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新员工存活率太低，HR能做些什么？
领英HR精英汇 为您提供最具知识性的HR资讯来源 | 首席招聘官作者 | 胡林晚上看天气预报，明天有雨，心顿觉一凉，隐隐感觉明天约好来的面试估计又得放鸽子了——作为一只资深的招聘汪，总是因为这些问题而弄得焦头烂额、魂不守舍……面试爽约还不算最糟，我还会遇到一些费尽百般努力招聘而来的员工，入职没多久就提出辞职的情况。故而常常感慨，招聘工作的结束不是人选到岗，而是如何让新员工如何成功地存活下来。如何提高新员工的留存率，也成了招聘工作成败的关键。新员工为什么总是存活率不高？根据同行间的调查，新员工普遍的存活率只有70-80%，也就是说有将近20%-30%的人流失了。所谓家家有本难念的经，每个企业都有自身的不足和短板；而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。那么，如何提高新员工的存活率？做好新员工关怀工作的规划与分工 笔者和很多HR同行聊过，发现在很多公司，如果一位新员工流失了，业务部门首先会说HR招的人不行，而HR也一脸无辜的表示，人选明明是你定的，现在新人刚来几天就走了，明显是业务主管不会带人。背后所反映出来的问题是：很多企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识，殊不知这个工作HR和业务部门都应该承担责任。古语有云：凡事预则立，不预则废。笔者的经验：由HR部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中HR负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。为新人准备难忘的第一天 在历尽数个面试官的考验之后，你终于拿到了梦想中企业的offer；高高兴兴在约定之日前去报到，可到了办公室，你却发现，工位上没有电脑和文具，甚至摆满了上一任的文件和杂物——美好的心情瞬间跌到了谷底；你甚至萌生了想要离职的念头……是不是很熟悉的场景？所谓好的开始，是成功的一半。对新人来说，来公司报道的第一天尤为重要，先入为主的观念一旦形成，再想改变就很难了。那如何为新人准备难忘的第一天呢？笔者的建议：1、在新人入职的第一天，为其准备好必备的办公用品、干净整洁的办公桌；2、行政带领其熟悉公司的各部门分布、包括餐厅、卫生间的地点；3、所在团队设计一个隆重的新人加入仪式，帮助其快速认识团队成员；4、安排专人与新人共进第一顿午餐；5、第一天，让新人准时下班。系统的新员工培训 关于新员工培训，笔者真的想大声告诉boss，这真的是件相当划算的买卖啊。做好新员工培训，好处远不止下面提到的这些：新人之间相互认识，快速找到归属感；快速的了解公司业务流程、部门分工、企业文化；获得与管理层交流的机会，提高认同感；很不幸的是，笔者也见过很多所谓的大公司，并没有安排新员工培训，boss们认为花1天甚至2天的时间来做新员工的集中培训，成本太高，且看不见收效。但是，boss们却忽视了企业人高居不下的人员流动性，也忽视了因为人员流动所造成的招聘成本、人员成本的大幅提升……提供工作指南 也许业务部门会认为，我招进来的是熟手，为何还需要教她？开什么玩笑！事实上，即便是工作多年的老鸟在新的公司环境下，也需要摸索一段时间才能正确地上手。而如果你招聘的是初入职场的新人，没有了老鸟的精明和老练，可能很久都没法真正上手。此时，一份细致、全面的工作指南，就会发挥巨大的作用。就试用期目标达成一致 也许你给新员工定的试用期目标并不高，但是作为不熟悉情况的新员工，仍然会觉得难以实现。所以你需要就试用期的工作，与新人进行充分地沟通，并告知其具体的实现路径和成功案例。当新员工对试用期目标充满信心，并努力去实现的时候，也许此刻他就坚信自己一定会留下来。让导师制真正发挥作用 现在HR谈及新员工培养时，言语之间必会提到导师制。导师制确实对新员工会有帮助，但要想导师制真正发挥作用，却并不容易。那应该怎么做呢？导师在精不在多，并不是所有老员工都适合担任导师一职。只有那些经验丰富，而且乐于助人的伙伴才是导师的最佳人选；设计导师激励机制，不能让导师们义务劳动，甚至是背负员工流失的考核压力；关注导师自身的职业成长，别让导师成了负能量的源头； 圆桌会议机制 圆桌会议的精髓在于平等、无差别地交流——这是新员工们真正想要的。也只有在这样的环境下，新员工才会真正讲出心里话。建议由HR部门在每1-2个月，组织一次新员工的圆桌会议，充分地聆听新员工的心声和建议，并为下一步的员工关怀工作找到改善的方向。坚持进行人员盘点现在越来越多企业开始使用人员盘点的工具，同样对于新员工，我们也可以通过持续的人员盘点，及时地发现问题，并介入改善。在笔者所在的企业，通常我们会每个月针对新人做一次集中的盘点，盘点维度不同于老员工；主要涉及的维度包括：团队融入、学习能力、阶段性目标实现、价值观认同、问题点等。有了这些信息之后，HR的工作将变得有的放矢、事半功倍。与新人一同庆祝里程碑当新人签下第一笔订单，当新人收到客户的第一笔回款，当新人攻克第一个技术难关……在这些新员工的里程碑时刻，我们应当与新员工一同庆祝，一块蛋糕、一个鼓励、一个小礼品，都可以让新人充分地感受到公司的尊重和真诚。 一场正式的转正面谈 试用期的时间过得很快，临到新员工转正的时候，就该和他们做一次好好的总结了。过去的几个月，新员工哪些工作完成得很好，哪些工作还需要改进，个人能力方面需要如何提升，接下来半年的工作重点等等。当面谈之后，当你看到新员工充满信心地离开会议室，相信你身上的担子也会轻松很多。新员工关怀并不是什么高大上的难题，而是在诸多细节上的追求，以及发自肺腑地对新人的尊重和关心。将心比心，当你真正的关心新员工时，新员工也会以100%的热情回馈于你。领英权威发布《海归人才吸引力报告》，为您深入解读：海归人才画像、流动趋势与供需情况不同行业与地域对人才的引力作用归国人员对今后职业发展的期待国内职场环境对于海归人员的利与弊助力中国企业开启全球招聘新时代。?扫描二维码或点击【阅读原文】?即刻免费获取完整报告本文为LinkedIn经授权转载自首席招聘官(ID：CROmedia)，转载目的在于传递更多信息，并不代表LinkedIn赞同其观点和对其真实性负责。转载文章所包含的文字、图片等均来源于原作者。 如因作品内容、版权等存在问题，请于本文刊发30日内联系领英进行删除，并就版权问题联系相关内容来源。LinkedIn领英欢迎更多媒体、企业与组织与我们展开内容合作，联系邮箱为(C)2018 领英保留所有权利
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领英HR精英汇新员工刚来几天就要走，HR该怎么办？
看天气预报，说明天还有雨，心顿觉一凉
隐隐感觉明天约好来的面试估计又得放鸽子了
作为一只资深的招聘汪
总是因为这些问题而弄得焦头烂额
魂不守舍……
面试爽约还不算最糟
我还会遇到一些费尽百般努力招聘而来的员工
入职没多久就提出辞职的情况
新员工为什么总是存活率不高？
根据同行间的调查，新员工普遍的存活率只有70-80%，也就是说有将近20%-30%的人流失了。
所谓家家有本难念的经，每个企业都有自身的不足和短板；而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。
那如何提高新员工的存活率呢？
做好新员工关怀工作的规划与分工
和很多HR同行聊过，发现在很多公司，如果一位新员工流失了，业务部门首先会说HR招的人不行，而HR也一脸无辜的表示，人选明明是你定的，现在新人刚来几天就走了，明显是业务主管不会带人。
背后所反映出来的问题是：很多企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识，殊不知这个工作HR和业务部门都应该承担责任。
古语有云：凡是预则立，不预则废。
由HR部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中HR负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。
为新人准备难忘的第一天
在历尽数个面试官的考验之后，你终于拿到了梦想中企业的offer。
高高兴兴在约定之日前去报到，可到了办公室，你却发现，工位上没有电脑和文具，甚至摆满了上一任的文件和杂物——美好的心情瞬间跌到了谷底；你甚至萌生了想要离职的念头……
是不是很熟悉的场景？
所谓好的开始，是成功的一半。对新人来说，来公司报道的第一天尤为重要，先入为主的观念一旦形成，再想改变就很难了。
那如何为新人准备难忘的第一天呢？
1、在新人入职的第一天，为其准备好必备的办公用品、干净整洁的办公桌；
2、行政带领其熟悉公司的各部门分布、包括餐厅、卫生间的地点；
3、所在团队设计一个隆重的新人加入仪式，帮助其快速认识团队成员；
4、安排专人与新人共进第一顿午餐；
5、第一天，让新人准时下班。
系统的新员工培训
关于新员工培训，真的想大声告诉boss，这真的是件相当划算的买卖啊！
做好新员工培训，好处远不止下面提到的这些：
● 新人之间相互认识，快速找到归属感；
● 快速的了解公司业务流程、部门分工、企业文化；
● 获得与管理层交流的机会，提高认同感。
很不幸的是，很多所谓的大公司，并没有安排新员工培训，boss们认为花1天甚至2天的时间来做新员工的集中培训，成本太高，且看不见收效。
但是，boss们却忽视了企业人高居不下的人员流动性，也忽视了因为人员流动所造成的招聘成本、人员成本的大幅提升……
就试用期目标达成一致
也许你给新员工定的试用期目标并不高，但是作为不熟悉情况的新员工，仍然会觉得难以实现。
所以你需要就试用期的工作，与新人进行充分地沟通，并告知其具体的实现路径和成功案例。
当新员工对试用期目标充满信心，并努力去实现的时候，也许此刻他就坚信自己一定会留下来。
圆桌会议机制
圆桌会议的精髓在于平等、无差别地交流——这是新员工们真正想要的。
也只有在这样的环境下，新员工才会真正讲出心里话。
建议由HR部门在每1-2个月，组织一次新员工的圆桌会议，充分地聆听新员工的心声和建议，并为下一步的员工关怀工作找到改善的方向。
与新人一同庆祝里程碑
当新人签下第一笔订单，当新人收到客户的第一笔回款，当新人攻克第一个技术难关……
在这些新员工的里程碑时刻，我们应当与新员工一同庆祝，一块蛋糕、一个鼓励、一个小礼品，都可以让新人充分地感受到公司的尊重和真诚。
一场正式的转正面谈
试用期的时间过得很快，临到新员工转正的时候，就该和他们做一次好好的总结了。
过去的几个月，新员工哪些工作完成得很好，哪些工作还需要改进，个人能力方面需要如何提升，接下来半年的工作重点等等。
当面谈之后，当你看到新员工充满信心地离开会议室，相信你身上的担子也会轻松很多。
新员工关怀并不是什么高大上的难题，而是在诸多细节上的追求，以及发自肺腑地对新人的尊重和关心。
将心比心，当你真正的关心新员工时，新员工也会以100%的热情回馈于你。
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