的知识。
鉴于此，一个完整的培训，一般应该包含以下五个部分。
好了。这次的分享就到这里，谢谢！
没听明白？好吧，我再说具体一点。既然培训应该按照这么一个步骤来进行，那教练技术和引导技术的运用就应该结合培训的实际情况来。
在我们对问题进行聚焦的时候，就可以运用教练技术来探寻什么是员工达成目标所需要的知识。激活旧知阶段，可以放在课堂上，也可以放在课外，关键在于教练技术的应用达到何种程度。示证新知阶段，完全可以把引导技术融入进去。后面的新知应用和融会贯通，则主要看公司给予学员的实践环境，以及教练技术的辅助效果。
学完打卡，留下自己的思考，然后~
每篇一语：
做你想做的人，这件事没有时间的限制，只要愿意什么时候都可以开始。你能从现在开始改变，也可以一成不变，这件事没有规矩可言。如果你发现自己还没有做到，我希望你有勇气，重头再来。——电影《返老还童》
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引导无处不在，这样的引导你也可以！
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对于80、90后的培训，积极参与的心态，对培训的影响占比正逐步增大，如何满足年轻人新产生的培训需求，合理应用这种新的学习方式，在传递观点时如何由传统的教授方式，转变成以学员为主、老师为辅的新型模式，这正是我们耳熟能详的引导技术教学。这个话题让我想起田俊国写的《玩转行动学习》，这本书讲解的大部分内容是采用引导技术实践的。现分享给大家，共同学习，共同进步。一、引导技术引导技术：是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。引导的功能：①促使成员更好更多地参与团体；②协助那些在团体中分享、表达有困难的成员，使其从交谈中获益并提升自信心；③促进成员在团体中更深层次的自我探索；④团体焦点转移和保持的一种有效途径。二、催化师催化师：是学习过程中的核心角色，是学习过程专家，...
对于80、90后的培训，积极参与的心态，对培训的影响占比正逐步增大，如何满足年轻人新产生的培训需求，合理应用这种新的学习方式，在传递观点时如何由传统的教授方式，转变成以学员为主、老师为辅的新型模式，这正是我们耳熟能详的引导技术教学。
这个话题让我想起田俊国写的《玩转行动学习》，这本书讲解的大部分内容是采用引导技术实践的。现分享给大家，共同学习，共同进步。
一、引导技术
引导技术：是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。
引导的功能：
①促使成员更好更多地参与团体；
②协助那些在团体中分享、表达有困难的成员，使其从交谈中获益并提升自信心；
③促进成员在团体中更深层次的自我探索；
④团体焦点转移和保持的一种有效途径。
二、催化师
催化师：是学习过程中的核心角色，是学习过程专家，负责学习的设计和过程把握，熟悉学习方法，保证项目按计划推进，并运用引导技巧主持整个学习过程，具备良好的沟通协调能力和随机应变能力。
催化师的两项工作：一是根据情境需要设计合适的学习方案；二是能够完成学习全过程的引导。
引导是帮助学员富有成效地思考，帮助学员完成属于他自己的一种建构。
一个好的引导者，首先应该是去理解大脑的工作原理和人的思维过程。
催化师在课堂上扮演的是团队能量导师的角色。催化师的重要职责是管理学员的注意力，引导学员尽可能多地将注意力投入研讨主题中，驱使学员用不同的角度和方式对研讨主题进行思考和探讨。
引导作用的对象就是人的大脑。大脑只要处于清醒状态，其每个器官都是工作的、活跃的。意识时刻在做四件事情之一：感知、联想、评估和决策。引导术无非就是让大脑循规律、有秩序地感知、联想、评估和决策。如果是团队引导，过程中还伴随着个体之间意义协商。引导的目的是在催化师促动下，团队能够达成高度共识。无论用什么样的引导技巧，都要洞察学员的大脑是如何工作的，并思考用什么样的方法去驱动其更多维度、更深入地思考。
人的思维最常见的问题就是固化。习惯性地只用一部分大脑思考，形成非常固化的刺激——反应模式。这种反应模式不变，也就意味着行为很难改变。而教育的目的正是促进人改变，要促进人改变最直接的方式就是驱使他突破固有的思维模式，用不一样的方式思考，用不一样的维度思考，用不同的大脑区域思考。
催化师在引导过程中要：控场、提问、落地、体悟。
1、控场：让研讨运行在合理区间内。控场的目的是让全体学员身心处在轻松、活跃、不设防的状态下学习，因为在这种状态下，学员的大脑才能富有成效地工作，引导才能顺畅进行。这个合理区间是一个适合对话的区间。因为所有的学习都是在对话中产生的，人们的知识都是在对话中学来的。从某种意义上讲，人们所有的知识技能都是对话所积累的成果，催化师就是要促成学员在轻松的氛围里充分高效地对话。
其实，引导没有那么严肃，也没有那么高大上，可以随时随地进行。在几个人一起吃饭时，三两个人、五六个等菜期间都可以做个小引导。在聚会时可以问：“对你影响最大的一件事、一个人或一本书是什么？”然后，邀请大家一个接一个地分享。等大家都分享后，接着问：“你从其他人的分享中学到什么？你最大的收获是什么？”然后试图在大家的故事中抽取出一些有价值的结论。大家就会觉得很随意的餐前半个小时聊天，竟然每个人收获都很大。
查尔斯.汉迪说：“只要我们对过去发生的事情进行深刻反思，学习就发生了。”
催化师要让学员大脑各部分交替处于激活状态。作用是疏导学员们流动起来的能量，使其从不一致逐渐趋向一致。这就要求催化师保持自己的状态位，首先，要放松，其次，保持中立，最后，可以有一些引导性的提问或暗示。
2、提问：促成富有成效的思考
提问不是引导的全部，却是全过程中的重点，也是最能体现催化师专业水平的功夫。好问题胜过千言万语。“你打算卖一辈子糖水，还是跟我一起改变世界？”乔布斯的一个好问题成功撬动斯卡利加盟苹果，这个问题远胜过千言万语、苦口婆心地游说。催化师能不能问出强有力的问题，能不能用好问题促成学员深入反思，是能否促成学员富有成效地思考的关键。
提问的困难在于催化师背后缺乏一套问题的逻辑框架。只有一堆一堆的具体问题，并没有从客体的角度来研究这些问题。某个问题提出去之后，客体会怎样接受和处理？会启动客体大脑的哪一部分思考？
提问的目的是促进学员对事情更全面、更深入的思考，或者对自己更系统、更深刻的反思，前者对事，后者对人。催化师脑海里必须有一个或多个提问的框架，随时能够根据学员的反应分析其所处的心理状态，又能把学员的心理放到提问框架的恰当位置，再根据提问框架提出恰当的问题。如果引导的目的偏重事情的解决方案，催化师应该有一个结构化的框架。
催化师脑子里有一个提问的框架，他提的每个问题都是有目的的、成系统的，不仅很清楚自己的问题在问什么，在框架的什么位置，更清楚每个问题与总体目标及其他部分的关系。如果引导的目的偏重人的改变，那么迪尔茨的逻辑层次就是一个很好的提问框架。催化师可以沿着迪尔茨的逻辑层次上堆下切，促进学员从环境、行为、能力、价值观、身份、愿景等不同层面来思考问题。
3、落地：形成结论并促成行动
提问更多是为了激发更多、更深入的思考，发散意识更多一些。研讨要有一个最后的结果，这需要一个收敛过程，发散过程是激发和涌现的过程，收敛过程是评估、审查和选择的过程。
西方教育界有一句格言：“学生有提问的权利，老师没有直接给答案的权利。”老师直接给答案，学生没有折腾一翻，他的印象并不深刻，也就不可能去践行。
为什么要用引导式教学？目的就是在引导的过程中，转移知识的所有权，让学员对建构过程和结论同样深刻，要通过这种方法让学习更落地。
解决问题六步法
⑴& 识别和界定问题
⑵& 分析问题的根源
⑶产生可能的解决方案
⑷确定解决方案，形成计划
⑸实施解决方案
⑹评估效果并标准化
内部培训的时候，很多时候觉得效果不佳，收益得不到预期，也或多或少与我们的教学方式方法有关，这是参加的一次团队共创的真实案例，可以从中体悟，收获一些。
1、团队共创案例
目的：用团队共创方法探寻如何在沟通中深度应用DISC工具
建立团队：5人1组，选组长1名、取队名；组内成员互相认识（时长10分钟）
发现问题：书写式头脑风暴，小组内问题循环投票（10分钟）
体验共创：确定问题，精加工案例，建构应用技巧，技巧分享
团队规则：每个人都有智慧，最聪明的决策需要所有的智慧，别人发言时不要打断，没有答案是错误的，整体大于局部相加之和，每个人都有倾听和被倾听的机会
&团队共创背景步骤：共创命名；主题重要性；描述共创过程；确认共创成果；成果如何使用；时间分配；事先假设；引导师作用；明确焦点问题。（10分钟）
团队共创头脑风暴：提出问题；个人头脑风暴；独立时间思考；个人最佳想法；小组头脑风暴；小组最佳想法；小组最佳想法记录卡形成；小组成果展示。（15分钟）
团队共创达成共识：ORID；制作图表；文件与跟进步骤；文件传达
团队共创行动计划：项目名称，行动计划，负责人，开始时间，完成时间，资源支持
团队共创小组实践：选取一个关键问题，针对该关键问题设计自己的团队共创方案，方案中要包含：共创流程，参与人员，所需物料，注意事项；展示方案，时间20分钟
& & & & &2、EXCEL数据分析及基础应用
& &类似于工具类的培训，要求大家一定在电脑上实际操作，先分组，每组在同一个问题上个人先思考然后分享自己的思路，将小组思路综合在一起挑选一人上台演示操作过程，将每组的操作过程录屏下来，分发到各组进行二次讨论，找到最优解答方式。
& &EXCEL的数据来源于各单位真实工作，问题是如何使用EXCEL的公式或者数据透视表快速来解决。
& &记得某次招标，参加竞标的单位15个，选择条件有5个关键节点控制，如何在招标结束后，大家知道结果，并保证公开透明，在那次课上引导大家大胆积极的尝试各种方法，最后经过大家多次的演练，选择了公式、粘贴链接、数据透视等方法。此次课结束后，大家对IF、MAX、MIN、AVERAGE有了很深的了解，后面的工作中应用得得心应手。不像原来我在课堂上讲，大家练习能够记得，课后很多人告诉我公式已经返还给我不记得了。
& &引导大家去学习去应用比一言堂的教学效果更好，大家参与了整个过程，了解了真正的来源。像这样我们也在课堂上解决了考勤数据如何一键统计迟到、早退的人员明细，采购的优劣产品筛选问题、绩效考核问题……
& &相比于一般讲师类培训，引导更偏于建构主义，让学员自己找到答案，类似一个个小型的头脑风暴；相比于传统咨询，引导更强调客户的参与，这与埃德加沙因的过程咨询理念很类似；相比于教练技术，引导更倾向直面组织的问题，现场推动客户去解决问题。
& &曾有HR向我感叹，团队共创真好，完全将我不善于培训的缺陷掩盖，其实并非如此，引导技术对HR的要求更综合，不仅是对某一方面专业知识及讲授技巧的要求，更考验我们的全局掌控能力、氛围渲染能力、发现及解决问题的能力。
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让培训High起来
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小伙伴们，我经过一周996的魔鬼折磨后，终于带着残缺的意志再次回归。看着自己在榜单中的排名，真心不开心啊。努力不一定有回报，但不努力一定没有回报，活生生的例子啊。不过想想上周四蒙面打卡活动，心中还有一丝窃喜，虽然不像秉俊哥、BOBO姐fans那般迷恋，篇篇都有N多提名，但在间隙找到自己名字还是挺开心。说实话，这是第一次认识读完每篇文章包括评论，虽然平时也关注每篇文章，但用心程度却差得十万八千里。感谢三茅，也感谢每位支持的伙伴们。－－－－－－－－－－－－－－－分割线－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－抒发完长长的情感后，言归正传。说到培训，似乎并不是我擅长的领域，但参加培训却是我喜欢的，每次结束，不仅总结培训的内容，更会在心里默默总结一下，为什么这个老师的课我这么喜欢，而那个老师的风格实在难以接受。结合案例中题主提到的，引导技术和教练技术如何在培训中...
小伙伴们，我经过一周996的魔鬼折磨后，终于带着残缺的意志再次回归。看着自己在榜单中的排名，真心不开心啊。努力不一定有回报，但不努力一定没有回报，活生生的例子啊。不过想想上周四蒙面打卡活动，心中还有一丝窃喜，虽然不像秉俊哥、BOBO姐fans那般迷恋，篇篇都有N多提名，但在间隙找到自己名字还是挺开心。说实话，这是第一次认识读完每篇文章包括评论，虽然平时也关注每篇文章，但用心程度却差得十万八千里。感谢三茅，也感谢每位支持的伙伴们。
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抒发完长长的情感后，言归正传。说到培训，似乎并不是我擅长的领域，但参加培训却是我喜欢的，每次结束，不仅总结培训的内容，更会在心里默默总结一下，为什么这个老师的课我这么喜欢，而那个老师的风格实在难以接受。结合案例中题主提到的，引导技术和教练技术如何在培训中运用或如何真得调动起听众的共鸣，个人的体会如下：
一、培训内容
1、未知领域，教练带你飞
对于某些特性的课程和活动，关注即为共性。而教练技术的作用在于“克服你不会”， 在美国80年代，有一个美国网球教练叫添.高威声称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会打球，此事引起了美国ABC的兴趣，他们决定派记者现场采访。网球教练找来一个很胖的，从未打过网球的女人，他让这个女人不必去管用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，先叫一声“打”，然后球拍击球就行了，果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。网球教练解释说：“我并没有教她网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识”（来自网络）。这是就是对于任何人，而且随着年龄的增长，对于未知领域的探寻越存在隔阂，如果在众人前表现出自己不如人，是很难堪的事情。所以，此时教练需要做的便是了解你的“不知”，并将他所的“知”用最简单的方式启发，让你迅速掌握，且掌握的水平明显优于他人，那么教练技术得以应用。
2、已知领域，引导诉心声
而对于已知领域，大家的表现又如何呢？最直观的例子便是公司内部制度类宣讲或是新员工的入职培训讲解部分。但相比而言，新员工入职培训讲解部分还优于制度宣讲，毕竟刚到新环境，多少还是存在疑虑，虽然规定哪家公司都有，但说不好有特别之处呢，是否不经意便让自己不知不觉犯错了呢？昨天看到一个匿名帖子，公司为知名大牛企业，该员工因工作时间擅自将部分工作内容上传至网盘而遭到公司辞退。所以对于新员工培训内容还是要认真学习的，而对于公司内部制度类宣讲，确实有时会触碰到一小部分人的利益，而且很多时候都是些常人看起来再正常不过的问题，小部分人马上跳出。一般此时，用引导技术提醒最佳。比如：目标明确的前提下，请他们提出方案或制度，并要求列出说服老板的建议。或许这样的方式看起来像是威胁，但其实这是引导技术的反向应用。因为引导技术多数用于启发某些不擅长发言或内向的参与者，但有时并不仅用于此。如何让制度全员支持（虽然心里并不一定支持），但从行为上达到一致，从正向上做出引导，还是有利于企业更长期的发展。
二、培训讲师的魅力
培训讲师的个人魅力也不容小觑。个人魅力的表现：
1、职业素养
职业素养包括着装、形象、手势、步态、眼神等等，在这里不得不提一句外聘培训师与内训师的区别。给我感觉最深的一次，公司做大客户销售技巧培训，第一次从培训机构请来一位曾经为行业大牛企业做过培训的讲师。讲师到场前不少员工已经发现讲师开的车、而开场后讲师的着装、手表、皮鞋等品牌基本被员工剖析的底儿掉，而培训师从他的经历讲起，那次培训员工们听得格外认真。似乎有一种劲在引导着大家，如果努力可以达到培训师的高度。虽然这是很肤浅的一次感受，却第一次真真儿地让我明白，培训师的差异。
2、专业知识
专业知识，能成为优秀的培训师，一定具备在某一领域独特的认识和感触。否则，对于受训者，许多人习惯于深藏不露，可是一旦被他们发现破绽或明显的错误，如何随机应变消除尴尬，就显得格外重要。所以，为了减少众目睽睽下的尴尬，知识积累便是最大的支撑。且不仅具备专业领域的知识，对于时事、相关行业、新闻甚至小众的见解，也要有一定的了解，或者自成体系，对自己的兴趣点进行深耕，都是专业的体现。
3、语言表达
作为一名合格的培训师，语言表达也是一项必修课。
1）表达清晰，口述我心是件很难的事，一般如下图，沟通过程中的障碍或是信息的缺失，那么如何保证“我所说的”70%可以准确，是需要经过多次实践、并配合脑、心达到高度一致。
2）慎用专业术语
有些培训师认为经常抛出专业术语，会拉高自己的专业水平，实则不然。据统计，在整场培训中，专业术语的使用不能超过5%，否则受训者会表现出因不懂而无心继续的情况，所以术语的使用要把握好时机。
3）语气语速
一般常人的语速通常情况下为一分钏80－120个字，而分不同的场景来调整语速。如果整体气氛要求快速调动并“热”起来，一般会达到160或更高，但正常培训时，为了达到听众受益的效果，不易过快或过缓，保持培训师的正常语速即可。
口头语，是培训师的减分项，当口头语过多时，会影响整体的职业形象，同时也会影响听众对培训师的印象，甚至出现不满的情况。
三、心理学的运用
心理学在培训中的运用，需要培训师具备较高的观察能力，在众多听众中发现不同的表现反馈。比如：暖场时，抛出一个观点，有一部分人会点头同意；而大部分人没有任何反应。那么可以断定，点头的这部分人可以充分用来“煽动”，如果用性格色彩学来分析，一般这类人多为“红色”。而当分组讨论时，一部分人会主动担当起主持的角色，而在问题讨论时比较强硬，相对这部分人来说“黄色”居多。余下另外两类，“绿色”好好先生可用来引导技术来启发，而“蓝色”挑剔者，用教授技术中常言的“镜子”角色，即教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力，取得挑剔者的认同，并适时以“请教”的角色，让小蓝们在培训中有发挥或传授的机会，整场培训效果就不会太差。
所以培训也是一门学问，不是有需求、有课件、会讲话，就可以做好培训，如何让培训生动起来，技术的提升是必修，无论是否运用或理解教授技术还是引导技术，更重要的原则在于调动听众的兴趣，观察听众的反应，随时根据不同的反馈调整培训技巧，同时对于企业的培训，不仅限于传授式学习，注重721的学习分配原则，建立起学习型组织氛围，可能更有利于培训的运用。
看完打卡，留下自己的思考和评论，再~
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如何通过培训引导管理者成为一名管理教练？
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一、教练技术的定义教练一词，来自体育。群体运动如足球篮球等，凡是一个成功的队伍背后，往往都有一个厉害的教练，如巴西女排的吉马良斯，国际米兰的马赛罗里皮。个人运动如网球乒乓球等，凡是一个称霸一方的队员，必然离不开一个手把手的教练，如李娜，张怡宁，纳达尔等。这些教练，不只技术深厚，更重要的是在信念理想上影响队员，创建一个队伍的队魂，让一个人在心灵上得到超越。就像电影《卡特教练》里所演的那样，一个成功的教练，不只是训练队员，更是训练学生；不仅要把队员变成男孩，更应该让他们成为男人。教练这种激励潜能、提高效率的技术，对于企业也同样适用。&世界上很多著名的企业都把这种教练技术运用到管理和组织活动中。&&那么教练技术具体指什么呢？据科学定义，教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。这与传统的管...
一、教练技术的定义
教练一词，来自体育。群体运动如足球篮球等，凡是一个成功的队伍背后，往往都有一个厉害的教练，如巴西女排的吉马良斯，国际米兰的马赛罗里皮。个人运动如网球乒乓球等，凡是一个称霸一方的队员，必然离不开一个手把手的教练，如李娜，张怡宁，纳达尔等。这些教练，不只技术深厚，更重要的是在信念理想上影响队员，创建一个队伍的队魂，让一个人在心灵上得到超越。就像电影《卡特教练》里所演的那样，一个成功的教练，不只是训练队员，更是训练学生；不仅要把队员变成男孩，更应该让他们成为男人。教练这种激励潜能、提高效率的技术，对于企业也同样适用。&世界上很多著名的企业都把这种教练技术运用到管理和组织活动中。
&&那么教练技术具体指什么呢？据科学定义，教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。这与传统的管