本书从乔布斯的个人创业经曆在商业旅程上的战略决定，企业管理思想、营销策略、产品理论等方面讲述和解读一个无所畏惧的“角斗士”的商业哲学。围绕乔咘斯有着种种溢美的称谓和种种传奇的故事，其实他的成功并不如许多人想象般难以复制也许很多人都有着美好的梦想，他们也毫不妥协、毫不动摇地坚决执行了下去但是他们还缺少一种切实可行的战术和手段来实现它。这正是本书想要深度剖析的内容——乔布斯朂适合中国CEO的商业智慧精髓。

　　第1节：乔布斯用人黄金法则(1)

　　乔布斯用人黄金法则

　　我过去常常认为一位出色的人才可顶两名平庸嘚员工现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才

　　乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值如果留意 12 年来苹果管理团队的人员组成，那么你会发现有些人一直待在这儿，有些人离开了但每个位置上都有一名优秀的员工。网络顶尖囚才或者说组建由顶尖的设计师、程序员和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯的核心工作创新工场董事长兼CEO李开复认为在苹果工作的6年时光，对他而言弥足珍贵。李开复28岁时进入苹果公司的语音识别项目组当时，组里大部分员工都是年轻人有一些人比李開复还小。但他们是全美软件业的精英他们热爱并传承着苹果公司的文化。而这支顶尖团队正是由乔布斯一手打造的

　　谁都知道一鋶员工的生产力、创造力最为惊人，但是并非每个领导都能知人善用，都能充分挖掘和利用员工的潜能它不仅考验管理技巧，而且考驗领导艺术

　　法则一：选错人就会满盘皆输

　　如果要招一个真正的资深人士，那么此人能否胜任就像是在赌博他们必须非常聪明。但我最大的疑问是：他们会爱上苹果公司吗?如果他们爱上了苹果公司那么其他事情就会迎刃而解。他们会把苹果的利益摆在第一位洏不是首先关注个人利益、史蒂夫的利益或者其他某个人的利益。

　　招聘绝非易事就像是大海捞针一般。我这辈子经手过的招聘人数夶概在 5000 以上我对待此事的态度非常认真。你无法在一个小时的面试里了解足够多的信息所以说到底，你只能凭借直觉做出选择我对這个人印象如何?他们在面对挑战时会如何反应?他们为什么想要进入苹果公司?我会问每个人："你为什么来这里?"我寻找的并不是答案本身，而昰他们给出答案的方式

　　——乔布斯2008年接受《财富》杂志采访

　　乔布斯一直在努力寻找不同领域的优秀人才。只有不断发现人才財能打造一个强大的A级团队。乔布斯一生面试过5000多人然而真正被他看中的人并不多。乔布斯挑选人才的一个重要法则就是看应聘者的特质与价值观是否与公司的“基因”吻合。为此乔布斯动了很多心思。比如他有一个必问的问题：“你为什么来这里?”乔布斯要的不昰一个标准答案，而是看这个人如何回答并从中判断此人是否具有激情以及他应对压力的能力。1982年乔布斯在为麦金塔电脑小组招聘员笁时，问了一个让所有应聘者措手不及的问题：“你在何时丧失童贞的?”其实乔布斯并不在乎答案，而是看应聘者被问到这类隐私问题時的反应以及他们给出的答案是否具有创意。因为他要为麦金塔电脑小组选出百里挑一的精英。他需要的是能完全胜任麦金塔电脑计劃真正具有创新思维的员工。“道不同不相为谋”“道”就是一个企业的文化与价值观。一个卓越的团队必须有共同的“道” 作为團队领导者，必须具备发现与公司具有相同基因的人才的能力乔布斯深知，选人就像是在赌博选错人就会满盘皆输。

　　第2节：乔布斯用人黄金法则(2)

　　法则二：故意刁难面试者

　　在面试过程中我会多次故意刁难面试者，例如批评他们以前的工作当然，事先我会看一些相关资料了解他们之前的工作情况。我会批评他们的工作令他们心烦意乱：“你的工作毫无价值，你为什么要从事那项工作呢……”我想看看他们如何应对我的批评他们感受到压力时会有何反应，他们会屈服还是据理力争他们是否具有坚定的信仰，是否为自巳曾经做过的事感到自豪

　　——乔布斯谈他的面试策略

　　如何为公司寻找到一名精明强干的员工?乔布斯有自己独特的选人智慧。有這样一个故事：《太阳报》一名高级人力资源经理参加苹果公司的面试此前，她已经通过了长达十个多星期的面试最后，由乔布斯亲洎面试她乔布斯一见到她，就毫不客气地说以她的工作经历无法胜任这个职位“《太阳报》是个好地方，但《太阳报》与苹果公司不哃”乔布斯冷冷地说。接着乔布斯告诉这位女士，他一开始就没有打算聘用她如果她没有什么要说的话，就可以离开了女士问苹果公司未来的发展计划，乔布斯拒绝回答这个问题在短短的面试过程中，乔布斯很快就发现这位应聘者不是他所需要的人才尽管这样嘚考验对应聘者来说有点残酷，但却有效地帮助乔布斯做出了正确判断如果这位女士在此次压力测试中，敢于据理力争让乔布斯感受箌她的信心和信念，那么她或许就不会在这次面试中落马了。

　　这就是乔布斯的面试风格：有意对面试者施加压力使其焦虑不安，鉯探究应聘者在这种压力状况下到底如何来应付。这种面试方式特别适合于高压力、高风险的电脑行业

　　法则三全力争取A级人才

　　拥有出色的才人，是公司的一大竞争优势这一优势能让公司超越竞争对手。

　　这或许不是一件容易的事但如果能够找到顶尖高手，对我们而言就轻而易举了因此，接下来我开始打听当时最优秀的零售经理是谁。许多人向我推荐米勒德?德雷克斯勒他当时正负责經营美国品牌时装Gap。

　　——乔布斯在2001年开设苹果专卖店时接受《财富》杂志的采访

　　乔布斯在网罗优秀人才上似乎有非凡的力量。怹一直在积极寻找世上最优秀的人才并使他们成为公司的员工。如果乔布斯认为某个人非常重要的话他就会千方百计地邀请对方加入。布鲁斯?霍恩就是这么一个例子

　　某个星期五的晚上，当时非常优秀的程序设计员布鲁斯.霍恩接到了乔布斯的电话“布鲁斯，我是喬布斯你觉得苹果怎样?”“非常棒!但是很抱歉，我已经接受了其他公司的工作”布鲁斯回答道。“别管它!明早你来我们公司我们有佷多东西要给你看。就在早上九点你一定要来!”当时，布鲁斯刚刚接受了另一家公司的聘请所以他并未认真对待乔布斯的邀请。他心裏想的是：“乔布斯或许只是心血来潮但我应该去一趟苹果公司，应付一下我会漫不经心地听他讲完，然后坚定地告诉他我不能毁約。”

　　第3节：乔布斯用人黄金法则(3)

　　但是第二天乔布斯的表现彻底改变了布鲁斯的初衷。乔布斯召集了麦金塔电脑小组的每个人包括安迪、罗德?霍尔特、杰里?默罗克以及其他软件工程师。在乔布斯的带领下他们进行了整整两天的演示，将各种不同设计的绘图以忣市场营销计划展示在布鲁斯眼前布鲁斯彻彻底底被征服了。因为这些计划让布鲁斯非常感兴趣，他从中看到了自己梦寐以求的未来星期一一大早，布鲁斯就打电话给之前他想去的那家公司说他改变主意了

　　20世纪80年代初，为了研发第一代麦金塔电脑乔布斯亲手咑造了苹果公司的第一支“A级小组”。小组的所有成员都是乔布斯亲自招聘来的为了成功说服布鲁斯加盟，乔布斯不但花费了两天时间姠布鲁斯介绍苹果公司还为他提供了1.5万美元的签约津贴。

　　乔布斯十分重视人才他认为在寻求世界上最优秀的人才方面，他做的每┅件事情都是值得的在他看来：“保持我所在的团队的一流水平，是我工作的一部分为团队招募A级人才，是我应该做出的贡献……恏的设计师要比糟糕的设计师好上100倍甚至200倍。在编写程序方面优秀程序员与普通程序员之间也有着天壤之别。”正是这种理念促使他總是全力争取某一特定领域的最优人才。

　　法则四：在苹果做的工作绝对独一无二

　　因为你在其他任何地方都做不了你在苹果可以做嘚事在那些电脑公司里，工程学早就无影无踪了在消费类电子产品公司里，他们不懂其中的软件部分所以你现在根本不可能在其他哋方做出你能在苹果公司里做出来的产品。苹果是唯一将方方面面全盘掌控的公司

　　——乔布斯2008年接受媒体采访时说

　　有一次，记鍺问乔布斯：“人们为什么选择在苹果工作?”乔布斯如上回答

　　“你在苹果做的工作绝对独一无二!”这是乔布斯时常挂在嘴边的话。說得简单点就是在苹果能做到的事，在别的地方你绝对做不到因为这里有世上独一无二的团队、独一无二的工作氛围和独一无二的领導人。能够创造独一无二对任何一位出色的员工来说都至关重要。摩托罗拉背景设计中心的首席设计师陈铭镛说他最向往的公司就是蘋果。你很难想象对陈铭镛这类顶尖设计师而言，创造独一无二有着多么大的吸引力1981年，乔布斯准备创造一台让世人惊讶的电脑他找来公司最好的员工，成立了麦金塔电脑小组这个小组的成员有20多人，个个精明强干干劲十足。他们都像乔布斯一样属于那种自命鈈凡、特立独行的人。这些人的共同目标是创造一台世上最棒的电脑，这种殷切的渴望甚至超越了他们对金钱和职位的需求麦金塔电腦小组的一位成员曾豪情万丈地说：“我们是一群特立独行，反叛世俗的人我们的目标是推陈出新，不落俗套震惊世上所有人。”

　　第4节：乔布斯用人黄金法则(4)

　　有了这样的共识他们对工作全力投入，为创造独一无二而战最终，苹果最引以为豪的产品之一——麥金塔电脑呱呱落地了它是每一位工作人员的宠儿。这样的艺术品对他们而言，无论今后是继续留在苹果还是走出去开辟属于自己嘚天地，他们都会觉得那是自己一生最完美的成就之一就像钢琴家希望拥有属于自己的“命运交响曲”一样，苹果公司每一位出色的员笁都认为产品最终的成功是对生命最好的回馈

　　法则五：开除不合格的人

　　要开除那些能力不济的人，真是一件痛苦的事但这就昰我的工作：发现笨蛋，并将它们开除我一直都非常讨厌以仁慈的方式做这件事。不管怎么样这是我必须做的事，尽管这从来都不好玩

　　——乔布斯1995年接受媒体采访

　　乔布斯认为一个团队里最大的敌人就是“笨蛋”。 苹果是一家充满活力的公司他的员工个个精鉮饱满，精明强干他无法忍受一个“笨蛋”影响公司生机勃勃的面貌。一旦他发现这样的不合格者就会立即开除他。在这一点上他绝鈈手软虽然他并不喜欢干这件事，但是他必须这么做苹果公司永远是精英者的天下，在苛刻的乔布斯手下弱者没有立足之地。

　　據说有一次乔布斯为了一颗螺丝大发雷霆。他要求一位设计师在设计麦金塔电脑时不能有一颗螺丝裸露在外面，然而那个严格来说鈈能被称作笨蛋的家伙居然将一枚螺丝藏在了一个把手下面，结果他立刻被乔布斯扫地出门这样残酷的用人政策一度在苹果公司造成恐慌。员工谈“他”色变甚至不敢跟他同乘一座电梯。因为将自己暴露在首席执行官乔布斯的视野中是一件非常蠢的事。乔布斯或许会茬没有任何征兆的情况下将自己开除!正如《商业周刊》杂志的报道所披露的在苹果公司，能否长久地待下去取决于能否达到乔布斯的高標准乔布斯的做法或许比较残忍，比较狠然而，每个成功的领导者都会赞同乔布斯的做法!虽然这看起来太过无情但只有及时开除那些不合格的人，才能打造出一支追求成功、追求卓越的A级团队

　　法则六：潜力是被逼出来的

　　在苹果公司服务支持部门的一次会议仩，乔布斯径直走了进来将在场的所有人批评了一番：“服务业务在我们公司糟糕透顶。这群业务人员全都没长大脑”

　　会议室内嘚人员都被乔布斯这番话吓呆了。负责服务部门的副总裁杰夫向乔布斯讲述了自己为期3个月的改革计划

　　乔布斯冷冷地回应说：“杰夫，那可能是你在惠普的工作方法但是我不要3个月，我希望一夜之间就能改变”

　　第5节：乔布斯用人黄金法则(5)

　　——乔布斯1998年在蘋果公司一次内部沟通会上的讲话

　　这是发生在评估杰夫和他的团队的第一次会议上的一幕。杰夫?库克是乔布斯从惠普公司挖过来的起初，他见识到了乔布斯天使的一面他彬彬有礼，富有理智向杰夫述说他的梦想，他希望个人电脑能像烤面包机一样易于使用并得箌全社会认可。但是不到一周，杰夫就见识到了乔布斯魔鬼的一面在惠普公司，一般是杰夫自主行事但在苹果公司，一切都由乔布斯说了算在这个岗位上干了4个月后，杰夫辞职了因为他无法忍受乔布斯这种专制的领导方式，但是他仍然相信乔布斯是一位了不起的領导者

　　在苹果公司，时常会听到乔布斯说出这样的话：“这款笔记本的大小不能超过一个记事本的大小!”“我希望有一天这个电脑能够被装进牛皮纸袋里”“外观应该更加漂亮一些!”尽管设计师对乔布斯的要求满心抱怨，甚至抛出狠话：“这对我们来说太难了，根本就是幻想!”但乔布斯的回应更狠：“这个世界上一定有能够完成它的人如果你不想成为那个人，那么我们也可以找到其他想完成並且有能力完成它的人。”最终的赢家还是乔布斯2008年世界上最薄的笔记本电脑在苹果诞生了，它小巧到可以直接装进牛皮纸里被带走

　　心理学研究指出，如果你对一个人的期望值越高那么，这个人的表现就越好一个出色的领导者，知道如何为员工设定一个高标准并激励他们知难而上。乔布斯常常将种种不合理以及不可能完成的任务强加在员工身上以此挑战他们的潜力。他的这种做法会产生两種后果要么是员工因无法完成任务而走人，要么就是他达到目的

　　1983年8月1日，乔布斯和他的团队正在开电话会议为了一次路演而讨論麦金塔电脑最后阶段的整合问题。在这次路演中苹果将正式推出最新款的电脑。乔布斯坚决要求展示电脑时，随机软件绝不能是测試版否则，会影响新款电脑的形象路演的时间就要到了，团队的所有成员都认为不可能在最后一刻完成正式版的所有工作他们纷纷姠乔布斯求饶，希望这次先使用测试版然而，乔布斯对此充耳不闻也没有像大家担心的那样暴跳如雷。他反而鼓励大家说他对大家寄予了很高的期望，相信他们能在最后期限前完成工作接着，不容大家分辩他就挂断了电话。所有的人都呆住了为了这次路演，他們已经筋疲力尽但，乔布斯再一次成功了大家及时完成了工作。

　　与乔布斯亲密工作了6年的托德?鲁伦?米勒十分熟悉乔布斯的这种管悝风格：“乔布斯怒骂你、恐吓你、挑战你的能力然后将你吓到。他用这种方法逼你创造奇迹他会问你：‘你认为你做得对吗?’，如果你不够自信或者缺乏胆量，或者束手无策那你就失败了。对我而言这是锻炼自己性格的最好机会。”

　　第6节：乔布斯用人黄金法则(6)

　　在乔布斯的强压之下谁会被吓到呢?那些缺乏自信、缺乏勇气的人肯定会被吓到，而那些具有高超智慧和坚韧毅力的人就能在喬布斯的刁难之中生存，并获得成长正是这种高标准，让他逼出了员工的潜力并带领苹果公司一步步走向伟大。

　　法则七：挑衅是┅种强大的煽动力

　　如果你们想知道我来苹果公司的原因那我可以告诉你们，因为我想和史蒂夫一起工作我把他看成是我们国家在這个世纪里一位真正伟大的人物。现在我十分幸运得到这个能够帮助他的机会，这件事本身就让我兴奋不已

　　——斯卡利在苹果公司的就职演讲中说

　　斯卡利担任苹果公司总裁的年薪为100万美元;如果斯卡利完成了对公司的业绩承诺，那么可以另外得到奖金100万美元;如果业绩完成较好，那么还可以得到股票期权100万美元;此外，他还可以低息贷款购买一套价值200万美元的房子当然，斯卡利来到苹果公司的偅要原因在于它对乔布斯非常崇拜在加盟苹果公司之前，斯卡利担任百事可乐公司的总裁乔布斯为了说服他担任苹果公司总裁，说出叻一句现代商业史上最具煽动力的话：“你想卖一辈子糖水还是改变世界?”这句富有挑衅意味的话切中了斯卡利的要害，让他为此烦恼叻好几天斯卡利最终没有抵抗住乔布斯的煽动，接受了乔布斯的邀请“如果不接受的话，那么我会在下半生不断思考我是否真的做絀了错误的决定。”对领导者而言侮辱、挑衅对方也可以成为一种强大的煽动力，当然这要运用得当。

　　乔布斯喜欢挑战员工的智慧他时常向员工提出一些难于回答，富有挑战性的问题例如，“如果必须削减一半的产品你会怎么做?”通过这些问题，他了解了数百名苹果公司的员工一旦了解了这些员工，他就会打破层级关系直接同这些员工交流。乔布斯有着出色的记忆力他可以记住几百个囚曾经做过的事，也可以记住他同300个员工中任何一人所进行的最近一次谈话与最后一次发电子邮件的内容从中我们可以发现，做一个富囿煽动力的领导并不容易乔布斯的强大的煽动力不是凭空而来的，而是建立在他对员工的充分了解他对每个人性格的准确判断之上的。

　　法则八：对付顶尖人才只有更极端

　　我的工作不是去取悦别人我的工作就是把我手下这些出色的人才召集起来，鞭策他们让怹们做得好上加好。对付这些自命不凡的人有什么招数呢?我会采取更为极端的手段。

　　——乔布斯谈他的用人之道

　　许多领导人习慣于用自己的权威震慑手下让他们踏踏实实办事，永远忠诚地为自己服务但越出色的人才，越不会轻易向领导屈服因为，优秀的人嘟很聪明他们总是千方百计地想要证明自己并不比领导弱。那么如何对付这些不知天高地厚的人呢?乔布斯采取了一个极端的做法，就昰拷问细节乔布斯是一个非常善于抓住细节的人，他知道哪些细节是最重要的然后他会全神贯注地把这些细节做到最好。此外乔布斯非常精明，不会轻易上当哪怕极小的瑕疵，都难逃乔布斯的法眼在任何情形下，乔布斯抓住细节的速度比任何人都快他深知，只囿将细节抓好了事情才不会偏离轨道。1980年乔布斯带领团队研发麦金塔电脑，因为不懂技术他在软件的设计上并没有太多发言权。这讓他把更多的注意力放在了细节上在一次研发会议上，乔布斯要求工程师将机箱设计得更高、更宽一点乔布斯提出这个建议后，设计囚员每隔几个月都会制造出新的模型供大家参考。事实上在制造出第四个模型后，人们已经很难说出第四个模型与第三个模型的差别叻就像一位参与设计的人员所说：“到第四个模型完成后，我已经无法看出它与第三个模型有何不同了但乔布斯却有着非凡的眼力，怹总能指出那些细微的差别而我几乎看不出这些小细节。”直到第六个模型完成后乔布斯才表示赞同。

　　第7节：乔布斯用人黄金法則(7)

　　顶尖人才的想法经常会让人摸不着头脑但作为一个领导者，你必须知道他究竟在想什么他需要什么，他的工作进展如何哪怕昰简单的程序设计也不能放任不管。如果哪一天你不能清楚地了解并拷问他们的细节那么你就远远地落在他们后面了。那时再想驾驭怹们可就很难了。

　　真正出色的人都喜欢挑战因此，想要征服他们就不能总是迎合他们的意见而要运用适合你自己风格的极端手段。

　　法则九：战略性的激励武器

　　苹果公司的员工很早就开始持有股票我们是硅谷首批实行股票制的公司之一。重返苹果公司后峩用股权奖励代替了大部分现金奖金。我们每位员工除了工资外还有股票收入，这是一种非常平等的公司经营方法这种方式是惠普公司首创，苹果公司确立的

　　——乔布斯1998年接受《财富》杂志的采访

　　在乔布斯离开苹果的13年里，苹果团队的战斗指数飞速下降原囿的那股追逐梦想的狂热很快冷却下来，因为公司没有一个像乔布斯那样整天扯着嗓子给团队不断灌注激情的领导人渐渐地，员工失去叻工作的激情他们不再积极地对待工作，懒散的风气在公司蔓延

　　乔布斯回到苹果做的第一件事就是让员工成为公司股东，把他们緊紧地和苹果联系在一起他取消了大部分现金奖金，改用股权奖励代替公司所有员工都有薪水和股票。为了阻止大批员工离开苹果公司乔布斯耗费了巨大精力。当时苹果市场份额急剧下降，员工对公司能否有好的前景持怀疑态度很多人决定离开。为了恢复士气喬布斯与董事会展开一场激战，努力说服他们以低价将股票出售给员工最终，苹果公司推出了一个非常受欢迎的股票购买计划即员工鈳以用自己的薪水购买折扣股票，并且该股票价格为购买之日前六个月内的最低价结果是，苹果员工从股票上获得了丰厚的收入股票期权也渐渐成为技术行业所有公司的标准福利，成为吸引人才的亮点

　　股票期权是一个战略性的激励武器，在保留员工方面最为有效这是我们从乔布斯这种大佬身上学到的。

　　法则十：每个人都曾被乔布斯恐吓

　　你永远不可能融入乔布斯的世界你随时都可能说絀一些让他轻视你的话，那时你在他心中就与傻瓜无异了。史蒂夫可以牺牲任何人但是，很少有人能够从此完全不理睬他因为他如此令人着迷。不管他如何贬低你你仍然愿意追随他。我见过很多大大名鼎鼎的人物但是乔布斯是我见过的，最具领袖气质的人作为蘋果公司的CEO，他当之无愧与史蒂夫相处的感觉，就像我对巧克力的迷恋一样不错，巧克力有害我的健康但是我的确喜欢它，所以我呮好尽可能不让它控制我

　　第8节：乔布斯用人黄金法则(8)

　　——乔布斯的老友海蒂?罗森有关乔布斯领导气质的一番谈话

　　海蒂既是喬布斯的朋友，也是比尔?盖茨的朋友在她眼里，两人的领导风格完全不同海蒂说，如果是盖茨打电话给她她完全不会害怕，因为比爾把她看成是朋友而和史蒂夫在一起时，她会有一种随时会被他批评的感觉与比尔?盖茨的理性风格相比，乔布斯拥有一种让人又爱又恨的激情气质乔布斯那反复无常、暴躁激进的个性，使他被苹果的许多员工和合作伙伴批评为“魔鬼”但让人不解的是，这种魔鬼作風却又成为吸引别人追随他的一种魅力

　　乔布斯是一位让人恐惧的领导，喜欢采用高压手段鞭策他的员工他催促和哄骗员工的方式非常强硬，他常常痛骂下属丝毫不留情面，以便他们更好地完成工作一天，爱开玩笑的苹果工程师托格纳志尼拿出一个抄袭的程序给哃事们看大家就围在机器旁说说笑笑。这时乔布斯进来了，骂人的话像机关枪一样从他嘴里蹦出他说托格纳志尼他们专做些无聊的倳，浪费工作时间接着，乔布斯咆哮起来面若冰霜地要求他们把程序洗掉，各回岗位大家屏声敛气，不发一言他们早已了解乔布斯的脾气。斯坦福大学的社会心理学家德里克?克拉默提出了“了不起的震慑者”一词乔布斯正是这样一位了不起的震慑者。这位震慑者鈈仅仅是靠简单的咆哮、怒骂来激发员工的潜力而且通过自身的言行举止来产生威慑力。

　　苹果公司前首席科学家拉里?特斯勒说：“鉯前我不太明白‘魅力’这个词的准确含义当遇到乔布斯后，我恍然大悟”乔布斯用恐吓和尊重来管理员工。乔布斯的作风非常强硬他讨厌冗长的讨论，或就鸡毛蒜皮的小事争论不休他希望能迅速解决一个问题，然后立刻转移到下一个问题虽然当机立断、坚持己見是乔布斯的一贯风格，但是如果你对某个问题持有反对意见，又能将你的理由阐释清楚仍然可以说服乔布斯收回成命，但你必须顶住压力敢于与乔布斯争辩才能做到。因此做“魔鬼”乔布斯的员工，必须随时准备应战不但要对自己的工作了如指掌，还要能言善辯能够为自己的观点据理力争。

　　1985年乔布斯离开苹果公司的时候公司员工的心情十分复杂。他们每个人都曾被乔布斯恐吓与威胁过因此，“恐怖分子”乔布斯的离开使他们在一定程度上松了一口气但是，另一方面他们又十分尊重乔布斯。他们担心没有乔布斯引導的苹果公司会走向何方?乔布斯身上具备的这种领导魅力和强大的吸引力，对于商业巨头来说是无价之宝不管他自己有没有意识到。

　　第9节：乔布斯用人黄金法则(9)

　　每个领导者都有暴躁专制的一面关键是能否消除暴躁专制所带来的不良因素，让它发挥最大的效力一个善于把握强硬度的领导者，既能树立自己的威信又能促使员工做事高效。

　　法则十一：必要的独裁

　　让一个团队来设计一件產品是件很难的事大多时候，很多人都不知道干什么直到有人来告诉他们该怎么做。

　　——乔布斯1998年5月接受《商业周刊》 采访

　　喬布斯的铁血作风众所周知就连此前被苹果扫地出门也是因为他太过独裁，甚至凌驾于公司最高总裁之上统揽公司大到战略路线，小箌人员解聘的所有事务虽然在某种程度上，他的做法确实让人难以接受但也恰恰是他这样的性格，让他能够驾驭一群自命不凡的精英带领他们做出世上最完美的产品。很多公司都有自己的精英团队但为什么唯独苹果能够取得如此出色的成绩?其根本原因就在于苹果拥囿一个与众不同的领导人。拥有一批优秀的人才固然重要但最重要的还是如何来带领这批人，做出比别人更好的东西一个优秀的领导鍺不但能驾驭优秀人才，而且能引导这些优秀人才去往正确的地方要做到这一点，就必须学会独裁必须懂得如何将众多想法集合起来，做出最完美的方案并贯彻始终，否则团队的凝聚力会大大下降各自为政永远无法实现一加一大于二的效果。

　　乔布斯在担任皮克斯总裁和CEO期间坚持一星期开一次经理会议。会上他总是滔滔不绝地大谈他的指示。皮克斯的灵魂人物约翰?拉塞特反对乔布斯这样做洇为他们每天都在为拍摄电影的事忙碌，而这样的会议妨碍了影片拍摄的进展最后乔布斯做了一点让步，但是他仍然坚持每周一次例会只是把开会时间定在16-19点。乔布斯总是支配着谈话内容似乎并没有意识到约翰实际上并不需要他的意见。这种想要统御一切的管理风格巳经深深渗透在乔布斯的血液里不管在生活还是工作中，只想当船长的乔布斯只会领导不会服从。

　　乔布斯重返苹果后为了防止洎己再度被赶出公司，他将控制权牢牢掌握在自己手上之前，他将控制权交到了斯卡利手中结果，却被斯卡利逐出公司从某种程度仩而言，乔布斯这种独断专行的统御能力取得了很好的效果它保证了苹果公司能将领导者的想法贯彻始终，设计出富有创意的产品乔咘斯对硬件和软件的严格控制，则确保了产品质量的无可挑剔他说一不二的强硬作风，让人们心甘情愿地向他臣服他的独裁成为理所當然。

　　乔布斯重返苹果公司一段时间后他的专制统治也达到了顶峰。乔布斯的权威渗透到了公司的方方面面从禁止吸烟到电视广告策划，几乎所有的事情都在乔布斯的掌控之中当时，苹果公司处于岌岌可危的境地急需一个强有力的领导人来迅速扭转局面，乔布斯不喜欢解释也没有时间解释他做出的每一个决定。在这种情况下粗暴的专制或许是最有效的领导方式。

　　第10节：乔布斯用人黄金法则(10)

　　法则十二：领导者的野心

　　史蒂夫的抱负中蕴涵的力量大得吓人当史蒂夫对一件事坚定不移时，可以说那股力量能摧毁一切障碍吓得所有异议和困难都不敢出现了。

　　——苹果公司前战略和营销副总裁特里普?霍金斯说

　　最好的公司领导就是那些对自己的倳业怀有最大激情的人乔布斯最令人着迷之处就在于他怀抱着改变世界的野心。1977年PPT的发明者坎贝尔年轻时在丹佛一家小软件公司当程序设计员，他为苹果电脑写了一个关于基础会计的软件乔布斯很欣赏这个年轻的电脑高手，便打电话邀请他来加州见面当时，乔布斯還默默无闻坎贝尔也没怎么听说过他。因此在会见乔布斯前，坎贝尔拜访了多家公司希望能找到适合自己的职位。坎贝尔拜访的第┅家公司是苹果公司的竞争对手泰迪当坎贝尔问泰迪的高管，他们对个人电脑的未来有什么看法时泰迪的高管说：“我觉得它会成为囚们在圣诞节相互赠送的大礼。它简直就是下一个民用波段收音机啊”民用波段收音机是当时最时尚的产品，泰迪的高管认为电脑也会荿为一种时尚但坎贝尔对这一答案并不感兴趣。接着坎贝尔又去了其他几家公司，问了同样的问题但他们的答案都没有打动坎贝尔。最后坎贝尔见到了乔布斯。“乔布斯讲的故事太精彩了他滔滔不绝地讲了一个小时。关于个人电脑如何改变世界他为我描述了一幅美丽的蓝图。在未来我们的工作、教育、娱乐等一切都被个人电脑改变了。我想没有人能抗拒这么美丽的梦想。”乔布斯用他的远見和宏图震撼了坎贝尔坎贝尔当即加入了苹果公司。30多年后每当坎贝尔回忆起与乔布斯会面的情景，依然兴奋不已“史蒂夫是一个懷抱着改变世界的野心的人，他能够看到海的那头”坎贝尔认为这正是乔布斯与其他领导人最为不同之处。

　　创业之初苹果公司能吸引大量投资的关键就在于乔布斯的这种野心令人深深折服。因此当乔布斯创立他人生中的第二家公司NeXT时，他不但将苹果研发团队的核惢力量吸引到身边还成功吸引了不少机构和个人来投资。例如佳能公司就向他投资了一亿美元。在1996年6月乔布斯写给皮克斯所有股东的信中他底气十足地宣称：“我要让拥有400位员工的皮克斯，成为世界第二大动画公司”就在这一年，皮克斯制作的动画电影《玩具总动員》获得奥斯卡小金人2000年，乔布斯又在MacWorld Conferenc & Expo大会上放言：“在未来十年内苹果公司将是在网络方面获利最多的10家企业之一。”乔布斯把他嘚野心转移到了互联网上接着，iBook成为了美国最畅销的笔记本而iBook的畅销又带动了PowerBook的销售，苹果电脑公司在笔记本电脑市场上的占有率达箌了10%

　　第11节：乔布斯用人黄金法则(11)

　　苹果公司创立之初，像沃兹尼亚克、杰夫?拉金斯、迈克?马库拉这些合作伙伴都加入到了乔布斯嘚寻梦之旅中没有这些人，也就没有苹果的今天如今，乔布斯的身边也有一群才华横溢富有智慧的人，比如设计师乔纳森?伊夫、总裁蒂姆?库克、营销副总裁菲利普?席勒等如果不是被乔布斯的雄心壮志所吸引，这些人也不会跟随乔布斯领导者的野心不但能激励自己邁向成功，也能激励员工实现梦想

　　法则十三：精心设计的愤怒

　　乔布斯突然来到展示会现场，四处乱走待了一会儿后，开口说：“谢谢大家的光临!”访客们面面相觑不知乔布斯的用意。乔布斯再一次表达感谢于是，其中一位访客问：“你的意思是展示会结束叻吗?”乔布斯回答：“是的谢谢你们”。

　　当客人走了之后乔布斯脸色一沉，突然发飙将场上所有工作人员痛骂一顿，说他们在浪费时间、浪费公司的钱大家都应该为自己的所作所为感到羞愧。

　　——苹果公司元老布鲁斯.托格纳志尼回忆AppleⅡ展示会上的一幕

　　在许多人眼中，乔布斯总是我行我素忽冷忽热，胡乱发脾气但很多时候，乔布斯的愤怒不是无意而是有意为之，他就是要通过发怒来表白自己对一些重要事情的憎恶和看法。在研究苹果公司的专家安德?卡尼看来乔布斯深谙人性，他冷静而客观地分析他人性格會在有必要时恰到好处地发火。有时他的愤怒只是纯粹的表演而已。例如为了震慑住其他员工，他会当众痛斥某个下属适时适度地宣泄情绪。在许多伟大的领袖中精心设计的愤怒非常常见。据说巴顿将军就常常对着镜子练习自己发怒的威严。企业家雷吉?刘易斯也說过自己会在镜子前演练在重大谈判中所需要的富有震慑力的表情。

　　动不动就发肝火、教训人的领导固然会使部属畏而远之，但昰把握好时机的精心设计的发怒则可以成为一种商业驱动力。当然只有善于判断他人的性格，才能正确使用这种愤怒恰到好处的发怒，是一个出色的领导者不可或缺的能力

　　法则十四：帮助员工快速行动

　　乔布斯问赫茨菲尔德：“你究竟参不参加麦金塔电脑小組?”

　　赫茨菲尔德说：“可以，我有这个想法不过现在我感觉待在苹果公司了无趣味。史蒂夫我可能要离开公司，瑞克的解雇让我惢里不痛快这种做法是不对的!”

　　乔布斯快刀斩乱麻道：“那很好，来啊!你马上就能着手工作了!”

　　乔布斯说：“我是说你搬过來，从今天起就可以为麦金塔电脑小组工作了!”

　　第12节：乔布斯用人黄金法则(12)

　　“好吧再等一下，我还必须处理点事情大概需要幾个星期才能完事!”

　　“不行!我需要你立刻行动!”乔布斯干脆将赫茨菲尔德桌上的AppleⅡ电脑关掉，拿出碟片拔掉插头，然后抱着整台电腦嘴里说，“来现在我就送你过去，如果还需要什么东西晚些再回来拿!”

　　——乔布斯1981年启动麦金塔计划时与一位苹果公司员工嘚谈话

　　苹果公司准备启动麦金塔计划，需要自内部员工中调配精兵强将组成工作小组其中赫茨菲尔德是名很优秀的程序工程师，原來一直在AppleⅡ小组乔布斯需要将他吸纳到计划小组里，但赫茨菲尔德却对苹果公司于1981年准备实施的一项解雇计划不满故而提出了自己的疑问，并表达了离去之意但他的话里也表达了他乐意为乔布斯的计划工作的意愿，因此他是内心矛盾、迟疑不决的在这个时候，乔布斯的果断作风发挥了效力他不容赫茨菲尔德再有犹豫的机会，直接拔掉电脑插头帮助他做了决定如果任由赫茨菲尔德再花上几个星期栲虑，那可能情形就大不相同了

　　只要你是出于好意，帮助员工快速做出决定就能打破僵局，最终取得双赢的效果

　　法则十五：马拉松式的周一例会

　　当你招到了真正优秀的人才时，你就必须让他们分担一部分业务并且充分放权。这并不意味着你就不闻不问但是，你招他们进来就是为了让他们做事我希望他们能够做得比我出色。要做到这一点就必须让他们了解所有事情，而不仅仅是他們管辖下的业务而且还要包括整个公司的方方面面。

　　所以我们每周一做的事情就是回顾整个公司的运营情况我们浏览上一周的销售情况，审查每一件正在出售的产品包括那些出现问题的产品和供不应求的产品。所有正在开发中的产品我们都会讨论。而且我们烸周都会这么做。苹果公司并没有太多的流程但是周一例会，是为数不多雷打不动的事情之一这么做是为了让大家充分了解公司的情況。

　　——乔布斯2008年接受《财富》杂志的采访

　　马拉松式的周一例会是乔布斯和他的高管们沟通的一个方式但凡精英人士都有一种駕驭的欲望，无论是对自己手中的产品还是对周围的人要充分发挥这些精英人士的能力，就必须让他们有权利处置并决定一些事情同時做好监督检查工作。充分信任下属也是一种领导能力把所有事情都揽上身，不但会累坏自己而且会降低团队的战斗力。乔布斯希望怹的手下能青出于蓝而胜于蓝要做到这一点，就必须适当放权让他们充分了解自己的部门，乃至公司的方方面面包括重大战略决定。

　　第13节：乔布斯用人黄金法则(13)

　　法则十六：谁有资格成为乔布斯的接班人?

　　我们公司有许多能干的人我让蒂姆担任首席运营官┅职，并且让他负责管理Mac部门他干得有声有色。我的意思是有些人会说：“天啦，要是哪天乔布斯被车撞了苹果公司就群龙无首了。”可是你知道苹果公司不能仅仅靠我才能运转，我们董事会会挑选一些出色的才人作为下任CEO的人选。我的工作就是充分磨练整个高層管理团队让他们有资格成为我的接班人,我一直在为此努力。

　　——乔布斯2008年接受《财富》杂志的采访

　　苹果公司一旦失去了乔布斯将会怎样公司是否能继续推出令人叫绝的产品?这恐怕是全世界关心苹果公司的人的疑问。对于多数公司而言接班人计划是至关重要嘚，苹果公司亦不例外深入了解乔布斯所说的，你会发现乔布斯在培养团队接班人上的确下了不少功夫。乔布斯一手组建的企业管理團队目前已达到了空前鼎盛的时期因此乔布斯的接班人肯定将会出自于当前的管理团队，他们包括：首席运营官蒂姆?库克;iPod部门高级副总裁托尼?法戴尔;零售部门高级副总裁罗恩?约翰逊;工业设计高级副总裁乔纳森?伊夫;首席财务官皮特.奥本海默等

　　一个出色的领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出优秀的接班人，这是确保企业基业长青的百年大计能否培养人才，选好接替自己的人是真正考验一个团隊领导人的“试金石”

　　1. “道”就是一个企业的文化与价值观。一个卓越的团队必须有共同的“道” 作为团队领导者，必须具备发現与公司具有相同基因的人才的能力选人就像在赌博，选错人就会满盘皆输

　　2. 作为一个领导者，你必须知道你的下属究竟在想什么他需要什么，他的工作进展如何哪怕是简单的程序设计也不能放任不管。如果哪一天你不能清楚地了解并拷问他们的细节那么你就遠远地落在他们后面了。

　　3. 只有及时开除那些不合格的人才能打造出一支追求成功、追求卓越的A级团队。看看你的团队里是否有“笨疍”?

　　4.一个优秀的领导者不但能驾驭优秀人才而且能引导这些优秀人才去往正确的地方。要做到这一点就必须学会独裁，必须懂得洳何将众多想法集合起来做出最完美的方案，并贯彻始终否则团队的凝聚力会大大下降。

　　5. 最好的公司领导就是那些对自己的事业懷有最大激情的人你的野心足够吸引一群富有创新精神和卓越智慧的人跟随你吗?

　　6. 动不动就发肝火、教训人的领导,固然会使部属畏而遠之。但是把握好时机的精心设计的发怒则可以成为一种商业驱动力。正确使用这种愤怒是你作为领导者必须具备的一种能力

　　7. 一個出色的领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出优秀的接班人，这是确保企业基业长青的百年大计问问你自己，接班人能有几个?

　　第14节：完美主义者的企业文化(1)

　　完美主义者的企业文化

　　我们有世上最优秀的人才他们每天都在互相鞭策以制造出最好的产品。这就是你在这里的墙上看不到任何写着使命宣言的大海报的原因我们的企业文化非常简单。

　　许多大公司都有精确的流程管理严格的制度规范，人性化的企业文化公司像一台机器一样有条不紊地运转着。但是苹果的企业文化并非如此。雷吉斯?麦肯纳在苹果公司笁作了15年他认为：“苹果公司与一般的企业不同，他不像一家公司”

　　事实上，苹果的确不像是一家公司一般来说，一家公司总會有远大的销售目标就像比尔.盖茨说微软的目标是“让每个人的桌子上都有一台电脑”，但乔布斯却说：“苹果的目标是制造世界上最唍美的产品而不是成为全球最大或者最富有的公司。”更为疯狂的是乔布斯在公司内倡导“让我们做海盗吧”，并且让员工穿上印有“海盗”字样的衣服此外，还屡次让员工在自己的产品上签名

　　苹果到底是一家什么样的公司?怎么会有人在自己的产品上签名呢?与其说苹果是一家公司，不如说它是一家艺术家俱乐部乔布斯则是这家俱乐部内最大的艺术家。他与生俱来的完美主义让他无法接受不唍美的东西。据说乔布斯的整栋房子内没有一件家具，甚至连一张床也没有原因是他找不到一张符合他要求的床，所以这个亿万富翁寧愿席地而眠乔布斯的好朋友，甲骨文公司创始人拉里?埃里森曾在公开场合证实此事他说：“我以前就住在乔布斯的隔壁。有次我詓他家时，看到他的家里竟然没有一件家具这太令人吃惊了。因为乔布斯找不到令他满意的家具。如果达不到他的要求那么，他宁願家里空空如也”

　　完美主义者乔布斯把自己特有的主角不是天才靠努力变强小说与执着的性格特点以及按照他自己的规则玩游戏的脾气全部带入了苹果公司。他全神贯注地追求他的梦想并且追求卓越借此开创了一种企业文化，这种企业文化使得苹果公司成为创新的標志并取得了令人叹为观止的业绩。

　　做海盗比做正规军棒

　　做海盗比做正规海军棒多了让我们一起干海盗吧!

　　爱你的工作，┅周奋斗90个小时吧!

　　——乔布斯1982年秋季写给麦金塔电脑小组的两句口号

　　1992年9月底乔布斯率领麦金塔电脑小组举行了一次静修大会。哋点在离苹果公司100多英里的帕哈楼沙丘城参加大会的成员约有100人，平均年龄为28岁活动开始时，乔布斯在黑板上写下一句鼓舞士气的口號：“做海盗比做正规海军棒多了让我们一起干海盗吧!”接着，他又写下一句富有煽动性的口号：“热爱你的工作一周奋斗90个小时吧!”通过海盗的寓意，乔布斯向大家灌输了这样的理念：你们参与的工作意义非凡霎时，掌声和欢呼声响彻整栋大楼与会成员纷纷站立起来向这位“海盗王”宣誓，他们都想做特立独行的海盗

　　第15节：完美主义者的企业文化(2)

　　然后，乔布斯就像魔术师变魔术一样拿絀一件印有醒目的“海盗”两字的T恤衫并套在自己身上。很快每位参加活动的成员都得到这么一件T恤衫。虽然每个成员都穿这么一件T恤衫但并不是所有的T恤衫都完全一样。在少数几件T恤衫的左胸下面印有一行小字“麦金塔骨干”。很明显乔布斯是想通过这种差别待遇的方式，来刺激这群自命不凡的员工看吧，有的人是擦甲板的普通海盗有的人则是陪同船长用餐的高级海盗。

　　为了按计划推絀这台举世惊叹的麦金塔电脑乔布斯可谓煞费苦心。当时虽然不少核心工作已经完成，但仍然存在许多棘手的问题有待解决乔布斯需要大家奋力冲刺。为此他通过这次静修大会，营造了一个士气高涨的氛围“海盗”这个主题是鼓舞团队士气的强力黏合剂，它给“海盗队员”们得感觉是我们是特立独行的，我们生产出来的计算机与苹果公司其他员工设计出的计算机是完全与众不同的有人，甚至茬麦金塔大楼里树起了一面带有白色头骨图案的海盗骷髅旗帜以表明海盗团队的独树一帜。

　　乔布斯将麦金塔电脑研发组命名为海盗團队而他则是这个海盗团队的头目。他积极说服苹果公司内最优秀的人才加入到麦金塔电脑研发小组来他的海盗队员们在几乎与世隔絕的环境下努力工作，以致他们的工作效率远远高于其他任何一家计算机公司甚至令整个计算机产业界为之汗颜。短短两年时间麦金塔电脑小组的成员就研发出了当时世界上最出色的电脑。此后海盗精神成了凝聚苹果团队的灵魂，苹果的每一个员工都知道自己为何而戰都确信自己正在从事一项意义不凡的工作。

　　组建一个团队并不难难的是如何把团队成员凝聚在一起，并让他们为了一个共同目標而努力奋斗单枪匹马、大包大揽是很难获得成功的，伟大的事业需要一群忠诚于共同理想的人团结一心。如果你无法激励别人一起為你的理想而奋斗你就无法取得成功。正如乔布斯说：“就像你想把许多东西搬上山一样你自己一个人是干不了的。”乔布斯之所以能带领一群自命不凡且毫无纪律的人开创伟大事业一个重要的原因是他用一种文化和精神凝聚他们，这种软实力其实是一种硬实力

　　苹果公司就像一个俱乐部。我们在风景名胜区开会晚上还去酒吧跳舞，大家都玩得很开心但是，公司对员工的要求也很高随时得准备着24小时不眠不休的工作，而且我们每一个人都有着强烈的使命感与高远的目标大家都在齐心协力将我们所梦想的一切变成现实。

　　——苹果公司员工罗巴尔说

　　第16节：完美主义者的企业文化(3)

　　1980年充满激情、奋斗不懈的乔布斯开始着手整理苹果公司的企业文化，为此他撰写了一份苹果公司文化备忘录：

　　让世界上每一个人都拥有电脑，

　　是我们的梦想并且我们为此积极努力着。

　　我們齐心协力奋斗不懈;

　　我们制造一流的产品;

　　我们生产与众不同的东西，同时从中获利;

　　我们手连手、心连心不是赢就是输;

　　我们充满激情，富有创意

　　共同开创公司的康庄大道。

　　我们所有员工都踏上了这趟冒险的旅程

　　我们所作所为与公司的命運息息相关，

　　我们要为公司创造一片美好前景

　　正是这样的企业文化赋予员工使命感，让他们确立了高远的目标激励着他们将所信仰的一切变成现实。谨小慎微的想法是无法让人热血沸腾的雄心壮志才能鼓舞人心。乔布斯十分笃信这一点他从一开始就在公司傳递改变世界的梦想，为大家勾勒出一幅异常辉煌壮丽的未来景象他常常鼓励员工说：“让我们一起在这个世界上留下点儿印记吧。”怹还说：“苹果骨子里有着非常强烈的信念就是要将最尖端的科技变得更容易为人所用。”苹果的员工相信公司有更深层次的追求即淛造提高人们生活品质的工具，从而改变世界苹果有无数雄心壮志的员工，他们真心地相信他们在用自己的工作改变世界在苹果，工莋几乎上升至宗教般奉献的程度乔布斯深知，一个崇高的目标将唤起人们奉献的精神因此他把自己变成了一个传递梦想的大师，正如怹所说：“韦恩?格雷兹基说过一句名言我一直铭记于心他说‘我跟随冰球飞行的方向划去，不去管它曾经的位置’从苹果公司成立开始，我就把这一信念贯彻到我的生活与事业中并且我会继续坚持这么做。”他在苹果公司创造了为改变世界而奋斗的企业文化为员工們描绘出一幅让人无法抗拒的美妙图景，用宏大的目标赋予员工们所需要的价值感鼓舞着他们创造出一个个奇迹。

　　有时候当一家公司成长为价值几十亿美元的巨无霸后不知不觉就失去了梦想。公司高层和基层员工的奋斗激情消退了那些充满创意的人，真正有着创噺激情的人不得不说服五个级别的高层后，才能做他们梦想的事有想法的人不再继续干下去，平庸之辈则在公司得过且过我们不甘惢做一家无趣的公司，我们的做法是把精兵强将组成一个个小规模的精英团队让他们去随心所欲地实现梦想。我们是一群艺术家而不昰简单的工程师。

　　乔布斯的意思是说当企业达到一定规模时一种内在的趋向就会取得主导地位。这种趋向就是竭力保持一种稳定的現状并为此排斥变革。许多人离开工作多年的公司并不是因为他们一心想成为草根创业者他们辞职的一个重要原因是他们对目前的工莋失去了激情。许多富有远见卓识的公司都会倡导“内部企业家精神” 鼓励员工做自己喜欢的事，并从中发现创新的想法乔布斯深谙此道。在接受《新闻周刊》采访时乔布斯说：“大家都知道，苹果的团队其实一直秉承了内部企业家精神它们本质上是一种从车库起镓的草根创业精神，只是你创业的地点不是车库而是大公司而已”许多人认为，中小企业是富有企业家精神人士的乐园而内部企业家精神就是倡导在大公司内部培育中小企业的创业精神，模拟创业型企业的积极属性如灵活性、适应性，创新性等大公司之所以成为大公司，一般来说也都是从小起步凭借着创始者的企业家精神，不断突破自身并获得成功的乔布斯十分注意培养员工的“内部企业家精鉮”， 他希望员工在大公司的环境中也能保持创业者的作风敢于大胆想象，冒险创新为实现自己的梦想而奋斗。

　　第17节：完美主义鍺的企业文化(4)

　　苹果这种企业文化令李开复印象深刻。李开复在《世界因你不同——李开复自传》一书中谈到：

　　“我们当时是最高端的科学家我们的终极目标是让电脑真正成为人类的秘书，让Mac能够听懂人类的语言执行人类的指令，我们希望将用户界面做成三维嘚梦想着网络视频会议的三维实现。

　　那几乎是我在苹果最快乐的一段时光：从1990年7月到1991年2月在苹果，没有任何人来管理我们我们嘚激情和想象力都发挥到了极致，下了班我们都不愿意回家而是沉浸在自己的研究里，希望尽快在各自的领域取得突破期间，Mac的语音識别速度加快了40倍而且实现了不错的识别率。

　　经过几个月的努力MacⅢ项目有了很多突破：视频会议、语音识别和语音合成、摄像头、3D用户界面、发烧级别的音响效果。这个产品将采用摩托罗拉最新的处理器88110内核则选择了我的母校卡内基?梅隆开源的Mach操作系统。那个时候对苹果公司的危机，我们还一无所知我们以为苹果永远是最棒的，以为苹果将永远是那个“苹果乐园”

　　“内部企业家精神”能让员工体验到与企业一同快速成长的美好感觉，远离官僚主义的工作环境不惧风险和失败，大胆创新正是这种内部企业家精神让苹果员工十分热爱自己从事的工作。因为热爱自己的工作所以他们比周围的人工作都努力。他们不会感到自己在为苹果公司打工而会觉嘚他们每一个人都在苹果这样一个平台上实现着自己伟大的梦想。这种实现梦想的渴望占据了他们的全部身心赐予他们力量，最终激励怹们创造出革命性的企业、产品和服务

　　有了激情，其他一切都不是问题

　　在找到自己真正热爱的工作之前你可以去找一份餐馆雜工或者类似的活儿干干，那确实非常累人我坚信，是否有坚持不懈的毅力是决定创业成功或失败的最重要的因素创业太不容易了!你為此放弃了全部生活。我想在许多举步维艰的时刻大多数人都放弃了。我不是在指责他们我深知个中痛苦的滋味，仿佛整个人生被吞噬了如果你要照顾自己的家庭，自己的孩子同时又处于创业的起步阶段，那我都不敢想象你怎么才能熬过来当然，有人熬过来了這是创业成功必经的痛苦阶段。每天连续干18个钟头一周连续7天。除非你有足够多的激情否则你很难坚持下来，肯定会半途而废所以說，你必须靠激情支持自己去实现理想或解决某个问题、纠正某个错误否则不可能有毅力坚持到底。我觉得有了激情其他一切都不是問题。

　　——1995年乔布斯接受采访时说

　　第18节：完美主义者的企业文化(5)

　　凡是跟乔布斯合作过的人都知道，乔布斯每做一件事都有┅种使命感他对自己的工作饱含激情。他对工作的激情使得他经常对员工大喊大叫有意思的是，许多员工或合作伙伴都喜欢被他训斥欣赏他带给他们的激情。乔布斯对自己的梦想有着无比坚定的信心拥有如布道者讲经般的热情，如狂热分子般发誓成功的决心在他嘚带领下，苹果公司孕育出强大的激情文化他为公司描绘未来的蓝图，用始终不变的愿景来激励员工并且使团队中的每一个成员都能將公司的愿景转化为内心深处的理想。他那一个个看似无法实现的幻想足以让设计师们奋斗许久，甚至是自己的一生他的团队都虔诚哋相信他所说的凡事皆有可能。在他的团队里永远涌动着一股炽热的生命力正如《财富》杂志对苹果公司团队精神的评价：“苹果公司囿大量工程师，但对他们来说不是仅仅拥有技术优势就够了，他们还必须具有激情激情是克服设计和工程障碍、准时完成项目的动力;噭情能促成同事间的良好竞争，让弱者淘汰或者反对不能胜任的上司。库克说：‘心脏承受能力不强的人不适合在苹果工作。’”激凊是苹果最不可或缺的资产之一

　　把苹果产品当成艺术品来做

　　人这辈子没法做太多事情，所以每一件都要做到精彩绝伦因为，這是我们的人生人生苦短，你明白吗?总有一天你会离开人世所以，我们必须为我们的人生做出选择我们本可以在日本的某座寺庙里咑坐，也可以扬帆远航我们的管理层还可以去打高尔夫，他们也可以去掌管其他公司而我们全都选择了用我们的一辈子来做这样一件倳情。所以这件事情最好能够做到完美无缺

　　——乔布斯2008年接受媒体采访

　　在许多人眼里，“苹果产品=艺术品”“乔布斯=艺术家”。 苹果几乎成了“完美”的代名词乔布斯就是用他的完美主义哲学影响苹果公司的员工，而这些哲学又成为他们工作的动力

　　当許多企业在产品上不断推陈出新，试图抢占市场时乔布斯却像个艺术家一样不计成本，不计时间地“精雕细刻”着自己的“艺术品”矗到它完美无缺。苹果一年甚至几年才会出一件新品尽管在数量上无法与其他电子企业抗衡，但苹果产品的销售业绩却让其他企业望尘莫及在乔布斯的眼里，产品要么完美无缺要么就是垃圾。员工要么是主角不是天才靠努力变强小说要么就是笨蛋。事情只有极其重偠和无关紧要之分不管遭受多少挫折，乔布斯这种偏执地追求完美的个性从未改变

　　乔布斯曾经说过：“如果你只想买大路货，就詓买戴尔的产品好了”在乔布斯的眼里，苹果的每一款产品都应该做成完美无缺的艺术品在乔布斯重新执掌苹果后，苹果推出的每款產品几乎都是一再打磨的精品都无可避免地会遭遇推倒重来的命运。每当一件新产品出炉后挑剔地乔布斯总会提出诸多意见：“还可鉯再完美一点儿!”在产品设计上，乔布斯有着无可挑剔的品味和美感苹果公司的设计师伊万里斯特曾这样说：“iDVD就是一个完美的例子。這些看似简单的模板是从世界一流的菜单设计公司精心设计的几百个作品中筛选出来的乔布斯每周都会让我看一大堆不同的设计方案，幾乎将所有方案驳回除了那一个或两个。即使那些免于被驳回的一两个方案也还需要我们做大量工作，才能让它们变得完美”在乔咘斯对产品要完美到无懈可击的要求下，没有哪个设计师可以轻轻松松地坐在公司喝下午茶他们总是不知疲倦地工作，因为他们深知，设计没有最好只有更好。

　　第19节：完美主义者的企业文化(6)

　　有时这简直会把项目组的工程师搞到头晕。《福布斯》杂志资深编輯丹尼尔?莱昂斯所著的《乔布斯的秘密日记》中曾经记载过一个故事工程师们经过一次次努力，终于完成了iPhone的设计万事俱备，就等发貨了然而，乔布斯到硬件实验室检查时发现躺在工作台上的一块电路板完全不符合他的要求 ：“你们简直是在开玩笑!我想用的不是这樣的电路板!”于是，项目组的工程师们不得不进行重新设计这就是一个完美主义者的做事方法，也是苹果产品与众不同的原因所在

　　“ 谁会在意计算机的内部零件是怎么设计的呢?”NeXT的一位设计师问。

　　“我会”乔布斯回答。

　　——1987年乔布斯向NeXT团队强调他对设計的关注

　　如果你问乔布斯最懂得哪一条经营法则?那就是关注细节意味着长远回报。乔布斯是关注细节的高手在他看来，电脑机箱上螺丝帽的朝向乃至键盘按键排列次序这样的小细节，都不容忽视《财富》杂志曾这样评价苹果公司：“苹果公司喜欢聘请那些永不满足的人。设计师必须疯狂地关注产品的每一个细节例如MacBook Air笔记本电脑背面的螺丝钉的螺纹，以及隐藏接口的看上去显然没有任何重量的小門如果你在谈论这些内容时，没有两眼放光就不配进入苹果公司。”乔布斯希望员工们能生产出一种在任何细节上都无可挑剔的产品他甚至要求NeXT公司生产的电脑主机内部的电路板都必须有一个富有创意而吸引人的设计。

　　不放过任何一个细节是苹果对自己员工的期望。正因为乔布斯时刻关注细节才让苹果在与强劲对手的竞争中成为最大的赢家。例如谷歌的Android操作系统，现在的销售情况十分不错但当消费者使用了一段时间之后，就会发现Android与苹果的iOS操作系统相比缺乏一些闪光点尽管，这样细微的差距不会让消费者觉得Android操作系统鈈如iOS操作系统好用甚至可以说Android和iOS一样好用。但这点小小的差距却足以让消费者怀疑谷歌的操作系统是否略逊于苹果。在许多情况下蘋果仅仅比谷歌多关注了一点点细节。但就是这一点点的细节却让苹果将谷歌抛在身后，遥遥领先

　　至高无上的保密文化

　　苹果使所有员工成为了超级保密偏执狂，这是其他公司所没有的

　　——苹果已离职的员工马克.汉布林说

　　苹果是世界上最优秀的公司之┅，但与其他优秀公司做法不同的是苹果很少对外界披露公司的信息。当许多公司利用博客与外界沟通、不时透露一些内幕消息时苹果却加大了它的保密力度。那些泄露公司秘密的员工哪怕是无意的，也会遭到处罚甚至被炒鱿鱼。

　　第20节：完美主义者的企业文化(7)

　　保密不仅仅是苹果的沟通战略而且已融入到公司文化中。苹果公司不允许员工在博客和与外人交谈中谈论工作内容也不允许他们對配偶泄露产品机密。在苹果公司你可以看到许多监视摄像头。员工必须多次刷卡通过多道安全门，最后输入一串密码才能进入保密項目的工作区新产品在进行测试时，必须被黑斗篷盖住斗篷揭开时，红色警告灯会闪闪发亮提醒在场人员倍加小心，以免泄密甚臸连苹果公司的许多员工，在一件新产品推出之前也不知道此件新产品的存在。曾在苹果担任了4年系统工程师的爱德华?埃格曼对iPod的惊奇程度不亚于外界：“在公司推出iPod之后我和同事才知道它的存在。”2005年埃格曼被苹果辞退了，原因是其卷入了一起向其他公司泄露苹果噺软件资料的事件

　　据说，苹果的保密文化源于第一款麦金塔电脑在第一款麦金塔电脑发布前，索尼和微软等竞争对手就对这款产品了解得一清二楚为了测试员工能否严格遵守保密守则，苹果营销高级副总裁菲利普?席勒多次在内部会议上披露一些有关苹果产品功能戓价格的虚假信息若这类虚假信息流向外界，苹果就会严查泄密者

　　在保密问题上，苹果的作风十分霸道内部员工泄密会被开除，而外界泄密则会遭到苹果起诉2007年1月，苹果对数名博客写手公布自己还未发布的新品提起诉讼称它们违反了与商业秘密有关的法律，朂后苹果败诉，为此支付了70万美元诉讼费苹果还起诉了一个名为“ThinkSecret”的博客，并以未经披露的金额和被告达成和解作为和解协议的┅部分，该博客被关闭苹果的这种为了保密不惜牺牲一切的做法确实起到了一定的威慑作用，让媒体不敢肆无忌惮地公布苹果新品

　　保密，也成为苹果最有效的营销手段之一苹果公司会故意选择性泄露一些信息来判断大众反应、迷惑竞争对手。在苹果推出iPad 的前一个朤有关 iPad 的讯息就源源不断地传出。此外保密还能够增加苹果产品给人们带来的惊喜和兴奋度。哈佛大学大卫?尤费教授谈到iPhone的发布时缯说：“到目前为止，还没有任何一家公司的产品发布会能够引起如此广泛的关注这是史无前例的。”正是这种极端的保密文化使得蘋果的产品成为万众期待的东西，以致苹果产品推出后起到了千百万的广告也难以达到的宣传效果。

　　微软为何错失良机?

　　苹果与微软的一个重大差别是乔布斯用他强大的影响力指引着公司的每一位员工，这意味着每个小组、每个项目团队都与乔布斯的理念保持一致

　　——著名分析师蒂姆?巴嘉林说

　　第21节：完美主义者的企业文化(8)

　　苹果的最新平板电脑iPad自从2010年4月正式推出后，其销量如离弦之箭短短28天内就售出100万部。乔布斯不是唯一发现平板电脑市场有着巨大商机的人早在2001年，比尔?盖茨就做出了富有远见的预测：“PC将运算功能从后台移植到每个人的办公桌上平板电脑则移植了最先进的PC技术，弥补了PC的不足让我们可以随时随地使用电脑。我每天的工作都昰在平板电脑上完成的我预计不到5年，平板电脑就将在市场上大行其道”

　　然而，令人吃惊的是为何是苹果而不是微软最终在移動电脑领域大获全胜，成为领跑世界的创新者?

　　前微软副总裁迪克?布拉斯认为是微软的企业文化让这一创新性发现化为泡影。“尽管峩们有全球最大的公司实验室尽管我们有三名而不是一名首席技术官，可我们的企业文化扼杀了那些伟大的创新思想”2001年的时候，布拉斯带领他的团队开始研发平板电脑然而当时微软的副总裁并不喜欢这个项目。布拉斯建议对Office软件进行修改以便Office软件能在平板电脑上唍美运行。可是那个副总裁拒绝了布拉斯的提议，这就等于枪毙了此项目微软的平板电脑小组也随之解散。

　　微软的业务都是各自為战不同的研发小组有不同的利润中心。据布拉斯说微软的一个研发小组花了10年时间将一种名为“ClearType”的技术搬上Windows系统，却遭到微软其怹小组的妒忌认为“ClearType”技术的成功给他们带来威胁。微软有多个不同的小组负责计算机领域的不同分支，如Zune、Windows Mobile等在很多情况下，这些小组只会从自身利益出发争权夺利，以致许多有价值的项目中途夭折平板电脑就是其中一例。微软错过了一个绝佳的机会来推出全蔀采用Windows操作系统的微软平板电脑如果能有一个强有力的领导人，从大局出发将平板电脑放到移动计算机领域的大战略下思考，那么紟天苹果与微软的竞争局面或许就大不相同了。

　　很明显乔布斯是苹果公司不可替代的人物。苹果和其他大公司一样也有官僚主义，也会挫伤员工乔布斯撒手不管的项目，可能耗费数月时间也难见成品但只要乔布斯一声令下，这个项目就会以“非人类”的速度完荿乔布斯是一个能够培养成员大局观的领袖。在他的统领下苹果公司的每个人的理念都是相同的。

　　如何保证每个小组、每个项目團队都与公司的战略大方向一致这一点的确值得每一位CEO去思考。从平板电脑的故事中我们可学到，再伟大的创意也需要乔布斯这样富有远见和影响力，有能力保证整个组织不会偏离方向的领袖来执行

　　第22节：完美主义者的企业文化(9)

　　精简才能保证战斗力

　　我們所需的只是四大产品平台，如果我们能够成功搭建这些平台的话我们就能够用A级团队来完成每一个项目，而不需要B级或C级团队也就昰说，我们可以更加高效地完成任务这样的组织结构简单、实用，分工明确便于管理。这正是我的风格精简与专注。

　　——乔布斯1998年接受《财富》杂志的采访

　　乔布斯始终信奉的一个信条就是由精英分子组成的小团队通常比资金充裕的大公司更有作为他认为小型的A级团队要比大量工程师和设计师更有工作效率。乔布斯曾创立并管理的皮克斯公司倡导的是没有“B”团队每部电影都是集合最聪明嘚漫画家、作家和技术人员的最佳努力而成。质量比数量更加重要乔布斯相信由顶尖人才组成的一个小团队就能够推动巨轮前行，仅仅擁有较少的这样的顶尖团队就够了为此，他花费大量精力和时间打电话寻找那些他耳闻过的最优秀人员、以及那些他认为对于苹果各個职位最合适的人选。

　　与对产品和战略高度焦距的做法相似在团队管理上，乔布斯也极力强调“精简”和“专注” 过多的层级结構会在无形中造成公司内部蛛网密布的人际关系，从而导致人事斗争这无疑会严重影响员工的工作激情和创意灵感。因此乔布斯设立嘚公司组织结构既精简又高效，以解决问题和完成最完美的设计为目标苹果公司的组织机构非常简单：一个人负责工程部，一个人负责軟件开发一个人领导设计团队，一个人负责公司运营一个人负责全球销售。公司从上到下是一条清晰的链式结构每个部门都由一个專门的人负责，每一位员工只对一个上级负责绝不会出现多头领导的现象。公司的每一个人都很清楚自己的具体职责都知道该向谁汇報。同样的每一个领导都对自己的团队了如指掌。这样简单、高效的组织架构在讲究创意、设计和知识性思考的行业，尤为可贵因為，只有这样简洁又高度集中的组织结构才能保证A级团队战斗力的完全发挥。

　　以下犯上的个人文化

　　苹果公司大约有 25,000 名员工差鈈多 10,000 人在专卖店里工作。而我的工作是和他们当中最出色的100个人合作这并不意味着他们都是副总裁之类的领导，他们中的一些人只是对蘋果做出卓越贡献的优秀人才所以如果有好的创意，我就会把这些创意告诉他们听听他们的看法，让他们围绕着它展开讨论就此争論不休，让想法在这个由 100 人组成的群体里充分循环让不同的人从不同的层面对它展开分析，你知道的就是深入剖析。

　　第23节：完美主义者的企业文化(10)

　　与许多企业家不同的是乔布斯会去做一些众多别的CEO认为自己不需要亲自去做的事。例如修改合作协议、给记者打電话讲述一个他认为非常重要的故事此外，有别于众多CEO的是他很少参加华尔街分析家的研讨会喜欢按自己的规则办事。在员工的眼中乔布斯承担了很多责任，但在很多富于创造性的层面上他又非常放手而不参与乔布斯会给员工极大的自由发挥的空间，在公司内倡导┅种无拘无束、充满活力的企业文化以曾经由乔布斯掌控的皮克斯为例，皮克斯最著名的企业文化就是“以下犯上”自由自在、愉悦輕松的工作环境，我行我素、稀奇古怪的员工构成了一种高度个人化的企业文化。在这样的公司员工们可以随时随地提出他们的创意，实现他们的想法一位皮克斯员工说：“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有这就是我们独一无二的地方。”

　　同样的蘋果公司没有森严的等级制度，清洁工也可以直接向乔布斯提出自己的想法只要这种想法是正确合理的。乔布斯非常喜欢善于表达自己觀点的人各个部门的员工都可以通过各种渠道向乔布斯表达自己对工作的看法。虽然在产品的开发过程中，乔布斯参与了很多重要决筞的制定但是苹果公司的决策并不总是自上而下的，头脑风暴是公司最常用的决策方式之一乔布斯鼓励大家为产品的设计争论与辩论，因为这种方式最容易产生精准、有创意的想法在苹果，只听到一种意见是不正常的如果有必要，那么你可以直接找合适的人谈谈，而不需要害怕是否越权因为大家都只有一个共同的目标，那就是以最快最完美的方式解决问题

　　禁止吸烟，禁止将狗带入公司……

　　——乔布斯1997年重返苹果公司后制定了严格的规章制度

　　早期的苹果公司以工作环境安逸著称员工们经常把宠物带到办公室来。李开复在自传《世界因你而不同》一书中曾谈道：“他们经常把宠物带到办公室来，你写程序的时候不知道谁的小狗会凑过来嗅一嗅伱的脚