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高端人才招聘网站猎萝卜为什么能火起来
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初入融坛, 积分 45, 距离下一级还需 455 积分
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　　日，AI猎头招聘平台猎萝卜获得1亿元天使轮融资，这无疑为人工智能猎头招聘行业注入了一支“强心剂”。
　　如今，互联网科技和大数据应用已经渗入到各行各业，就连热映的电影《超时空同居》里也有这样的台词：“人工智能在改变我们的生活。”这样的改变也已经触达招聘领域，人工智能技术改变传统招聘的风口已来，猎萝卜不仅掌握核心的AI技术，还具备创新的商业模式，可以在这个好时机下大有作为。
　　一、拥有AI（人工智能）的强大技术支持
　　作为中国首家AI猎头招聘平台，猎萝卜致力于为雇主企业提供智能，高效，省心的中高端人才招聘服务。平台目前面向猎头企业以及雇主企业开放，通过人工智能的大数据算法为雇主企业提供的职位提供精准的猎头以及候选人匹配，提升招聘效率，打破猎头与企业之间的信息壁垒，实现更合理的资源配置。
　　举例来说，IT互联网行业向来是热门招聘行业，人才流动频繁，需求量大，也是猎企最愿意服务的行业之一。但以传统的招聘形式来看，越是高端的人才，招聘的周期越长，光是获取、筛选高质量简历这一环节，就已经让HR耗费很多时间和精力，这显然不能满足互联网行业高速发展的需求。
　　不管是HR发布的需求，还是猎头上传的简历，猎萝卜后台都能对这些自然语言进行处理，从而将快速将需求和简历自动匹配，解析准确性可达到95%以上，能助力招聘高效快速的完成，满足更苛刻的招聘需求。
　　二、创新的商业模式，帮助猎头和雇主企业解决招聘中的痛点。
　　猎萝卜同时支持WEB+APP两端，让操作更简便。辅助人工智能，还有人工甄别的支持，双重把关。值得一提的是，在一些小的传统招聘平台，岗位有限，找不到对接人是常态，对公司很多情况不了解，被动的接受反馈，招聘周期很长。而猎萝卜平台起点高，规模大，对接人员素质高，责任心强，反馈也比较及时，工作进度快效率高。
　　无论是和猎头们的传统工作方式相比，还是对比其他线上平台而言，猎萝卜的人工智能技术和管家式服务，都更加具有颠覆性意义。而且有专业的BD团队可以开拓客源，并且有大批优质企业入驻，职位真实性高。
　　由此可见，对现今大部分还是以传统“人肉观察、筛选”的招聘行业来说，人工智能化才是最终引领招聘领域的大趋势，也就不难理解像猎萝卜这样的高端人才招聘网站能火起来。
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> 人工智能火了 高端人才成了香饽饽
人工智能火了 高端人才成了香饽饽
编者按：科技发展推动人工智能飞速发展，人工智能人才缺口严重，国外巨头开启人才储备。
　　当年华盛顿大学的计算机科学系为了从卡内基梅隆大学挖来专家卡洛斯o格斯特林(Carlos Guestrin)，他们不得不向电商巨头寻求资金支持。本文引用地址：　　总部位于西雅图的开出了200万美元的支票赞助了两位的专业人士，一位是格斯特林;另一位则是他的妻子，其也在该领域耕耘。为了促成这笔买卖，创始人兼CEO杰夫o贝佐斯(Jeff Bezos)在一次校园访问期间还专门会见这位领域的大拿。　　现在格斯特林的身份已经是华盛顿大学亚马逊机器学习教授。对于与贝佐斯的会面，他回忆说：“贝佐斯非常聪明，喜欢大声笑。我们很快就进入了技术性问题的探讨。谈到的问题有;我在大规模机器习得方面进行什么研究?我如何能够影响亚马逊?这种技术对于商业数据有何影响?”　　谷歌(微博)、Facebook以及亚马逊等其他科技公司正在不断拓展人工智能的外延，为此他们纷纷组建自己的研究中心，招揽该领域的大牌学者以及具有潜力的博士候选人。　　此外，各大科技公司还争先恐后向大学里这一专业投入资金，要知道以前人工智能可是冷门学科。华盛顿大学的所在地与微软和亚马逊的总部同属一个州，这所大学的计算机科学一直享有盛誉，其人工智能专业也名声在外。微软、英特尔、谷歌以及亚马逊都投资参与了华盛顿大学的部分人工智能研究项目。　　华盛顿大学也成为硅谷企业抢夺人才的战场。在聘请格斯特林之前，该大学有七名与人工智能相关的教授被谷歌挖走了。　　此前也在华盛顿大学担任教授的奥伦·埃齐奥尼(Oren Etzioni)说：“在抢夺人才方面这可以说是一场规模浩大的战争。”目前，埃齐奥尼是非营利机构艾伦人工智能研究所的负责人，该机构由微软联合创始人保罗o艾伦(Paul Allen)创办。埃齐奥尼表示：“实际上，每个华盛顿大学计算机科学系的每位教授都被多次邀请加盟这些科技企业。说实话，这样的邀请确实非常具有吸引力。”　　这些公司的招聘目标不仅锁定在该领域的大牌学者，同时也注重挖掘刚拿到博士学位的研究人员。亚马逊在欧美地区所提供的人工智能方面的职位超过50个，寻找在机器习得、信息科技以及数据学领域的博士人才。　　去年，谷歌收购了一家由剑桥大学毕业生创办的初创企业DeepMind。在与谷歌达成协议后，DeepMind又吸收了两个牛津大学专攻人工智能的衍生企业。作为交易的一部分，谷歌同时与牛津大学的计算机科学项目展开研究合作。　　对于人工智能方面的野心，谷歌和亚马逊拒绝进行置评。　　人工智能是一个广义的学术领域，其所使用的技术旨在根据数据和分析赋予计算机能够做出类似人类的判断。该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。　　人工智能商用目前仍然有限。预测文本以及Siri等语音识别功能就是该领域应用的早期成果。不过，随着提高计算机成本的下降以及搜集和处理数据能力的快速提升，人工智能发展潜力巨大。　　软件公司Brighterion创始人兼CEO阿克里o阿德乔乌特(Akli Adjaoute)指出，现在在硅谷人工智能可是显学。Brighterion利用机器习得技术帮助信用卡用户识别财务诈骗。　　美国的科技巨擎早已在人工智能领域布局。微软最近就获批一款可穿戴设备专利，该技术可以对个人或群体的情绪进行识别，同时还配备反馈系统。　　此外，谷歌董事局主席埃里克o施密特(Eric Schmidt)前不久在谈及该公司现阶段的核心事务就提及到机器习得。　　科技企业与学界的关系总是让人难以捉摸。一些学界人士总是抱怨科技公司在研究当下课题时不够精诚团结，其中最为明显的一点就是他们不愿意分享所能够搜集的大量数据。　　卡内基梅隆大学计算机科学项目负责人汤姆o米切尔(Tom Mitchell)表示，大量数据所具有的高价值鼓励谷歌等企业更加神秘地发展。　　不过，也有人对这种关系持支持态度，他们认为进入企业可以通过现实世界的激励推动科学的发展。华盛顿大学计算机科学项目负责人汉克o列维(Hank Levy)并不反对谷歌到学校挖墙角。　　列维说：“人们通常离开一到两年后又回到了这里，并带来新的经历，这有助于提升他们教学和研究的能力。”　　2013年晚些时候，Facebook从纽约大学聘请了伊恩o勒坤(Yann LeCun)，负责该公司的人工智能研发项目。勒坤可是人工智能领域最为杰出的人才之一，其在贝尔实验室工作了20多年，并在上世纪八十九年代开发了一套能够识别手写数字的系统。　　为了吸引勒坤加盟，Facebook允许其保持在纽约大学的职位，并允许其时不时回大学工作。　　在招聘阶段，Facebook CEO马克o扎克伯格(Mark Zuckerberg)在会面之前还拜读了勒坤的部分论文。对此，勒坤事后表示，这令他大为惊讶。
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我来说两句……
微信公众号二
微信公众号一“我们想要的是一名狙击手，招聘网站却为我们招来了一架坦克。”HR如何从茫茫人海中找出适合公司人才一直是一件难事。
根据《2015中国人才招聘趋势报告》显示，被动型人才占全球所有专业人士的75%，而这一比例在中国高达79%，并且中国85%的企业会招聘被动型人才。因此HR需要建立多种渠道去搜索被动人才。大部分HR使用的是多个招聘平台，依然以传统招聘为主。使用传统招聘平台的效果通常是，主动投递的简历质量不好；搜索来的被动求职者意向不大；在招聘平台消耗时间太长；发布的职位容易被挤下去，淹没后求职者无法看到；中高端人才大多数被动求职；招聘流程太冗长；系统推荐的求职者不匹配等等问题。
汇聚5000万简历，大数据时代下的招聘
人才啊希望通过大数据技术解决岗位和简历的匹配精准度和匹配效率，帮助企业从海量简历库中发现最合适的简历。目前的产品主要基于网页端www.rencaiaaa.com，人才啊如何做到精准？具体来讲分为三步。
展开剩余75%
第一步，人才啊汇聚多个渠道的海量简历，通过算法来识别并剔除掉重复的简历，保留同一个人最新版本的简历，并标注简历来源；目前人才啊的云简历库积累了5000万份简历，并且支持企业自建简历库。
第二步，将各种来源的简历进行标准化，便于机器理解。
第三步，人才啊团队中的资深猎头、HR与算法工程师根据各个行业的业务模式和需求，通过100个维度的算法模型，以及语义分析技术，提高简历和职位的匹配度，从而提高HR筛选简历的效率。
基于用户发布和同步的职位，人才啊每天为每个职位免费推荐最多50份简历除了精准匹配的招聘服务，人才啊还提供招聘管理，人才啊集成了主流招聘网站，HR可以同步发布职位与收取简历，实现一站式招聘管理。支持批量刷新与批量关闭各个渠道的职位，帮助HR更便捷的筛选简历以及招聘流程的管理。
“先有生意，才有管理”
人才啊产品总监Jason认为，招聘1.0时代是51job、智联为代表的传统招聘网站，招聘2.0时代是以拉勾网为代表的垂直招聘网站，人才啊提供精准化招聘服务，属于招聘3.0。
“招聘领域的新老公司有两个方向，一个是软件的角度，例如北森这类帮助企业管理招聘流程的SaaS，一个是从服务的角度，人才啊选择的切入点是服务，以技术的方式把企业用人的需求，和求职者进行匹配。大数据招聘并不是要取代人，猎头靠人来进行匹配，我们希望通过技术手段可以替换猎头70%~80%的工作，剩下的20%还是需要人工提供。”人才啊产品总监Jason说。
盈利模式方面，人才啊的招聘管理工具免费，通过服务收费，未来也可能考虑按入职来收费。6月14日，人才啊上线了第一项收费的简历购买服务。Jason表示“表面看是传统的购买简历，隐藏在下面的是我们推荐服务”。此外人才啊还计划推出到面服务。“传统HR招聘约候选人到公司来面试的成本是购买简历成本的三倍左右，企业用户购买到面服务以后就不用管候选人简历怎么购买，也不用去邀约候选人面试，这些服务都由我们来提供。”
根据人才啊的用户调研数据，约70%用户觉得该招聘工具对于效率有提升，会继续使用。其中，90%企业用户表示愿意付费。
人才啊成立于2014年，同年获2000万天使轮融资。已有3.5万企业HR用户，有效职位超过50万。目前团队90多人，其中技术研发60人左右、产品运营10人左右、销售团队20人左右，初创团队由海外数据研究公司背景和猎头背景两部分组成。
除了人才啊，目前国内To B的大数据招聘创业公司还包括枇杷派 、e成。这类公司先收集简历，然后再做商业模式，可以说解决了简历数量的问题，大数据招聘能否被更多的企业接受，取决于分析算法准确度，能否真正帮助企业招到合适的人。
未来三年内，人才啊将专注于企业招聘领域，通过技术手段不断提高职位和简历的匹配度，提高HR简历发现和筛选效率。同时，会贴近企业招聘的需求，推出一些商业化产品，实现企业、求职者和人才啊三方的共赢。
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声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。人工智能火了 高端人才成了香饽饽
[摘要]谷歌、亚马逊等科技公司正在不断拓展人工智能外延，纷纷组建自己的研究中心，招揽人才。
腾讯科技讯 5月3日，当年华盛顿大学的计算机科学系为了从卡内基梅隆大学挖来人工智能专家卡洛斯•格斯特林(Carlos Guestrin)，他们不得不向电商巨头寻求资金支持。总部位于西雅图的亚马逊开出了200万美元的支票赞助了两位人工智能的专业人士，一位是格斯特林；另一位则是他的妻子，其也在该领域耕耘。为了促成这笔买卖，亚马逊创始人兼CEO杰夫•贝佐斯(Jeff Bezos)在一次校园访问期间还专门会见这位人工智能领域的大拿。现在格斯特林的身份已经是华盛顿大学亚马逊机器学习教授。对于与贝佐斯的会面，他回忆说：“贝佐斯非常聪明，喜欢大声笑。我们很快就进入了技术性问题的探讨。谈到的问题有；我在大规模机器习得方面进行什么研究？我如何能够影响亚马逊？这种技术对于商业数据有何影响？”()、以及亚马逊等其他科技公司正在不断拓展人工智能的外延，为此他们纷纷组建自己的研究中心，招揽该领域的大牌学者以及具有潜力的博士候选人。此外，各大科技公司还争先恐后向大学里这一专业投入资金，要知道以前人工智能可是冷门学科。华盛顿大学的所在地与和亚马逊的总部同属一个州，这所大学的计算机一直享有盛誉，其人工智能专业也名声在外。微软、、谷歌以及亚马逊都投资参与了华盛顿大学的部分人工智能研究项目。华盛顿大学也成为硅谷企业抢夺人才的战场。在聘请格斯特林之前，该大学有七名与人工智能相关的教授被谷歌挖走了。此前也在华盛顿大学担任教授的奥伦·埃齐奥尼(Oren Etzioni)说：“在抢夺人才方面这可以说是一场规模浩大的战争。”目前，埃齐奥尼是非营利机构艾伦人工智能研究所的负责人，该机构由微软联合创始人保罗•艾伦(Paul Allen)创办。埃齐奥尼表示：“实际上，每个华盛顿大学计算机科学系的每位教授都被多次邀请加盟这些科技企业。说实话，这样的邀请确实非常具有吸引力。”这些公司的招聘目标不仅锁定在该领域的大牌学者，同时也注重挖掘刚拿到博士学位的研究人员。亚马逊在欧美地区所提供的人工智能方面的职位超过50个，寻找在机器习得、信息科技以及数据学领域的博士人才。去年，谷歌收购了一家由剑桥大学毕业生创办的初创企业DeepMind。在与谷歌达成协议后，DeepMind又吸收了两个牛津大学专攻人工智能的衍生企业。作为交易的一部分，谷歌同时与牛津大学的计算机科学项目展开研究合作。对于人工智能方面的野心，谷歌和亚马逊拒绝进行置评。人工智能是一个广义的学术领域，其所使用的技术旨在根据数据和分析赋予计算机能够做出类似人类的判断。该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。人工智能商用目前仍然有限。预测文本以及Siri等语音识别功能就是该领域应用的早期成果。不过，随着提高计算机成本的下降以及搜集和处理数据能力的快速提升，人工智能发展潜力巨大。软件公司Brighterion创始人兼CEO阿克里•阿德乔乌特(Akli Adjaoute)指出，现在在硅谷人工智能可是显学。Brighterion利用机器习得技术帮助信用卡用户识别财务诈骗。美国的科技巨擎早已在人工智能领域布局。微软最近就获批一款可穿戴设备专利，该技术可以对个人或群体的情绪进行识别，同时还配备反馈系统。此外，谷歌董事局主席埃里克•施密特(Eric Schmidt)前不久在谈及该公司现阶段的核心事务就提及到机器习得。科技企业与学界的关系总是让人难以捉摸。一些学界人士总是抱怨科技公司在研究当下课题时不够精诚团结，其中最为明显的一点就是他们不愿意分享所能够搜集的大量数据。卡内基梅隆大学计算机科学项目负责人汤姆•米切尔(Tom Mitchell)表示，大量数据所具有的高价值鼓励谷歌等企业更加神秘地发展。不过，也有人对这种关系持支持态度，他们认为进入企业可以通过现实世界的激励推动科学的发展。华盛顿大学计算机科学项目负责人汉克•列维(Hank Levy)并不反对谷歌到学校挖墙角。列维说：“人们通常离开一到两年后又回到了这里，并带来新的经历，这有助于提升他们教学和研究的能力。”2013年晚些时候，Facebook从纽约大学聘请了伊恩•勒坤(Yann LeCun)，负责该公司的人工智能研发项目。勒坤可是人工智能领域最为杰出的人才之一，其在贝尔实验室工作了20多年，并在上世纪八十九年代开发了一套能够识别手写数字的系统。为了吸引勒坤加盟，Facebook允许其保持在纽约大学的职位，并允许其时不时回大学工作。在招聘阶段，Facebook CEO马克•扎克伯格(Mark Zuckerberg)在会面之前还拜读了勒坤的部分论文。对此，勒坤事后表示，这令他大为惊讶。（李路）
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还能输入140字让人工智能变得像HR一样“思考”中青在线 傅晓羚& 05:13
　　找工作时,你是否想过，你面前的考官可能不是人，而是是人工智能（AI）机器人。
　　如今，“AI技术+招聘场景”结合的各种应用开始成为现实。近日，拉勾网宣布上线全新的企业及招聘者身份审核机制，并引入百度AI协作板块，引入人脸识别等智能方式审核验证企业HR身份与资质，未来还将用人工智能技术核验营业执照、工牌、在职证明，以及用于简历、聊天记录等内容的风险控制。
　　继去年AlphaGo击败围棋世界冠军以来，AI技术商业化应用的速度明显加快，在交通出行、家庭服务、医疗、商业、招聘等领域，开始替代人工完成一部分工作。一些从业者在享受AI技术带来便利的同时，也感到了压力。
　　机器人筛简历速度“秒杀”人类，但灵活性不足
　　AI技术在招聘行业的应用能否替代专业的HR？几个月前，一场由猎聘主办，被称为招聘领域的“人机大战”用比分给出了答案。这次挑战者来自互联网公司的五位资深HR和猎头，参赛双方要从3700万简历中快速筛选出10份与招聘职位需求最匹配的简历。
　　这是一场围绕职位要求和候选人进行匹配的比赛，包括技术岗与产品岗位两种职位。完成简历的筛选匹配后，评审团需要从职能、技能、行业、薪资、学历、地区匹配度等六个维度对参赛选手进行打分，总分（满分为25分）最高者则被视为赢得本次比赛。
　　随着蓝色屏幕亮起，人类与AI机器人比分为18.96：18.60。结果显示，完成整个比赛事项，AI机器人仅用了0.0152秒，是人类平均速度的63882倍；在职位匹配度、地区匹配度上，机器人的匹配效率高于人类；在技能匹配度上，两者则打了个平手。
　　尽管以0.36的微弱分值败于人类，但AI机器人“在人岗匹配、在对人的理解方面”，仍然超出了猎聘网创始人兼CEO戴科彬的预期。“在简历搜寻的任务中，地区、薪资等方面是比较简单直接的条件，所以算法可以通过简单逻辑实现而且不会犯错误；在行业背景和技能要求方面，通过运用神经网络和自然语言处理等技术，算法已经能够进行较为准确的理解和相似度的判断。”这款伯乐机器人的设计者、猎聘首席数据官单艺告诉中国青年报·中青在线记者，目前AI机器人已经能够较好地理解大部分的显性要求，如职能、技能、薪资、学历、地区等，算法的匹配水平能够和专业招聘人员相当；但是在需要面对面沟通的隐性条件，如文化、价值观、气质等方面，算法还无法替代人的沟通和判断。
　　在结果中，机器人和人类在学历匹配度上差距最大，而造成这个差距的原因，主要是机器人不能识别“专升本”属于哪一种学历类型。这也体现了机器人思维的灵活性较为有限。对此，单艺解释称，针对“本科以上”的职位要求，在设计机器人算法时，便将“专升本”判定为符合条件；但事实上，在很多招聘官（尤其是高端猎头）看来，专升本是不如本科的。因而这一筛选结果引发了在场几位评委的不同意见，“机器人在根据企业、HR偏好，对于人才软性指标做出个性化选择方面，仍然不够。”
　　评委团成员之一，阿里巴巴大文娱招聘专家周晓磊认为，在大规模地从海量简历中选人方面，机器人和人类的差距几乎可以忽略不计，AI机器人更能够提升整体的招聘效率。
　　机器人在筛选简历的速度上远超人类，这已不是什么新鲜事。据报道，今年3月，在北美著名猎头公司SourceCon举办的一场行业竞赛中，一个基于人工智能对求职者进行筛选评级的机器人“Brilent”，仅用了3.2秒，就从5500份简历中筛选出了合适的候选人，精确度在参赛者中位列第三。这个团队基于成员在Facebook时积累的数据结构化处理和细化领域匹配经验，利用AI技术，将符合“人岗匹配”的求职者进行排序，让HR从机械、繁琐的简历筛选中解脱出来，能够更聚焦于后续的面试选择流程。
　　高精度人岗匹配：让人工智能学习HR怎么做招聘
　　今年6月，戴科彬宣布，猎聘要通过大数据以及人工智能方面的探索，进一步提升招聘效率，丰富招聘生态；9月12日，创新工场董事长、CEO李开复在“2017中国人工智能峰会”上表示，人工智能要真正做到取代人力，还需要有充分的数据量以及精准的场景作为前提。
　　从简单的职位信息罗列分类，到基于大数据挖掘的人岗匹配系统，近几年，已经有不少全行业在线招聘企业通过数据积累，形成了自己的“人才库”。在此基础上，依据简历信息或职位要求，进行人和职位的匹配，已经成为现阶段人工智能技术在招聘领域的主要应用。
　　作为一家专注于为企业提供移动招聘服务的初创互联网公司，仟寻移动招聘的CEO王向导曾在一篇文章中指出，对于同一个职位，在充分的数据量和人工干预下，基于JD（职位描述）和简历的文本匹配技术是否能够达到有效甄选的水平，是否能使得系统（机器学习过程）输出近似于人类选择的结果，可以衡量AI的效度。这一过程，包含简历信息与职位要求的匹配、候选人与企业岗位的匹配两层维度。
　　“AI+招聘”在猎聘的应用，是从2014年开始的。据单艺介绍，在研发探索的过程中，他们发现，判断“能否基于用户行为数据和职位、简历内容，进行高精确度推荐”、“对职位需求、行业领域了解是否详细”、“对跨职业、跨行业的跳槽者，能否实现经验与能力的个性化职位推荐”等方面，成了人工智能应用于招聘行业需要面对的挑战。据了解，目前多数招聘网站可以利用数据抓取和人工智能语义分析达到第一层维度的匹配，而第二层维度的精准匹配，对人工智能的个性化推荐则提出了更高的要求。
　　“机器筛选首先需要积累知识、经验，能够进行语义解读；其次还要学习HR和猎头的行为，懂得他们如何进行人岗匹配。”在单艺看来，后者更为关键，即运用深度画像、语义匹配和基于HR偏好的个性化推荐。
　　为了让人工智能变得像HR一样“思考”，拥有国内外企业17年数据挖掘和系统研发经验的单艺带领团队，要求机器主动向人类学习。他们设计了一套对客户企业HR开放的算法系统，让HR对“机器推荐的简历”作出合适与否的反馈，当反馈行为和数据有了一定程度的积累沉淀，机器便可以从选择差异中理解不同HR的偏好，形成一个能够处理数以千计的不同行业和职能的匹配模型。哪怕是针对同一职位，也可能给予互不相同的推荐结果。
　　“现在我的机器人伯乐已经在为HR干活了。”据单艺介绍，目前猎聘在推荐简历量方面，算法推荐的业务量，要远超总业务量的50%，准确度与一般猎头的水平持平。
　　这种智能推荐算法，被他们称为“聪明的系统”。“让机器人学习HR如何做招聘，而不会直接告诉他‘这个应该怎么做、那个应该怎么做’。”单艺强调。
　　打通企业与求职者间的信息“鸿沟”
　　人工智能在招聘行业日益受到欢迎，背后是日益增长的招聘业务需求。
　　依据艾瑞咨询数据统计，预计到2018年，中国中小企业数量将超过8700万家，求职者数有望突破1.6亿人。搜索大量的简历，筛选潜在的候选人以匹配各行业的职位（尤其是非高端职位），已经成为了猎头和HR招聘工作中，重复性最多的一项。
　　据媒体报道，从2016年7月到2017年6月，AI的应用已经逐渐扩散到了全球68个国家的招聘环节中，在过去一年多里，联合利华就已在北美地区尝试利用人工智能招聘员工，涵盖了用算法筛选简历、游戏测验、人脸识别等方式，甚至不需要人类面试官参与。在国内，截至今年7月，也有不下10家初创公司号称是人工智能+招聘的领导者，力求通过技术解决招聘人力成本高、实际转化率低等招聘端与求职端信息不畅的问题。
　　成立于2016年的互联网智能招聘平台牛直聘所采取的方式是，通过简历分解、个性化推荐等方式，对企业（尤其是中小型企业）职位与简历实现精准综合匹配；初创招聘平台Teamable则运用AI算法挖掘应聘者的社交网络数据，力图从社交记录切入，打造精准的人才推荐闭环；而垂直于校园招聘领域的迷你校，也通过数据挖掘和AI算法设计智能匹配模型，针对不同企业自动筛选推荐简历，并对0~3年职业经历的求职者提供建议。
　　但单艺始终强调，在招聘行业，人工智能仅仅是一项工具，并不能代替人类，而是“帮人类作出更准确、更有依据的判断，让猎头和HR从事更有价值和创造性的工作。”从某种程度上说，人工智能在招聘领域的应用，在对行业经验要求不高的中低端人才或职位招聘中更容易得到推广。
　　一位专注于消费品行业中高端人才的猎头顾问对中国青年报·中青在线记者坦言，尽管每天需要频繁变换关键词搜索人才库的简历、打十几个电话与候选人联系，但这一过程所需要的随机应变等带有鲜明社交属性的专业沟通经验，是人工智能难以达到的。
　　“越是高端的人才、重要的高管职位，企业的HR越慎重，越需要专业的猎头对接。”北京亿聘世纪管理咨询公司总经理王广元也提出，诸如对产品经理等职能岗位的候选人，还要通过产品设计思路等软性指标进行考量，“这对于机器来说是一个弱势”。
　　戴科彬指出，“人工智能不能马上替代猎头，供需双方数据不足是根本原因。”他提到，人岗匹配对招聘平台所掌握的求职者数据，以及企业方提供的需求描述均提出了较高需求，加上招聘的动态性和灵活性，在完善智能产品的同时，“人的因素在人工智能招聘中有着不可替代的作用。”
　　在时下的秋招季中，面对批量涌入求职端的应届生和供需不平衡的校园招聘市场，单艺期待，未来，AI技术可以通过分析市场职位的供求数据、挖掘企业的个性需求，提前给予适合应届生的就业指导，拓宽他们的眼界和选择范围，让企业和应届生的需求更高效地匹配。
责编：黄易清