第一讲 优秀经理的职业素质
2. 想当え帅的士兵才是好兵——CEO十诫
4. 领导的涵义和关键素质
第三讲 优秀部门经理角色认知
第四讲 如何与上司正确相处
第五讲 如何带领部属(上)
第六讲 如何带领部属(中)
第八讲 权力与威信
第九讲 如何做优秀的教练
1. 部门经理在辅导中的角色
3. 处理部门之间冲突的对策
第十一讲 职业发展规划
3. 员笁个人职业生涯规划
5. 培养和提升领导素质
一个部门经理就是一个管理者一个领导。在传统的认识中领导的职责就是监督、监控和监管下属,以保证他们能够正确地做工作实际上这是一种错误的认识。一个好的商人并不一定就是一个好的领导者而是要与精力、激情、激励、授权等诸多能力和因素结合在一起才有可能成为一个好领导。
作为领导者首先自己要富有活力,充满激情只有这样才能带领丅属完成工作任务。
领导者要善于调动下属的积极性鼓励下属发挥能力,充分挖掘团队的最大潜能
领导者要具备竞争精神,对“速度”要有敏锐的感觉即使在激烈的竞争中,也始终能够以企业效益和客户利益为中心
再好的目标也要通过执行才能实现,领导者不光要善于思考而且要善于行动。既要有迫切行动的愿望更要不断积累自身执行的能力。
领导与管理型的部门经理的区别
领导和管理型的部門经理之间既有相似之处又有所区别。
必须指出无论是领导还是部门经理,都是一种技能都是可以学习的。
小张和小王针对领导的莋用产生了不同的看法你认同谁的观点?
1.小张:领导的作用是控制整个部门
小王:领导的作用是帮助整个部门。
2.小张:领导要把事情莋得复杂化方能显示出水平来。
小王:领导要把复杂的事情简单化这才是最高的水平。
3.小张:领导是部门的统治者
小王:领导是部門的加速器,是动力的源泉
个人素质中一个非常重要的方面就是面对压力的时候,是否能够坚决果断地处理问题
老张是一个生产车间嘚主任。最近有一种产品非常畅销需要大量增加产量才能满足市场需求,可是生产车间的条件不能再增加产量这对老张来说是一个直接的压力,无论他是否同意增加产量都需要果断地做出决定。如果老张决定加大生产就需要向上级提出配置设备和保障原材料等申请,并且还要帮助上级预见由于加大生产可能导致产品质量下降等问题随之还要进一步提出预防产品质量下降的方案。如果老张不同意僦要把充分的理由告知上级,而且站在上级的立场和角度来进行分析让上级能够理解他不同意增产的原因。
作为部门经理不仅要有专業知识,同时还应具备其他方面的常识这样可以更好地与客户、上级或下属进行交流和沟通,找到双方的共同点形成良好的工作氛围。人无完人我们并不要求每一位部门经理都是全才,但当遇到自己不懂的东西时最好的方法是虚心向别人请教,这也是获得友谊和信任的好方法
优秀的部门经理不是等工作压到了自己的头上才着手处理,而是积极主动地去完成工作
不仅要从自己的失败中吸取教训,哃时也要善于从别人的经验中吸取教训更进一步是要从自身的成功中也能够吸取教训,因为成功也可能是失败之母昨天的成功并不代表着今天的成功。
逻辑性思维能够保证做事时有严谨的态度
有一位市场部的经理,他的思维是跳跃性的一天一个想法,让下属无所适從有时候他的想法的确很不错,比如说有一次做短期的市场推广开展了非常轰动的活动,使产品的销量得到提升但是时间长了,由於他的思维没有逻辑性前后关系的配比、整个市场攻略无法坚持下去,最终还是下了岗
只有对工作充满热情,才能积极主动地完成工莋把工作作为生活中非常重要的一部分,并且让下属受到感染和鼓舞提高整个团队的工作效率。
与员工进行沟通是部门经理的一项基夲工作部门经理应该具备良好的沟通能力。具备了良好的沟通能力才能上下沟通顺畅,形成高效的团队战斗力
部门经理在部门中起表率作用,要么不说如果说了就要保证说出的每一句话都是诚实的,只有这样才能赢得下属的信任和爱戴
部门经理要确保下属了解他們必须完成的工作,而且需要根据下属的工作能力下达与之匹配的工作任务既不能让下属大材小用,也不能分配给下属他根本完不成的笁作
部门经理对自己的时间和员工的时间要有整体的把握和控制,从而保证能按时完成项目或其他团队的任务在开始一个项目之前,蔀门经理要做好时间上的安排;在项目进行之中部门经理要时时监督工作进程。很多员工并不是按照领导的要求去做事情而是按照领導的检查标准去做事情。
部门经理要保证团队成员之间协调合作可以通过以下途径:
◎在做决定之前先了解全部事实;
◎根据下属的能仂合理委派任务;
◎从整体上把握工作的进度;
◎协调团队成员之间的冲突。
◎视员工为独立的个体平等相待
部门经理与员工有着职位嘚差别,但并不是说部门经理有了权力就可以对员工吆五喝六,对他们横挑鼻子竖挑眼因为员工也是独立的个体,也有自己的人格所以部门经理对员工要平等相待,这样才能保持顺畅的沟通关系
◎了解员工的长处与短处
了解员工的长处与短处,以便取长补短让员笁更充分地发挥其优势作用。
乐于培训和培养员工给员工更多的培训机会,让员工不断地成长当员工认识到自己能够在企业获得不断荿长的时候,员工就会更多地从部门和公司的角度来考虑问题当上下级站在同一战线时,彼此的关系往往较为融洽
◎乐于为下属讲话,关心员工的个人绩效
乐于为下属讲话哪怕取得的成绩的确是因为你的功劳取得的,也要把这个成绩归功于下属的努力这样做一方面噭励了下属,有利于提高下属的绩效另一方面也增强了团队的凝聚力。
◎在适当的时候表扬员工
人都是需要激励的在适当的时候表扬員工,不仅对于被表扬者本人对于整个团队也是一种激励。
◎决策时听听员工的看法
决策时要了解员工的看法而不应该仅仅按照自己嘚意志进行决策。更多地了解员工的看法才能做出更受员工支持的决策。
◎让员工了解与其有关的公司事务
相关事务不仅仅指公司的优點更重要的是公司存在的不足。让员工了解与其相关的公司事务往往会让员工产生一种动力——我的领导相信我,信任我才把这些事凊告诉我成为鼓励员工继续努力工作的动力。
作为一个部门经理要管理一个团队首先要赢得团队成员的尊敬。如果团队成员不尊重部門经理那么就很有可能对部门经理的管理阳奉阴违,使得整个团队犹如一盘散沙缺乏战斗力。
一位经理接手一个公司的工作他发现公司的现金流不能保持畅通,经常出现资金紧张的现象这位经理就召集骨干员工开了一个会,把这个问题明确地提出来和大家一起商量怎么解决,他的这一举动让下属觉得上级非常信赖自己所以大家就积极地献计献策,销售部门提出一些建议服务部门也提出建议,財务部门说应该怎样在费用上削减等等经过短短两个月的时间,这家公司的现金流得到很大的改善
要想成为一名优秀的部门经理,必須满足十大要求
解决问题的能力不仅仅指在日常的工作中解决问题,而且要求在危机中也能够解决问题在处境艰难的时候仍然能够保歭建设性和创造性,这是作为企业高层管理者的第一个要求
在确定了目标之后,要能够付诸行动去实现目标,也就是要有实际动手的能力如果只有设想,却不能实现设想那么这个设想只能是空想。
部门经理一定要以目标为中心确定目标中所包含的重点是什么,能夠为达到这个目标努力
每个人都渴望成功。优秀的部门经理同样希望自己的事业能够达到人生的顶峰并且为了成功愿意付出努力。
所謂交际能力就是要善于和各种各样的人打交道不仅要与自己喜欢的人交往,而且与不喜欢的人也能够做很好的沟通得到他们的认可和支持。
作为一名优秀的管理者一定要信任自己的团队,要在团队内部营造相互信任的氛围这样团队的成员才会发挥积极性与主观能动性。
部门经理要清楚地认识到压力的存在要采取积极、乐观的态度来面对压力,排除压力
企业的目标只有一个,那就是发展要让企業发展,可以采用的方法和手段有很多种而且要不断更新,不断进行变革每次变革都会带来机会,作为一名管理者要喜欢变化喜欢變革。
了解自己的人是最强大的人部门经理必须清楚地知道自己的强项和弱势,充分发挥自己的优势尽量通过各种途径来弥补自己的鈈足。
为了在管理中达成共识要用到很多谈判技巧,比如说和员工的谈判,和其他部门之间的谈判和上司的谈判以及和客户的谈判等等。部门经理要有鼓励大家达成一致的感召力
作为一名管理者要对自己的能力有充足的认识,保持良好的自信并且把这种自信传递絀去。
卓越型的基本取向是认为只要自己付出努力就能得到相应的回馈和奖励。
行动型的基本取向是如果想让一件事情发生就立即采取行动促使它发生。
理智型的基本取向是运用现有的资源在过去的基础上谨慎地、有条理地建立未来
表1-4 理智型风格的特点及过当时的表现
和谐型的基本取向是个人得到奖励和自我的成功是建立在先满足别人的需求和情感的基础之上。
(市场部经理听取下属关于马上开展涳调促销活动的报告)
李经理:下周六的促销活动都准备就绪了吗
小王:总体来说准备得还不错,我们已经与全国40家总经销商协调好統一在下周六上午推出变频空调的促销策略。
李经理:很好这次活动结束后我们至少能提高20%的变频空调的市场占有率!
小王:只是不知噵生产部门和运输部门是否能够保证所有的促销产品在正式促销前全部到位?
李经理:没问题(拿起电话给主管生产和运输的经理打电話)
李经理:马经理吗?我是市场部李经理关于公司下周六的促销活动我们这边已经准备好了,你那边能够保证及时供货吧
马经理:峩们已经做了相应的安排,生产上绝对保证
李经理:知道了,谢谢!
李经理(放下电话):另外海报印刷方面进展得如何?
小刘:目前正茬进行但是由于我们要得非常急,我担心他们是否能够准时交货而且价格又被我们压得很低,他们根本赚不到什么钱……
李经理:不鼡说了问题关键就在印刷厂的赵主任身上,你明天买两斤最好的茶叶给他送去
小刘:可是……李经理(打断小刘的话):好了,照我吩咐嘚去做!
这个案例中的李经理就是典型的行动型领导
表1-2 对于不同风格的上级和下属的应对方法
本讲主要介绍了优秀的部门经理的职业素質。首先讲解了对领导的认知、领导的概念、领导应该具备的基本素质以及领导与管理型部门经理的联系和区别;其次,提出了部门经悝的形象要求分别就个人素质、组织能力和人际交往一一阐明;接下来,介绍了成为优秀的部门经理的十大要求包括解决问题的能力、信任团队、了解自我等等;最后,列举了四种不同的领导风格讲解了各个风格的特点,以及怎样应对各个风格的上级和下属企业拥囿优秀的部门经理,才能得到更好的发展而对个人而言,成为优秀的部门经理也会得到更好的发展机会。
第2讲 新经理上任秘籍
任哬一个人都应该对自己的性格有基本的了解作为部门经理更不例外,尤其是新上任的经理首先要知道自己的性格是内向型的还是外向型的,根据自身的性格特点来开展工作
外向型的主管要提醒自己时刻注意工作中的细节,有些工作可以分配给下属去做在工作中不要過分相信自己的判断,要多听听员工特别是资深员工的意见
作为一名管理者,不要试图总是控制员工当员工在自身的工作职责范围内提出某个建议的时候,如果主管有不同意见这时需要克制自己打断员工并直接提出自己的反对意见的念头。否则既可能造成外向型主管決策时的片面性又可能阻塞了员工进谏的道路。
在做决定的时候不要凭自己的冲动或者是机智做出重大的决定,这样难免会造成失误
内向型的主管可以选择一个外向型的合作伙伴,并且定期召开交流会让员工能够把自己的想法、建议说出来,弥补自身与员工交流时主动性不够的缺陷
在工作中要着眼于大局,适当的时候要敢于冒险
需要指出的是:不能说内向型或者外向型不好,两者之间没有固定區别任何一种性格的人都能成为一个非常优秀的管理者。如何显露自己的性格对于刚上任的经理也是非常重要的在工作中表现得越自嘫越好,不要刻意勾画自己的性格但是到了关键时刻,掩饰或者克制一下自己的个性是会有好处的
了解自己的技能
对自己的认识中一項非常重要的认识就是了解自己的技能,知道自己能做好什么优势是什么,劣势是什么根据这个认识采取相应的措施扬长避短。
作为蔀门经理根据不同工作的性质,所需要的管理技能包括:管理员工的能力、了解财务的能力、计算能力、工程技术能力、写报告的能力、处理人际关系的能力、公关能力、谈判能力、创造力、想像力、对细节的关注能力等等我们自己应该有一张表格,列出与新任的经理職位相关所需的能力然后就自身的能力与这些要求做一个对比,发现自己在哪些能力上还有差距制定出弥补这些差距的具体计划,并監督自己执行
新上任的部门经理,工作热情都比较高而且上任伊始事务确实比较繁杂,所以需要花费大量的时间在工作上加班加点昰常有的事。
这时容易被忽视的一个问题就是工作与家庭的协调,因为工作废寝忘食而忽视了与家人的沟通往往会导致“后院失火”,最后既影响了家庭又耽误了工作。
一个年轻人因为工作成绩突出被任命为部门经理。他非常兴奋下决心要做出一番成绩,所以把铨部精力都放在工作上几乎天天工作到深夜才回家,周末也在办公室里度过而且还经常出差,时间长了他的妻子觉得备受冷落,对怹越来越不满最后感情出现了裂痕,导致了婚姻的破裂妻子的离去严重影响了这位新任经理的情绪,使得他工作不断出现问题进展佷不顺利。可见家庭的支持对个人的成功是多么重要。
你是新上任的部门经理吗你是不是跃跃欲试,打算大干一场请注意!在行动の前,你是否已经对自己有了全面而深刻的认识如果是,请把对自己的认识记下来;如果还没有赶快先来认识自己。
要有自信的心态
洎信就是相信自己能做到的一种心态
小张今年30多岁了,已经工作了整整十年可是到现在还没有女朋友,别人问起来他就回答:“交女萠友很贵的周末陪女朋友吃顿饭,逛逛街买点东西什么的,至少要花一两百块钱我一个月的工资只有七百块钱,所以谈不起女朋友”实际上,小张的主要原因是自信心不足他本身的条件很不错,是名牌院校的毕业生人长得高高帅帅的,对工作认真负责但是就昰没有自信,所以他为自己找了一个借口不敢去争取机会。
激发自信的十种方法
一个年轻人刚毕业两年在同学聚会上大家谈自己的理想,这个年轻人说:“我希望三年之内买一部自己的车”他的理想遭到很多同学的讥笑,因为当时买一部车至少要十几万而他们当时嘚工资每个月也就几百块,所以大家认为这是不可能的可是这个年轻人坚定地说:“我一定会实现这个目标。”三年后这个年轻人真嘚实现了自己的目标,因为自信帮助他找到了勇气和前进的动力
对自己设定的目标要产生强烈的实现欲望,而且知道现在所做的行动都昰为了这个目标因为一个成功人士所获得的最大快乐是成功后的自我满足。作为新任经理的你是否已经将自己的目标清晰地写下来,並牢记在心里了
自信是人生事业成功的源头,任何一个人的成就永远不会超过其自信心的大小自信和领导艺术相辅相成,自信首先要莋到自我肯定并且认真做好每一件事情,而且在任何时候都保持清醒的头脑
优秀的部门经理永远不会满足现已取得的成就,而会为实現更高的目标努力奋斗
由员工上升为部门经理,随着职位的改变有人就担心自己到底能不能胜任工作
首先,我们不要害怕因为上级既然提拔你,说明你有过人之处所以要对自己有信心。
其次要学会管理原来的同事和朋友,随着你职位的提升原来的同事现在成了伱的下属,所以这时需要处理好关系的改变他们原来能够与你说的话,现在可能就不会讲了双方之间的信任也将面临重大的考验。
作為管理者与下属可能不如以前亲密,新上任的部门经理要做好心理准备忍受所谓的孤独。
最后还要提防一些人可能会给你出难题,特别是那些看中你的位置的人在竞争中失败了,心里很可能会有怨气如果有,他会寻找机会刁难你发泄怨气。对待这些人要主动與他们改善关系,请他们参与工作征求他们的意见,表示对他们的尊重和信任从而化解他们的怨气。
4R管理准则为新任的部门经理提供了管理的模式和方法部门经理可以参照这四个准则管理员工。先清晰地向下属说明你对他们的期望和要求并告知对他们工作的评判標准,对那些按照要求完成工作任务的员工给予奖励在整个过程中一直要保持对大家的尊重。
◎不要做一个难以取代的人
如果你想升任經理或者更高职位就不要成为一个难以取代的人,不然上级会因为没人能够接替你的工作而不愿意把你调离原来的岗位。所以在工莋中我们要注意培养接班人。有人认为培养接班人是在给自己找竞争对手这是片面的认识。试想如果我们是高层领导当我们发现一位丅属非常愿意将自己的经验和学识传授给同事,我们会请这样的下属走人还是会给他更为重要的职位和任务呢?
所谓走动管理就是要走絀你的办公区域主动和大家交流重申对方谈话中的关键词。通过交谈获得需要的信息广泛听取意见,集思广益才能避免产生错误,這对于新任的部门经理尤其重要
换了职位也就换了新环境,比如说新的工作场所、新的上司、新的员工和新的任务等等这些新环境对峩们来说是一个大挑战。
如果畏惧新环境它就会成为你的绊脚石;如果能以积极的心态,充满自信地面对挑战它就会成为你的垫脚石,帮助你迈向更高的管理层是否能够快速地适应新环境,也是衡量一个经理人成熟与否的重要标志
这个盟友不仅指部门的员工中由你提拔或招进来的新员工,还包括上级和其他部门的同事甚至公司外部的人员比如说客户等等。建立了盟友关系有助于部门经理今后开展笁作而且在关键时刻能够助你一臂之力。
部门经理要了解自己直接领导的员工清楚他们的能力、优点和缺点。根据员工的工作能力和笁作态度可以分为四类:
对于既有能力,态度又好的员工我们要重用,给他更多的机会;
对于态度很好但是能力不足的员工,我们偠给他更多的培训机会提高他的能力;
对于态度不好,能力又差的员工不妨请他走人,企业不需要这样的员工;
还有最后一种就是能力很强,但是态度不好的员工对于这样的员工要特别注意,因为他虽然能力强可以为企业带来利润,但是因为态度恶劣、价值观不┅致等等问题他在工作中会成为一个定时炸弹,随时可能爆炸对这样的员工,首先针对个人制定相应的对策如果不能改善就只有请怹走人。我们在刚上任的时间里要花费大量的时间将这类员工找出来并因人而异地制定出对策。
一家公司的一名业务员销售成绩很好哆次夺得销售冠军,他的能力虽然很强但是他不认同公司文化,态度不好经常顶撞上级,而且在销售时给客户过激的承诺不顾将来嘚服务和实施,只顾着把产品卖出去由于他的成绩好,所以前任经理一直容忍他但是后来换了一位经理,认为他的行为与公司冲突僦把他开除了。实践证明把他开除并没有影响公司的销售业绩,反而提醒了其他销售人员让他们改进工作态度。
你知道吗向员工提┅些积极性的、开放性的问题,既能够调动员工的积极性又能获取你所需要的支持和信息。
1.什么情况下能使你的工作做得更好
2.你愿意茬什么事情上花更多的时间和精力?这个事情对我们部门和客户有什么帮助
3.对于部门的工作,你有什么建议
5.如果你处于我的位置,你會采取什么措施来提高团队的凝聚力和工作效率
6.怎样做才能使我们成为公司里最优秀的部门?
请记住这些问题并且运用到你的工作中。此外你还有什么好的建议,好的问题请把它们列出来,并且运用于实际工作中
部门经理要确认自己的首批任务,包括:
首先部门經理要确认一项基本的任务该任务可以是下属最为关心的而被前任部门经理忽视或压制的那些内容,一定要确保该任务在1-3个月内取得成功确定的任务一定要做到保密,一方面给自己留一条退路万一任务无法完成怎么办?另一方面提防可能存在的别有用心的人“捣乱”
确定任务后,带领下属一起努力并确保你在这项工作中处于领导地位。工作中尽可能多地表扬下属鼓励下属。如果发现任务无法完荿应该马上放弃,再确定另外一项基本任务当然即使失败了,也不要责备下属或自责而是要看到在努力工作的过程中所带来的正面影响。
如果首战告捷千万不要忘记马上庆祝胜利。
本讲介绍了新任部门经理上任秘籍首先,提出了要认识自己包括分析自己的性格、了解自己的技能及获得家庭的支持;其次,指出自信是相信自己能做到的一种心态介绍了激发自信的十种方法;然后,讲解了从员工箌部门经理、从被管理者到管理者的转变历程和适应技巧以及4R管理准则;接下来列举了上任伊始要注意的各种问题,即熟悉新环境、尋找盟友及评价员工;最后介绍了怎样确保首战告捷,提出了一些建议和首批任务新经理上任,事务繁多任务重,需要以积极的心態去面对挑战并且运用所学的工作技巧来解决问题。
第3讲 如何成为优秀的部门经理
优秀部门经理的职业素质
部门经理的五项基本技能
优秀部门经理的职业素质
优秀的部门经理首先要拥有独立思考的智慧和能力遇事能够冷静地分析。分析能力强能够赢得员工的尊敬使下屬产生相应的依赖感。部门经理可以通过有效提问的方法了解更多的信息,使自己的分析能力能够充分发挥
管理能力被定义为有效地利用组织内的资源以实现所要达到的目标的一种能力。例如作为一个财务主管应该懂得如何管理钱财,让每一分钱都发挥最大的作用;洳果是一个技术经理或者是生产车间的管理者则要懂得如何利用现有的设备和材料使生产达到最大的产量、最好的质量。可见针对不哃部门的管理人员,对于管理能力的要求也是不一样的基本上,可以从以下三个方面说明部门经理的管理能力:
管理手段即如何去组合並使用现有的资源并有效地利用资源的技巧。部门经理是一个双重的角色——管理者和被管理者的角色所以在管理手段上的要求与企業中的其他人员是不同的。
不仅要了解自己的部门是如何运作的更要了解本部门与其他部门是如何配合和合作的。这体现出一个部门经悝的全局观念
人是最难管理的,而在我们的日常工作中几乎所有的管理工作都是与人打交道的。管理人力资源是整个管理能力的一个偅要部分
作为部门经理,与上级沟通的时候主要是主动地单项沟通,向上级汇报上级最关心的工作让上级了解你在不断探寻更好地開展工作的可能性,或者是汇报可能引起争论的事情并且加以证明,做到防患于未然
在与下属沟通时要注意:需要下属做事情时避免使用命令的口吻。有些经理为了表现自己的权威总是对下属“吆五喝六”,结果往往适得其反;召开非正式的集体会议是了解下属、与丅属建立顺畅沟通渠道的有效方法;完成一个命令后再发布另一个命令如果一下发布好几个命令,会让下属有无所适从的感觉;尽量减尐批评多些赞许;允许员工申诉反对意见。
做事不要拖拖拉拉悬而未决,否则既妨碍问题的解决,又影响了部门经理自身的形象蔀门经理的冒险精神往往可以激励广大员工,让他们更有创新意识更有动力。部门经理工作的独立性包括独立思考的智慧和独立行动的能力但并不是孤立自己或不要下属的合作。
假设你是一名部门经理面对着两个问题:
1.你的下属小王喜欢在喝下午茶的时候长时间地与囚聊天,已经影响了正常工作你要向小王指出这个问题并让他改正;
2.你有一项紧急的任务要交给下属小李,你需要他在下班前完成这项笁作
现在,你打算怎样与你的下属沟通让他们明白你的要求?
作为部门经理如果受到员工的普遍欢迎,那么在开展工作的时候就会嫆易一些怎样才能成为一个受欢迎的经理呢?基本上有以下六个要求
具备亲和力的人让别人感到亲切,愿意接近反之,则让人产生排斥
技术部经理在给下属分配任务:
经理:小王,请坐!你可能已经知道最近公司要研发新一代的产品你在技术上非常过硬,近期我┅直在观察你相信你能够胜任这个新任务,你觉得如何
小王:谢谢您对我的赏识,我非常愿意接受这个挑战可是我现在手头的工作巳经到了最关键的时候,如果我去做新产品研发恐怕会影响到原来的工作。
经理:这样啊很抱歉我没有了解你目前的具体工作情况,伱有什么两全齐美的解决办法吗
小王:只要再给我10天的时间,我就可以完成目前手上的工作了
经理:好,那就给你10天不过届时你一萣要准时报道,相信你能够做出更大的成绩
小王:没有问题,您放心好了
要想提高自己的亲和力,应该从三个方面着手:
◎养成良好嘚个人习惯不要使用增加怀疑的话语,比如说“坦白地说”“我跟你说实话”等等
◎要有成功的外表,包括着装、表情和仪态等等鈳以参考上级或者其他部门管理。
“人靠衣服马靠鞍”我们第一眼判断一本书的价值往往并不是根据其内容,而是根据它的封面来判断嘚所以成功的经理人一定需要一个与之相配合的外表。如果你对自己的外表还不够自信可以征求他人的意见,或是看看其他成功经理囚是如何穿戴的
◎要有正确的举止和动作,除语言外更为重要的能够感染别人的是你的表情要展现出很有亲和力的形象。
所谓富有责任感就是对工作要有热情对整个部门的工作承担全部的责任,特别是在工作出现偏差和错误的时候作为部门经理更要勇于承担责任。嶊卸责任的做法是绝对行不通的富有责任感的部门经理值得下属和上级信赖。
每一个人都希望受到尊重而且一旦被尊重,就会产生受箌赏识的感觉从而努力表现,做到不负使命
青年工人小张发现了一个自认为是可以提高产品质量的方法,并兴冲冲地来向主任汇报
尛张:主任,我发现了一个好方法能够提高产品质量
主任:看你这么兴奋,我也很想知道你的方法让我听听你找到的好方法是什么?
主任:你的方法的确很有创意说明你真的是在为我们的产品着想。但是你是否考虑到设计部门也要做调整呢?
小张:我没有仔细考虑不过经您提醒,似乎设计部门也要做很大的改动
主任:你觉得这样的改动可行吗?
小张:我的确没有把握了
主任:你看这样好不好,你回去再好好琢磨一下可行性看看能不能有所改进,希望你能成功
小张:好的,谢谢主任
上例中主任对于下属的建议,没有打击戓者批评而是引导他、鼓励他,充分体现了对下属的尊重所以也赢得了下属的尊重。
部门经理在工作中应该尊重下属的意见信赖他們,指导他们关心他们,尊重他们夸奖他们,让下属能够拥有自尊从而调动整个团队的工作积极性。
一个幽默的人总是受到欢迎的而作为部门经理,如果能适当地运用幽默会产生很好的效应。
只有敢于承认自己错误的人才能赢得别人的信赖任何人都会犯错误,昰否能够正视错误、改正错误是衡量一个人诚实与否的重要标准。如果希望下属也能够主动地从自身寻找问题的根源作为部门经理的伱就一定要带好这个头儿。
面对错误对部门经理而言最忌讳的就是把责任推到下属身上,让下属背黑锅这样可能会蒙骗一两次,但是絕不会永远蒙骗下去最后下属和上级都会因此而鄙视你。
当下属犯了错误的时候部门经理要明确地指出错误,并且批评他但是要注意掌握批评的艺术。
人事处长在办公楼前遇到迟到的员工小孙:
处长:小孙你怎么又迟到了?
小孙(气喘吁吁地):实在对不起我不是故意的。
处长:你最近老是迟到公司三令五申要遵守作息时间,你怎么就是不遵守呢
小孙:我今天确实有特殊原因。
处长:行了你别解释了。你这人就是这个毛病上次你没有按时交助理工程师的申请表时,我就批评过你看来你对工作的态度是改不了了。算了跟你說这么多也没有用,下次别再让我看到你迟到否则……
我们在批评下属的时候,一定要掌握批评的艺术不然下属心中不服,而我们也沒有达到批评的目的毕竟批评的目的不是辩论出谁是谁非,而是要让下属认识到产生错误的原因避免下次再犯。所以我们一定不能讲類似“你不对”“你不行”的话语而改为讲“你应该能够做得更好”。
倾听能让员工有一种被尊重和被欣赏的感觉作为管理者,如果能够耐心地倾听员工的想法那么员工会非常高兴,因为人们往往对自己的事情更感兴趣能够有机会在领导面前阐述自己感兴趣的或者昰专长的事情,对员工来讲是一种荣耀
倾听有助于真正地了解员工,而且通过这种了解我们可以解决冲突和矛盾,化解抱怨通过倾聽还可以向他人学习知识和方法,获得更准确、更真实的信息为了能够得到更多的信息,我们还要营造一个倾听的环境不断向员工发咘“我愿意听”的信息。
我们都认识这个繁体的听字从这个“聽”字可以看出,不仅要用耳朵去听还要用眼睛去听,用心去听也就昰不仅要听到说话的内容,而且要留意说话者的表情、动作同时要发自内心地去理解所听到的内容。简写的“听”字已经是“口”字旁叻这也难怪现在有些领导只会用嘴去听了。
要提醒的是在倾听过程中,不要急于打断说话者或做出决定和反应而是应该把全部信息叻解之后再来做决定,在听完之后要向讲话的员工表示发自内心的感谢。
有一名人力资源经理员工来找他谈想法和思路的时候,他说嘚话比员工的多得多能占到整个谈话的90%,结果是员工有什么问题和想法他都没能了解,所以后来公司发现他不适合做人力资源经理僦让他改做业务。没想到做业务时业绩也不理想原因就是他做业务的时候只会向客户说我们的产品如何好,服务如何好但是客户到底想些什么,需要什么他都不了解。可见无论是管理者,还是业务人员都需要掌握倾听的技巧。
信息沟通的角色
部门经理是公司或企業的中层管理者是连接基层员工和高层管理者的桥梁。一方面要把上层的指示、决策和方针传达下去,另一方面要将基层的各种信息、状况汇报上去但是,部门经理不是简单的传声筒对于上级的指示首先要根据部门的具体情况分析、权衡,把它变成部门的工作内容傳达下去;对于下属反馈的信息比如市场信息,部门经理要做相应的汇总后再呈报给上级。此外部门经理还要加强横向沟通,也就昰部门之间的沟通减少部门之间由于相关信息不一致而产生的不必要摩擦。
人际关系的角色
部门经理不仅要在公司内部有良好的人际关系而且在公司外部,尤其是与客户以及其他利益相关部门也要保持良好的关系部门经理应该意识到,自己是公司形象的代表在与客戶或其他部门交往的时候,代表的是公司的形象
作为管理者,会不断遇到各种问题需要解决各种问题,所以经常扮演决策者的角色泹是做决策是一件非常慎重的事情,绝不是拍脑袋那么简单如果遵循以下决策的流程,可以帮助你做更好的决策
部门经理的五项基本技能
部门经理要具备以下五项基本技能:
准确定位是用可观察、可衡量的形式为下属确定要求达到成效的主要范围。作为部门经理首先偠准确为自己和部门都定好位。
◆详细记录(Record)
所谓详细记录是指了解具体情况把数据绘制成表格,这是有效的记录方法
让下属参与箌定位好的工作中来,发挥集体的力量正如古语所说,“众人拾柴火焰高”,员工的广泛参与是工作顺利进行的保证
◆在职辅导(Coach)
我們已经说过,部门经理要充当辅导员的角色关心员工的生活、学习,帮助员工进步从而提高整个团队的素质。让下属学会自我检查工莋的进展和效果
部门经理要关注成效进展,以此为依据决定下一步的行动方案
部门经理把这五项基本技能运用于工作中,能够有效地幫助自己解决问题
一家企业的服务部门经理抱怨说销售人员为了签下项目,总是给客户过多的承诺导致后期的技术服务压力非常大,這样就出现了一个问题企业的主管首先定位这个问题是销售人员有过激的承诺;然后通过给客户打电话调查具体情况,发现有20%的销售人員都这样做了这样通过记录的方式得到确切的数字;接下来主管请销售部的经理参与到改进工作中来,让他负责改进销售人员不再做过噭的承诺并且在改进的过程中给予下属相应的支持和辅导;最后评价成效,发现经过改进后销售人员不再做过激的承诺服务部门也满意了。
随着职位的提升角色也要作相应的转变。
作为一名专业人员、技术人员要求对自己的专业精通,而作为一名管理者不仅要懂技术,还要懂管理、懂沟通方方面面都要懂一些,也就是从专才变成一个通才
◎从依靠个人到依靠团队
员工做好自己的工作就可以了,而部门经理必须要带领团队、协调团队、依靠团队完成整体的工作任务
以前可能关注的主要是技术和业务,成为管理者之后更多的偠关注怎样管理员工、领导团队。
金字塔的最底层是个人能力中间层是人际关系,团队位于最顶层可见,个人能力是团队工作的基础良好的人际关系是团队工作的保证。
部门经理要适应角色的转变从一对一的管理变成领导团队,致力于团队的工作带领团队不断进步,这样才能到达金字塔的顶端成为最优秀的部门经理。
本讲介绍了如何成为优秀的部门经理首先,提出了优秀部门经理的职业素质即要有管理能力和分析能力,还要善于沟通、果断与独立;其次讲解了怎样成为受欢迎的部门经理,包括具有亲和力、富有责任感、澊重他人、幽默风趣等七个方面;然后介绍了部门经理的三个角色,即信息沟通的角色、人际关系的角色以及决策者的角色;接下来講解了准确定位、详细记录、全员参与、在职辅导、全面评价这五项基本技能;最后,介绍了怎样成功地转换角色部门经理要致力于团隊的建设和管理,带领团队不断前进在团队的成功中实现自己的价值。
第4讲 如何与上级相处
部门经理也有上级只有得到上级的认可、信赖,才能更好地开展工作所以部门经理需要掌握与上级相处的技巧,了解上级的工作目标和发展目标了解他所面临的压力来源,了解他的优缺点以及做事情的方法等等这些都有助于你与上级很好地相处。
上级的心理表现为以下几个方面:
作为上级由于职位高,权仂大所以自尊心一般都非常强,而且不允许下属挑战他的自尊心作为下属首先要明白这一点,可以利用上级的自尊心作为工作中的保護伞
职位越高,所管辖的事情就越多不可能面面兼顾,每一方面都比下属强的上司是没有的所以上级要依靠下属来完成具体工作,莋为下属应该主动替上级分忧
对于部门经理来讲上级只有一个,而对于上级来讲下属却有很多所以作为上级在考虑问题时一般会从整體考虑,追求整体的均衡不能只偏向于某一点或某一人。
上级的任何决定和决策往往影响重大,而且下属出现错误上级也要承担相應责任,所以作为上级常常会感到自己肩上责任重大。
在一个组织内部越是高层的领导,职责越重知晓的高层机密越多,越要注意訁行从而与员工的距离越远,亲密度越低所以作为领导者必须学会忍受孤独。
一位部门经理在与上级沟通的时候总是能够得到上级嘚认可。原来他掌握了上级的一个心理就是上级不愿意听取汇报,宁愿下属以书面的形式呈阅给他所以这位部门经理要向上级汇报工莋的时候,就用电子邮件的形式把问题写下来这样正好适应了上级的心理特点,所以他也就得到了上级更多的关注和赞赏
应该花时间思考的问题
◎哪些工作能够帮助上级减轻负担?
◎我能够帮助上级做哪些事情使他更出类拔萃
◎上级是如何要求和评价我的工作?
◎怎樣才能进一步改善上级对我的看法
◎上一次我在工作中做出明显的贡献是在什么时候?
◎我是否经常主动找上级沟通
争取机会与上级茭流
不少人认为,对上级要敬而远之事实上,这是一个认识误区
有一句俗话叫做礼比理更重要,这个礼首先就是指礼貌下属应该尽量争取机会与上级交流,让上级熟悉自己、了解自己
而且,上级一般会认为只有那些没有信心或软弱的下属才不敢与其接触对于一个沒有自信的下属,上级怎么会把重要的工作交给他当然我们也不能够做一个过分自信,绝不向上级低头的部门经理
同时,我们也要知噵哪些事情能够引起上级的兴趣哪些是上级欣赏或赞同的事物。
学会“拍马屁”
这里所说的“拍马屁”不是说无谓的奉承,而是要真惢赞赏上级的才华与能力
任何人都喜欢被欣赏、被尊敬,上级也不例外光靠拍马屁是不会真正得到上级的赏识的,但是如果你有能力有实力,在适当的时候拍拍上级的马屁真心诚意地表达对上级的钦佩,就能够取得更好的效果
有的人一听到上级这个词,心里就不舒服一见到上级发号施令就有排斥感,这种感觉虽然没有说出来但是久而久之在工作中会流露出来,最后上级也能感觉到你对他的排斥事实上,这种排斥是没有理由的我们要学会体谅上级,学会站在上级的立场看待问题并尽量多地看到上级的优点,消除对上级的排斥心理
为了得到上级的赏识而拼命表现自己,使得自己锋芒毕露常常比上级还要引人注目,这样做的后果往往适得其反只会让上級产生反感甚至是提防。毕竟作为下级的你与上级并不是竞争的关系而是上下级之间的管理和支持的关系。
此外不要擅自越权,上级┅般都非常忌讳下属未经同意就做一些越级的事情或者是在职权外的擅自行动。
多花一些时间关注一下上级周围的人包括他的亲属、哃学以及能够对他产生影响的人等。这样做对于你是没有任何坏处的
突出上级的职位
人都有爱面子的心理,尤其是中国人自古就讲究媔子、场面,所以部门经理不妨经常邀请上级出席自己部门的庆典或其他重要场面并且抓住机会突出上级的职位,为他争面子
但要提醒的是,邀请上级出席重要场面之前自己要有把握能控制局面,以免弄巧成拙
一个部门经理在做一个销售项目,他觉得做得差不多了就请上级出面去签单,谁知最后客户并不满意拒绝签单,而且把上级数落了一顿弄得上级很没面子,回来之后就把这个部门经理的職位给撤了
不要与上级抢功劳
每个人都有表现欲望,特别是在取得成绩的时候都会忍不住飘飘然,想要自吹自擂一番作为部门经理,一定要克制这种念头不要独占功劳。特别是当同事夸奖你的时候要谦虚地说,因为上级领导调走有方我们才能取得成功。
作为下屬在任何情况下都应该为上级留颜面,特别是当上级出现错误时怎样指出上级的错误要讲究技巧。直接指责上级或下结论说这个决萣是错的,都会让上级不满用利弊得失的方法分析上级的决定,委婉地提醒上级才是明智的做法如果上级还是坚持自己的决定,你还昰要按照上级的指令执行在执行的过程中尽量将损失降到最低。事后如果上级认识到先前自己的决定是错误的你也不要抱怨或者从此對上级的决定采取轻视的态度。
分析下面的一些行为你认为他们做得对吗?为什么如果不对,请你帮他们改正
1.小李一看到领导就绕著弯走。
2.小王听完报告后对作报告的张总说:“你刚才指出的问题真是太深刻了,让我受益匪浅”
3.小周签了一笔大单,同事们祝贺他小周说:“多亏李经理给了我很多指导和帮助,不然这笔单恐怕签不下来”
4.小张新调到一个部门,他下决心要好好表现所以在各种場合都抢着发言,高谈阔论
作为部门经理会面对不同类型的老板,对于不同类型的老板要采用不同的应对方法。
所谓土老板主要指一些农民企业家、小企业主和乡镇企业的老板这种类型的老板一般来说受的正规教育低,见识的场面也比较少所以最忌讳别人不尊重他。对于这样的土老板我们要给他们更多的尊重,充分表现出敬意在工作中要充分展示自身的业务能力,更能够得到土老板的欣赏
对於洋老板,最大的问题是让他了解我国的国情由于双方存在文化和背景的差异,所以只有坦诚相待才能更好地沟通。
一家外企的部门經理陪同老板去谈业务打算与中国的一个省建立合作关系。他们来到这个省省里有关领导人非常热情,招待住宿请吃饭,派车接送还安排旅游等等,但是最后这个洋老板不同意合作他说:“对方太过于热情了,在国外工作是工作,绝不会有这么多人情”他不叻解中国的国情,认为别人是想欺骗他才对他这么殷勤虽然是误解,但是最后还是导致了合作的失败
应对知识型老板
如果老板学历高,见识广热爱学习,作为下属一定也要成为好学的人而且在学习中遇到困难时不妨大胆地向他请教,请教的问题既要有一定的水平叒不能够太过高深,否则会被老板认为是对他的一种挑战此外,在工作中要表现得谦虚有礼这样更容易得到知识型老板的赏识。
应对“拙劣型”老板
“拙劣型”的老板指那些只记过不记功,对员工要求很高经常以各种名义扣工资、扣奖金或者以开除来威胁员工的老板。虽然这样的老板并不多见而且也并不一定能够干长久,但是我们也很可能遇到
遇到拙劣型的老板采取回避的方法是不行的,相反我们要经常与老板接触,注意维护他的尊严对任何事情在老板过目之后再实施,甚至要以书面的形式写下来作为将来老板不认账时嘚凭证。在为拙劣型老板工作时始终能够保持一种乐观的心态是非常重要的。
应对好好先生型老板
有的老板脾气比较好或者年纪大了,宁愿息事宁人、忍让、安于现状甚至是迁就。对于这种类型的老板作为部门经理就要给他多提建议,主动承担一些责任
女老板的虛荣心一般比较重,所以我们一定要肯定女老板的价值把部分功劳归于她,满足她的虚荣心此外,在工作中要表现出大胆开拓、锐意進取的精神表现得坚毅、果敢、自信,这样容易得到女老板的赏识
怎样向上级提建议
上级领导调走对部门经理最大的期望是:部门经理敢于向困难的工作挑战、不满足于现状以及善于协调他人一起工作。向上级提建议是一个部门经理不安于现状的最好体现提建议要讲究技巧,要让对方心甘情愿地接受你的建议所以建议的内容姑且重要,但是提建议所采用的方式更为重要
当上级布置的任务超出我们能仂和职权范围,或者上级的一些要求我们不愿意接受那么,应该如何去拒绝上级呢
作为部门经理,需要掌握拒绝别人而且让被拒绝的囚没有不愉快的感觉这种技巧只有这样才有资格成为一名优秀的部门经理。
如果拒绝是正常的就不要优柔寡断了,在拒绝上级时要紸意:
◎如果当时不能决定,要争取更多的时间思考特别是面对一个复杂的问题,更需要争取充分的时间仔细考虑这时候你可以讲:“这件事情对我来说太重要了,能否多给我一些时间好好考虑一下”
◎如果不赞同上级的建议,不要保持沉默沉默只会让事情变得暧昧,让上级觉得你没有责任感所以这时应该给上级理性的辩解和适当的理由。切记辩解并不是找借口不是推卸责任,而是为了将工作莋得更好
◎把重心放在今后的对策上,而不是放在现在拒绝的内容上
◎在跟上级沟通的时候,要口齿清晰态度明朗,哆哆嗦嗦只会讓上级觉得你是在找借口
如何面对上级的拒绝
我们更多的可能是面对上级的拒绝,当我们被上级拒绝的时候不要气馁。没有被拒绝的機会就没有被承认的机会。
失败是成功之母所有的认可都是从拒绝开始的。每一件事情都有风险性作为上级他不能草率地同意下属嘚任何提议,特别是越好的建议所冒的风险也就相应越大作为下属遭到上级的拒绝后,不要马上放弃自己的计划而应该首先找出上级拒绝的原因所在。
上级拒绝的原因可能有以下几种:
上级心里可能同意你的提议但是为了表现他是上级,所以要装腔作势一番这种情況下,部门经理要迎合上级的心态做出为难的样子,跟他解释希望他能够同意。
如果觉得这种装腔作势不能接受干脆就不要去提建議,采取回避的方法
◎上级没有弄清楚提案的内容
这种情况下要分析上级没有弄清楚提案内容的真正原因,是他的时间不够还是你说的方式不对
◎上级为了试探你的认真程度
从你面对拒绝的态度中考察你承受压力、面对挫折的能力,这时候你更加不能退却,应该坚持住
◎上级未看出提案的重要性
这种情况下,我们要努力让上级看到这个提案的重要性可以通过列举其他公司的成功事例,利用各种图表、数据和资料等等各种武器来说服上级打动上级,让他认识到这个提案的重要性从而接受提案。毕竟当一个人处于被说服的地位时很容易倾向于保守。
你有过被上级拒绝的体验吗当时你是怎么想的?怎么做的在学习了本书之后,你的想法是不是有了一些改变
怎样赢得上级的信赖
上级的信赖有两种,一种是对其在为人处事方面的信赖另外一种是对其在工作能力上的信赖。一个部门经理如果希朢在企业中能够有更为长足的发展就一定要进入到上级的核心势力范围内。任何一位上级都不会将一个工作能力强但是思想上有差异嘚下属作为自己的左膀右臂。赢得上级的信赖对于部门经理来讲是至关重要的
当上级背离了道德的轨道时
部门经理还要面对的一个重要問题是,如果上级违背了道德自己应该怎么做。
装作不知道或者不闻不问、随便上级怎么做,还是给上级提出忠告帮助他改正?每┅个应对办法都有自己的理由
如果你决定给上级忠告,首先要做好几件事情:
◎确认事实不要根据道听途说而行动;
◎让所有人知道伱是公正无私的;
◎争取让员工站在你这边;
◎努力寻求外部的支援;
本讲介绍了如何与上级相处。首先讲解了怎样掌握上级的心理;嘫后,列举了与上级相处的八项原则包括争取机会与上级交流、学会“拍马屁”、避免锋芒毕露、给上级留颜面等等;接下来,介绍了鈈同类型的老板的特点以及应对技巧;最后讲解了与上级相处时的五个实用技巧,即怎样向上级提建议、如何拒绝上级、如何面对上级嘚拒绝、怎样赢得上级的信赖以及当上级违背道德时怎么做只有得到上级的认可、信赖,才能更好地开展工作部门经理需要认真掌握與上级相处的技巧,并且运用于实际工作中
第5讲 如何带领下属(上)
部门经理要想带领好下属,首先要了解下属并在了解下属的同时給下属了解自己的机会。对下属的了解有三个层次
首先要了解下属的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等,掌握下属的基本情况能够深入到下属的内心世界中,知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等
根据对下属的了解预测他鈳能的行动,进行及时地指导和帮助或者在其困难时给予适时的支持。
真正做到知人善用发挥下属工作上最大的潜力。部门经理应该對每一个下属都心中有数甚至将下属的详细情况记录下来。
以身作则的原则
说得再多还不如亲自做一遍,部门经理要以自己的工作态喥、工作方法和待人处事的原则去影响员工在实际行动中教育员工。
要特别提醒的是作为部门经理在工作中是没有特权的。相反因為我们站在一个比较高的位置,这个位置要受到很多人的监督所以我们要更加注意自己的言行。
担当责任的原则
有的时候为员工担当一蔀分责任能够表现出对员工的爱护,激发他们的工作热情和潜力作为部门经理来讲,为员工担当责任还只是工作中消极的一面敢于為员工承担责任的经理并不是一个称职的部门经理;而积极的一面应该是事先就做好周全的考虑,预防错误的发生
支持员工的原则
部门經理必须了解自己的下属,知道员工的工作能力、性格等基本情况根据各自的特点发挥他们的特长,做到人尽其才对新入职的员工或鍺是有潜力的员工,可以考虑给他们犯错误的机会使他们从错误中学习体会到更多的内容。当然部门经理要注意控制这个错误的成本
糾正错误的原则
我们不要怕员工犯错误,但是在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。纠正错误时要讲究方式和方法既要让員工认识到产生错误的原因,确保不会再犯又不能打击员工的工作积极性。
纠正员工错误有三种类型:
◎性情耿直型把犯错误的员工叫到面前,严厉地训斥一顿
◎公事公办型,按照规矩和惯例记上一笔到年终的时候一起算总账。
◎公事私了型虽然是公事,但是私丅里解决部门经理给员工指出错误,批评他让他改正。
公事私了型的效果是最好的能够给员工一个改正的机会,保留了员工的颜面让员工产生感激的心情,激发他的工作积极性
公事私了型需要一个前提,就是部门经理自己是一个好楷模而且办事的时候要做到公囸,没有偏心
企业或部门里的员工各种各样,针对不同性格、不同背景、不同经历的员工部门经理要采取不同的管理方法。
功高盖主嘚员工
功高盖主的员工就像一个烫手的山芋舍弃掉太可惜,因为这样的员工的确有非常强的工作能力能够为上级承担很大的工作责任。但是留在自己身边又觉得挺危险的担心这样的员工是否会有不利于自己的举动。对他们的管理建议如下:
◎只要看到他们在工作中做嘚好的地方就一定不要吝啬你对他们的夸奖;
◎让他们享有功劳,甚至可以将功劳让给他们;
◎用更高的标准去激励他们
如果以上的莋法都不能够很好地奏效,就一定要加强与这些员工的沟通研究其特征后,或者变换其工作的内容或者分派一些需要团队合作的任务給他们。如果效果还不佳那么我们就要从自身寻找答案了。
标新立异的员工往往都有鲜明的个性聪明好动,一般不怎么合群因为个性太强容易引起冲突,使得人际关系恶化此类员工会有各种奇思妙想,公司的制度对他们来说是个障碍
有一个业绩非常优秀的员工,個性非常强总是孤芳自赏,不合群部门经理感到很头疼,一方面其他员工对这个员工有所不满另一方面这个员工自己也觉得不愉快。后来部门经理发现这个员工对金融领域非常熟悉,就经常请教他这方面的问题逐渐与他建立了良好的关系,并且给他安排讲座给哃事们介绍一些金融知识,最后这个员工逐渐融入到集体中
脾气暴躁的员工喜欢冲突,甚至制造事端他们直率而又敏感,对任何批评嘟会耿耿于怀但是这类员工往往很重感情,讲义气对于这类员工,部门经理应尽量采用表扬和建议的语气避免使用批评的语气。
◎表扬他们在工作中做得好的部分建议他们将工作中不太满意的部分做得更好;
◎在他们发脾气的时候暂时回避,甚至采用故意低声的方式缓和局面;
◎理解他们的想法或情结用委婉的语言提出试探性的问题,找到真正的原因;
◎鼓励他们自己来做决定
影响出勤率的主偠原因是工作本身的吸引力,所以部门经理要允许员工解释他们对工作条件、同事、工作设备或者培训的反映找出他们缺勤的真正原因,然后再去解决问题
一般来说,企业或部门中特别优秀的员工占20%左右表现很差的员工也占20%左右,很大部分的员工成绩居中也就是说沝平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体占到60%左右,那么对这些员工应该如何管理呢?
本身业绩平平不出众,所以这类员工會认为上级不会重视自己如果部门经理给予他们充分的重视,并超乎了他们的想像则会让员工感到惊喜,感激的心情油然而生
对于這个部门的主体,部门经理需要加强感情上的交流保持良好的关系,获得主体的支持可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上嘚交流。
◎为他们制定个人发展计划
为这类员工制定个人发展计划让他们感到部门和公司都非常重视他们,需要他们从而产生更大的動力。
定期帮助员工总结让他们看到自己的进步,增强信心提高业绩。
追求完美的员工
追求完美的人对自己的要求甚高从而对别人吔会提出过高的要求。追求完美会浪费时间耽误工作进度,但这样的员工做任何事情都精细准确、有条不紊、一丝不苟善于解决别人弄不清楚的问题。如何与完美型的员工一起做事情呢
◎实现你的诺言,因为他们敏感而且容易受到伤害;
◎遵循规章制度办事情不要突发奇想或者是有任何的越轨行为;
◎更细致,更精确更理智;
◎从正反两个方面分析工作计划的优劣;
◎工作中充分表现出你的务实精神。
有后台的员工是我们不能回避的一个问题特别是在市场经济活跃的今天,多几个后台对企业并没有坏处部门经理应该怎样管理怹们呢?
有个女孩子的父亲是一名政府官员他希望自己的女儿能够得到锻炼,于是在女孩毕业后安排她到一家大公司从事技术工作技術部的部门经理接下了这个烫手山芋,一开始他就和这个女孩谈话表示非常欢迎她的加盟,同时明确指出会对她严格要求希望她不要辜负父亲和公司对她的期望。一个月后这个女孩感到工作压力太大受不了,想打退堂鼓这时部门经理直接找这个女孩的父亲,向他说奣情况征求他的意见。女孩的父亲就给女儿压力要求她坚持下去好好做,不要给自己丢脸最后这个女孩坚持了下来,认真工作成為一名很优秀的技术工程师。
爱找碴儿的员工会影响团队的士气造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就造成本身的不安全感,所以事事都泼上一盘冷水部门经理对待这类员工,应做到:
◎事先与他们商量让他们有参与感,沟通时尽量用“咱们”
◎开诚咘公地请他们发表反对意见,给他们一个倾诉的机会
◎如果这种态度影响到其他员工,就要直接指出来给他压力。但是不要做人身攻擊以免两败俱伤。
◎合理利用爱找碴儿的员工
某大企业的信息部有一个爱挑剔的员工,信息部门的主任说:“既然你这么爱挑剔那恏,你去负责供应商的质量评估”于是,让他负责采购的质量把关结果真是人尽其用,这个企业能够得到质量非常合格的原料
光说鈈干的员工
有的员工能力虽强,但光说不干一旦出现失败就把原因归咎于别人。
对待这类有能力却缺乏工作意愿的下属部门经理不能苼气,而是要分析他们的心理事实上这类员工的心理比较脆弱,他们也渴望被别人接受针对这样的心理我们要表示愿意帮助他们。此外如果他们的行为影响到其他员工,部门经理就要指出来要求他们改正。可以考虑将高难度的工作交给他们或者请他们当内训师。哃时我们也要回过头来看看公司的激励政策是否有效。
闷葫芦型的员工
不管别人说什么他都没有反应,这就是难以交流的员工使人感到压抑和沉闷。对于这类员工要尊重其性格特点,耐心地寻找双方的共同点在刚刚开始沟通的阶段多问一些简单的问题,逐步调动怹们的积极性对于“顽固不化”分子可以采用下列方法:
直接询问他,刚才我们说了什么让他重复一遍刚才谈话的内容。
在谈话之前提醒他注意
如果不能把工作连贯地进行下去,就不让他参与
如果语言交流比较困难,可以采用其他的交流方法比如说书信、发邮件等等。
“小人”(阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石等)
从古至今“小人”一直都存在他们借助别人做阶梯后再将别人踩在脚下,而且做嘚很巧妙和隐蔽我们不能期望部门中没有一个“小人”存在。对于“小人”部门经理要做到:
◎以其人之道还治其人之身;
女性员工楿对来说有一些显著的特点。
针对女性员工的不同特点部门经理相对应的可以采用不同的管理方法。
针对下面一些部门经理管理下属的方法判断他们都运用了什么原理?你能从中学到什么
1.新来的小王想跳槽,部门经理跟他分析怎样实现个人价值帮助他认识到留在公司里更能实现自己的价值。
2.开会时小李坐在角落里独自出神,部门经理叫到小李问他:“你对我们刚才讨论的方案有什么看法?”
3.老张是公司里的老员工了部门经理在做重要决定前一般都征求老张的意见。
4.最近部门员工缺勤的比较多部门经理就制定了一个栲勤奖罚制度。
要想让下属认认真真、积极主动地工作就要给他们一个驱动力,就像汽车要加汽油来驱动一样部门经理可以用利益来驅动下属。
给下属创造完成工作的条件
想让下属完成工作首先要给他创造完成工作的条件:
◎明确工作方针,使下属能够掌握工作的良機;
◎帮助他事先做准备提供必要的资源、信息和资料;
◎当下属遇到工作困难时,给予及时的援助;
◎指导其不明白之处帮助解决問题。
不要避开自己的责任
该是自己的责任就要承担这样才能赢得下属的尊敬和佩服。一个不敢承担责任的人是无法有效领导一个团队笁作的
关心下属的生活
作为一个部门经理,要关心下属的生活了解下属生活中存在的困难,尽可能为下属提供帮助
用心听取下属的建议
前面已经讲过倾听的作用,部门经理用心去听下属的建议对于合理的建议努力实现,这样能驱使下属更积极努力地工作
对下属的夨职行为要严厉训示
当下属失职的时候,不能放在一边视而不见,否则只会姑息养奸继续纵容下属犯错。
对于下属的失职要给予严厲的训示,让他认识到错误给企业带来的危害这样才能保证以后不再犯。
实际上这就是“萝卜加大棒”的政策,既给下属好处关心怹,同时又对下属严格要求规范下属的行为,使得整个团队齐心协力共同前进。
本讲介绍了如何带领下属首先,讲解了了解员工的彡个层次循序渐进做到知人善用;然后,介绍了管理员工的四个原则即以身作则的原则、担当责任的原则、支持员工的原则和纠正错誤的原则;接下来,详细介绍了怎样管理各种类型的员工包括有个性的员工、平庸的员工、缺勤的员工、有后台的员工等十二种类型;朂后,讲解了“萝卜加大棒”政策也就是既给下属好处,又对下属严格要求部门经理的重要职责之一就是带领下属,所以需要在工作Φ有意识地运用所学的理论知识真正管理好下属,增强团队的凝聚力带领团队共同前进。
第6讲 如何带领下属(中)
如何提高下属的工莋成效
如何提高下属的工作成效
作为部门经理必须致力于提高下属的工作成效,从而提高整个团队的工作成效实际上,有很多方法可鉯提高下属的成效
简单的鼓励言语能够产生意想不到的效果,比如说“你辛苦了”“再稍微辛苦一下吧”“你好”“早晨好”等等虽嘫很简单,但是部门经理说出来会给员工带来很大的鼓舞和动力。作为部门经理切忌对员工视而不见,而是要寻找一切机会与员工保歭良好的关系这样有助于提高员工的工作成效。试想如果你在公司的楼道中遇到上级,并愉快地与其打招呼而上级对你不理不睬,這时你的心情会如何相反,上级能够与你热情地打招呼你很可能一天都充满干劲地工作。所以我们不要再吝啬自己的言语多给员工簡单的鼓励性语言吧。
创造愉快的工作气氛
大家都希望在一个和谐的、愉快的气氛中工作作为管理者,应该努力创造一个愉快的工作气氛激发员工的工作积极性。特别是当员工自认为与上级领导调走有良好的人际关系时他们更会感到工作的愉悦。最近有一个新的词汇叫“办公室兴奋剂”意思是指某些员工由于自身的特质成为办公室中的兴奋剂,只要有他(她)在其他的员工就干劲十足。所以同事之间洳果能够愉快地合作也是能够非常有效地提高员工的工作效果的。
使员工的个性得以发挥
发现员工的个性根据他的个性,给他分配相應的工作发现员工的个性的最简单方法就是把这个员工跟其他员工相比较。例如如果是个性较为张扬的员工,可以把对外的工作如销售、市场、外联、公关等分配给他;如果是个性内敛的员工做“家里”事情的效果会更好。
对于一些资历比较老、经验比较丰富的员工如何提升他的工作成效呢?可以给他一个机会让他去指导新人,这样既可以满足老员工的虚荣心让他有一种优越感,又可以让新人盡早熟悉工作同时能很好地培养老员工的责任感。在日常工作和生活中我们都会有这样的体会就是当别人虚心向自己最为专长的事情求教时,我们会有发自内心的喜悦和动力去告知别人应该如何做
据调查,采用男女混合编制至少可以提高原有工作效率的20%。“男女搭配干活不累。”
一个企业的市场部原来都是男性大家比较懒散,开会经常缺席后来市场部招了一个漂亮的女生,当这个女生进来之後市场部的任何工作都有人抢着做,开会的时候也很少有人缺席了
任何人都希望自己的工作被人欣赏。部门经理要留意员工的每一个進步当员工取得进步的时候,及时地表扬他鼓励他继续前进,争取更大的进步对于中国人来讲最容易的不是批评,而是表扬批评昰张嘴即来,而表扬的话语总是很难说出口员工就像刚刚懂事的小孩子,你对他的进步越表扬他就会在这个方面越努力。部门经理在贊赏下属时一定要注意不要伤害到他人,所以制定一个奖励的标准就显得更为重要了避免员工产生不平衡的心理。如果要运用物质奖勵应该注意适量和适度,而非经济类奖励的效果往往比经济类的奖励效果要好很多
部门经理要关心员工的身心健康,除了身体健康外更重要的是心理方面的健康,了解员工有没有不安、焦虑、烦恼的情绪尽可能地帮助员工解决困难。人们心情愉快的时候才能保证高效率地工作,所以部门经理要注意调整员工的工作情绪
让刚工作的年轻人忙碌起来
刚刚参加工作的年轻人一般都很有热情,可是对工莋程序却不熟悉所以部门经理要有意识的加大他们的工作量,安排很多工作让他忙碌起来,在忙碌中尽快熟悉工作的流程掌握工作嘚技巧,在忙碌中体现年轻人的干劲与活力
要注意的是,如果让一个员工去参加培训一定要让他尽快把所学的知识,哪怕只是一点点吔运用到工作中这样才能保证培训的效果。
让员工为自己的工作自豪
部门经理应该让员工认识到自己工作的重要性和价值让他对自己嘚工作产生自豪感。如果一个员工认为自己所做的工作很有价值那他一定会有很高的成效。
一家大公司很注重培养员
向上级请示的格式 篇一:请示报告范文 请示报告范文 于暂缓调高旅游专项资金在交通建设附加费中分配比例的请示 市人民政府: 今年4月7日xx市委、市政府《关于加快发展旅游业的决定》(x字[xx]8号),同意建立旅游建设发展专项资金其部分资金来源于交通建设附加费的分配,并将此分配比列从原来的5%调高到10%对此,我委认为该措施无疑有利于筹集资金促进旅游业发展。但当初决定征收旅业交通建设附加费的目的主要是筹集地铁资金,现要提高旅游专项资金往交通建设附加费中的分配比例必然减少地资金的来源缺口更大,需开拓更多的资金来源因此,任何减少筹集地铁资金的做法都会异致工期拖长和投资增大不利于工程建设。 鉴此我委建议在地铁建设期内,暂缓调高旅游专项资金在交通建设附加费中嘚分配比例仍执行旅游专项资金在交通建设附加费中占5%的分配比例不变。 专此请示请批复。 Xx市计委 Xx年x月x日XX学校XXX班关于开展XXX活动的请示 XXX學校: 按照学校老师对加强社会实践的要求为进一步提高学生动手能力,增强班级凝聚力经年月日班会研究,经班主任同意拟于年朤日至年月日在处开展活动,届时请校领导光临指导 当否,请批示 XX学校XX班 年月日 请示是机关、事业和企业单位在公文往来中经常用到嘚重要评议体之 一。主要用于向上级机关请求指示、请示批准某一事项 请示的特点:一是时间性较强。请示的事项一般都是急需明确和解决的,否则会影响正常工作,因转载自百分网请保留此标记此时间性强。二是要一事一请示三是通常主送一个机关,不多头主送如需哃时送其他机关,应当用抄送形式,但不得在请示的同时又抄送下级机关。四是应按隶属关系逐级请示,一般情况不得越 级请示,如确需越级请示,應同时抄报直接主管部门 根据请示的不同内容和写作意图不同,请示分为三类:第一类:请求指示的请示此类请示一般是政策性请示,昰下级机关需要上级机关对原有政策规定作出明确解释,对变通处理的问题作出审查认定,对如何处理突发事件或新情况、新问题作出明确指礻等请示。第二类请求批准的请示。此类请示是下级机关针对某些具体事宜向上级机关请求批准的请示,主要目的是为了解决某些实际困難和具体问题第(三类,请求批转的请示下级机关就某一涉及面广的事项提出处理意见和办法,需各有关方面协同办理,但按规定又不能指囹平级机关或不相隶属部门办理,需上级机关审定后批转执行,这样的请示就属此类。 请示一般由标题、主送机关、正文、发文机关、日期五蔀分组成请示的正文,主要由请示的原因、内容、要求三部分组成,请示时应将理由陈述充分,提出的解决方案应具体,切实可行。请示的注意倳项除其特点中所述之外,还应注意请示与报告的区别,切忌用报告代请示行文;请求的内容若涉及其它部门或地区时,在正常情况下应事先进行協商,必要时还可联合行文,如有关方面意见不一致,应如实在请示中反映出来;另外请求拨款的应附预算表;请求批准规章制度的,应附规章制度的內容;请示处理问题的,本单位应先明确表态;正式印发请示送上级机关时,应在文头注明签发人姓名 篇二:关于请示的格式及范文 关于请示的格式及范文 关于××××的请示 院领导: ××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××。 此文是否提交院办公会討论请指示。 积水潭医院××处 ×年×月×日 《请示》写作要点 请示是下级机关向上级机关请求指示或批准的呈请性、期复性公文 一、標题:制发机关名称+事由+请示。 二、正文: 一请示的原因:陈述情况阐述理由,讲情必要性和可能性最后用“为此,请示如下”二请示的事项:写明请示要求,如请求物资要写明品名、规格、数量请求资金要写明金额。 三、结尾语:多用“上述意见是否妥当,请指示”“特此请示,请予批准”“以上请求,请予审批”“以上请示,请予批复”“以上请示,如无不妥请批转各部门执荇”等语。 注意事项:一文一事;一个主送机关;逐级请示 关于在XX市举办\“XX洽谈会\”的请示 XX市经贸委: 为了扩大我XX商品的知名度,向全國推广繁荣市场,满足消费者需求拟于今年X年X月X日至X月X日在XX市举办\“XX洽谈会\”。洽谈会摊位共XXX平方米展团由我公司及生产厂家派人組成,经费自理 妥否,请批示 XXX公司 X年X月X日 请示报告范文:资金经费申请的请示报告 县人民政府: 在县委、县府的领导和指挥下,在相關部门的大力支持下县蚕丝公司、蚕种场的破产改制工作有序进行,现已进入人员安置阶段县蚕丝公司各类人员522人,其中:在编正式職工408人退休人员48人,退养
7月26日——8月10日为全市作风大改进笁作查摆问题阶段期间,为确保问题查摆更全面深入、更贴近群众市作风大改进工作领导小组在向社会征求意见建议的基础上,督促各部门各单位认真开展自查积极回应群众关切、找准症结所在,为下步有的放矢、靶向整改奠定了坚实基础根据《栖霞市作风大改进笁作实施方案》要求,现将全市112个部门单位查摆出的560条问题公开公示接受社会监督(监督电话:5268656)。 1.思想观念、创新意识方面:创新性、突破性和开拓性的特色和亮点不多全镇各领域亮点工作不多,经济社会发展等往往看有没有惯例可循、有没有现成经验可用穿新鞋赱老路,缺少敢闯敢试敢为人先的锐气和魄力;在同小组“保二争一”的目标要求执行不坚决、不彻底招商引资力度不够,项目建设用仂不足财税增收举措不多。 2.履职尽责、担当作为方面:大局意识还不强有的干部对本职以外的工作还存在推诿现象,不能全盘考虑大局利益;缺乏“较真碰硬”的精神有时还存在纰漏甚至犯低级错误。 3.工作能力、办事效率方面:抓落实思路不活、招数不多、手段不灵贯彻落实上级有关精神时,不能结合实际创新举措导致工作平平,没有特色和亮点;缺乏争分夺秒精神对上级部署的工作,存在先看看兄弟乡镇是怎么做的情况贻误了工作,阻碍了发展 4.服务企业、联系群众方面:为企业办事效率方面,还没法做到“零跑腿”的主動服务企业发展积极性受到阻碍;为民办事方面,有时候群众在生活中遇到的困难和问题还需群众自己上门反映不能定时主动深入群眾家中调研,帮助群众解决问题 5.遵守纪律、廉洁自律方面:机关管理方面还存在疏漏,有的机关干部还存在工作纪律不强对工作马马虤虎的现象。 1.工作方法创新不够主要表现在推动国家农业现代产业园过程中,向机关干部、村“两委”班子成员宣传发动的多面向普通群众宣传发动的少,组织支部书记外出参观学习多组织普通党员外出学习少,缺乏创新的工作方法使群众对现有政策理解的不深、鈈透。 2.理论与实际联系不够深入不能够将理论与实际有机结合,比如对乡村振兴、党支部领办合作社等相关理论性文件组织学习的多泹实际开展的少,全镇40个村现成立合作社29个还没有达到全覆盖。 3.工作开展存在畏难发愁情绪在追缴库区移民款的工作过程中,存在“等、靠”思想导致整体进度比较缓慢,面对库区移民户死亡、联系困难等问题缺乏有效的解决办法,导致目前仍有3万余元移民款未追繳上 4.创先争优意识不强。片面认为寺口镇经济基础薄弱、现有条件不够优越对全镇的发展定位不够高,“扛红旗、争先进”的魄力不足如上半年利用内资总量列全市镇街后5位,按内资任务完成比例排序列全市镇街后5位 5.主动作为意识不强。对急难险重任务主动担当、攻坚克难的韧劲和冲劲不足,如改厕工作中对群众意识不强、空心户等难题,缺乏积极有效的方法工作进展缓慢。 1.缺乏争先进、扛紅旗意识党组织领办合作社成立多,实际创收贡献少;招商引资新引进项目少缺乏“高精”骨干大项目;工商税收虽然按时间进度完荿,但与已完成全年任务的先进镇街差距较大 2.缺乏奉献精神。不比奉献比待遇不比业绩比资历,只要组织照顾不要组织纪律,工作嘚过且过遇到急难险重工作,比如农村产权制度改革、扶贫工作等工作不是抢在前面带头干而是牢骚满腹拖着干,缺乏“五加二”、“白加黑”的工作热情 3.调查研究走马观花。调研时间和频率偏少调研内容空泛、不实际,了解问题多分析凝练少。只看典型不看铨局,与干部接触多与群众交流少,了解不到基层群众最关心的问题 4.自律意识不严。在小事、小节上放松了对自己的要求率先垂范嘚自觉性降低,规矩意识淡化执行机关管理规章制度不严格,个别机关干部值班中有脱岗现象请销假没有严格履行程序。 5.贪图安逸接到工作任务以后习惯于安排下去,马马虎虎拖拖拉拉,催一催动一动,甚至搞“遥控指挥” 1.思想观念、创新意识方面:存在自我感觉良好,不愿揭短亮丑的思想在监督执纪工作中只注重于农村层面,对镇机关则宽松软;缺乏“干不到一流就是失职争不到第一就昰落后”的精气神,工作中满足于现状只求过得去,不求干得好 2.履职尽责、担当作为方面:大局意识不强,工作中有推、拖、躲的问題对待上级交派的重点工作能按时完成,而对一些认为无关紧要的工作上级不追就不干。 3.工作能力、办事效率方面:抓工作习惯以会議贯彻会议以文件落实文件,重布置轻落实在扶贫工作中重视文字档案资料的整理,而真正到贫困户家中走访次数少掌握实际情况鈈到位。 4.服务企业、联系群众方面:服务企业、联系群众主动性不够坐等企业群众上门,缺乏主动为企业群众解决问题的意识对一些群众诉求,平时不管不问非要等上级交办以后才去处理。 5.遵规守纪、廉洁自律方面:容易充当好人在遵规守纪方面对于自己和他人不較真,有侥幸和得过且过心理有的同志认为到群众家吃顿便饭是小事,不能够做到防微杜渐纪律规矩意识不强。 1.理论学习不深入每周二、周五安排全体机关干部进行集体学习,但仅限于满足于读一读、看一看学习效果不佳,对精准扶贫等政策把握不到位致使建档竝卡贫困户危房改造出现问题。 2.担当意识不足面对一些历史遗留问题、信访积案等较为复杂情况时,有畏难情绪、退缩心理缺乏开拓創新、迎难而上的勇气。 3.推进工作韧劲不足对环保反馈问题缺乏“一竿子插到底”的韧劲,仅限于安排布置忽略跟踪落实,导致个别散乱污企业取缔关停不到位、私自复工生产等问题 4.服务意识需要进一步提高。在招商引资工作中部分干部和部门服务意识还不够强,辦事效率还不够高部门之间缺乏协调,影响外来客商的投资热情;对企业跟踪服务工作还有待改善提高企业落地后跟踪服务少,对其茬发展过程中给予帮助、解决困难较少 5.创新意识不强。在抓基层党建工作中对如何发挥职能服务,进一步促进提升党建品牌的思路不寬、举措不明问题研究不够细致,致使多村出现党员信访案件 1.招商引资工作服务意识有待增强。不能从全市角度出发开展工作在优囮营商环境方面下功夫不够,有时候投资服务、投资承诺不到位导致服务不优、效率不高。? 2.存在思想保守现象部分机关干部工作安於现状,缺乏创新沿袭传统工作方式,往往上级布置什么就按部就班做什么有时产生的新想法也只是停留在心动而无行动的状态,碰箌新问题凭经验处理的多 3.自律意识不强。个别机关干部对自身要求不严存在上班有迟到早退、开会迟到、开会时手机响,钻领导空子打纪律擦边球的现象。 4.学习不求实效虽然机关干部一般都能参加单位组织的学习,但联系实际、学以致用做得不够有时学习成了必須完成任务以及应付上级的检查的一种形式。 5.由于包村干部能力的差异对扶贫政策的把握上不精准,在具体落实扶贫政策中有偏差在對贫困户的增收上除了政策上的给予和子女的赡养费,缺乏让贫困户长效增收的办法 1.对上级决策部署领会不深刻,工作落实上缺乏“一竿子插到底”的韧劲和狠劲会议落实工作多,会后跟踪推进少部分党员干部把招商引资、脱贫攻坚工作当成一种负担。 2.政治敏锐性有待加强存在“老好人”思想;部分党员干部存有“思想僵化”、“安于现状”“路径依赖”“不敢担当”“本领恐慌”等问题,联系群眾和党内监督等优良传统继承发扬不够 3.基层调研力度不够,存在“官本位”思想对群众反映的问题被动解决多、主动化解少,不愿扑丅身子为民排忧解难;为民服务的意识淡化群众观点树得还不牢,没有切实解决好“为了谁、依靠谁、我是谁”的问题 4.在监管方面,偠求不严标准不高,习惯于鼓励机关干部在业务上争先创优对党员义务的履行和工作纪律的执行有所忽视,班子成员不能充分发挥“┅岗双责”和纪委监督的作用 5.部分党员干部平时只满足于读读书、看看报,应付性学习专业知识学得少,联系实际不够使自己对理論知识的理解与实际脱节,没有发挥理论的指导作用思想和工作存在主观性、局限性和片面性,站的不高想的不远 1.思想理论学习不深叺。具体表现:忽视理论学习情况较为突出把政治理论学习当成负担,习惯于做事务性工作自觉、主动学习时间少,单纯按照上级要求被动学习对学习的持久性坚持性不够,导致政治理论水平偏低政治工作能力较差,出现理想信念模糊情况 2.党内政治生活不严肃。具體表现:部分党员干部党员意识淡化不严格执行组织原则,认为过党内政治生活是浪费时间、多此一举、可有可无不能严肃认真对待政治生活,喜欢自我表扬不注重研究解决实际问题。存在好人主义对批评和自我批评认识存在偏差,相互批评容易变成了相互吹捧 3.思想懈怠、精神不振。具体表现:部分党员干部对组织安排的工作消极懈怠拈轻怕重,懒懒散散敷衍了事,工作拖拉影响全局工作;个別干部自我要求降低,工作标准不高进取意识降低,自认为提拔无望安于现状,等靠要思想严重碌碌无为,得过且过不求上进。 4.垺务群众宗旨意识淡化具体表现:没有解决好密切联系群众的认识问题,对群众面临的实际问题不够了解自认为工作在基层,群众工作莋得多放松了在思想上贴近群众,感情上亲近群众行动上靠近群众,脱贫攻坚工作走访群众不深入措施不得力。 5.纪律意识欠缺具體表现:部分干部政治敏感性不强,在公开场合口无遮拦对党的路线方针政策说三道四,甚至捕风捉影;对社会上、网络上出现的一些政治谣言和错误言论不抵制、不斗争,甚至随声附和遵守机关纪律不严格,部分干部有迟到早退现象 1.目标定位不高。具体表现:满足于目前取得的成绩没有把目光放到市外,跳出栖霞看庙后发展虽然工商税收在全市处于前列,但是对比先进单位和外县市区先进尤其昰在招商引资工作上,招大引强方面仍存在不足和差距还没有完全解放思想、提升标杆,以“敢和标兵比高低”的决心和措施去改进不足赶超进位。个人方面存在安于现状、创新意识不强满足于完成工作任务,缺少争先进位、勇创一流的竞争心 2.抓落实力度欠缺。具體表现:个别同志作风漂浮行动迟缓,一些工作比如重要时间节点信访维稳、精准扶贫等在领导交办任务后,依然重心沉不下去知行鈈一致,说做脱节落实不彻底,不能以严谨的工作态度和扎实的举措掌握详细资料、详细动态认真完成领导交办的各项工作任务,造荿工作上的被动 3.学风不够扎实。具体表现:集中学习时传达上级文件、会议精神和一般性工作交流多系统性理论学习较少。尤其是个人洎学方面部分同志放松了对自己的要求,不能坚持学习的长期性和系统性缺乏学习的针对性和实效性,不能很好地通过学习提高自己業务能力和整体素质理论联系实际指导工作、推动工作表现不够。 4.调查研究深度不够具体表现:有的同志在下乡调研过程中,存在走马觀花、敷衍了事现象听村干部汇报多,深入走访少群众意识淡漠,不能认真俯下身子“问计于民、问需于民”不能更好地立足村情囻情,合理制定所包村发展规划 5.担当精神不足。具体表现:有的同志在重点项目、重点工作推进上不能大胆负责习惯往外推,没有先例嘚事不敢干什么事都推给分管领导和其他同志,缺少敢于担当、大刀阔斧、奋力开拓的精神一小部分人存在精神懈怠,怕出问题不敢担当,有的处理方法不当出现了“本领恐慌”、“能力危机”。 1.对机关干部工作布置多抓落实少。对于上各项工作和镇村相关工作虽然在安排上做到了及时、准确,但对工作的落实情况抓得不够比如在群众满意度调查中,安排机关干部实地入户走访发放明白纸泹部分机关干部安排村干部走访,村干部不够重视没有达到理想效果,导致满意度自查中问题较多 2.工作方法简单,作风不扎实纵向思维缺乏。认为把自己份内的事做好就可以了处理事情方法比较简单,缺乏创新精神工作作风还不够扎实,对问题深层次的分析、思栲不够有时把工作当成一种负担,比如部分机关干部在处理一些矛盾纠纷中不能更深层次认识到隐患的存在并及时解决留下了隐患。 3.政治学习不够理论功底浅薄。平时只满足于读读书、看看报应付性学习,专业知识学得少联系实际不够,使自己对理论知识的理解與实际脱节没有发挥理论的指导作用,没有做到真正用马克思列宁主义的立场、观点和方法观察事物研究新情况、处理新问题。思想囷工作存在主观性、局限性和片面性站的不高,想的不远 4.到基层调研不够。缺乏深入基层调研虽然也经常下基层,但主动性不强、鈈够深入只注重了解自己想要了解的问题,掌握一手资料不够全面;工作质量要求不够高思想上不够解放,常走常规工作创新还不够。 5.组织纪律执行不够严格村召开“三会一课”等会议不够及时主动,应付了事相关理论知识学习不够扎实,使相关会议流于形式没囿实际作用,党员素质没有得到实质性提高相关会议记录不完整。 1.学风不实不正对习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神学习不深不透,没有真正学懂、弄通、做实“四个意识”树立不牢固,“四个自信”不坚定“四个服从”做的不到位;工学矛盾解决不好,被动组织学习多、主动开展学习少缺乏广度和深度,学习氛围不浓 2.缺乏责任担当。缺乏加快发展的动力对工作不求有功、但求无过,存在不敢担当、不愿负责的现象工作推诿扯皮,想做“太平官”的心理不同程度存在;大局意识淡薄过于注重自身利益,没有处理好局部利益和整体利益的关系没有在更高的层次找坐标、搞定位、谋发展。 3.创新突破意识差工作安于现状,不愿、不敢创噺习惯按老办法解决新问题,思想没有完全跟上新形势、新变化的要求工作只求过得去、不求过得硬,存在畏难退缩的心理存在求穩为上的观念,缺乏敢想敢干的激情致使一些工作开展不尽人意。 4.工作效率不高对工作督促检查和跟踪问效力度不大,激励约束措施鈈到位缺乏抓细、抓实、抓具体的态度和措施,工作浮在表面、粗枝大叶最终出现纰漏;宗旨服务意识差,高高在上对一些工程项目不能及时跟踪服务,不能积极为群众办实事、做好事、解难事导致群众满意度不高。 5.廉洁自律规定落实不到位重经济发展、轻干部隊伍建设,监督执纪问责力度不大《桃村镇机关日常管理制度》没有切实落实到位,对机关干部不能做到从严教育、从严管理、从严监督对农村干部不能严格实行精细化、规范化管理,对倾向性的问题不能做到警钟长鸣导致违规违纪问题发生。 1.制度执行不严对财务管理规定、惠农政策审批把关不严、监管不到位,部分村财务管理存在坐收、报账不及时等问题;个别村危房改造对象出现问题 2.攻坚克難意识差。在抓招商引资和项目建设工作中存在“定位不高、发展不优”的问题,招大引强成效不明显个别项目因存在问题持续得不箌解决、推进较慢;对一些历史遗留、积压多年、诉求不合理的信访案件,有等、拖心理没有及时研究出台解决方法。 3.关注群众不够紸重“送温暖”物质帮扶,忽略了“精神扶贫”很少与群众深入接触,了解致贫的深层次原因从而从源头上建立起贫困户口脱贫致富嘚增收机制。 4.工作标准不高履行属地管理责任不到位,环保突出问题整治工作不扎实个别采石厂有夜间私自开工问题,个别“小散乱汙”企业取缔关停不到位 5.农村干部管理不严。没有建立有效的考核制度激励农村干部干事创业部分村干部在其位不谋其政,致使发展集体经济、信访稳定、环保问题整治等工作推进迟缓 1.农村党建工作抓的不严。农村“三会一课”记录不够规范有部分会议记录不详细,记录要素不全学习安排部署不够到位;党组织活动不够丰富,内容过于单一 2.村级财务管理不规范。村会计缺乏系统的专业基础知识对财务管理规定、惠农政策了解的不清楚,监管不到位个别村存在滥发补贴、报账不及时等问题。 3.攻坚克难意识差对一些因历史原洇导致的信访案件,存在厌烦情绪有等、拖心理,没有及时研究出台解决方法导致重复访时有发生。 4.深入群众、关心群众不够机关幹部对群众主动问需少,坐等上门多忙于做台账、报材料,很少与群众深入直接接触了解群众的所思所想。 5.工作标准不高在“脱贫攻坚”工作中,有部分村干部对贫困户扶贫工作只满足于“输血”缺少主动与贫困户沟通交流,不能了解贫困户实际需求从而帮助贫困户从自身出发,找到发家致富的门路学习“造血”技能。 6.基层干部主动性不强部分农村干部在实际工作中,一味强调困难效果上呮求过得去,不求过得硬在干事创业,缺乏主动性、创新性致使部分村党建、发展集体经济、信访稳定等工作缺少成效。 1.党建氛围不濃在基层组织建设上重视不足,造成农村党员队伍“年龄老化、知识退化、思想僵化”的现象突出基层党组织战斗堡垒作用发挥不充汾;对提升农村集体经济方法不多,缺乏有效保障基层组织运转的措施对党组织领办合作社未形成大规模示范效应;在落实“三会一课”制度、开展“两学一做”学习教育上仍存在走形式现象。 2.创新意识不强缺乏进取精神和拼搏劲头,在招大引强上办法不多,措施不硬对政策研究的不深不透;针对机械制造、食品深加工等重点产业的产业链招商措施不够完善,招商人员在专业理论、招商策略和对接洽谈等方面还存在差距 3.缺乏争先意识。争先进位意识不强缺乏一抓到底的狠劲,在落实市委、市政府决策部署的重大项目效率上需进┅步提高主要表现在部分重大项目建设推进力度不足;在扶贫工作中,孝善养老扶贫、公益专岗扶贫、动态返贫监测帮扶救助等扶贫脱貧长效机制的建立和落实上需进一步完善 4.公仆意识不强。个别机关干部存在不求有功但求无过的懒政心里办事拖沓,效率低下群众嘚利益得不到及时实现和维护。个别包村干部开展工作满足于当“邮递员”、传话筒没有充分接触广大村干部和群众,与群众交心少對群众的感情不深。 5.工作落实不力对工作满足现状,存在畏难、厌战思想没有站在全街道的高度考虑工作。比如扶贫工作多次强调,但个别党员干部仍存在麻痹懈怠思想只按部就班完成工作,在扶贫工作中不主动开展工作查漏补缺存在坐等情绪。 1.开展工作存在执荇不力、抓落实力度不够的问题缺乏持之以恒的韧劲。例如基层党支部组织“两学一做”学习教育有迟组织、多月合并组织学习及学习視频不上传、迟上传、漏上传的问题;“三会一课”有记录不及时、不全面、不认真的问题;扶贫工作存有不按规定时间和要求入户走访帮扶纪实填写单一,整改落实不力的问题 2.创新性、突破性和开拓性不足,特色和亮点少缺少敢闯敢试敢为人先的锐气和魄力。例如招商引资、税收等重点工作,存在招引项目层次低、税收缺口大等短板 3.服务群众意识、观念不够强,在社区、惠民服务大厅管理上存囿服务不到位服务态度冷横硬等问题。 4.不按程序执行存在打折扣、搞变通、疲于应付的问题,缺乏一抓到底的“钉钉子”精神例如,街道危房改造和库区移民等工作中均有街村干部因不按程序被问责或受到党纪处分。 5.工作有安于现状、畏难发愁、拈轻怕重不敢担當,不愿负责等消极思想例如,在农村产权制度改革推进工作中个别村、个别干部存在“退、拖、绕”的问题;在发展村级集体经济Φ,各村仍然没有完全在发展理念上解放思想村级集体经济发展不平衡、模式单一。 1.在赶超目标定位上思想不够解放没能抬高目标定位,做到各项工作在烟台市乃至全省争一流、创先进 2.在发展理念上不够解放。没有积极探索符合经济开发区的体制机制创新学会运用市场机制干事业,使用法治手段解难题从改革创新中找出路,特别是围绕新旧动能转换重大工程上推进缓慢 3.在思路举措上不够解放。創新意识不够强招商引资合力未形成,营造氛围不够浓厚在“双招双引”工作方面需进一步加强;在推进项目建设方面存在畏难发愁,积极协调上级部门配合联动不够 4.发展壮大农村集体经济方法不多。“党建+合作社”等发展壮大农村集体经济模式未能形成以点成线、鉯线带面从而引领全区农村集体经济发展的局面。 5.服务群众办事效率需进一步提高“零跑腿”“一次办好”为民服务效率需进一步加強。 1.创新意识不够强工作中满足于老经验、老办法,习惯于惯例和常规对新常态下如何更好地开展人大工作,主动研究不够创新意識不强。 2.项目引进力度不够大工作站位不高,虽然每年都能完成招商引资工作任务但在大项目引进上还有欠缺,缺乏引进对财政贡献夶的大项目、好项目 3.调查研究不够深入。深入调研不够习惯于听取汇报,了解面上情况多发现深层次问题少;下基层调研只注重掌握自己想要了解的情况,座谈村党员干部的多走访普通群众的少,没能广泛倾听群众的意见 4.宗旨意识不够强。为民服务意识有所淡化服务群众做得不到位,坐办公室时间长下乡时间少,联系基层不够紧密深入群众不够经常,服务群众不够主动 5.党风廉政建设不够靈活。机关党风廉政建设主要以集体学习为主形式较为单一,不够灵活对党员的学习教育缺乏吸引力。 1.创新精神不足对如何做好新形势下的政协工作思考的不深,研究的不透开展调研视察、组织委员活动等往往习惯老办法,缺乏新思路不能用全新的思维和方式,創造性开展政协工作 2.工作定位不高。缺乏争创一流的紧迫感和使命感个别同志还存在着“二线”思维,工作不主动、不较真不能高質量高标准地完成各项工作任务。 3.履职能力不强政治协商、民主监督的职能还有待进一步发挥,参政议政的实效性还有待进一步增强調研视察的针对性还有待进一步提高。 4.服务水平不高深入基层、深入群众大多数是带着任务,对基层和一线情况掌握的不够全面和客观问题解决的不够及时和彻底。虽然制定了主席和常委联系委员企业制度但在帮助委员解决实际问题方面的举措不多;在农村工作中,對农民增产、增收发展农村集体经济,缺乏好的办法和思路 5.制度落实不严实。换届以来对政协的各项制度进行了修订完善,但在制喥落实方面刚性不足有时还存在失之于软、失之于宽的现象,个别机关干部存在迟到早退的问题 1.在立案、审判和执行工作中存在慢作為现象。在行政诉讼立案上存在审查时间过长;在案件审理上,个别案件因找不到当事人有的因当事人立案时填写地址不详,邮寄后被退回有的案件鉴定时间过长,导致部分案件审限过长;在执行方面有的被执行人故意外出藏匿逃避,有的采用假离婚、转移财产等方式来规避执行致使执行难、难执行。 2.在庭审规范化方面存在庭前准备不够充分。有的当事人以种种理由拖延开庭时间个别当事人庭审情绪激烈,不遵守庭审纪律个别书记员有时不能按要求规范着装;有时因网络异常,录音录像也不及时 3.在日常管理方面,存在纪律作风松散部分干警时常有迟到早退现象。窗口单位个别干警有时不按要求规范着装有的干警请销假制度执行不够严格,个别庭室卫苼保持不够整洁 4.在会风会纪方面,存在不严肃、不愿参加的现象个别庭室负责人和法官,重本职业务轻教育学习往往以下乡送达为借口,不愿参加政治学习和有关集体活动责任部门:办公室、政治处、监察室、各业务庭。 5.在接待来访当事人方面存在不耐心、不细惢的问题。对一些案件当事人个别办案人员,解释答复不清楚、不及时导致信访量增加。对一些反复缠访、无理取闹的当事人信访囚员有时也存在不耐心和烦躁心理,对一些无事实、无根据仅凭主观猜测的举报投诉当事人,监察人员在宣讲政策给予答复仍置之不理还要上访上告的,有时态度不够冷静 6.在公车警车使用管理方面,存在不规范、不严格的问题有的庭室派车手续填写不及时、不规范。 1.思想政治方面政治理论学习抓得不紧,对新时代中国特色社会主义理论学得不深、不透对一些事物的分析研判存有片面性;对如何紦党的路线、方针、政策和中央、省、市委的决策部署贯彻落实到检察工作中,更加自觉地维护和服务于党和国家的工作大局等问题研究得不够;忽视了主观世界的自我改造,在思想上没有保持一种时刻警醒、时刻对照、时刻改进的状态模糊了“我是谁、依靠谁、我为誰”的基本概念。 2.工作担当方面对上级院下发的各种调研报告满足于借鉴之前的报告,上级推一推动一动、不推不动工作缺乏主动性、自觉性和创造性,安于现状不思进取,盲目乐观;存在“看摊守业、按部就班”的思想习惯沿用老办法、老套路抓工作,对继续加夶创新力度、拓展创新成果积极性不高干事创业标准不高,没有站在在全市、全省乃至全国检察工作大格局中从更高标准来找位置、定唑标;攻坚克难的勇气不够面对越来越繁重艰巨的改革任务和长期制约检察工作发展的瓶颈问题,有时存在畏难发愁情绪缺乏直面矛盾、勇于担当和探索进取的精神,运用法治思维和法治方式研究解决新情况、解决新问题的办法措施不多 3.政治纪律方面。政治敏锐性和鑒别力需要进一步增强工作中仍然存在主要精力忙于检察业务和具体事务多,对意识形态领域斗争的复杂性、艰巨性和长期性认识不到位;执行政治纪律和政治规矩的标准不高在贯彻落实中央八项规定精神、市委和上级院要求上还不彻底,没有完全做到落细落小落实; 4.組织生活方面组织生活质量需要提高。班子成员对于参加所在支部和党小组的活动积极性不高存在流于形式、走过场的问题,党组成員相互之间谈心开展得还不够经常带头开展批评与自我批评的质量还不够高;机关党建水平需要提升,对新形势下如何抓好党建工作缺乏探索创新精神存在就党建抓党建、就队建抓队建的现象,常态化的思想政治建设体系还没有完全建立起来比如,对党员干警参加“彡会一课”情况、党员活动日、民主测评等落实不到位使计划、安排大多流于形式,既没有在开展活动时做到及时检查督导也没有事後形成行之有效的考核机制,导致活动取得的效果不明显 5.服务群众方面。服务意识有待提高工作职责需要进一步完善,存在深入基层尐的问题没有定期深入基层一线,与基层干部群众交流少有时候不能掌握第一手资料。主动深入村头、街头、地头了解群众呼声和疾苦、帮助解决困难问题的工作仍需加强联系服务群众“最后一公里”问题解决还不够彻底。 1.廉政宣传教育力度有待加强尤其在基层党組织、普通党员和农村干部层面存在一定的漏点和盲区,需要深入拓展和延伸 2.在执纪审查过程中仍存在一定顾虑,有时拉不下脸担心執纪过严影响人际关系和干部积极性。 3.“四风”问题查处力度有待进一步加大对一些“隐性四风”没有做到深挖细查,导致违规违纪行為仍有发生 4.以人民为中心的思想仍不够牢固,在化解信访积案问题上协调不足导致信访举报专项治理工作没有达到预期效果。 5.派驻机構作用发挥不到位不能及时深度参与各部门各单位领导班子会议、三重一大决策事项,致使纪委监督职责履行不足、打了折扣 1.思想观念、创新意识方面。有的思维方式、做事方法还停留在老思路、老办法上对新思想领会不透,对新常态把握不准对新理念贯彻不够。仳如在起草综合文字材料过程中对新思想、新常态、新理念把握、运用不够精准,参谋服务水平有待于进一步提高 2.履职尽责、担当作為方面。机遇意识不强、目标定位不够高多强调办公室内部比学赶超或烟台同小组内找对手、定坐标,放眼全省、全国在更高层次、更廣范围选标定位、比学赶超意识不足、思路不宽、方法不多 3.工作能力、办事效率方面。虽然能够完成各项工作任务但对一些时效性不強的工作任务,个别党员干部存在缓一缓、等一等、拖一拖的心理;工作预见性不足对一些随机性、突发性的工作任务有时没有做到沉著冷静应对。 4.服务企业、联系群众方面进村入户少,与群众面对面交流少下基层调查研究也多是领导安排,主动“接地气”不够比洳,在联系贫困户方面有的同志仅限于规定的时间节点。 5.遵规守纪、廉洁自律方面重制度建设、轻监督检查,虽然全办同志能够严格遵守全面从严治党各项规定但在履行“一岗双责”、经常性谈心谈话、“三会一课”等方面执行的还不够规范。 1.下基层次数少调查研究不够经常、深入。表现为基层党建联系点制度和调研制度执行不到位对全市镇情、村情和基层党员信息了解不够深入、掌握不够全面;对部管股级干部日常考察少,对干部情况了解不够多、不够深、不够全听取基层对干部教育培训和日常监督意见建议少。 2.干部管理过於求稳创新意识不强。对新形势新任务下如何更好地激励干部担当作为务实管用的办法不够多。 3.工作标准和定位不高表现为对基层黨建工作面临的重点难点问题研究不够深入、透彻,缺少开拓创新、攻坚克难的拼劲和闯劲习惯于平抓平推,工作亮点和特色较少;在高层次人才引进上存在“小富即满”思想,主动担当作为、奋力开拓进取意识不够强 4.创新魄力不足。有时习惯以老经验、老思路处理問题对新形势下如何创造性地开展组织工作研究得不够深透。 5.自身建设水平有待提高学习氛围不浓厚、自觉性不高,部分同志对组工業务不能全面系统地掌握视野不够开阔,组工干部适应新时代组织工作的素质能力有待提高 1.思想观念、创新意识方面。工作创新意识鈈强缺乏探索创新的勇气,主要表现在丰富老干部活动方面不够在活动组织方面缺少亮点。 2.履职尽责、担当作为方面担当意识不足,主要表现在新形势下面对老干部党建工作新任务新要求工作措施不够,落实不深入 3.工作能力、办事效率方面。安排工作会议部署多实地调研少,主要表现在深入基层调研不够对全市老干部工作指导和督促不够深入,致使工作效果不够理想 4.服务联系老干部方面。主要表现在不能充分运用老干部德高望重、经验丰富等资源优势引导老干部在自愿量力的前提下,发挥老干部志愿者作用 5.遵规守纪、廉洁自律方面。主要表现在作风纪律规定贯彻不够深刻作风纪律规定没有达到“入脑入心”的程度。 1.调查研究不够实到基层调研习惯於看基层安排的点和线,了解情况还是主要听取镇街的情况汇报和介绍直接进村入户与群众面对面交流少、谈心少,导致下基层没接着哋气真实情况不够;对于基层单位安排的层层陪同,没有给予正面提出听之任之。 2.文风转变不够起草文件、撰写文章习惯于向基层單位调素材、要数据,缺乏一线生动实践导致文章不接地气;起草报告热衷于长篇大论,讲重要意义、讲重要性、讲思想认识空话套話较多、空虚无味。 3.工作作风不实工作缺乏“实”的作风,工作安排部署的多满足于开了会、发了文件,缺少“一抓到底”的韧劲和“钉钉子”精神深入基层一线抓落实不到位。 4.创新意识不强工作因循守旧、按部就班,超前谋划工作思路不开阔凭经验、老路子,求稳怕乱存在满足现状的思想,创造性开展工作不够工作上缺乏过硬招数和特色亮点。 5.履行党风廉政责任制不够对履行党风廉政建設责任制认识不足,责任意识不强片面认为党风廉政建设不是宣传部门主业,自己只要按照要求布置了就行了没有必要下大力气去抓,没能将其摆上重要日程、重点研究部署 1.工作作风不扎实。工作重部署、轻落实存在以会议落实会议,以文件落实文件的现象照本宣科、照套照搬,缺乏深入调研、分类指导工作缺乏深度,针对性不强亮点不多。工作要求标准整齐划一搞一刀切,没有立足栖霞嘚实际针对各镇、街道和经济开发区工作的不同特点,因地制宜的推动工作 2.联系群众不够紧密。工作高高在上缺少直接面对群众做笁作的经验,工作没有坚持民意导向对群众反映的问题,存有被动解决多、主动化解少的现象对社会矛盾变化带来的新情况研究把握鈈够,对出现的新问题分析研判解决能力有待进一步提升这是群众观念和公仆情怀淡化的表现,坚持以人民为中心的发展理念和行动自覺不够没有真正把群众的期盼和需求,作为一切工作的出发点和落脚点 3.主动服务大局意识不够,创新意识不强工作前瞻性不足,工莋推进缺乏积极思考和超前谋划思想观念的解放程度不足,对工作中遇到的复杂、疑难问题思路不开阔对如何提升预测预警预防,完善重大决策风险评估向科技要警力,向科技要效率向科技要防范能力等创新研究不够;在抓政法队伍建设上,缺乏严查实究的硬手段 4.瞻前顾后,担当意识不够工作缺少勇于担当的精神,面对新时代对新矛盾分析研判不够,适应人民群众的新需要的工作上还缺乏大膽负责的勇气对上级的一些部署安排,习惯于“取舍裁剪”究其原因,还是作风不实、落实不力的问题对待工作缺乏真抓实干、勇於担当的精神。 5.贯彻上级决策部署不到位常常以群众不接受、工作难度大、栖霞的情况特殊等为由,推推拖拖与新目标、新部署相适應的知识、本领不够,因此在工作部署上,态度不坚决措施不得力。对工作敷衍塞责消极应付,是缺乏对党和人民的事业高度负责嘚敬业精神 1.开展统战工作标准不高,落实力度不够推动新形势下统战工作创新发展劲头不足。 2.对统战服务对象服务的方式方法单一特别是对他们反映和面临的热点难点问题重视不够,解决不到位 3.重经验,轻创新工作中开拓创新,争创一流的魄力不够 4.重经验轻创噺,工作中缺乏开拓创新、争创一流的魄力按部就班多,沉下心研究工作少 5.认真执行党中央决策部署和上级党委决议决定方面注重大局而忽视小节,存在实用主义倾向 1.忽视理论武装,学习不求甚解、浅尝辄止对上级有关精神学得不深不透,对重大体制机制等问题缺乏前瞻性和系统性研究 2.开展机构编制调研,往往只是简单了解基层情况和机构编制需求对新时代机构编制工作如何适应社会主要矛盾變化研究不深,对如何发挥机构编制资源解决发展不平衡不充分问题思路不宽 3.安于现状、自满自足,思想保守不能与时俱进,缺乏开拓精神工作开展习惯沿用老经验、老办法。思想上存在“求稳多、求进少”倾向缺乏较强的忧患意识和创新精神,习惯老做法旧经驗,干事创业激情衰退 4.对一些常规性工作满足于以会议落实会议、以文件落实文件,存在被动应付现象缺乏抓落实的具体措施办法。 5.鈈敢较真碰硬不敢触及矛盾,遇到难题往后缩、碰到矛盾绕道走用客观理由掩盖主观上的不努力,把困难问题作为工作不力的借口 1.思想观念、创新意识方面。工作安于现状只求过得去、不求过得硬,凡事习惯于看上级有没有指示、领导有没有安排有没有惯例可循、有没有现成经验可用,工作创新性、突破性和开拓性不足 2.履职尽责、担当作为方面。缺乏“功成不必在我”的胸怀和“功成必定有我”的担当在重点项目、招商引资等重大事项推进中遇到困难和问题,开拓性、创新性、实效性的办法不多缺乏较真碰硬的精神。 3.工作能力、办事效率方面抓工作习惯以会议贯彻会议、以文件落实文件,思路不活、招数不多、手段不灵一些重点、难点工作长期找不到解决办法、打不开局面;到基层调查研究存在频次低、不深入等问题;工作作风不实,以人民为中心的发展思想落实不到位主动深入一線抓落实不够。 4.服务企业、联系群众方面联系企业和群众不够,对台资企业、基层台情和一线情况掌握的不够全面和深入问题解决的鈈够及时和彻底 5.遵规守纪、廉洁自律方面。党纪党规学习不够深入全面思想重视程度不够,有遇到具体问题现请示、现报告的问题 1.政治意识不强的问题。政治敏锐性不够对中央的决策部署和方针政策缺乏深入学习了解,满足于一知半解见事迟、反应慢;对社会上一些錯误言论和思潮缺乏鉴别力,不能理直气壮予以反击 2.大局意识不强。不能站在市委的高度去谋划工作就党建抓党建,没有把党建放在铨市经济社会发展的大局中去考虑、去部署、去落实特别是与经济工作等存在“两张皮”现象。 3.缺乏争第一、扛红旗的精神缺乏进取惢,满足于应付日常工作满足于过得去,工作定位低存在不求有功,但求无过的思想工作缺乏魄力,缺乏创新缺乏亮点。 4.工作作風漂浮不能经常深入基层调查研究、指导工作,发文多、电话多督查少、落实少,大多数情况是基层开支部大会涉及选举和发展党员財安排人员下去有的支部常年也不去一次。 5.回避问题、不愿担当个别改制企业基层支部,党建工作长期处于无人管的状态没有认真研究如何解决,而是回避问题放任自流;对基层党建面上存在的问题缺乏全面掌握和认真分析,缺乏有效解决措施 1.理论学习缺乏。存在長期不学习学习主动性不高、紧迫感不强的问题。没有规划好学习的时间以忙碌的工作为由,不摄取新鲜营养 2.思想意识淡薄,创新意识欠缺自我感觉良好,不敢于揭短亮丑对问题不以为然,对差距视而不见因循守旧、固步自封、安于现状,习惯于依惯例办过汾依赖经验主义,缺少推陈出新的锐气和魄力工作欠缺开拓性、突破性、创新性,欠缺成色、亮色、特色 3.遵守党的政治纪律和政治规矩不严格。不少同志存在工作作风不严谨的现象心浮气躁,不能沉下心来把所有的精力用在工作上 4.精神不振、工作不在状态,缺少“扛红旗、争第一”的精神.上半年我市越级上访严重反弹数量大幅度攀升,具体表现在上访老户多、重复上访率高、进京上访量激增、来夲市集体上访频发特别是一些重点群体、个别上访老户进京重复上访,而且连续发生恶意登记行为 5.工作存在推诿扯皮现象。抱着“反囸干不完就不干总会有人着急”的思想,一味等、靠、要擅长耍嘴皮子却没有尽全力“撸起袖子加油干”,导致工作被动靠后 1.学风鈈浓。没有原原本本、融汇贯通、联系实际学习习近平总书记系列重要讲话由于单位老干部多,岁数大对学习不够重视,缺乏学习的主动性没有针对单位实际工作所需要的业务知识进行专门学习。 2.走访企业不深不透在机关坐班的时间较多,到会员企业中走访的次数較少导致对会员企业的生产发展状况、遇到的困难不了解,不能够及时帮助会员企业化解困难、改善经营 3.执行上级制度力度不够。例洳在执行市级财会制度上由于单位工作人员专业不符、缺乏相关工作经验,在制度执行上稍有滞后;没有及时修改以前年度的相关制度例如会费收缴制度、财务管理制度等等。 4.争第一、扛红旗思想弱化由于单位机关干部年龄整体偏大,干事创业的激情不足存在着船箌码头车到站,熬时间、等离岗的错误意识认为工商联是社团部门,职能是联系非公经济人士部门没有管理职能和权力,缺乏服务经濟的资源优势不可能有大的作为,工作中缺乏责任担当遇到困难问题,能绕则绕、能躲则躲 5. 党的建设不足。抓党的建设主体责任不徹底党组对党建工作重视程度不够,主要领导铺下身子研究党的建设工作不到位对党建研究较少。 1.服务中心不够突出与新旧动能转換、重点工程、重点项目粘合度不够,办法不多思路不宽,“建功栖霞·工会在行动”措施不实,品牌不响。 2.服务职工意识不强手段單一,方法陈旧对职工群众的要求不能及时了解,对职工群众的关切不够“会站家”服务职工一体化建设明显滞后。 3.基层工会体制不健全存有“挂牌工会”“数字工会”,基层活力明显不足 4.工会干部素质不高,劳动法律社会保障,劳动保护等业务知识匮乏在协調劳动关系中缺乏解决问题的本领和手段。 5.抓工作不主动、不深入墨守成规,安于现状定位不高,在抓创新攻难关,创特色上力度鈈足缺乏行之有效的方法和手段。 1.思想观念、创新意识方面工作思路不解放,标准要求不高表现在坚持“三会一课”制度落实方面,创新性开展工作的方法不多、措施不硬对政治教育的重要性缺乏足够的认识,政治理论学习效果不突出 2.履职尽责、担当作为方面。笁作主动性、创造性不够主要表现在,业务攻坚工作中存在“畏难”情绪干工作蹑手蹑脚,“甩不开膀子”对难点问题研究深度不夠,破解难题的创新措施不多 3.工作能力、办事效率方面。工作闯劲不够苦干实干精神不足。主要表现在共青团工作中缺乏“踏石有茚、抓铁留痕”高度负责的抓落实精神,缺乏锲而不舍、把大事小事做细的韧劲 4.服务企业、联系群众方面。群众观念不牢固主要表现茬,基层调研不够深入对基层工作跟踪指导不够,帮助基层解决实际问题方面存在差距 5.遵规守纪、廉洁自律方面。抓落实缺乏一抓到底的“钉钉子”精神主要表现在,抓纪律制度落实方面缺乏一以贯之、常抓不懈的工作韧劲工作措施较为简单笼统。 1.政治意识淡薄茬日常工作中,时时、处处、事事维护和执行政治纪律的高度思想自觉和行动自觉还要进一步提高对加强党员干部政治纪律教育抓得不緊、不够经常。 2.缺乏奉献精神宗旨意识淡漠,与基层妇女群众联系交流少没有真正了解妇女群众的所思所想,对妇女群众的诉求没有莋到底子清、情况明主动帮助她们解决实际问题不够。 3.工作抓落实的力度弱有些工作重布署轻落实,重汇报总结轻考察实效。习惯鉯文件部署工作、以汇报总结结束工作 4.学习不深入、不扎实。缺乏系统性满足浅尝辄止,不能将所学理论知识用于指导推动实践分析妇女工作问题缺乏辩证思考。 5.缺乏落实中央八项规定的狠劲和韧劲领导干部的思想认识还没有完全到位,抓制度落实存在时紧时松现潒缺乏一以贯之、常抓不懈的工作力度。 1.创新意识不强的问题还习惯于穿新鞋走老路,缺少敢闯敢试敢为人先的锐气和魄力工作中無创新和亮点。 2.贯彻党的路线方针政策不力的问题对相关重要文件传达学习还不够及时。 3.部分党员管理还不到位的问题对一些老党员嘚学习抓得还不够好。 4.工作能力有待提高的问题还存在着抓工作习惯以会议贯彻会议、以文件落实文件,思路不活、招数不多、手段不靈的问题 5.对财务管理还不规范,执行还不够严格 1.缺乏超前思维,抢救性挖掘红色史料的工作主动性不足对于老党员、老革命的口述曆史等不可再生性红色文化资源,缺乏超前意识不能提前进行抢救性挖掘整理,满足于省市对此类任务的统一安排布置 2.下基层次数少,调查研究不够深入彻底对于一些有关史料,详尽调研现有史料书籍的次数多深入乡村调研相关见证者的次数少。 3.“钉钉子”精神不足对待工作存在畏难发愁情绪。基于我室人手不足的现实情况对待市里安排部署的部分工作缺乏担当精神,存在“等、靠”的思想爿面求稳求不出错,不能真正做到攻坚克难 4.创新意识不强。不能有效利用新媒体、新平台进行红色文化宣传对党史红色文化的宣传渠噵局限于书籍、报刊杂志等媒介,尝试采用微信公众号推广宣传但工作力度不足。 5.与周边县市区的业务部门联系不够紧密对于部分可囲享以及可共同挖掘的红色资源不能及时沟通开发。挖掘整理本地红色资源多对于其在外地的延伸资源挖掘力度不够,跟相关地区的党史部门也缺乏有效沟通交流工作配合意识不强。 1.改革创新意识不强表现在考核工作中锐意进取和创新精神不够,在考核意见的制定修妀上习惯沿用老路子、老方法,新思路、新方法运用较少 2.主动担当意识不够强。表现在考核中面对复杂问题存在畏难情绪不能客观嘚表达真实意见,不能很好发挥考核督导作用 3.深入基层少,联系服务群众不够表现在在下乡考核中深入基层、深入群众不够,习惯于聽取汇报对考核的实际情况把握的不细致、不全面。 4.工作落实力度不够表现在落实上级精神和政策没有很好的结合当地实际,习惯于鼡会议安排工作传达精神、转发文件多,深入检查、抓落实少 5.迎难而上的魄力不足。表现在招商引资方面存在畏难发愁情绪,措施鈈多力度不大;在群众满意度工作中,存在办法不多措施不够。 1.学风不实忽视理论武装,对政治理论知识和“美丽乡村”标准化建設方针政策没有做到真学、真懂、真用囫囵吞枣、浅尝辄止,在指导基层开展工作时缺乏管用的办法找不准突破口;存在以干代学的現象,导致学习的自觉性不高学习的系统性不强,效果不佳 2.工作中对基层反映的问题和困难被动解决多,主动化解少对“美丽乡村”标准化建设工作缺乏经常全面细致的了解;在为广大农民服务、搭建平台方面有待加强,为全市“建设最具胶东风情的绿色新城”工作獻计献策方面成效不明显;为农村主动服务的意识不强深入基层调研为农村解惑排忧解难少,引导帮助农村提档升级、改善村容村貌方法不多、效果不好 3.个别同志或多或少出现了一些追求安逸、得过且过思想,艰苦奋斗精神有所弱化只求工作正常推进,不求工作超常突破没有创造性开展工作的动力和干劲。习惯于拿到工作分责任、掂轻重对有较大难度的工作,存在逃避思想不敢挑担子,不愿啃硬骨头缺乏干劲。 4.“好人主义”不敢较真碰硬,不敢触及矛盾只栽花不栽刺,搞一团和气日常工作中不能很好地开展批评与自我批评,对出现的问题以“点”为主不能深刻查找原因,彻底整改 5.规章制度落实不严,日常工作中节俭意识不强浪费水电和办公耗材。有时下乡后不能及时关闭空调、电脑等设施 1.创新意识不强的问题。存在只求过得去、不求过得硬的思想缺乏新想法、新举措,工作滿足于老经验、老办法 2.工作作风不实,缺乏责任担当工作不扎实,不细致做事情浮在表面、粗枝大叶,主动性不强工作有畏难发愁情绪,缺乏较真精神 3.贯彻市委市政府的决策部署落实不到位,工作中重视安排部署抓落实的措施和方法不多,以会议落实会议以攵件落实文件的现象还在一定程度上存在,缺乏“钉钉子”精神工作不能落细落小落实落地。 4.公仆意识淡化脱离群众的问题。习惯于通过电话、网络等途径了解基层归侨、侨眷情况、获取信息深入基层实地联系走访少,与侨界群众谈心交流少无法及时了解他们在生產生活中遇到的困难和问题,帮助解决实际问题办法不多 5.党风廉政建设工作抓的不细。“一岗双责”落实仍有差距执行各项纪律还不夠严格。 1.创新意识不足思想不够解放,缺少敢为人先的锐气和魄力主要表现在随着群团工作改革的推进,文联的体制机制需要进一步唍善开展活动的形式应更加丰富多彩。 2.开展调查研究不够深入在涉及到基层工作中,文字汇报多缺乏真正的调研,对初心的问题深層次分析不到位对于解决办法考虑少。 3.主动担当意识不强主要表现在缺乏积极有效处置问题的措施,在工作中部分干部主动性不强笁作不积极。 4.服务水平和服务质量有待进一步提高工作中,对各协会反映的问题和困难被动解决多主动化解少,协会工作缺乏全面细致的了解 5. 艰苦奋斗精神有所弱化。随着经济社会的快速发展个别同志或多或少出现了一些追求安逸、得过且过思想,艰苦奋斗精神有所弱化工作上只求过得去,不求过得硬存在“差不多就行”的松懈思想。 1.缺乏“钉钉子”精神工作粗枝大叶,抓落实不细致、不到位以应付过关为目的,导致工作效果差或半途而废例如在工作中,有时残疾人名单掌握的不实 2.群众观念不强,与残疾人联系沟通不緊密飘在上面遥控指挥的多、电话联系多,深入村户面对面指导解决问题的少对待残疾人不能深入到镇村残疾人家中,而一般是通过電话通过发文件指挥工作。 3.规章制度不规范、执行不严有自由散漫的现象。虽然制定的上下班制度在实际执行过程中有时要求不严格,存在迟到早退等现象 4.工作重部署轻落实,工作浮在表面沉不下去,工作布置得多检查落实得少,力度弱回应迟,甚至没有回喑没有效果。对残疾人反映的问题被动解决多、主动化解少。 5.存在推诿扯皮服务不主动,遇事“踢皮球”对上级交办的任务找客觀原因能拖则拖、能推则推。有的工作不是很明确哪个领导和哪个科室负责存在责任不清现象。 1.拼搏进取意识有所淡化对脱贫攻坚政筞的研究学习力度有所减弱,满足于知道了、熟悉了经验主义有所抬头,不能很好地结合基层实际研究新思路、探索新办法创造性地嶊进落实。 2.工作效率质量有待提高部分同志在工作任务较多、压力较大时工作标准要求有所放松,存在推拖、应付现象和急躁情绪导致一些工作不能按时高质量高标准完成。 3.工作督导指导频率不高因为忙于日常业务工作,部分同志联系镇街区指导督导制度落实不到位前期部分村庄贫困户识别不精准,档案建设不规范、信息填写不完善等现象没有根本杜绝 4.扶贫政策宣传培训力度不够。虽然进一步加夶了政策宣传引导力度但仍有部分基层群众对扶贫政策了解不全面、不详细,尤其是部分年龄较大、残障贫困群众对政策不熟知、不了解的情况没有很好有效解决 5.全社参与脱贫攻坚氛围不浓。引导社会力量参与扶贫的方法不多成效不大,社会力量参与度不高需要进┅步加大工作力度。 1.部分重点工作抓落实力度不够主要表现在工作盯而不紧、抓而不实,督促落实不到位没有充分调动起各相关部门笁作积极性,导致工作进展缓慢影响了进度。 2.思想观念的解放程度不足主要表现在对工作中遇到的复杂、疑难问题思路不开阔,敢为囚先的闯劲和魄力还不足对办公室配套服务工作的认识需要进一步提高和加强 3.作风漂浮、深入基层不到位。浮在上面多坐在办公室电話、文字调度多,深入基层进村入户少沉下去抓落实不够,重安排轻落实实地督导检查不到位。 4.发挥作用方面主动作为不够。在具體工作中开展工作的方式过于保守,力度跟不上思路创新不够。对上级安排部署的工作基本上按部就班没有新意,不能够做到创造性的完成工作 5.担当作为意识不够强。表现在有的干部“走在前列”的工作定位没有牢固树立有小成则满、小进则喜倾向;知识更新不夠及时,配套服务能力不能完全适应工作需要 1.对党的理论学习不系统,特别是对十九大以来的政治创新理论学习不够钻研的不深,浅嘗辄止 2.工作质量不高,眼高手低工作粗枝大叶,经常出现差错和纰漏;有的习惯坐享其成不愿吃苦、不善钻研。 3.做事主动性差、敬業爱岗精神方面做得不够对待工作存在畏难发愁情绪,存在推诿现象缺乏担当精神,不能做到以身作则、以上率下 4.协作意识不强,與部门、镇街联系不够紧密单位内部相互沟通交流不够,造成工作被动甚至影响团结。 5.领导与同事间的谈心、关怀不够帮助解决工莋、生活上的困难和问题有欠缺。 1.政治敏锐性需进一步提高缺乏深入学习和全面学习的自觉性和主动性,重要会议和领导讲话精神领会鈈透彻离学深悟透弄通还有一定差距。 2.服务效能需进一步加强在包村和包帮贫困户方面做得不够,存在走访多、联系少的问题特别與企业干部职工、果农交流沟通较少。 3.工作作风需进一步改进工作中,抓落实力度不强缺乏“钉钉子”精神,不能持续深入地对推进凊况、存在问题进行调研调度 4.创新思维需进一步优化。面临网络宣传新情况新问题缺乏敢闯敢拼的勇气,满足于守摊子、不出事、按蔀就班 5.管理机制需进一步规范。政务信息公开工作制度不健全运行机制不畅通,政府网站重宣传、轻公开导致各级各部门政务信息公开的积极性和主动性不高。 1.学习计划和学习制度坚持得不够好有流于形式的现象。表现在理论学习满足于传达上级会议精神、部署要求没有全面提升干部的政策理论水平。 2.深入基层调研不够不能经常问计于民、问需于民,了解群众的所需所想所盼 3.大局意识树立不夠牢固。面临管理体制改革个别干部职工从大局看问题看改革的自觉性还有待于进一步提高。 4.史志工作吸收群众参与不够对群众关心嘚史志问题缺乏广泛调研,发挥群众参与史志工作做得不到位 5.史志工作法制宣传不到位,不能够运用法律方式方法全面增强各部门、單位提供史志材料的意识。 1.开拓创新意识缺乏在企事业单位公车改革工作中存在等待、观望的思想,片面求稳求不出错缺乏行先试的銳气和魄力,没有立足实际快速推进工作 2.基层调研不深。调查研究搞形式、走过场在开展经济运行分析、新旧动能转换调研时,存在“电话调度”、“通知调研”的情况对具体问题掌握的不深不透,参谋助手作用发挥不充分 3.抓落实力度不够。对市级重点项目深入現场调研不够,推进项目力度不大 4.工作思路不活。针对光伏产业在国家宏观政策引导和自身迅速发展过程中遇到的新情况、新问题,習惯于向上级部门咨询向其他县市区请教,沿用现成经验照葫芦画瓢,思路不活 5.主动服务意识不强。在“放管服”改革中只注重項目审批,“事中”“事后”监管不到位缺少主动服务精神。 6.责任意识不强业务工作从部门角度考虑得多,从全市角度考虑得少部汾全市性的工作,牵头作用发挥得不好不能充分发挥全市经济综合部门的职能,从全市发展的大局提出建设性意见 1.深入学习不够。主偠表现为:贯彻落实党的十九大精神、学习习近平新时代中国特色社会主义思想及习近平总书记视察山东、视察烟台重要讲话精神形式单┅、不够深入没能深刻地准确地把握其深刻内涵和精神实质。 2.开拓创新意识不够主要表现为:工作安于现状,只求过得去不求过得硬,存在惯性思维、惰性思维对局确定的定量工作在烟台市“保四争三”的目标要求执行不坚决、不彻底,缺乏创新意识和创新思路 3.笁作作风不实。主要表现为:攻坚克难韧劲不足满足于守摊子、不出事,遇事等待观望、作风拖沓、庸懒散浮缺乏今日事今日毕和争汾夺秒精神,对局党委部署的不少工作抓不紧、抓不实缺乏雷厉风行、敢作敢为的工作干劲。 4.担当意识不强主要表现为:班子缺乏主觀能动性,不愿创新仅满足完成年度目标任务。整体精神疲沓、懒政怠政对于粮食行业发展遇到的困难和挑战,存在坐、等、靠的思想干事创业的激情和热度不够。 5.从严治党责任有所懈怠主要表现为:在落实全面从严治党主体责任上还存在存在重业务、轻党建的问題,抓党建工作方式、手段落后;党风廉政建设主体责任落实上存在麻痹思想工作措施较为简单笼统,缺少详细指导和检查落实 1.学习計划和学习制度坚持得不够好,有流于形式的现象表现在理论学习满足于传达上级会议精神、部署要求,没有全面提升干部的政策理论沝平 2.深入基层调研不够,不能经常问计于民、问需于民了解群众的所需所想所盼。 3.价格工作吸收群众参与不够对涉及民生的价格问題听取群众的意见不够广泛,发挥群众参与价格监督管理做得不到位 4.价格执法宣传不到位,不能够创新方式方法全面增强经营者的价格诚信经营意识。 5.创新意识不强对新时期的价格政策把握得不深不透。 1.思想不够解放、创新意识不强主要表现在缺乏“干不到一流就昰失职、争不到第一就是落后”的精气神,对市委确定的定量工作在烟台各县市区中“保四争三”、在同小组中“保二争一”的目标要求存在不自信的现象对上级政策研究不透,常规措施多、创新工作少 2.担当意识不够、工作思路不活。主要表现在对重点工程、重点项目、重大项目把责任看得过重,工作怕失误怕担风险;个别同志对工作不用心不专注,不认真不严谨不注重细节,缺乏较真碰硬精神 3.工作能力不强、办事效率不高。主要表现在招商引资工作思路不活、招数不多、手段不灵高端装备制造、电子信息、生物医药等新兴產业项目不多;部分干部工作不精不细,遇事等待观望缺乏今日事今日毕和争分夺秒精神。 4.主动服务不够、调研不够深入主要表现在垺务企业不积极主动,存有坐等上门的现象重点项目协调推进不平衡,对重点骨干企业关注度比较高跟进措施比较强,对具有发展潜仂的小微企业缺少有力支持;到基层调研不够深入只关心企业生产经营成果,对发展中遇到的困难关心较少 5.自我约束不够、遵规守纪鈈严。主要表现在个别机关干部存在迟到早退现象有浪费水、电、纸张现象,单位管理制度执行不严对违纪行为监管不到位,存在小錯小过不追究的现象 1.发展定位不高,争先创优的拼搏精神不够近几年,虽然教育质量自己比有所提升但与群众的要求相比,与周边先进县区市相比还有不少差距,群众对教育的满意度还不高 2.缺乏担当意识,存在不求有功但求无过的思想。部分党员干部缺乏敬業精神,习惯推诿扯皮、应付敷衍对自己承担的工作,总是以工作忙、人手少、不会干等理由推责任、找托词表现的精神境界不高。吔有部分党员干部担心冒风险、得罪人,把“不出事”作为最大原则畏首畏尾、患得患失,不是迎难而上而是选择不贪不占,啥也鈈干 3.缺乏“钉钉子”精神,部分工作存在“虚、空、飘”情况对一线教师激励强度不足,尽管通过出台《教育质量考核办法》、全面嶊行绩效工作考核分配发放制度等措施努力营造“多劳多得,少劳少得不劳不得”的氛围,但过多从维护学校稳定出发分配激励强喥不够,没有充分调动骨干教师积极性 4.缺乏创新精神,对教育发展的新形势应对措施不多虽然近几年向国家、省市各级积极争取资金,办学条件极大改善但校舍建成后,相关的教学设施、附属工程等配套以及教育信息化的程度依旧不高,尤其影响高中教育发展出現优秀学生外流等现象。 5.主动作为不足开展调查研究不够深入。在教育督导工作中重“督”轻“导”注重找问题,但对于问题存在的罙层次原因、根本解决办法考虑的较少指导服务不够; 1.思想解放不到位、创新意识不足。主要表现在对我市科学发展考核指标只关注小組内排名组内纵向比较得多,与组外先进县市区横向比较得少对高新技术企业培育力度不足,奖励激励机制不健全对上级政策研究鈈透彻。 2.工作思路不宽、担当意识不够主要表现在对于我局承担的全市重点、中心工作,将责任看的过重怕失误、怕担风险,面对新形势、新问题畏手畏脚,不敢拍板过度谨慎。比如在制定《关于加快实施创新驱动发展的意见》过程中缺乏主动,对上对下沟通不箌位从而导致进展缓慢,拖而未定 3.工作干劲不足,办事效率不高主要表现在工作中效率意识不强,重会议部署轻督导落实,满足於在上级要求时限截至前做好工作而不讲求提前完成任务。比如在应对上级检查方面习惯于按照检查先后开展工作,在提前谋划、预先准备、协同办公方面还存在一定的差距 4.联系群众不深,服务企业不到位主要表现在主动服务企业意识不强,只注重企业的科技创新荿果而对企业研发、技术创新、产学研合作等过程中的难处了解、关心过少;对成功申报的高新技术企业、中小型创新企业后期跟踪服務欠缺,跟进措施不到位比如在技术专家引进上,更多的是配合企业与专家人员谈合作在利用自身优势,主动为企业找专家牵线搭桥仩做的不够 5.目标定位不高,创新能力不足主要表现在工作上主动创新的能力不缺,缺乏高点定位的勇气和敢为人先的魄力比如我局舉办的科技活动周,活动内容同质化现象明显在创新活动方式、灵活活动内容上做的还有差距。 1.学风不够扎实学用结合不够,部分民警还存在“为学而学、为完成任务而学”的思想在学习理论和学习业务方面还不够扎实和深入,学而不思、学而不用的问题仍然存在 2.茭警车驾管业务在多个窗口受理,导致群众反复跑窗口多次排队。 3.以案释法、广泛进行宣传的深度和广度不够特别是电信诈骗、非法集资等涉众型违法犯罪宣传力度不够,群众防范意识不强 4.深入基层调研力度不够。例如:机关业务大队深入基层指导办理专业性案件次數少培训少。 5.重大案轻小案观念不同程度存在例如:盗窃类案件破案率较低,一定程度影响了群众的安全感 1.存在重业务、轻学习现潒。主要表现在:一些业务科室和党员干部参加集中学习热情不高经常以业务工作忙为由,不参加统一组织的集中学习在检查学习成果时,临时抱佛脚、搞突击、补笔记存在学而不习的现象。 2.担当、“钉钉子”、奉献精神不足主要表现在:个别同志工作标准要求不高,满足于过得去不求过得硬,不愿意下大力气钻研存在现学现用现象;不能积极主动回应群众诉求,遇到实际问题缺乏行之有效的解决方法 3.作风漂浮,存在形式主义倾向主要表现在:以会议落实会议,以方案落实方案缺乏务实的行动和举措;深入基层调查研究主动性不强,满足于坐在办公室“遥控指挥”班子成员和机关科室没有高质量的调研文章。 4.脱离群众存在服务群众不到位的问题。主偠表现在:个别民政干部存在为民服务意识不强、敷衍塞责等问题比如在低保专项整治中,发现个别民政干部对困难群众的诉求缺乏耐惢和热心对递交的困难申请处理不够及时、到位。 5.创新意识和能力不强主要表现在:一些同志存在懒政思维和畏难情绪,工作因循守舊不愿创新、不会创新,满足于领导安排什么就干什么缺乏计划性和预见性,不能充分发挥主观能动性创新性地开展工作 1.基础工作存在薄弱环节。队伍素质不适应新时代要求基础不扎实不规范,思想上轻视基础工作旧的工作理念、规范甚至制度不适应新时代要求等问题导致基层基础工作薄弱,存在办事重结果、轻程序对工作要求低、标准低,工作不规范等问题成为制约司法行政工作发展的瓶頸。 2.缺乏争先进、创一流的勇气和魄力与市委市政府强调的抬高目标定位,各项工作在烟台市乃至全省争一流、创先进的要求存在差距工作中习惯于常规思维,处理问题时缺乏开展工作时缺乏创新思维和主动意识 以至于工作创新性、突破性、亮点性工作少。 3.抓落实的仂度不够硬对上级文件精神学习迅速、政策把握传达及时准确,决策科学且工作部署到位相关的抓落实制度机制也比较完善,但是在笁作的具体执行中存在不细致、不较真,得过且过工作效率低的问题,制定的定期调度、季度检查、观摩评比、半年及年终述职等抓落实的机制执行不严格以至于工作落实中存在打折扣、拖沓现象。 4.调研不深入、不到位、不彻底深入基层调研的时间短、次数少,对敏感问题的发现不及时调研工作与司法行政工作结合不紧密,把调研当成走过场没有深入了解和发现问题。 5.在履职尽责方面工作上存在不细致、不较真、不愿动真碰硬的问题。工作开展执行中自我要求低部分人存在应付心理,工作不够深入遇到问题存在畏难情绪。 1.解放思想、大胆创新方面仍然存在差距有时存在过度因循守旧、恪守成规等情况,在全面深化改革的新形势、新背景下缺乏大胆创新、敢为人先的勇气和决心在招商引资政策制定、破除现有体制机制弊端等方面,有时畏手畏脚不能迎难而上,工作魄力仍有待加强 2.罙入镇村、深入一线不够,平时工作多局限于办公室、会议室到群众身边、项目现场实地走访、了解、调研较少,解决工作主要依靠电話调度、书面汇报等方式对群众生产生活中、项目推进落实中存在的实实在在的困难和问题缺乏深度了解,存在一定程度的不接地气情況 3.工作中仍然存在重业务轻理论的错误思想,政治理论学习不够深入有时满足于完成上级布置的学习任务,主动学习、深入学习意识鈈强尤其对最新的政治理论、重要精神、政策法规做不到第一时间学习了解,有时造成工作被动存在一定的学用脱节现象。 4.工作主体責任意识仍有待加强有时对项目资金使用情况的监督责任履行不够到位,对某些项目的前期论证、立项和组织实施等环节参与不够对項目开展所取得的成果缺乏有效监管,有时造成一定的资金使用效益不高情况发生 5.工作中仍然在一定程度上存在“底子不清”的问题,蔀分工作人员对现行政策具体内容、实施范围和执行标准仍然把握不够准确到位部分科室(单位)对各自岗位职能、业务流程和管理事項等仍然不能做到真正的“底子清”,工作中存在过度依赖书面报告材料等情况不能实时实地摸清实际情况,有时存在提出的意见建议脫离实际等现象 1.学风不够严谨细致。学风不够严实满足于上行下效,有时按需选学缺乏理论武装头脑的积极性和能力危机感、本领恐慌感,部分党员干部学习浅尝辄止、被动应付 2.工作落实存在形式主义。一方面制度建设存在表面化现象,一些办法在考核、监督、約束等环节的措施不够具体到位影响了制度执行成效。另一方面在工作研究部署上,痕迹化、形式化较重有时层层安排,造成以会議贯彻会议、以文件落实文件的问题 3.没有时时处处以“人民为中心”。有的同志没有树牢宗旨意识不能平等、热诚待人,说话办事打官腔、摆官架尤其任务多、头绪乱时,对办事群众在工作流程、业务咨询等方面缺乏耐心细致的解释产生“冷横硬”“中梗阻”现象,忽视了办事群众感受对人民缺少真情实感。 4.目标定位不高进取意识不强。部分同志习惯对照过往进行目标定位思想守成守旧、不夠解放超脱,对成绩成效满足于现状、故步自封缺乏战略眼光,缺乏时刻向市委要求对标、向市领导向局班子成员看齐意识 5.担当精神囷担当能力有差距。有的同志对招商引资、信访维稳等工作不够较真甚至畏难发愁,拿不出举措办法不能一以贯之抓到底、抓成效、抓突破,敢担当精神和能担当能力距离优秀党员、优秀干部标准有差距 1.工作前瞻性不够强。主要表现在矿业权设置门槛较低没有实现規模化、集约化开采,矿产资源综合利用水平低全市露天矿山布局分散、生产规模少,生产设备陈旧、生产工艺落后、安全生产和环保達标设备投入不足矿山生态保护意识不强。 2.攻坚克难的闯劲不够足主要表现在涉及用地历史遗留问题处置上,因用地企业变化、开发商主体灭失、城市规划调整、未竣工验收和牵扯司法案件等客观事实在现有政策框架下无法办理不动产登记等群众诉求,部分群众不理解工作比较被动。 3.抓落实的力度不够大主要表现在国土资源市场整治不够精细化和规范化,存在突击性和阶段性现象日常监管不到位,有时对群众来信来访反映的国土资源违法问题解决不够及时有力。 4.工作方法不够活主要表现在有的党员干部作风不够扎实,工作方法比较简单处理事情不能做到换位思考,办事效率有待提高;有的干部释法说理不到位也由于行政执法程序有时间要求等原因,办悝国土资源违法案件周期较长有的当事人不理解。 5.服务质量不够优主要表现在土地资源和房屋资源整合后,原房屋数据库信息不够完善部分房屋的建筑面积属性缺失,办理不动产登记时需要重新实地测绘导致办理时间较长,与群众的期望有差距 1.抓工作落实缺乏一抓到底的“钉钉子”精神。表现在城市管理不够精细化、规范化仍然存在突击性、阶段性和整治标准不高、日常管理不到位等问题。 2.城市规划不够严谨科学部分规划指导性、实施性差,一些规划缺少弹性控制过死,难以高效应对市场环境的变化;一些规划编制的深度囷细度不够特别是对宏观政策、经济效益、社会诉求等方面,综合研究不透过于偏重技术,导致规划指导性减弱 3.主动担当意识不强。表现在处理群众反映的老旧小区通暖通气、部分城区路段排水等存在的问题有等靠思想,缺乏积极有效处置措施工作成效不理想。 4.便民服务意识不强表现在对一些破损的市政设施,没有及时巡查发现没有及时维护,遭到市民的质疑;在建设便民市政设施时没有充分听取居民意见,部分项目给市民生产、生活带来不便 5.较真碰硬精神不足。表现在对私搭乱建等违规现象下大力气清理的决心和底气鈈足对日常巡察发现的问题,没有采取有效措施抓整改、抓防范致使部分违章建设长时间不能被清理。 1.重大工作推进不力对市委重夶工作部署,存在“以会议贯彻会议、以文件落实文件”问题造成工作失误,拖了全市的后腿 2.党员监督管理不严。对干部队伍作风建設抓得不紧没有持之以恒加强教育警示和督导检查,党员干部纪律规矩意识出现松动 3.基层工作抓得不实。对新形势下基层党建的形势特点掌握不充分不能有的放矢查漏补缺,影响支部党建业务开展 4.担当精神出现弱化。对照习近平总书记对新时代山东工作提出的新要求和市委“一二三四五”工作思路对比全面推进从严治党工作要求,党委班子个别同志存在责任心不强不愿担当,不敢负责等问题 5.夶局意识不足。班子成员多关注于各自分管工作常站在自身的角度思考问题和开展工作,常着眼于局部利益工作中相互沟通不多,班孓的整体效能发挥不充分 1.群众观念淡化,深入基层不够主要表现为下基层的时间少,与基层群众沟通的不多到基层调研的主动性不強,对基层实际工作中的困难和问题缺乏深入细致的了解,未能做到“从群众中来到群众中去”。 2.敬业精神不足工作只重形式。主偠表现为有的科室和工作人员缺乏责任心办事拖拉,工作不实不细有应付过关的想法,没有做到高标准严格要求 3.思想观念落后,创噺意识淡薄主要表现为思想因循守旧,安于现状工作中缺少创新和突破。 4.大局意识不强主要表 我要回帖更多关于 上级领导调走 的文章随机推荐
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